《职业化修炼做一个会说话的HR：跨部门沟通的16个技巧42558.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《职业化修炼做一个会说话的HR：跨部门沟通的16个技巧42558.docx（72页珍藏版）》请在taowenge.com淘文阁网|工程机械CAD图纸|机械工程制图|CAD装配图下载|SolidWorks_CaTia_CAD_UG_PROE_设计图分享下载上搜索。
1、 72 / 72一前言课程一共分分三个部分分：1、跨部门门沟通问题题的根源；2、十六个个沟通技巧巧；3、二十个个解决之道道。课程整个提提炼成三个个分享：第第一，沟通通中怎么提提炼？只提提炼一个问问题，就问问一句话。第第二个就是是：在多难难的问题中中，怎样找找到最佳答答案？第三三个就是跟跟我自己的的心得有关关的，我们们怎么样快快速地提升升自己的能能力？在目目前我们中中层这个级级别，都是是沟通的高高手，怎么么样成为高高手中的高高手既然学沟通通，就要学学技巧。第第二个部分分，就看看看跨部门沟沟通中这些些问题是怎怎么解决的的。分享其其他企业沟沟通好的，是是一种什么么模式？在在这张图里里我们现在在很多我
2、们们中层来听听技巧的，给给我一个新新的启发。调调研这个公公司， 113个高管管他们用数数据打出来来的一个结结果是什么么呢？36%的人人认为跨部部门沟通问问题的根源源第一个在在文化上。我我们不是要要听技巧吗吗？但是发发觉，原来来在技巧上上面，首先先想听的，是是跟文化有有关的这个个部分。第第二个部分分就是来分分享的说沟沟通的机制制方面怎么么形成一套套好的体系系给到我们们来用。第第三个部分分有18%的人探讨讨了就是制制度层面的的问题因为为有制度没没执行，所所以问题反反复发生。所所以同样一一个事情议议而不决，那那么依然还还是有9%的人关注注沟通技巧巧是在一种种困惑的前前提下打出出了这个比比例。谈到目前
3、有有没有一个个更好的技技巧、更好好的工具方方法、怎样样快速地提提升？如果果用一句话话来看：跨跨部门沟通通中有没有有问题？问问各位，公公司现在跨跨部门的会会议多不多多？如果是是跨部门的的会议非常常多，并且且这个会议议如果是救救火会的话话，毫无疑疑问的是跨跨部门沟通通所有的体体系出了问问题。再问问一个问题题：同样一一个问题是是否反复发发生，比如如今天我们们品质发现现问题，这这个问题反反复出现，没没有解决，客客户投诉率率还是很高高。我们今今天各部门门在沟通协协调的时候候，运作的的效率很慢慢，那么我我们应该反反思：跨部部门体系是是不是有必必要进行整整体进行检检测？那如果说在在这个方面面，感觉到到好像有
4、这这个现象，那那跨部门沟沟通这一块块有一个问问题能做中层的的人，都是是沟通的高高手，经过过多年的锤锤炼、甚至至也听了大大量的沟通通的课程，为为什么在这这个环节中中跨部门沟沟通环节中中我们感觉觉到好像沟沟通的时候候有些力不不从心呢？好像有些问问题各种方方法都尝试试过但是结结果好像仍仍然不太满满意。如果果今天我们们有这样的的一种想法法的话，那那么依然是是还要探讨讨跨部门这这块沟通到到底用哪种种方法更好好。关于这一块块，那我在在跟这十几几个高管在在分享的时时候，他们们就把自己己的心得体体会分享出出来。这些些问题体现现后，再看看这家公司司发生的一一个实际问问题，也是是近期仍发发生的问题题，和大家家分享
5、一下下：二案例：一一场投诉引引发的思考考经常谈到跨跨部门，受受于我们中中层人员自自己这个局局限。而中中层上面还还有领导，下下面有员工工。在中间这个个层面，来来看看高层层有没有困困惑呢？这张图我相相信你可能能看到过，你你一定看到到过这张沟沟通过程的的模型。但但是这张过过程的模型型在跨部门门里被再次次地演绎了了出来，发发觉什么？发觉有很很多问题，最最后返本求求源的时候候，发觉了了个问题源头有有问题！发发布信息的的人这块出出了问题，这这个是大忌忌！如果我们把把事情都做做了一次以以后，发觉觉最初原来来这个事情情没搞清楚楚，那问题题就大了。那么这里边边咱们分享享一个小的的案例：某某一企业要要举办一个个比
6、较有规规模的游泳泳比赛，要要进行品牌牌宣传，让让更多的人人知道。高高层只告诉诉我们一句句话：品牌牌管理部、人人力部和现现在的几个个管理骨干干组成一个个项目组，去去做这项工工作。现在思考一一下，这个个安排清不不清晰？交交代安排是是哪些人、是是谁、干什什么。说得得很清楚。这这几个人去去做，但困困惑来了：发觉这个个事情，应应该由品牌牌部主导。但但是品牌部部主导的过过程中，品品牌部有问问题调不动动资源。大大家几个部部门，工程程庞大，要要人怎么办办？要钱怎怎么办？外外部的关系系怎么协调调、找谁？几人商量量：这事说说是说清楚楚了，但是是细节要落落地。没办办法，几人人赶紧连夜夜搞了一套套方案：整整体的策划划
7、案。再报报一次、研研讨，可以以了吧？探探讨外部的的事谁负责责、内部的的事谁负责责、资金有有多少，然然后遇到什什么问题？这个问题题哪些需要要高层解决决的，哪些些需要外部部关系来辅辅助的，这这样又清晰晰一些。问问题又来了了：所有的的事情都安安排了，发发觉原来这这个事大家家都没有做做过。第一一次探讨，几几个项目组组，承办这这么大一个个事、责任任重大，而而且这个事事情又是第第一次做，要要找看看人人家怎么做做的。新的的问题点一一个一个的的层出不穷穷地出来了了.分析到这里里，回过头头来看：源源头的一个个问题，今今天我们只只安排由谁谁去做，告告诉你，几几个人、够够不够、如如果不够，在在第一个发发布源头信信息
8、这一块块，我们是是否需要重重新来检讨讨和检测。所所以我们站站在高管的的角度，因因为我们更更多的时间间管理和分分配，一个个大的问题题就是你看看，假如我我把这个事事情，安排排给你了，我我说完了就就要做完了了。是不是是所有的事事情说完了了都能做完完了呢。如如果不是的的话那么来来探讨的就就是你在做做这件事情情时，就要要有一个衡衡量，首先先要清楚的的：你安排排的这些人人和这件事事，他们能能做到什么么程度，你你要进行关关键点的把把控。如果果这个点你你不去控，在在你的源头头信息这个个环节，他他们一定会会遇到问题题。在一对多沟沟通中，这这张图哪个个环节一定定是出问题题的？来看看一下，既既然说源头头的信息源源，
9、你发布布信息的这这个人，如如果不说清清楚可能有有问题的话话，这是需需要我们第第一个反思思的。我们所有的的中层、高高层，一定定非常清楚楚地知道：这件事他他能做到什什么程度？这个是第第一个点。第二点，说说怎么说的的问题？我我相信在这这块，都非非常清楚怎么把把话说明白白？第三点，这这个通道的的问题，我我们经常在在通道上。背背后演绎的的是什么？是障碍的的两个字。障障碍，在跨跨部门沟通通中的心理理障碍，和和实际沟通通中运作中中的问题的的障碍。在在这块恰恰恰的在跨部门沟沟通中体现现得非常多多。会议是一种种通道、一一对多的沟沟通。我们们的会议开开到了什么么程度：开开了还要再再开；再开开一次不行行，还要再再开
10、第二次次。如果这这样的一个个通道，最最后出现的的是先做了了再说。如如果是这种种结果，障障碍在这块块留下了伏伏笔。把这这个问题留留在了后边边的过程之之中，跨部部门中有新新的点又出出来了。最麻烦的是是这个解码码的问题。因因为有一个个非常重要要的现象：我们所有有沟通中，一一个说了敏敏感但是事事实又不得得不说的一一句话，可可能说了会会得罪很多多人，但是是它一定存存在的。好消息的时时候，大家家都愿意说说。留给我我们分享的的。潜台词词有一句话话：既然有有好事的时时候我们都都愿意说；那有了麻麻烦呢？这这个麻烦跟跟我有关。来来我是品质质部经理，我我发觉我的的下属，居居然把品质质已经做到到了这种程程度，这样样他
11、都自己己要跳下去去了。怎么么办？来再再看一下，我我们今天有有没有研发发的高管转转了一圈发发觉原来是是这样的问问题，结构构出了问题题。我们大大胆地站出出来：是我我的错，都都是我的错错。这个损损失承担得得起吗？在在这个点上上，涉及到到你的检测测机制。对对你要求的的就更多了了。解码这个环环节。再看看反馈：其其实经常跨跨部门沟通通中，就在在这个反馈馈上经常提提疑义。反反馈我告诉诉你，你告告诉我，不不就叫反馈馈就完了吗吗？但是试试想一下，一一对多沟通通的时候，我我一个人要要面对十几几个经理、八八个经理；我刚刚要要做反馈的的时候，我我们品质部部经理在开开会；刚刚刚要反馈的的时候，我我们生产部部经理还在在出
12、差；刚刚刚遗了个个小问题，就就在这个环环节出问题题了想一想，想想做反馈很很难，不容容易。如果果你没有一一套非常好好的方法，一一定让每个个人在第一一时刻知道道的话，这这块一定出出问题！这张图里，检检测回来，所所有的环节节完全应该该在这张图图里。有一一个经理跟跟我分享了了这样一句句话：我自自己的体会会，往往问问题都出在在发起者真真的没有把把话说明白白。所以今今天给我们们一个很大大启示：我我们在跨部部门沟通中中的第一要要事：就是是一定要非非常清晰地地告诉他，说说明白。那么一对多多的难点总总结起来，第第一，发起起者一定要要考虑一对对多的受众众：他能到到什么程度度，是否新新员工，对对企业非常常了解，是是
13、否做过这这件事？如如果没有的的话，你一一定要对你你自己的发发起后续进进程进行跟跟踪、检测测、督导。第第二个问题题就是通道道的选择，如如果今天的的通道选择择，不是最最适合他的的，不是最最适合企业业的，不是是最适合你你目前要做做的这件事事的，它的的障碍就出出来了。核核心点：千千万不要留留心理障碍碍。心理障碍怎怎么体现？用一件小小事来说，如如果你的经经理出去之之前是皱着着眉走的、出出门的声音音、关门的的声音比较较大、走路路的步骤比比较重，你你就要反思思自己是否否在这块心心理出了障障碍：你看看明明我做做不了这件件事，一定定要我来扛扛。资源又又不匹配，告告诉我：那那个市场是是一片蓝海海，你就去去打吧！要
14、要人没人，要要枪没枪，又又不得不接接。要用一一个字：扛扛！什么叫中层层？中层就就是忠诚吗吗！中层就就是中坚的的力量，有有些地方要要扛。好，硬硬扛的东西西，两种结结果：要么么成功很多的中中层人员就就是这样，什什么资源都都很少的情情况下成功功；但也有有很多在这这一块力不不从心的，所所以这一百百多个经理理，在这块块的体会是是苦涩。再看一下这个反馈馈其实人人人都知道道反馈，我我们相信有有很多的制制度。一定定都有的：24小时第一时间间邮件的的方式，各各种各样的的方式，这这些就够了了吗？如果这些就就够了，跨跨部门就没没有问题了了。这些不不够。所以以再反馈上上来，后面面再对这一一张就要打打一个点。究究竟哪些
15、方方式反馈是是最有效的的，那这张张图是可记记忆的。你你有任何问问题的时候候，来检测测就检测这这张图，这这张图应该该是可以给给你一些启启发。一跨部门沟沟通中的常常见词跨部门沟通通中，如果果用几个词词来形容的的话，哪些些词出现的的频率比较较高？经常常在跨部门门中一个词词来总结的的话，有哪哪些？我们们经常遇到到一个事，我我们高层跑跑过来：李李经理，你你的报告给给我了吗？李经理说说：我早都都给你了！前天，上上一周就给给你了！高高层：是吗吗，那再回回去看一下下。这件小小事问题出出在哪里？1 主动主动的原因因，也有。总总经理很主主动，下来来问：这个个事有没有有？部门经经理也很主主动，第一一时间就给给到总经
16、理理。但这个个主动加在在一起出了了问题。所所以这一个个主动：虽虽然沟通中中它是第一一要义，在在跨部门里里更关键的的也是这个个主动。2 推诿第二个词，你你一定非常常熟悉。但但是要说句句公道话，是是否说推诿诿不负责责任、不承承担责任？话题这么么严重、敏敏感，我们们哪一个中中层没承担担过责任，在在我看来，没没有。我想想的话，谈谈这两个字字要谈四个个字。谈什什么？谈责责、权、利利益。如果果今天我们们只去谈责责，责不是哪一一个人能来来承担的。经经常在跨部部门里边，出出现的一些些不承担责责任的一点点小事总结后发觉觉，有些企企业中是没没有的，有有些企业中中层管理者者、部门经经理不出现现这个问题题。为什么么？
17、比如说说他有经济济的权力，500块钱以下他可以批；他有人权，下管一级。可以来提出，人员的选拔、确定、更换。再看一下利的问题，部门我可以有一部分奖金来分配。但这些都没有，来探讨承担责任。这四个字，责和任来扛在肩上。试问一下各位，扛得动吗？今天有高管在，可能这句话会得罪人。但是这个问题要谈，就要四个字一起谈。为什么有些企业没有，但有些企业有？所以我们经常说，没有什么推诿的事。但是有一点点，一种尖尖锐话题：这算不算算推诿呢？品质出了了问题，需需要向领导导汇报吗？如果汇报报：他告诉诉我，你不不承担责任任、你推诿诿，是不是是我的错？这个是不不是我们的的错呢我觉得这个个不应该是是我们中层层人员的错错。因为
18、如如果这件事事，你没有有足够的授授权给你，你你是不敢做做主的。大大客户告诉诉我，这块块必须500%都给我我返修，全全部给我更更换。损失失一算下，谁都知道这这笔账，几几十万没有有了，让我我们做这个个主？我们们能不能做做这个主？但是如果果高层给我我们这样几几句话：你可以做，以以后这样的的事情，你你安排！这件事情由由你全权处处理！这件事情，公公司文件的的形式告诉诉你可以由由你来负责责的！既然由你负负责，下次次不要找我我！如果没有这这些话在后后边支撑，我我们敢签这这个字吗？我们敢处处理这件事事情吗？3 反馈再探讨，反反馈谈的比比较多了。但但反馈中我我们真的有有一些机制制吗？有一一些点对点点的措施吗吗？
19、如果真真的没有反反馈，你怎怎么办呢？后边我们们会探讨一一些特殊的的人，是做做这种特殊殊的事的。如如果你企业业没有，那那可能要考考虑，就这这个问题依依然还要强强化解决。4 执行执行。现在在满天下谈谈执行力的的时候，总总认为执行行出问题。但但是执行的的打折扣和和执行的度度，如何把把握？后边边章节来探探讨。看一看究竟竟怎么样做做执行：什什么样的事事情才是执执行有度？怎样的方方式才是真真正的执行行力？如果果真正说你你不探讨这这个执行力力是正确的的执行力的的话，你做做出的东西西是做的越越多错的越越多，问题题越大。所以往往会会出现很经经典的一个个故事：我我们的一个个叫监察副副总，老总总说了一件件事：这件件
20、事情你马马上要处理理。好，我我们的副总总处理完跑跑过去以后后，老总紧紧接着打电电话告诉你你：不行，这这件事我还还要再考虑虑考虑。问问题来了，刚刚才不是告告诉我们马马上要做吗吗？我已经经做完了。告告诉我，现现在他要考考虑考虑。这这叫执行。什什么叫执行行有度，这这就叫执行行有度。我们还经常常看到过一一种现象。说说什么叫执执行力？老老总说这块块的墙这个个办公室不不Openn，说这个个墙不行，要要砸掉。老老总想了以以后就走过过去了。走走完了以后后，打电话话：“不行，我我还要考虑虑一下。我我忘了，那那后边有机机房。”刚打完这这个电话，我我们部门经经理告诉他他：老总，告告诉你，所所有这块已已经全都处处理好
21、了这也叫叫执行。如如果今天有有这样的执执行的话那那就麻烦了了。今天更多的的是用脑做做事的。做做正确的事事，像老总总一样做事事就对了。有有的时候快快了有问题题，有的时时候慢了也也有问题。所所以今天的的难点就在在你这里，既既然是承上上启下，今今天就要把把这个关。我我们很多优优秀的管理理者，就是是这样炼出出来的。那那么有这种种炼法，真真正要看一一下，强化化一下这种种意识：有有些管理者者他是不做做错事的，但但有些管理理者也经常常是无奈的的，对吗？5跟进再探讨一个个词，跟进进。跨部门门中经常出出现的就是是跟进。我我们经常听听到这样两两个说法，说说：我们公公司有专门门的负责人人员，比如如说总经理理助理，比
22、比如说我们们的总助，我我们还有执执行专员。那那你看我们们有专人做做这个事，跟跟进这块就就不会有问问题？如果果我们所有有的管理者者探讨一下下，都有人人做这个事事，跟进会会不会有问问题？你听听听秘书怎怎么说，秘秘书就说了了这样一句句话：他说说这件事情情连老总都都不敢管，这这件事情让让我去管，我我刚来这么么久。告诉诉你，那个个经理做了了12年，这这个经理做做了15年，那那个都是跟跟他一起打打江山的人人，他骂我我出来的，我我还敢去告告诉他？后后边的问题题比前边的的问题还重重要。但是高层的的想法就是是今天有人人在做这个个事；做这这个事的人人告诉我，我我今天没有有办法做事事。这个问问题依然也也是跨部门门中
23、，后边边留下来的的你看安排排了这件事事。更可气气，就是这这件事的反反馈是做完完了。我们们是遇到过过这样的事事情的，但但是如果这这件事情已已经做完了了，这件事事情如果真真的做完了了，为什么么下次又发发生了，而而且还不止止一次，下下个月又探探讨这个事事情。那么么也是在跟跟进这个环环节，依然然可能有问问题的。这这两个字，我我相信我们们今天所有有的人一定定要记得。6确认掏心入腑地地要确认这这两个字，一一定要记到到心里。确确认的方式式，用什么么方式来说说算确认。确确认第一件件事情，你你要见到书书面的东西西。我们不不谈口头的的。第二个个，最好有有人签这个个名。就叫叫确认了，就就是这样。如如果今天不不做到这
24、一一点，一个个最大的麻麻烦，就是是在打官司司过程中，我我们所有的的中层没有有证据。当当时大家不不是说好，会会议决定好好，会议纪纪要里也是是这么记录录，但是没没有签名。我我当时就有有想法，你你们没听，那那现在的问问题就是我我来做的，那怎么办？所以经常常，我们在在做咨询的的过程中，更更多的办法法就是这个个确认，一一定是确认认了一步再再往下走：再确认、再再确认。为什么？一一个大的问问题：就是是一定要共共识。如果果连名字都都不签，他他一定有问问题。所以以你一定要要解决这个个问题。但但是给到我我们所有管管理者的。相相信大家都都在用。但但是其实确确认是很不不容易的。为为什么？如如果这件事事情换位来来看的话
25、签签名，怎么么签？所以以这些词经经常也是跳跳跃在跨部部门沟通中中的。如果果说我们公公司有跳跃跃过这种词词，那后边边来看一个个词有一个个解决的办办法。一定定要把这个个词的跳跃跃解决掉，你你今天才算算可以把这这个事情做做完。二不容忽视视的“部门墙”那么跨部门门沟通中究究竟的根源源有哪些？相信有很很多，每个个企业有不不同的点，总总结出来应应该是这样样几条：第一个就是是，这一道道墙。各部部门之间有有一道无形形之墙，看看不到，也也摸不着，但但是它客观观存在。检验一下，咱咱们现场看看一下。请请问各位，咱咱们公司现现在要选一一名年度的的优秀管理理者，现在在我们是品品质部，现现在我们是是PMC部，现现在我们是
26、是销售部，现现在我们是是人力资源源部。你是是部门最高高负责人，如如果要你评评这名候选选人的话，提提哪位？我我现在在品品质部，提提人力部，好好不好？我我在人力部部，提销售售部的，好好不好？下下属在旁边边，我们来来提一提？但是经常在在这块在回回归到企业业现实的时时候你就一一定会遇到到一个算难难的问题。如如果我部门门之中我最最熟悉的就就是我的下下属小李跟跟了我这么么多年，一一直辛苦，每每天晚间112点钟才才回家，给给公司做技技改，已经经改了好多多次了。这这样的人，总总经理会上上表扬过。都都有，一说说这个人不不是人选，那那还谁是人人选？但是是站在全公公司的角度度发觉另一一个部门的的部门经理理非常优秀秀
27、，给公司司研发出了了好几种新新的产品，销销售今年搞搞了两个亿亿，大客户户搞了二十十几个。你看好像也也符合这个个人选。我我请教了NN个部门经经理，你说说真心话，心心里想选哪哪一个？他他说从私心心上来讲，我我还是选我我的下属。我我的下属我我最熟悉他他，但是虽虽然那个部部门经理也也很优秀，我我们希望能能不能有两两个名额。你看说得很很开心，但但是看，墙墙就出来了了。如果今今天你是上上司，你今今天选优秀秀员工，居居然不选我我们部门的的？你看我我们下边的的下属，瞅瞅你那个眼眼神，对你你就有想法法了。而且且那个奖金金那么高，你你要知道一一万多，哪哪怕拿回来来我请大家家吃顿饭，激激励一下我我们部门总总可以吧？
28、你看你这这不是外向向吗？连自自己家里，哪哪远哪近？你还不衡衡量吗？你你看没有过过好这一关关。但是坦率地地说，又有有多少一定定要过这个个关？说我我们今天，我我们家里，我我们最近的的人，我们们一手带的的兄弟，我我们可以不不考虑，我我们去考虑虑其他呢？来，再看看一下墙。真真的想问一一下，您认认为在您现现在的公司司哪个部门门最辛苦？哪个部门门最辛苦自自己最清楚楚。做了多多辛苦的事事，几乎得得到的答案案，无记名名得出一个个几次都验验证了的结结果：就是是我的部门门最辛苦。既既然我的部部门最辛苦苦，那当有有一些事情情出现的时时候，站的的角度一定定是自己部部门的角度度。我相信信你们说，用用一个字形形容除了忙忙
29、就是累对对吗？感觉觉到一种什什么累，头头发根累。我我们经常说说心累、脑脑累、身体体累，不是是最重要的的累。如果果你累到头头发根累的的那种程度度，你是真真累。当你今天要要挑战自己己今天要想想再过更高高一关的时时候，一定定要像总经经理那样思思考。一定定要站在更更高的角度度看问题一一定要站在在比自己更更难的情况况下来处理理这个问题题。你今天天跨部门的的东西才好好解决，如如果今天你你只探讨，部部门和部门门之间的这这条平行线线，跨部门门的沟通还还不好解决决。那么我我们经常说说这个部门门墙，好不不好砸烂？怎么砸呢呢？那后边边也会探讨讨砸烂部门门墙，更多多的是靠最最高层和企企业的文化化。管理者者，是能砸砸得
30、开的这这道墙。所所有的部门门不要给我有有部门的概概念，全公公司统一一一个想法、一一个目标、一一个声音、一一个步伐、唱唱一首歌。我我这样，你你们也要这这样。公司司是你们的的，不是我我的。这种种境界破了了以后，你你看它公司司出一种现现象。所有有的人敢批批评总经理理，当然在在会上私下下里尊重得得不得了。所所以这道墙墙一定有办办法砸的。但但是如果不不砸开它，就就要客观考考虑到这道道墙是存在在的。所以以在探讨本本部门和相相关部门特特别是相关关的利益部部门的时候候，要特别别慎重。三客观存在在的个体差差异我们再看一一下个体差差异。这个个个体差异异，请三位位回答几个个简单的问问题。第一一，最喜欢欢看的一本本书
31、是什么么书？致致加西亚的的一封信、做做最好的自自己、狼狼图腾。第第二个问题题非常关键键，喜欢的的颜色是什什么？三位位喜欢的颜颜色都是：蓝色。比比较喜欢的的美食小吃吃是哪一个个？一位回回答：羊肉肉串，另两两位喜好面面食。这三个问题题答案很少少很少有重重叠的：看看的书应该该不太一样样。颜色很很少有三个个人完全一一样的，小小吃也很少少。其实它它反馈了一一个什么道道理呢？人人人有个体体的差异，只只问三个问问题就出现现差异，请请问一个人人身上有多多少种差异异？所以每每个人都是是个性的，每每个部门经经理也都是是个性的，每每一个员工工也都是个个性的。所所以用同样样一种方式式，跟所有有的部门经经理，用一一样的
32、方式式沟通，你你今天跨部部门你就有有障碍了。一一定要因人人而异，今今天你的管管理者，你你要不用三三种风格、不不用五种形形式、不用用不同的你你，来跟不不同的人沟沟通。你即即便你沟通通，你的效效果不是最最好的，所所以这个里里边后边反反馈的，就就是那个因因人而异。但但是你怎么么做到因人人而异很关关键。所以以后边咱们们演练一下下，看看不不同的人怎怎么来沟通通。那么这这里边看到到的因人而而异，其实实是太多了了。但是有有几个很关关键的因人人而异。1 性格首先是性格格。做跨部部门经理中中，你今天天要探讨的的这个性格格，是你必必须先熟悉悉的那性格格。可这么么多的性相相学这么多多的什么问问题，怎么么看到人家家的
33、性格？化成最简单单的，就分分成两块，不不要分太多多。因为越越复杂的问问题越不实实用，就分分成内向和和外向就好好了。你觉觉得沾哪个个边，用你你自己的标标准衡量，也也不要苛求求于一定说说，是不是是拿个杆量量一下，一一定有什么么明确的标标准？这个个是没有答答案的。但但是你自己己心里要有有一杆尺：你量了以以后发觉：这个好像像有点偏外外向；这个个有点内向向。你看怎怎么看是能能看得到的的，但这块块不用说我我们一定要要多熟悉，因因为大家朝朝夕相处，你你对他的性性格一定要要非常了解解。了解他他的性格，跟跟他的沟通通非常有关关。要掌握握他的节奏奏。第二个个步骤就是是你一定要要跟他同步步。如果你你发觉这个个同步：
34、他他慢一点，你你慢一点；他快一点点，你快一一点；他谈谈什么，你你谈什么；他沉默，你你沉默一会会儿这是对对的，因为为在他的心心里你是合合拍的。跨跨部门经理理之中首先先论的就是是这个性格格。2 固有心理第二个说的的就是这个个固有的心心理。我三三天之前得得罪一个老老板，是我我们东北人人。我仔细细反思了一一下，自我我反省了一一下。我为为什么得罪罪了他？就就是这个个个体差异，就就是他的固固有心理，特特别是我们们东北人，很很喜欢直爽爽的、一针针见血的，说说人家一些些个人的见见解。但是是当做了老老板以后，当当有他的下下属在旁边边的时候，尽尽量不要犯犯这个错误误。而那一一天因为大大家很熟了了，一不小小心就犯了
35、了一下，虽虽然不是很很严重，因因为毕竟大大家很熟。但但是自己有有反省，这这种情况不不能说，为为什么？因因为就犯了了低级的错错误。其实实每一个人人他都有固固有的一些些东西，如如果今天，我我们一下子子去挑战了了这个东西西，你恰恰恰第二句话话、第三句句话，这个个印象已经经形成了，你你很难去再再往下进行行。所以你你看跨部门门之间你要要不考虑也也不行。3价值观观还有一个，我我很想探讨讨的，其实实就是我们们经常会探探讨一些高高度的问题题。就是我我们说的更更高层次，当当你的价值值观、认知知越到高层层的时候，我我们经常会会探讨一些些经典比如如说静水流流深、大道道至简、难难得糊涂，其其实往往更更多的都探探讨这些
36、东东西、这些些高度。但是你今天天如果在这这个方面谈谈的有所不不同，你会会发觉人家家眉头是微微微一皱的的，或者有有很多地方方。下次聊聊的是其他他话题，不不会再碰撞撞它了。这这个包括很很多，包括括您对下属属的看法。这这也算一种种，我们经经常两个部部门经理聊聊。你看用用什么人的的时候，他他的想法就就是不同的的。好，那么这这一块，我我们说个体体差异一定定要因人而而异。还有有跨部门协协作难，几几句话分享享给各位就就好了。你看品质部部经理说什什么产品是是研发出来来的。我们们研发部经经理说是什什么产品是是检验出来来的而我们的制制造部经理理说什么产产品是投诉诉出来的。如如果是这样样的话，为为什么会协协作难呢？
37、为什么说在在跨部门中中，一定是是协作难的的。最关键键的是什么么？是因为为没有协作作的标准请问我什么么叫配合？什么叫你你主责，我我配合到什什么程度算算配合？我我没有跟你你去吗？我我不参加你你的会议吗吗？我不把把我的想法法告诉你了了吗？但是是那一个人人说：他没没有配合我我。问题点点来了，就就是没有这这样一个标标准。所以以如果我们们要想做跨跨部门协调调的话，后后面会探讨讨项目组的的，一些具具体的标准准，你必须须有标准出出来，才能能衡量什么么叫配合。这这块一定要要界定清楚楚。四企业缺乏乏文化也特别想谈谈一下文化化的适宜，我我们经常有有很多的企企业是整合合型的，整整合的文化化。刚刚两两个公司并并到一起也
38、也有很多的的文化，是是一种高层层的文化，也也是一种文文化。但是是在文化中中它叫雅文文化，比如如说我现在在依然遇到到很多改制制型的企业业和国企会会出现一种种现象。就就是所有的的人在开会会的时候只只要最高层层在，大家家是不说话话的。这是是一个文化化。但是只只要老板一一走大家滔滔滔不绝。只只要是跟我我聊天，我我发觉非常常有见解，仔仔细反想起起来它是一一种文化那这个文化化里边，在在跨部门中中，其实我我觉得，如如果要解决决这个的话话，一定要要首先考虑虑在文化这这块入手。所所以我们见见到很多的的企业，原原来不是探探讨什么机机制、什么么体制、什什么层面等等等问题。其其实发觉，反反馈回来，又又是回到那那个信息
39、源源那块去了了。就是如果源源头本身就就有问题，文文化理念本本身就不好好落地的话话，你如果果继续地往往下推，结结果发觉有有的企业，做做企业文化化的时候，推推倒重来。包包括制度都都要改，包包括机制都都要改。比比如说，你你们现在有有没有奖罚罚制度。我我们有没有有部门经理理，你们经经常去乐捐捐、你们的的奖罚制，经经常使你们们那个工资资卡上少了了那么一部部分。请问问你心里的的感想是怎怎么样的？但是有文文化的企业业是不同的的。有很多多企业是坚坚决不允许许罚的，只只有奖励。为为什么？我我们的文化化就是这样样的。以上分享了了跨部门沟沟通中问题题的根源有有哪些：这这个根源，有有个体差异异的、也有有跨部门沟沟通协
40、作的的、有部门门墙的、也也有企业文文化的、也也有沟通机机制的，这这些层层都都有。只有真正我我们深深体体会到它的的源头，它它的问题点点。一引言那经常有一一个中层人人员，问到到这样一句句话：沟通通的课有没没有一种新新的工具和和方法，比比原来好用用？告诉我我这个方法法拿过来我我就可以用用，有没有有？这里非非常清晰地地告诉各位位，目前在在理论研究究上，还没没有发现。在在沟通的理理论方面，有有一些非常常新的突破破。但是在在个人的体体会上是有有的。经常有人问问到我一句句话：什么么是沟通的的能力？我我的体会是是技巧加技技巧就是能能力。今天天我们所有有的管理者者，你一定定要先有理理论支援。然然后再有实实践之机
41、。你你今天要讲讲沟通的话话你最少要要看三个沟沟通方面的的内容。第第一个方面面是人际沟沟通方面的的书，一本本就可以了了。但是一一定要非常常系统。第第二个方面面建议看一一本谈判类类的书。这个谈判类类的书恰恰恰这些内容容更多的都都是放在我我们在跨部部门沟通中中。我们经经常说一些些通用的技技巧，就不不在这里谈谈了。而比比如说什么么是亲和力力？我们有有什么方法法？像沟通通中的听、怎怎么样的问问？这些东东西我们不不在这个课课里来谈，但但是这些内内容是基本本功。今天我们算算起来所有有的沟通技技巧，三个个内容加在在一起，估估计也就四四五百个所所谓的技巧巧。但是这这四五百个个，你都要要知道你都都要会。那那么你经
42、常常怎么样检检验自己，在在这个方面面至少知道道它是什么么技巧。你你在观察别别人沟通的的时候。如如果你能看看到他用的的是这个技技巧，你能点出它它的名字，那那你已经有有了理论支支援。比如如说我们两两个经常的的部门经理理在一起沟沟通：握一一下手拍一一下肩，这这个动作在在沟通里，你你要清楚他他是在用什什么。它理理论上是什什么？欣赏、赞赞美。还有一个握握手的动作作其实是沟沟通中有一一个理论。一一个叫势力力范围，另另外一个叫叫亲近理论论。它是这这样的两个个人只要握握了一次手手有了一次次拥抱以后后一般这两两个人不会会在几秒钟钟内吵架能能起到这个个作用。我我们经常有有部门经理理给人家递递一颗烟，两两个人抽一一
43、颗烟。那那种浓雾出出来以后那那种感觉看看一下呼吸吸的那种感感觉。但是是在沟通中中这叫一招招这叫什么么？这叫用用道具？你你看，这个个烟就起作作用，还有有起作用的的，跟烟一一样起作用用的是什么么？酒。跟烟酒一样样起作用的的还有什么么？吃饭、喝喝茶、咖啡啡，所有的的这些东西西都有作用用。你看我我们很多女女士，她是是不喝酒的的对吗？她她两个人喝喝茶，你如如果是在喝喝茶方面聊聊一聊，感感觉也非常常好。但是是这些都会会形成什么么呢？二营造良好好的沟通氛氛围我把它划到到了如何营营造沟通的的氛围，就就是两个人人在一起聊聊得很开心心：不管你你是否能做做到两个人人聊得异常常的开心，但但是你要保保障两个人人的沟通的
44、的氛围要非非常融洽、良良好，属于于在和谐社社会里，你你要创造出出一种和谐谐的氛围。但但是这种和和谐的氛围围，通常就就这几招，当当然更多的的是靠自己己来发挥的的。1融洽的的题外话来看第一招招：融洽的的题外话。如如果要想酝酝酿良好的的沟通氛围围，第一招招叫闲聊。其其实现在能能做到管理理者，你能能做到闲聊聊的程度，那那今天你已已经很优秀秀了。为什什么？经常常我们的管管理者说一一句话：我我们天天这这么忙，邱邱老师，你你告诉我们们去闲聊？拿着老板板两万块钱钱工资，然然后还要在在那里聊天天？但是这这个要有度度的。首先先，如果说说所有的管管理者都建建议要从闲闲聊入手。然然后把握闲闲聊的时间间，通常就就是一到
45、两两分钟这个个度就可以以。那这里里边，我们们在管理的的过程中，经经常出一些些问题。比比如说：高层两个部部门之间经经理经常在在一起聊天天，聊天的的时候，经经常刚刚开开始直奔主主题。“老李，你你看你，昨昨天怎么在在会上直接接说我呢？明摆着不不给我面子子！品质有有问题你告告诉我，这这不够哥们们意思！你你说你想吃吃啥你就说说！”你看你直直奔主题了了。你看那那个经理在在那里要么么低头，要要么不好意意思。但是你通过过闲聊来化化解一下：“老李，听听说你老妈妈过来了，现现在在北京京这边气候候习惯吗？现在这边边要马上奥奥运，到哪哪里去转转转没有？哪哪天我请她她吃个饭？”来，算一一下多长时时间，不到到半秒钟，对对
46、吧？然后后再切个话话题，一看看两个感觉觉不一样。跟员工进行行绩效面谈谈，也是上上对下。两两个部门和和部门之间间的，你看看在一起聊聊的时候你直奔主题题：“这个月你你怎么搞的的，你看这这个部门就就你最低，真真给我丢脸脸！告诉你你，回去赶赶紧想办法法！”你看，虽虽然态度温温和，但是是下属很尴尴尬。那就就要闲聊，昨昨天看了那那个电视剧剧没有，你你看那个里里面，有一一个很精彩彩的镜头，我我还以为那那是你扮演演的呢？你你看，一笑笑了之。如如果能博得得一笑的话话，再去切切一个比较较难的问题题，通常来来讲两个人人不容易发发生冲突。所所以我们这这个时间、成成本，是要要下的。所所以我们现现在很多的的总经理经经常用
47、这一一招。上次次来记得我我们分享过过一个很经经典的故事事：某公司司在医疗制制造企业也也算是航标标、算老大大的企业，他他的总经理理沟通到什什么程度呢呢？下属部门经经理已经生生气了，进进来要辞职职。进去以以后，总经经理闲聊了了20分钟，出出来了。他他自己走出出来以后，想想了一件事事：哎呀，我我今天要跟跟总经理谈谈的，怎么么忘谈了？想一想，反反正聊得挺挺好，算了了，不谈了了，接着干干工作去吧吧。闲聊有没有有作用？其其实在我们们管理中，特特别是在跨跨部门中，如如果处理比比较难的问问题，第一一招：就要要闲聊一句句话。但是是这句话要要恰到好处处，最好能能博得人家家一笑。比比如说：你你看，我们们兄弟俩，又又
48、在这个会会议上见面面了。我记记得两年之之前，我和和总经理一一起来面试试你；你看看两年之后后，我们兄兄弟俩又在在这里沟通通了。这个个很难得。所以经常我们说，如果我们检验自己的沟通能力，一定要有闲聊的能力，但是这个闲聊不能聊得太远。2赞美第二招，赞赞美。你一一定要会赞赞美，但是是我们今天天作为管理理者，到了了这个层面面，赞美也也要赞美得得更高一点点。请各位管理理者听沟通通的课，来来自己对自自己说一句句赞美自己己的话！喊喊着自己的的名字，我我今年很优优秀！来感感受一下！赞美完了了吗？你看看感觉不一一样。所以以经常这一一招变成自自己的，也也是激励。很多管理者者看着气色色非常好，包包括我今年年一直到现现在，也只只休息了半半天，从11月18号一直直在这样的的。一个状状态里，现现在接三个个项目，每每个月十几几天课，也也要这样。但但是你怎么么保障这样样呢？其实实有一招，就就是经常给给自己用的的。自己赞