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1、第五章经理理的用人能能力一、经理目目标靠别人人来实现领导活动有有什么特点点?它和艺术术家、科学学家、工程程师的行为为模式有何何区别?前者的答答案是经理理的个人行行为不能直直接实现决决策目标，即即领导行为为与决策目目标之间联联系的间接接性。而后后者的答案案则是行为为与目标之之间联系的的直接性和和间接性的的区别。由由此引申出出用人在领领导活动中中的重要地地位。“经理不不同于科学学家、艺术术家”领导行为为与目标联联系的间接接性 AA西蒙说说，“长官”是决策者者，而真正正“开枪打仗仗”的则是士士兵。就是是说，没有有士兵，“长官”的决策是是无法实现现的，“士兵”的行为即即经理的下下属的行为为成为实现现领
2、导目标标的中间环环节，或叫叫中介。因因此，领导导行为与目目标之间联联系的间接接性是领导导行为模式式的本质特特征，也是是西方领导导学十分重重视用人的的理论依据据和客观基基础。对领导行为为模式的特特征，尼克克松在领领导人一一书表达得得较为清晰晰：“在单一领领域内干得得好就可以以人才出众众，不需要要领导别人人。作家、画画家、音乐乐家不领导导别人，同同样能搞艺艺术。发明明家、化学学家、数学学家可以独独自发挥他他们的天才才，但政界界领导人必必须鼓舞拥拥护者。”更清晰的的表达就是是，科学家家、艺术家家、发明家家等一切非非领导人，他他们的目标标靠自己的的行为来实实现，而经经理的目标标则要靠他他人来实现现。“
3、战争靠靠武器来打打，但赢得得战争则靠靠人”乔治S巴顿是二二战时的风风云人物。他他说：“战争可能能是靠武器器来打的，但但是赢得战战争胜利则则靠的是人人。”他这里所所说的人当当然指的是是统帅手下下的人。切斯特巴巴纳德，学学者、著名名的贝尔公公司前董事事长。他说说：“经理的职职能，主要要的首先是是提供上下下的联系，其其次是保证证主要工作作的进行，最最后是制定定目标”。“上下的联联系”就意味着“上令下下行”。只有保保证了前两两项，手下下人动起来来，工作得得以运行，目目标的实现现才能成为为可行。库特瓦赫赫特法伊特尔尔，泰国籍籍德国人、曼曼谷东方饭饭店总经理理。他所领领导的东方方饭店多次次荣获世界界最佳饭
4、店店的称号。在在谈到其成成功的秘密密时，他说说：“就在于大大家办饭店店，服务水水平的高低低要靠人来来体现。”说得再明明白不过了了。摩托罗拉拉总裁辞职职之后法国著名社社会学家格格兰丘纳斯斯曾提出一一个计算复复杂人际关关系的数学学公式：(n表示下下属的人数数) n(2n/2+(n-11)据此，如直直接下属是是6人，那么么经理需要要协调的关关系就是2222种。这这似乎有些些夸张，但但不能否认认的是领导导与下属间间是个很复复杂的关系系。经理不不可能面面面俱到。法法约尔在他他的一般般管理原理理中提出出了“控制幅度度”的概念，认认为从上到到下形成的的是个金字字塔状的结结构。虽然然他说的是是上下级之之间的越
5、级级问题，越越级不利。却却恰恰也说说明了领导导行为与目目标是间接接的。从后面的章章节中我们们会看到，拿拿破仑成也也在其手下下人，败也也在其手下下人，当然然这里讲的的只是其行行为与结果果的直接、间间接关系。我我们不能否否定一个动动则冲进车车间检装马马达的经理理，但也绝绝不能肯定定他。因为为他是经理理、是经理理，而不是是技师，更更不是机修修工!摩托罗拉公公司非凡的的总裁乔治治菲希尔，11994年年辞职去了了柯达公司司，引起了了极大的震震动，大家家都为摩托托罗拉担心心。然而，事事实上人们们所担心的的波动在摩摩托罗拉并并没有发生生，它仍是是那样的出出色。大学学商学院教教授肖纳佐伯夫解解释说：“这家公司
6、司是职权分分散的公司司，由几个个相对独立立自主的单单位组成，公公司并不要要大家等候候乔治总裁裁，大家都都尽量做他他认为是正正确的工作作。”“每个职职工每年必必须至少在在摩托罗拉拉自己的大大学里花上上40小时，以以提高他们们分析、解解决问题的的能力”。70年代被被日本同行行挤得气喘喘吁吁的摩摩托罗拉，现现在已使日日本人都自自叹不如了了。二、“动员员支持”普遍适适用的原则则既然领导的的行为与目目标是间接接的联系，目目标是由手手下人的行行为直接达达到的。那那么，经理理首先要得得到下属的的支持，使使下属以行行动为其工工作，否则则目标无法法实现。动动员是领导导人赢得下下属的普遍遍过程，无无论什么样样的领
7、导人人，他们都都在谋求支支持，以动动员谋求支支持。动员员成功之后后，便可使使下属以其其自觉行为为完成领导导的既定目目标。否则则，只能以以强制的手手段迫使其其完成。这这既包括下下属群体的的动员支持持，也包括括对个体的的动员支持持。“动员支持持”是一切领领域，任何何时代的领领导活动的的普遍原则则。它是罗罗伯特塔克在政政治领导论论中首先先提出的概概念。丹尼斯：“使人接受受远景目标标”美国人华伦伦丹尼斯，世世界领导学学界公认的的“领导科学学大师”，曾以其其引人注目目的成就先先后担任过过四位总统统的政府顾顾问。在麻省理工工学院的斯斯隆管理学学院供职时时，丹尼斯斯就对后来来大家熟知知的X理论、Y理论进行行
8、了深入研研究。19960年，他他把Y理论的领领导哲学应应用到一所所管理不善善的大学中中，虽然这这一偿试不不很成功，但但其领导科科学实践与与理论的结结合上得到到了重大收收获。在潜意识识的阴谋：为什么经经理不能领领导一书书中，他提提出成功的的经理应具具有正面的的激励能力力：“在一个对对学校的教教师的研究究中发现：只要教师师对学生持持有高度期期望，便能能使学生的的智商平均均提高255分。”丹尼斯特别别指出：“领导应具具有创造令令人殷殷企企盼的远景景，将之转转化为行动动，并贯彻彻达成的能能力。”在19855年对90位美国国杰出领导导人的研究究之后，丹丹尼斯提出出了经理的的四种重要要能力：注注意力的管管
9、理、信息息的管理(即沟通)、信任的的管理和自自我管理。注意力管理理，就是提提出一个被被别人接受受的远景目目标，“经理组建建组织从现现在跨到未未来的大桥桥。”信息管理，就就是经理将将远景清晰晰地传达给给组织成员员，并使之之转化为行行动与成果果的能力过过程。这就就是为什么么虽然卡特特比里根更更了解情况况，更有知知识，更能能深思熟虑虑，但一般般人却认为为里根要比比卡特成功功的缘故。另外两项能能力也是很很重要的，信信任是巩固固经理与部部下关系的的情感粘合合剂；自我我管理是坚坚忍、向上上的动力。特别是前两两项能力，一一是经理决决策的“远景目标标”要被他人人“接受”，二是还还要使之“转化为行为为和成果”即
10、“动员支持持”。因此所所谓“动员支持持”，就是思思想上接受受，行为上上也接受。“动员”形式显神神通一次，著名名管理学家家汤姆彼得斯到到一家销售售额为6亿的公司司，有幸聆聆听了其总总裁对员工工的讲话。副副总裁们正正襟危坐在在头排整齐齐的座位上上。那位总总裁居高临临下地：“你们去年年干得不错错，我要特特别感谢，”扫了一眼他的副总裁们：“感谢诸位在自己事业部的工作中所取得的成绩，而且也要感谢公司所有其他成员，”他一挥手臂：“你们也立下了汗马功劳，虽然今天许多人不在座。”听罢，汤姆很不以为然，他认为：一般说来，妨碍你获得成功的死敌只有一个，那就是“蔑视别人”。被轻视会使人自惭形秽，对人的自信也是致命的
11、一击。在实业界里最普遍的的不正现象象就是对人人的尊重的的轻忽、漠漠视。虚伪伪和装腔作作势是表示示轻蔑的方方式之一。高高级经理专专用停车场场对于没有有这种特权权的其他人人也是一种种轻蔑。今日美国国刊登过过一篇报道道：单片存存贮器公司司是竞争激激烈的半导导体行业中中较为出色色的一家公公司。但几几年前，该该公司差一一点破产。当当时许多人人都认为它它已经毫无无希望，连连董事会也也不愿自找找麻烦再去去招进一位位能起死回回生的能人人高手，他他们只是让让负责财务务的副总裁裁出面支撑撑一阵。反反正事情也也不可能更更糟糕了，而而且他是搞搞财务的，也也许能在公公司倒闭时时使清偿工工作进行得得顺利一点点。没想到到的
12、是，现现在这个公公司已是这这个困难行行业中发展展最快的公公司。是什什么人的功功劳，当初初那个出面面支撑的财财务副总裁裁，现在的的总裁，布布鲁克林学学院培养出出的会计师师，欧文弗德曼谈谈到他如何何扭转乾坤坤时说：“重振人们们的精神拯拯救了公司司。”英国最大的的零售商，马马克斯斯潘塞公公司的董事事长马库斯斯西夫。19982年在在瑞士洛桑桑召开的一一次会议上上说：“他们要求求我今天讲讲一讲劳资关系系。我讲不不了这个题题目，我只只知道人际关系系，我从未未遇到过什什么劳资关系系。”三、普遍原原则与特殊殊手段动员手段段种种政治领导导论的作作者罗伯特特塔克专一一章论述“动员支持持”是一切形形式的领导导的环节
13、、普普遍原则。即即便是独裁裁、恐怖主主义的领导导也是适用用的。他说：“动动员支持”的“需要与实实践并非专专制政府的的特有，而而与独裁的的政治缺席席无缘。”“尽管独独裁主义的的实质是肆肆意地动用用武力压迫迫，但是典典型的独裁裁政权总是是企图用规规劝的方法法来动员群群众支持政政策，只有有规劝失败败之后才使使用强制手手段。”“独裁政政权也十分分希望能够够得到政策策的主动性性支持。”(政治领领导论，南南方出版社社，第611页。)书中还以以19333年希特勒勒的国会会纵火案嫁嫁祸共产党党来动员群群众上台为为例，证明明“动员支持持”的普遍性性。任何领领导都需要要动员，但但动员的手手段不同。传统的政政治动员
14、古希腊、古古罗马经理理的动员主主要依靠人人格力量和和理性说服服。激情的的鼓动成为为主要手段段。那时的的政治家几几乎都是天天生的激情情演说家。经理个人的的人格力量量也是重要要手段。罗罗马帝国的的迦太基统统帅汉尼拔拔就是一个个很好的例例子。之所所以为将士士拥戴，是是因为“他以大无无畏冲入险险境，在险险境中举止止自由，完完全置生死死于度外率先冲冲入敌阵，殿殿后退出战战斗。”原始民主主领导也是是这种动员员手段。用用今天的话话来说，就就是身体力力行，以身身作则，身身教重于言言教。传统的欺欺骗性动员员古希腊亚里里士多德的的“替术”、近代意意大利马基基雅维里的的“霸术”、我国战战国时代韩韩非的“法、术、势”
15、中的“术”，都是讲讲统治者如如何用欺骗骗、诡诈、阴阴谋手段以以达到“动员支持持”的目的。这这些手段，尽尽管令人恐恐怖、胆寒寒，但直到到今天仍被被许多政治治家奉为经经典。历史史上许多政政治人物都都是以此起起家的。法法国的路易易十四、德德国的俾斯斯麦、俄国国的女沙皇皇卡杰琳娜娜、中国的的杨广、王王莽以及现现代历史上上的希特勒勒、墨索里里尼等等。欺骗性动员员作用很大大，但又有有限，只能能得逞于一一时，不能能成功一世世。一旦败败露就是图图穷匕首见见，诉诸赤赤裸裸的暴暴力。有位管理学学家说过，当当你不能说说服你的下下属而必须须借用权力力时，首先先要想想自自己做错了了什么事。 现代的激励励动员随着社会的的
16、发展、前前进，人们们的观念也也或早或晚晚的发生变变化。传统统的动员手手段的局限限性，迫使使人们另辟辟蹊径。罗伯特塔塔克说：“强迫手段段能够带来来的只是对对命令的被被动的服从从而已，只只有当人民民真正地被被说服了，认认识到政策策的正确性性，他们才才会主动地地、全力以以赴地支持持。”而“被动的服服从”去实施决决策目标，只只能是低效效，甚至零零效、负效效，只有“主动地支支持”，才能发发挥人的主主动性创造造性，获得得高效益。哪哪个经理不不希望高效效地实现自自己的目标标呢，就是是“独裁政权权也十分希希望能够得得到对其政政策的主动动性支持。”但是，他们做不到，欺骗动员也做不到，因此刺刀成为他们的孤注一掷的
17、最后手段。就在这一背背景下，西西方领导与与管理活动动与理论研研究中都提提出了新的的动员手段段激励，提提出一系列列的激励方方法。激励一般是是指一个有有机体在追追求某些既既定目标时时的愿意程程度。它含含有激发动动机、鼓动动行为、形形成动力的的意义。激励操作的的具体形式式是多种多多样的，然然而就其内内容来说，都都可归纳到到精神激励励和物质激激励这两大大系统中。精精神激励是是采用精神神鼓励的手手段调动人人们的积极极性，物质质激励是采采用物质鼓鼓励的手段段调动人们们的积极性性。二者有有机结合，就就构成了激激励的完整整内容。精精神激励需需要借助一一定的物质质载体，而而物质激励励则必须包包含一定的的思想内容
18、容。在现实实生活中，人人们得到的的奖状、奖奖章等精神神鼓励就是是直接借助助物质形式式体现的。而而得到的奖奖金、奖品品等物质鼓鼓励则意味味着组织和和社会对其其成绩的承承认，本身身就含有精精神价值。这这两者好比比车之两轮轮，鸟之两两翼，缺一一不可。经经理只有善善于把它们们结合起来来，才能有有效地发挥挥激励操作作的作用。目标激励励人的需要确确定了人们们行动的目目标，人的的行动都是是为了达到到一定的目目标，当人人们有意识识地明确自自己的行动动目标，并并把自己的的行动与目目标不断加加以对照，知知道自己前前进的速度度和不断缩缩小达到目目标的距离离时，他的的行动的积积极性就持持续和高涨涨。一个万万米赛跑的的
19、运动员，当当人们告诉诉他只有11000米米时，再加加把劲就可可以夺得金金牌了，他他就会信心心百倍，加加快速度完完成最后的的冲刺。在目标制定定、分解时时，目标的的难度以中中等为宜，这这一目标又又被称为“零点五”目标。目目标难度太太大，容易易失去信心心；目标难难度过小，又又激发不出出应有的干干劲。只有有“跳一跳，够够得着的目目标，积极极性才是最最高的”。因为这这样的目标标满足个人人需要的价价值最大。评判激励励评判激励是是对人的某某种行动作作出一定的的反应，或或肯定的奖奖励、表扬扬，或否定定的惩罚、批批评，以及及什么都不不做的“沉默”。运用评评判激励要要注意求实实、及时、中中肯，要根根据正确的的标准
20、和价价值观念，以以及人的需需要不同层层次和同一一需要的不不同阶段，给给予不同类类别的评判判。引导人人们分清正正确与谬误误、高尚与与卑微、光光荣与耻辱辱、美与丑丑，从而影影响人的行行为，追求求光明、进进步、高尚尚。榜样激励励榜样是人的的行动的参参照系。作作为经理如如果能够建建立起科学学、合理、引引人的“参照系”，就会把人们们的行为导导向组织目目标的实现现。我们常常说榜样的的力量是无无穷的，就就是这个道道理。榜样样不是僵死死的“样板”，也不是是十全十美美的圣贤，而而是从人们们的群体行行为中孕育育、成长起起来的，被被群体公认认为思想进进步、品格格高尚、工工作出色的的人。只有有这样的榜榜样，才能能受到
21、群众众的敬佩、信信服，因而而也就具有有权威性。那那种仅凭经经理的好恶恶，人为硬硬性拼凑、拔拔高的榜样样，不仅起起不到激励励作用，反反而会引起起人们的反反感，挫伤伤人民群众众的积极性性。因此，经经理在实施施榜样激励励时，一是是实事求是是地宣传榜榜样的先进进事迹，激激发下属学学赶榜样的的动机；二二是要引导导下属一分分为二地看看待榜样，防防止机械地地、形式主主义的模仿仿；三是要要分析榜样样形成的条条件和成长长过程，为为下属指明明赶超榜样样的途径；四是要关关心榜样的的成长，使使之不断进进步；五是是要保护榜榜样，对那那些中伤打打击榜样的的错误言行行要进行批批评教育，防防止狭隘和和嫉妒心理理的产生。荣誉激
22、励励荣誉，表明明一个人的的社会存在在价值，它它在人的精精神生活中中占有重要要地位。拿拿破仑非常常重视激发发军人的荣荣誉感，他他主张对军军队“不用皮鞭鞭而用荣誉誉来进行管管理”。为培养养和激发官官兵的荣誉誉感，拿破破仑对于立立了战功的的官兵，在在加官晋爵爵、授予勋勋章时，总总要在全军军广泛地进进行通报，激激发所有官官兵为荣誉誉而勇敢战战斗。逆反激励励这种方法并并不是直接接从正面鼓鼓动人们去去实现某项项目标，而而是向他们们提示或暗暗示与此目目标相反的的另一结果果，而这种种结果则是是他们无法法接受的，从从而使他们们义无反顾顾地向着既既定目标前前进。逆反反激励是一一种更具有有艺术性的的激励方法法。许诺
23、激励励经理的许诺诺激励是适适应下属心心理需要来来激发其积积极性，从从而实现工工作目标的的一种激励励形式。经经理的许诺诺一般采取取公开许诺诺和个别许许诺两种形形式。公开开许诺是指指领导在公公开场合向向下属进行行的许诺。个个别许诺是是指经理对对某人私下下进行的许许诺。许诺诺必须正确确运用，才才能达到激激励下属的的目的。怎怎样才能掌掌握许诺激激励的方法法呢?有以下几几个原则必必须坚持：一是准确确性原则。准准确性体现现在两个方方面：第一一，许诺的的内容要准准确，不能能乱许诺；第二，许许诺的范围围要准确，不不能无边无无沿。二是是适度性原原则。就是是主观的许许诺要符合合客观事物物本身的度度，即掌握握分寸，
24、恰恰到好处。三三是公平性性原则。经经理许诺时时，一定要要有一个公公平的尺度度，不能乱乱开口子乱乱许诺，或或赏不当、罚罚不公，这这样才能把把每个人的的积极性、创创造性充分分地调动起起来。四是是针对性原原则。“盲人不会会因为你送送给他镜子子而感谢你你”，经理应应深入细致致地掌握好好下属的不不同需要，有有针对性地地许诺。物质激励励每个人都有有自己的物物质需求和和经济利益益。物质激激励就是通通过满足个个人物质利利益的需求求，来调动动其完成任任务的积极极性。例如如，尽管拿拿破仑说过过：“金钱并不不能购买勇勇敢。”但为了保保护部队的的高昂士气气，他总是是慷慨地给给立下战功功的官兵赐赐以物质奖奖赏。仅在在征
25、服普鲁鲁士、打败败沙俄而签签订提尔尔西特和约约后，拿拿破仑一次次奖给达乌乌元帅1000万金法法郎，贝尔尔蒂埃元帅帅50万金法法郎，内伊伊元帅300万金法郎郎，其它的的元帅和军军官以及所所有实际参参加了战斗斗的官兵，都都得到了奖奖赏。我们们并不一概概排斥物质质激励，但但要分清个个人正当利利益与个人人主义的界界限，物质质激励与单单位物质刺刺激的界限限；要寓物物质激励于于精神激励励之中，善善于把下属属个人的眼眼前经济利利益和人民民长远的经经济利益融融为一体，只只有这样，才才能更好地地发挥物质质激励的积积极作用，达达到激励人人们积极性性的目的。激励中的的胡萝卜与与大棒 11.麦克雷雷戈道格拉斯麦克雷戈
26、戈博士在担担任安第奥奥克学院院院长期间，提提出了管理理人的X-Y理论。19960年，他他发表了企企业中人的的方方面面面，进一一步系统阐阐明了自己己的观点，该该书被专家家们奉为行行为科学方方面的一本本经典著作作。我们已经相相当肯定，在在恰当的条条件下，在在组织环境境中能发挥挥出难以想想象的创造造性的人力力资源。我我们知道，为为了发现如如何在工业业中把日益益增长的知知识应用于于人力组织织，要求领领导人员做做长年的探探索，大量量的深入研研究，以及及大量的创创造性想象象。传统观点(X理论)： (1)管理理(领导)人员要负负责为了经经济目的而而把生产性性企业的各各项要素金钱、物物资、设备备、人员组织起来
27、来。 (2)就人人员来讲，这这是一个指指挥他们、激激励他们、控控制他们的的活动，矫矫正他们的的行为，使使之适合于于组织需要要的过程。 (3)如果果管理人员员不这样积积极地干预预，人们会会对组织需需要采取消消极的甚至对抗抗的态度。因因此，必须须对他们进进行说服、奖奖励、惩罚罚、控制必须指指挥他们的的活动，这这就是管理理人员的任任务。我们们常常把它它概括为这这样的一句句话：经理理就是通过过别人来把把事情做成成。 (4)一般般人生性懒懒惰尽可能能少地少做做工作。他他缺乏雄心心壮志，不不愿承担责责任，宁愿愿被人领导导；他天生生就以自我我为中心，对对组织需要要漠不关心心；他本性性就反对变变革；他易易于受
28、骗，易易于受到骗骗子和野心心家的蒙蔽蔽。从而有了：在一个极极端，领导导管理人员员可能是“严厉的”、“强硬的”，他们指指挥人们行行为的方法是(常常被伪伪装起来的的)强迫、威威胁、严密密监视，严严加控制；另一个极极端时，经经理可能是是“温和的”、“亲切的”，这时他他们指挥人人们行为的的方法是宽宽容，他们们满足人们们的要求，得得相安无事事，求得人人们易于控控制，接受受领导。上上述情形，在在过去的相相当长的时时期内已被被较为彻底底地探讨过过，经理从从中学到了了一些东西西。其实，“严厉”的做法存在着一些难题，压力会引起反抗，诸如压低产量，巧妙有效地怠工，敌对情绪，在充分就业时期，这种严厉的做法尤其难于奏
29、效。“温和”的做法也有困难，它常常导致放弃领导为了相安无事，却导致对工作的漠不关心，人们不断地期望得到更多的东西，而贡献的却越来越少。于是人们就问了：是不是应该胡萝卜加大棒更好些，如老罗斯福所说：“言语温和，但手中拿着根大棒。”于是就有了新的观点。新观点(YY理论)： (1)领导导管理人员员要负责为为了经济目目的而安排排生产性企企业的各项项要素金钱，物物资，设备备，人员。 (2)消极极被动和抵抵制组织需需要并非人人的天性，他他们之所以以会这样是是由于在组组织中获得得的经验。 (3)发展展的潜力、承承担责任的的能力、愿愿意把行动动指向于组组织目标，所所有这些全全都存在于于人们身上上，而不是是由领
30、导人人员加到人人们的身上上的。领导导人的责任任在于使得得人们有可可能自己认认识到并发发展人的这这些特性。 (4)领导导管理人员员的极为重重要的任务务是对组织织条件和作作业方法进进行安排，使使得人们能能够通过把把他们自己己的努力用用于组织目目标，而最最好地实现现他们自己己的目标。这主要是一一个创造机机会，发掘掘潜力，消消除障碍，鼓鼓励成长，提提供指导的的过程。就就是彼得德鲁克所所谓的“目标管理理”。它不同同于“控制管理理”，也不像像“温和”的X理论通常常会发生的的那样放弃弃领导，降降低标准。有一种说法法：X理论完全全依赖对人人的行为的的外部控制制，而Y理论则重重视依靠自自我控制和和自我指挥挥。这
31、种差差别就是把把人作为孩孩子来看待待还是作为为成年人来来对待。人们往往把把推行新观观点的未能能取得成功功归罪于“贩来的新新思想”。其实他他们所谓的的推行只是是在其旧理理论预设的的框框内的的应用、推推行，用控控制的思路路来推行授授权、放权权就不能成成为有效的的领导。只只有那些对对人的能力力有信心，并并且自身也也致力于组组织目标而而不是致力力于保持个个人权力的的经理，才才能够掌握握正在出现现的各种新新理论的含含义，才能能有效，这这种领导人人将会找到到并成功地地应用其他他的创新思思想。 22.山姆托伊山姆托伊伊，福特公公司(英国)总裁。他他说：没有有任何一家家公司只反反映出某一一个人的能能力，不管管
32、这个人能能力有多强强。所有领领导功能的的精髓在于于发现并激激励优秀人人才。付诸诸实践的良良好的人事事管理，比比公司的管管理结构本本身要重要要得多。对对于最高层层领导人，至至关重要的的是高度注注意各阶层层经理人员员的发现、培培养和有效效的使用。 33.约翰勃林约翰勃林林，威廉姆姆斯公司总总裁。他说说：各公司司间的根本本不同在于于它们的人人不同。我我们有使人人精疲力竭竭的程序来来制定战略略规划，不不过，执行行规划的是是人，解决决问题的是是人，追求求并抓住机机会的也是是人，好的的人才群会会使任何组组织机构正正常地运转转。我的方方法和信条条是：为高高度激励的的人创造良良好的环境境是最重要要的。在长长期
33、内激励励一个大规规模的组织织是几乎不不可能的，但但那里必定定存在被高高度激励的的人，环境境必须为这这些人提供供必要的条条件。四、“谁赢赢得智力谁谁就是胜利利者”智力是人的的创造力，即即人的聪明明才智，用用日本学者者的话说就就是干人所所未干，想想人所未想想；用美国国创造学家家的话就是是发明制造造世界上没没有的东西西。如同上上帝创造世世界那样，从从“无”中生有。与与此相反就就是照抄照照搬，人云云亦云，亦亦步亦趋，不不敢越雷池池一步，也也就是恩格格斯说的做做化学实验验生怕烧伤伤手指头的的庸人。” “谁赢得智力谁就是胜利者”，对个人、对组织，对经理、对被经理都是适用的。历史上的成成功者，无无论是个人人
34、或组织都都是那些敢敢为人先、勇勇于开拓的的创新者。“要么创创新，要么么死亡”这是流行于于美国的名名言。而创创新又难免免失败，甚甚至失败多多于成功，因因而硅谷人人又提出“边败边干干”的豪言。比比尔盖茨是最最好的见证证人。比尔盖茨茨从一个穷穷书生不过过二十年就就一跃而为为世界首富富，把过去去的石油大大王、钢铁铁大王抛在在后面，全全在于他的的创新精神神，设计了了一代又一一代的新型型计算机。他他说：“过去的二二十年，对对我来说是是一个难以以置信的冒冒险过程。”“对于尚未开拓的领域，绝不可能有一幅可靠的地图。”其开拓创新的勇气跃然纸上。上面说的是是个人，组组织也是如如此。日本本的索尼公公司是个典典型。索
35、尼公司的的原名是“东京通讯讯工业株式式会社”，不好念念又不好记记。后来井井深大和盛盛田昭夫将将其创造性性地更名为为“Sonny公司(即索尼公公司)”。“Sonny”是由由拉丁文“SSonvss(音)”与英语语“Sonnny(可可爱的孩子子)”转化而而来的。其其优势有三三：许多电电子产品都都与声音有有关；好念念易记；纪纪念井深大大与盛田昭昭夫这“一对小顽顽童”兄弟般的的深厚情谊谊。“Soony”很很快在社会会上叫响。竟竟相效仿，以以致竟出现现了众多的的诸如“索尼食品品公司”的侵权者者。 “索尼：研究使它与众不同”，这句被公司奉为座右铭的格言，正是索尼成功的最大奥秘所在。从40年代末公司一开张就提
36、出“做别人所没有做的事，研制全世界都能接受的新产品”。工作中，研究新情况，发展新技术，开辟新领域，占领新市场，先人一步，以期胜人一筹。一天，在日日本广播协协会的国内内新闻与教教育部办公公室里，井井深大见到到一台美国国产的音质质优美的磁磁带录音机机。这个在在日本当时时还鲜为人人知的东西西，使井深深大立刻意意识到了它它巨大的市市场潜力。不不惜重金，他他买下了它它的生产专专利。多次次实验后终终于产出了了自己的磁磁带录音机机，并几经经创新后大大获成功。 11954年年1月，索尼尼又以25万美元元买下生产产晶体管的的专利。因因为他们意意识到电子子技术领域域更新换代代的浪潮即即将来临，于于是他们生生产出世
37、界界上第一台台袖珍晶体体管收音机机。创造性性使他们比比国内同行行整早了两两年。 11979年年的一天，几几个技术人人员的好奇奇心使井深深大的想象象力中有了了立体声录录放机的概概念，同样样是想象力力便有了诸诸如微型电电视机、小小型录放像像系统等，总总是别具一一格，先声声夺人。 660年代，盛盛田昭夫的的让学历历见鬼去吧吧同样也也体现其创创造意识。因因为，当时时的日本还还处极浓的的重视文凭凭的氛围中中。这一创创新使索尼尼人才济济济。索尼公司除除了拥有众众多的科技技人才之外外，还特别别重视选拔拔配备具有有高度创新新精神的经经理班子。在在选拔高级级管理人员员这个问题题上，索尼尼从不雇用用仅仅胜任任某个
38、具体体职位的人人，而乐于于启用那些些具有不同同经历、喜喜欢标新立立异的实干干家。索尼尼公司从不不把能人定定在一个岗岗位上，而而是让其合合理流动，为为他们能够够最大限度度地发挥个个人的聪明明才智提供供机会。在在这样的环环境中，索索尼人特别别乐于承担担具有挑战战性的工作作，人人积积极进取，个个个奋勇争争先，整个个企业始终终充满了生生机和活力力。几十年年来的辉煌煌历程，清清晰地表明明，索尼所所取得的巨巨大成功，无无不在于其其真的动源源索尼人人。枯萎的“苹果”创新与保保守据法新社华华盛顿19996年2月3日电：昨昨晚，苹果果公司宣布布，由国民民半导体公公司总裁吉吉尔伯特阿梅利奥奥接替迈克克尔斯科德勒勒
39、，任公司司总裁；同同时取代马马尔库拉，兼兼任董事长长。苹果公公司希望这这一任命能能给正在困困境中挣扎扎的“苹果”恢复信心心。还记得那些些令人兴奋奋的时刻吗吗?还记得可可以玩各种种精彩游戏戏的苹果型机吗?还记得令令人难以置置信的麦金金托什机用用一个美妙妙绝伦的图图形界面取取代了那些些笨拙的DDOS指令令吗?还记得用用鼠标去点点那些小小小的像标吗吗?苹果计算算机公司880年代初初创造出了了这么多奇奇迹，人们们实在难以以想象它也也会衰落，而而仅仅作为为一个特定定小市场的的生产商苟苟延残喘地地活下来。苹苹果公司曾曾把乏味的的二进制和和字节变成成全世界千千百万人喜喜爱的工具具和玩具。它它的衰落令令人遗憾
40、地地证明单单单靠一时的的革新和大大胆的想象象力有时候候也不足以以保证长久久生存下去去。苹果公司从从盛极一时时到昨日黄黄花不过只只有19年时间间。在美国国这样的工工商企业家家的社会，苹苹果公司的的衰落是个个极为重要要的教训。叛叛逆精神是是苹果公司司的核心文文化，这也也为它撒下下了灭亡的的种子。从从公司成立立伊始，技技术上的“创造者”们就全然然藐视那些些有经验的的管理人员员和营销人人员。后者者成了公司司的“扈从”人员，与与史蒂夫乔布斯周周围那帮穿穿牛仔服的的人是格格格不入的。结结果，这个个内向、封封闭的文化化妨碍了苹苹果公司扩扩展到更大大的市场。有有独创性的的麦金托什什机缺少后继支支持力量，又又不
41、能接受受非苹果公公司的技术术。在乔布布斯被约翰翰斯卡利撤撤换掉以后后，麦金托托什才能得得以开放。但但是斯卡利利和继他之之后的迈克克尔斯平德勒勒一样，都都无法说服服那些搞技术的人人再进一步步，而准许许别人使用用麦金托什什操作系统统的专利。如如果苹果公公司这样做做了，它可能已经经称霸于世世界计算机机市场了，但但实际上，苹苹果公司一一直对市场场持事实上上的漠视态态度，听任任其核心技技术停滞不不前，当微微软公司推推出视窗995软件的的时候，就就已经赶上上了苹果公公司，以后后的事就已已是众所周周知的了。对此，美国国商业周周刊19996年2月5日一期中中有文章做做了感慨：革新和想想象力并不不能补偿傲傲慢、
42、封闭闭、管理不不善，不能能弥合一个个任凭昔日日的稀世之之宝白白断断送掉的董董事会的大大漏洞。创造，在于于“先进”，而不仅仅在于“别人没有有”。“先进”是靠不断断地创造实实现的，而而“别人没有有”则也可以以由封闭、隔隔绝来保证证，封闭没没有出路。五、产出大大于投入的的秘密德鲁克说：“企业必须须有能力生生产出比构构成企业的的全部资源源更多或更更好的东西西它的产产出必须大大于所有的的投入。”但他又说说，企业的的经营不能能像19世纪的的经济学家家那样，认认为只要“按照道斯斯顺序把资资源投放进进去，然后后打开开关关把资本投投进去”就能使投投入大于产产出，它是是“不可能从从资本这样样没有生命命的资源中中产
43、生出来来”的。任何一个组组织，包括括企业，有有许多的资资源，但是是，“所有其他他资源都是是受机械的的法则支配配的。人们们可以把这这些资源利利用得好些些，或利用用得差些，但但决不可能能产出大于于投入。”他的结论论是“有可能扩扩大的资源源，只能是是人的资源源”，在所有有资源中“人是唯一一能增长和和发展的资资源。”他又称之之为“独一无二二”的资源。人人之所以是是能“扩大”、“增长”或“发展”的资源，就就是人的创创造力。因因此，怎样样使用创造造型人才，并并能激发人人的创造力力，使“平凡的人人”也能干“不平凡的的事”就成为用用人艺术的的最重要课课题。吉尔福特特：人有不不同的创造造力美国著名心心理学家、“
44、智力结构”模式创始人吉尔福特(18971987)30年前就有了如下下真知卓见见： “至少就学术界之外的人而言，他们一般都承认探究有关创造性素质知识的重要性。我可以引证人们普遍对发现和培养创造性才能感兴趣的证据。雇有许多研究科学家和工程师的大工业，曾举办过有关这个课题的一些重要的会议，并出版了种种论丛。许多人都想探究这种现象的原因：为什么同一高等学府的毕业生，虽然都具有很高的成绩和评价很高的推荐，在输出新观念方面却有如此大的差异。新观念具有巨大的经济价值，这是得到普遍公认的。一位科学家或工程师发现一种新原理或形成一种工业革命的新过程，而其他人仅仅是在分配给他们的日常工作任务中做一些很正常的工作而
45、已。” “众所周知，政府各部门现在是科学和技术人员的最大雇主。这些雇主也想知道，怎样识别那些具有发明潜力的人。我所听到的对在这些职位上的大学毕业生的最常见的抱怨是，尽管他们在做分配给他们的任务时表现出已掌握了他们所学过的技术，但是，当要他们解决一个必需采用新途径的问题时，他们就会一筹莫展。” “工业和政府机构都在物色领袖人物。对具有健全判断、设计能力和富有想象力的人的需求是大量的。怎样才能发现具有想象力和洞察力的领袖人物呢?这些品质是否能够加以培养而得?如果通过教育程序可以促进这些品质，那么这些程序又是什么样的呢?“近来，我我们听到许许多令人惊惊讶的有关关新的思维维机器方面面的消息，据据说，可
46、以以用这些机机器来替代代人类的许许多思维，而而且，许多多工业的常常规思维最最终将不需需人脑也能能进行。据据认为，这这将引起一一场使第一一次工业革革命黯然失失色的工业业革命。第第一次工业业革命使人人的肌肉相相对说来变变得无用了了；而第二二次工业革革命预期将将使人的大大脑变得相相对来说无无用了。与与创造性思思维的重要要性有关的的这些可能能性，还有有一系列实实际意义。首首先：我们们必须形成成一种经济济秩序，使使人们仍然然可以获得得充分的就就业和谋生生的工资。这这要求创造造性地思考考出一种不不同寻常的的秩序和速速度。其次次，最终留留给大脑的的唯一的经经济价值，是是创造性地地思考大脑脑能够做些些什么。也
47、也许，还需需要利用人人的大脑来来操作这些些机器，并并制造出更更好的机器器。”创造与风风险德鲁克的领领导与管理理理论特别别强调人的的创造力。把把人本主义义、人本原原理发展为为智力开发发论。他不不仅论述了了创造对组组织的意义义，论述了了如何激发发创造力，并并对创造的的各个方面面作过探索索。对创造造与风险的的关系的阐阐述，体现现了他与众众不同的一一面。关于组织中中人的创造造性，德鲁鲁克在他的的著作创创业精神与与创新中中有这样一一段话： “不论是个人，还是在一个组织机构中，创业精神都有明显的特性。这并不是指个人性格上的特点。据我30年来的体会，越是具有多重性格的人，就越能应付创业的挑战。显然，那种追求
48、稳定的人不可能成为成功的创业家，他无法成为政治活动的领袖、军事指挥员、甚至领航的船长。因为在这些工作中都需要决策，而决策的核心是不肯定性与风险。其实，任何敢于面对决策的人，都可能通过学习成为一个创业家并具有创业精神。就是说创业精神是一种行为，而不是个人性格特征。它有理论与概念的基础，而不只是依靠直觉。”人们一般都都认为，创创业一定要要冒极大的的风险。的的确，在微微电脑、生生物遗传等等热门的高高技术创新新领域，失失败率很高高，成功的的机会相当当少。根据据定义，创创业者将资资源从生产产力低、产产出少的状状况转为生生产力高、产产出多的状状况，或者者表述为从从无生有，当当然存在不不成功的风风险。但只只要稍有一一点成功，所所带来的报报酬足