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1、52xx科技公司20一五薪酬体系设计方案目 录第一章总则则3一、薪酬设设计思路路31、薪酬战战略定位位32、薪酬设设计原则则3二、薪酬管管理模式式3P1：以市市场为导导向（PPRICCE）3P2：以岗岗位为导导向（PPOSIITIOON）3P3：以技技能为导导向（PPERSSON）4P4：以业业绩为导导向（PPERFFORMMANCCE）4第二章薪酬酬调查44一、薪酬市市场调查查结果44二、公司内内部薪酬酬现状551、原薪资资结构552、现行薪薪资区间间分布66三、薪酬调调查分析析61、通过市市场薪酬酬调查662、通过公公司内部部薪酬调调查6四、改进方方法7第三章薪酬酬设计方方案8一、薪酬结结
2、构81、职能序序列82、技术序序列83、销售序序列9二、薪酬要要素与释释义9三、岗位工工资设计计方案1101、岗位价价值评估估的目的的102、岗位价价值评估估的原则则与特点点103、岗位价价值评估估的方法法与步骤骤104、岗位价价值评估估结果1115、薪级表表建立1126、标准工工资的测测算一三三四、绩效工工资设计计方案一一三1、绩效工工资的评评定范围围与岗位位分类一一三2、各序列列绩效评评定方法法14五、考勤工工资2441、考勤范范围2442、评分标标准2443、处罚级级别2554、管理规规定255六、工龄工工资266七、补助226八、项目奖奖金277九、年终奖奖金2881、提取办办法288
3、2、分配方方案2993、管理规规定311十、效益提提成311十一、保险险福利3311、社会保保险3112、带薪旅旅游3223、节假日日福利3324、免费体体检3225、优才计计划322第四章调整整与晋升升331、调整范范围3332、调整幅幅度3333、调整方方案3444、职位晋晋升机制制345、调整与与晋升评评定周期期356、管理规规定355第五章试用用期薪酬酬设计335第六章考评评人员管管理366一、包含主主观评分分的项目目36二、评分梯梯次366三、评分要要求366四、绩效面面谈399第一章总则则一、薪酬设设计思路路1、薪酬战战略定位位为保证公司司人才的的稳定性性与合理理的流动动率，整整体
4、收入入水平趋趋于市场场行情550-775分位位以上，对对于关键键性稀缺缺人才达达到900分位为以上上，居中中上游水水平，具具有较强强的外部部竞争力力，基本本属于市市场领先先型薪酬酬战略。2、薪酬设设计原则则（1）效益益优先。员工的的工作内内容、指指标要以以公司规规划目标标分解为为导向，员员工的收收入水平平要以公公司盈利利目标达达成为前前提；（2）兼顾顾公平。员工的的收入与与个人业业绩和综综合素质质全面挂挂钩，公公平公开开，差距距合理，并形成规范制度，避免人为因素主导薪资区分；（3）激励励机制。引入多多元化的的激励模模式，充充分利用用薪酬杠杠杆调节节，上升升空间大大而广，调调动员工工潜能与与工作
5、热热情。二、薪酬管管理模式式为遵循公司司薪酬设设计的三三项原则则，采用用能挖掘掘员工内内在潜力力与行为为的4PP模式，以以满足员员工多层层次需求求，同时有有利于实实现公司司战略目目标。P1：以市市场为导导向（PPricce）公司整体薪薪酬结构构以及薪薪酬水平平要根据据公司经营营效益、薪薪资市场场行情、宏宏观经济济因素变变化等适适时调整整，能动动的适应应公司发发展和人人力资源源开发的的需要，保保持薪酬酬体系的的动态涨涨跌，促促使公司司薪酬制制度逐步步实现市市场化、企企业化。P2：以岗岗位为导导向（PPosiitioon）做好岗位评评价，将将岗位科科学分级级分等，用用数据量量化岗位位的价值值和贡献
6、献度，推推动公平平有效的的岗位评评估体系系建设P3：以技技能为导导向（PPersson）将员工的能能力和岗位适适度与薪薪酬挂钩钩，开辟辟员工横横向发展展跑道，满满足在职职位晋升升机会不不足的情情况下员员工个体体发展的的需求，推动“固固定岗位位可变薪薪资”的的宽带薪薪酬机制建设设P4：以业业绩为导导向（PPerfformmancce）严格执行“按按贡献分分配”，用结果和实力说话，将个人收入与个人业绩全面挂钩，推动能者多得的绩效管理体制建设第二章薪酬酬调查一、薪酬市市场调查查结果公司类型岗位名称最低工资(年/元)平均工资(年/元)民营工程师一八00001000000民营销售经理一八00006000
7、00民营人事主管一八0000494900民营行政主管一八0000367200民营技术员一八0000360000民营会计一八0000328299民营销售经理助助理一八0000300000民营销售文案一八0000276000民营出纳一八0000271466民营销售一八0000240000二、公司内内部薪酬酬现状1、原薪资资结构（1）确定定标准档档案工资资（2）工资资构成：工龄工工资+绩绩效工资资+应付付工资（包包含基本本工资+补助）+全勤奖奖-代扣扣费用2、现行薪薪资区间间分布三、薪酬调调查分析析1、通过市市场薪酬酬调查（1）明确确公司的的运营战战略将技技术与销销售放在在至关重重要的位位置 与后面
8、岗位价值评估的结果相对应，技术与销售的整体岗位价值排名都比较高，薪酬战战略定位位于市场场行情的的高分位位水平；（2）我公公司绝大大部分岗岗位在包包头地区区民营企企业中市市场竞争争力较强强，关键键岗位人人才稳定定性较好好；（3）线形形图个别别岗位（如如销售部部门或工工程师等等）处于于较低水水平点，是是因为公公司的取取值是按按照月薪薪*122的平均均工资计计算，未未核算年年终奖金金。2、通过公公司内部部薪酬调调查（1）工资资总额包包含了所所有补助助和全勤勤奖，且且在基层层档级的的工资，补补助+全全勤奖占占比几乎乎接近550%，不不利于激激励作用用，而且且付薪要要素不明明确；（2）工资资（档案案工资
9、减减去补助助与全勤勤奖等）的的额度参参照市场场价位偏偏低，结结构分解解以后，对对于员工工的稳定定性和满满意度均均会有不不小的影影响；如下表表岗位工资总额补助全勤奖绩效工资基本工资占占比项目组长11110000 66050050004840 44.0%项目组长22110000 66050050004840 44.0%销售经理6100 66050004940 81.0%工程师16000 66050004840 80.7%工程师25250 66050004090 77.9%技术员14950 66040003890 78.6%人事主管3990 66040002930 73.4%技术员53780 660
10、40002720 72.0%经理助理3780 66040002720 72.0%会计13675 660400026一五 71.2%会计23570 66040002510 70.3%行政主管3一五0 66040002090 66.3%技术员22940 66030001980 67.3%技术员42860 66030001900 66.4%技术员32835 6603000一八75 66.1%销售代表112835 6603000一八75 66.1%销售代表222835 6603000一八75 66.1%销售文案2835 6603000一八75 66.1%技术员62625 66030001665 63.
11、4%出纳2835 6603000一八75 66.1%（3）除个个别极少少数岗位位额度突突出，整整体薪酬酬分布平平均，未未体现能能力差异异性；（4）工资资的差异异化主要要依据工工作表现现与综合合素质等等主观判判断，未未形成体体制化的的评定标标准，缺缺乏客观观的考量量与依据据；（5）对于于薪资或或职位的的晋升没没有明确确的渠道道和方案案，不利利于员工工的职业业规划和和公司用用人的可可持续发发展；（6）薪资资全额发发放，没没有衡量量工作进进度与质质量的考考核机制制，目标标不够明明确，影影响工作作效率。四、改进方方法1、建立科科学合理理的岗位位价值评评估体系系，付薪薪要素明明确，工工资根据据贡献价价值
12、和主主观能动动拉开梯梯次，客客观公平平，更具具说服力力； 2、在工资资结构上上，大幅幅减少补补助和全全勤奖所所占比例例，仅作作为额外外福利和和考勤约约束的作作用，比比例平均均控制在在10%左右，且且对于请请假的扣扣款更加加科学合合理；3、薪酬结结构调整整后，工工资额度度可以与与公司整整体的薪薪酬战略略定位保保持一致致；4、建立宽宽泛的薪薪资级别别表，根根据岗位位评价的的结果细细化不同同档级的的工资额额度；5、级别明明确后，针针对员工工的个体体表现，匹匹配岗位位说明书书的职责责要求，可可以定期期进行薪薪资或职职位的调调整和晋晋级； 6、提取一一定比例例作为绩绩效工资资，将业业务流程程与核心心职责
13、发发挥到高高分位的的水平，提提高整体体工作效效率，同同时将每每期绩效效的结果果累积，为为年度评评定提供供有力依依据。第三章薪酬酬设计方方案一、薪酬结结构 对于没有设定薪酬的企业应该从岗位价值评估的步骤开始，但是对于我们公司，已经确定薪酬总额，所以需要先分析薪酬结构特点：薪酬酬结构将将标准工资资拆分为为基本工工资、岗位工工资、绩绩效工资资，绩效效工资按按照工资资总额的的10% 即标准工资+考勤工资+补助的额度提取1、职能序序列收入总额=基本工工资+岗岗位工资资+绩效效工资+考勤工工资+工工龄工资资+补助助+年终终奖金-代扣保保险2、技术序序列收入总额=基本工工资+岗位工工资+绩绩效工资资+考勤勤
14、工资+工龄工工资+补补助+项项目奖金金+年终终奖金-代扣保保险3、销售序序列收入总额=基本工工资+岗位工工资+绩绩效工资资+考勤勤工资+工龄工工资+补补助+效效益提成成+年终终奖金-代扣保保险二、薪酬要要素与释释义1、标准工工资：包包含基本本工资、岗位工资、绩效工资A、基本工工资：体体现岗位位基本保保障的酬酬劳，参考我我市最低低工资标标准确定定一五00B、岗位工工资：作作为薪酬酬结构中中的变量量，随标准工资资的变化化而变化化C、绩效工工资：作作为浮动动部分参参与企业业整体绩绩效管理理，绩效效比例相相同2、考勤工工资：针针对员工工迟到早早退进行行的评分分制考核核工资，用用于对自自律性的的约束，占
15、占比小3、工龄工工资：激激励员工工对企业业的忠诚诚度，随随着员工工工龄的的增长而而增加4、补助：包括餐饮饮、交通通补助，各各岗位额额度相当当，无差差异5、项目奖奖金：针针对公司司开展的的盈利性性项目，以以项目取取得的总总收入为为基数，为项目团队设立的专项奖金6、效益提提成：针针对与效效益直接接挂钩的的业务人人员在达达到要求求任务量量时提取取的佣金金7、年终奖奖金：以以一个自自然年为为周期，从公司取得营业收入的总额中抽拨一定比例作为基数，针对不同部门不同岗位的贡献程度与业绩大小，合理分配的奖金8、保险福福利：企企业按照照国家规规定为员员工办理理的社会会保险福福利，或或根据业业务经营营状况增增设的
16、其其他货币币形式福福利。另外，单独独设立证证书补贴贴（如安安防证），即针对国家强制要求上岗必须考取证书的征用租赁费。三、标准工工资设计计方案1、岗位价价值评估估的目的的（1）明确确岗位的的相对价价值 在一个企业中，通常有很多的岗位，人们常常需要确定不同岗位的相对价值，比如想知道一个财务人员与一名营销人员相比，究竟谁对企业的价值更大，谁应该获得更好的评价。岗位价值评估就是根据组织的岗位设置，依据一定的岗位评估标准，运用系统化、程序化的科学分析方法，对岗位进行一系列比较，可以明确各岗位针对企业战略目标的实现所不同的贡献度，即岗位的相对价值。以及及针对公司司战略目目标的整整体贡献献度，并并据此建建立
17、岗位位价值序序列；（2）作为为薪酬评评定与竞竞聘上岗岗、逐级级晋升的的重要依依据，从从而使员员工明确确自己的的职业发发展和晋晋升途径径，便于于员工理理解公司司的价值值标准，引引导员工工朝更高高的层次次发展；（3）岗位位评价的的过程需需要各部部门参与与，结果果公开透透明，可可以使员员工与管管理者之之间对于于评价的的看法保保持一致致，有利利于消除除薪酬构构成方面面不公平平的因素素，改善善劳资关关系。2、岗位价价值评估估的原则则与特点点（1）评价价的是职职位，而而不是任任职者本本人（2）评估估的是职职位的状状态，即即满足职职位描述述中体现现的内容容和产出出要求的的状态（3）考虑虑职位上上通常的的情景
18、，而而非特殊殊情况（4）评估估时，不不考虑现现有级别别、工资资级别、任任职人的的等级等等（5）根据据客观判判断，避避免对某某些描述述可能有有的预先先偏见3、岗位价价值评估估的方法法与步骤骤（1）选定定评估方方法岗位评估方方法众多多，简单单可以分分为两大大类，一一类以是是基于市市场的评评估方法法，一类类是基于于工作内内容的评评估方法法，从公公司的实实际情况况出发，更更需要明明确每个个岗位在在公司的的相对价价值以及及战略角角色，所所以我们们采用基基于工作作内容的的海氏评评估体系系，也称称三要素素评估法法，岗位位之间的的工作内内容千差差万别，但但任何工工作职位位都会存存在普遍遍共性，因因此，这这套方
19、法法将纷繁繁复杂的的付薪因因素进一一步抽象象为具有有普遍适适用性的的三种要要素，即即知识技技能水平平、解决决问题的的能力以以及风险险责任大大小；（2）建立立岗位说说明书岗位说明书书是做岗岗位价值值评估的的基础，非非常重要要，如果果没有明明确的岗岗位职责责与要求求描述，只只能靠评评价人的的空想，那那么岗位位评分结结果一定定会大幅幅增加主主观性；（3）成立立评估小小组 本本次评估估是根据据岗位的的归属部部门，与与部门主主管讨论论核定后后的评分分结果，是是从定性性指标推推向定量量评分的的过程；（4）形成成岗位价价值序列列 完完成所有有岗位评评分后，将将岗位得得分降序序排列，形形成岗位位价值序序列，每
20、每个岗位位的价值值在公司司整体序序列的相相对地位位一目了了然。4、岗位价价值评估估结果序号部门岗位名称知识+技能能水平解决问题能能力职务责任知识技能+解决问问题能力力占比职务责任占占比得分1销售销售部经理理70066%60840%60%829.660根据公司的行政级别以及工作内容做了改动2技术研发技术小组组组长80057%46045%55%8一八.220 3技术研发软件架构师师70057%40055%45%784.445 4财务财务经理70066%60830%70%774.220 5技术研发开发工程师师52850%35070%30%659.440 6技术研发项目组长70043%35045%55
21、%642.995 7销售销售主管52843%30445%55%506.997 8技术研发助理工程师师40038%23070%30%455.440 9行政人事人资主管46043%26440%60%421.552 10销售销售经理助助理40043%23050%50%401.000 11行政人事行政主管40043%23040%60%366.880 12财务会计23038%40050%50%358.770 一三技术研发技术助理30433%20070%30%343.002 14销售销售代表三三级35033%1一五60%40%325.330 一五技术研发技术员23025%8770%30%227.335 1
22、6销售销售代表二二级23022%8760%40%203.116 17行政人事人资专员17533%6660%40%166.005 一八财务出纳一五222%1一五50%50%一五0.222 19行政人事行政专员一五229%6660%40%144.005 20销售销售文案一五222%5760%40%一三4.006 21销售销售代表一一级一五219%4360%40%125.773 5、薪级表表建立（1）根据据岗位价价值评估估结果，将将岗位得得分以不不同的区区间分为为六档，每每一档建建立122个薪级级之前建立的是5档3级3等，因本次加入技术部，同时考虑方案建立初期需要更简单高效的方式，因此统一划分六档1
23、2级，待条件成熟后，需要确立岗位等级再细化岗位分值范范围0-2000201-3300301-5500501-7700701-9900901-110000薪档薪级编码1编码2编码3编码4编码5编码61级A-11900B-12400C-12900D-13600E-14700F-172002级A-22000B-22500C-23000D-23800E-25200F-277003级A-32100B-32600C-33100D-34000E-35700F-382004级A-42200B-42700C-43200D-44200E-46200F-487005级A-52300B-52800C-53400D-5
24、4400E-56700F-592006级A-62400B-62900C-63600D-64700E-67200F-61020007级A-72500B-73000C-73800D-75000E-77700F-71120008级A-82600B-83100C-84000D-85300E-88200F-81220009级A-92700B-93300C-94200D-95600E-98700F-9一三200010级A-102800B-103400C-104400D-105900E-109200F-1014200011级A-112900B-113500C-114600D-116200E-119700F-
25、11一五200012级A-123000B-123600C-124800D-126500E-12102000F-12162000（2）宽带带薪酬分布图图（柱状状图）特点：依据据岗位得得分划分分薪档区间间 充分分体现宽宽泛上升升空间的的六条宽宽带 宽带带由低到到高，重重叠错落落，坡度度变陡，级差加大，表示上升程度越高，难度越大 6、标准工工资的测测算（1）区间间渗透度度薪酬区间渗透度（岗位评分区间最低值）/（区间最高值区间最低值）区间渗透度反映员工薪资在其所在薪酬区间中的相对地位，通过对区间渗透度的考察，可以分析出某一特定员工的长期薪酬变化趋势。员工薪酬渗透度是由区间岗位差距和员工个人岗位评分变化
26、两个因素共同决定的部门岗位岗位得分薪档标准区间渗渗透度标准薪级岗位标准工工资销售部门经理829.66 （829.6-701）/（900-701）=128.6/199=0.6（保留一位小数），处于区间60%的位置，一共12个薪级，12*0.6=7.2级，对应7800元50.6 7.27800销售经理助理401.00 30.5 6.03600销售销售代表一一级125.77 10.6 7.22520销售销售文案一三4.11 10.7 8.42640技术工程师659.44 40.8 9.6 5780技术技术员227.44 20.3 3.3 2630技术助理工程师师455.44 30.8 9.3 426
27、0行政主管366.88 30.3 3.63160人事主管421.55 30.6 7.23840财务会计358.77 30.3 3.63160财务出纳一五0.22 10.8 9.62760（2）岗位位标准工工资与现现行标准准工资对对比分析析例如出纳的岗位标准工资是2760元，实际发放2300元（2800-400-100），差距=2760-2300=460元，基本匹配，还有一定的上升空间岗位标准工工资-个个人现行行标准工工资， 差距在正2200以以内，基基本匹配配；差距在正2200-5000，基本本匹配，但但有一定定上升空空间；差距在正5500-10000以上上，上升升空间很很大，需需要不断断提升
28、个个人技能能和业绩绩水平相反，如果果在负值值范围，也也将处于于不够匹匹配甚至至需要下下调工资资和薪档档甚至辞辞退的处处理问题讨论：四、绩效工工资设计计方案1、绩效工工资的评评定范围围与岗位位分类（1）绩效效工资在在我公司司实行全全员参与与评定（2）岗位位序列职能序列此类岗位量化性小，主观能动差异很大，事务性工作占比大，通用性较强，所以归为一类类类岗位涉及部门：行政人人事部、财财务部现有岗位：行政主主管、人人资主管管、会计计、出纳纳技术序列类类岗位涉及部门：技术部部（硬件件小组、软软件小组组）现有岗位：开发工工程师（包包括软硬硬件）、助助理工程程师、技技术员、技术助理销售序列类类岗位涉及部门：销
29、售部部现有岗位：销售部部经理、经理助助理、销售代代表、销售文文案2、各序列列绩效评定定方法（1）所有有序列岗岗位的绩绩效考核核均实行行季度发发放，绩绩效工资资基数=工资总总额*110%（2）所有有序列岗岗位的季季度绩效效考核均均与年度度评定深深入挂钩钩，重视视日常工工作表现现的量化化积累（3）所有有序列岗岗位的季季度绩效效得分对应应的绩效效系数均均采用下下表：周期绩效得分个人绩效系系数需要讨论是按照得分范围划分，还是按照分数对应百分比20一五年年第一季季度59分以下下0.0 60-699分0.6 70-799分0.7 80-899分0.8 90-1000分1.0 101-1110分分1.1 1
30、11-1120分分1.2 （4）所有有序列岗岗位季度度绩效工工资例如张三的工资总额为6000元，则季度绩效工资基数=6000*10%*3=一八00元，如某季度个人绩效得分60分，则季度绩效工资=一八00*0.6=1080元。=月月工资总总额*110%*3*个个人绩效效系数（5）职能能序列岗岗位绩效效工资职能岗位的的工作较较琐碎与与繁杂，且且重复性性和服务务性较强强，主要要考察岗岗位人员员的工作作能动性性与质量量效果，所所以统一一采取“月度考考核，季季度发放放”的方式式，同时时采用“岗位工工作量化化“”3600度考评”模式进行行，具体体如下：j岗位工作量量化，即即通过季季度初公公司下达达的任务务
31、目标分分解后，个个人结合合实际作作出详细细月工作计计划，考考评人员员跟踪岗岗位完成成工作质质量与进进度，从从而进行行量化表表评分，每每月一次次。例如：行政政主管某某月量化考核核套表：表一：上交交x月工作作计划工作事项主要内容时间节点是否按时完完成未完成原因因具体情况描描述质量体系工工作按照体系文文件的要要求，于于12月月月底之之前收集集整理管管理评审审输入信信息，于于1月份份进行管管理评审审，形成成管理评评审决议议，下发发评审报报告并制制定改进进措施。12月311日高新技术企企业跟踪高新技技术企业业证书下下发情况况，关注注包头市市和高新新区配套套费事宜宜随时关注防雷资格证证书年检检完成防雷资资
32、格证书书的年检检工作按上级要求求优惠政策材材料准备备和申报报关注各类上上级单位位发布的的优惠政政策或信信息，判判断是否否符合要要求，符符合条件件组织编编写材料料并按要要求时间间完成申申报。随时公司网络、电电话费用用缴纳12月1日日监督费费用使用用情况，保保证正常常使用12月1日日防雷和安防防资格培培训随时关注内内蒙古气气象学会会网站发发布的防防雷资质质考试的的通知和和内蒙古古安防协协会网站站发布的的安防资资质考试试的通知知,并报报名参加加培训和和考试随时关注办公用品采采买12月3日日之前汇汇总各部部门提交交的物资资采购申申请，于于5号之之前完成成办公用用品的采采买和发发放工作作。完成成2011
33、4年办办公用品品费用的的统计。12月5日日新增网站文文章根据公司情情况编辑辑公司新新闻不少少于2篇篇12月200日组织公司例例会提前确定例例会时间间，并确确保参会会人员明明确知晓晓会议时时间和地地点。负负责组织织与主持持会议，保保证会议议正常有有序进行行，会议议完成当当日下班班前形成成会议纪纪要并发发布签字字，并于于下次例例会时汇汇报本次次会议内内容，不不得有疏疏漏。按例会规定定时间负责公司各各类合同同的评审审流程跟跟踪、报报销单据据的审核核评审内容：合同类类型、合合同金额额、发货货周期等等，形成成合同评评审单，存存档备案案。日常工作证照管理组织做好公公司各类类证照、印印鉴和介介绍信的的使用保
34、保管、快快递收发发收发和和报刊收收订分发发工作日常工作固定资产统统计对公司固定定资产进进行统计计，更新新固定资资产台账账12月100日组织员工出出游计划于122月中旬旬组织员员工出行行活进行行体育活活动。12月200日车辆管理日常车辆管管理，统统计20014年年车辆油油耗情况况，统计计车辆保保险费用用情况、12月311日统计快递费费用统计12月月份快递递费用，并并统计220144年全年年快递费费用情况况12月311日订票工作完成公司员员工出差差火车票票、机票票的订购购工作，并并完成220144年全年年订票情情况统计计12月311日外联工作配合开发区区管委会会、科技技局、信信息化局局、工商商局等
35、上上级单位位做好外外联工作作随时办公室卫生生每天监督值值日情况况，保证证办公环环境整洁洁每天日常工作订票、快递递收发、报报销审核核、办公公用品购购买领用用、用车车管理、用用章管理理、档案案整理归归档、办办公室卫卫生等日日常工作作每天表二：行政政主管关关键任务务考核表表主要考察任任务工作要求得分权重加权分完成12月月工作计计划与总总结，工工作计划划完成率率1000%考察察点：工工作计划划性 执执行力11月300日上交交12月月计划，要要求不得得延误，而而且详略略得当，工工作计划划时间节节点明确确，主次次分明，工工作总结结针对性性强，问问题切中中要害，对对日后工工作改进进有明显显的合理理化建议议作
36、用25%充分发挥本本岗位的的职责要要求和沟沟通协调调能力，计计划的工工作保质质保量按按时完成成。保质保量完完成常规规行政后后勤工作作。考察察点：责责任心 积极性性 执行行力完全按照岗岗位说明明书规定定的常规规工作以以及工作作流程执执行，过过程跟踪踪记录完完整无延延误50%收集各级行行政主管管单位发发布的优优惠政策策并根据据公司实实际情况况进行申申报。保保持与各各行政事事业单位位、业务务伙伴之之间的沟沟通联系系。考察察点：责责任心 积极极性 沟沟通协调调力按照上级要要求及时时收集和和接收相相应主管管单位发发布的项项目政策策25%在要求时间间内根据据政策进进行材料料申报，且且准确无无误在积极的努努
37、力工作作下，保保障项目目申报成成功审批批通过，或或按时拨拨款到位位等表三：工作作执行记记录表表二根据公公司目标标分解同同时参考考表一进行关关键任务务考核，表表三作为为表二的的延伸，作作为表二二评分的的重要依依据k360度考考评模式式，即通通过被考考核员工工的上级级、下级级、平级级（部门门内外）、客客户等进进行综合合评分，每季度一次。例如：行政主管的360度考评表第一季度3360度度考评表表-行政政主管 （此表表为 上上级 下级 平级级 其他他评分表表）考核项目考核指标考核标准得分权重加权得分优秀（800-1000）合格（500-799）不合格（00-499）工作态度（440%）忠诚度/责责任心
38、对公司忠诚诚，维护护公司整整体形象象，对于于听到或或看到不不利于公公司的情情况能够够及时做做出有效效的解释释；工作作一丝不不苟，勇勇于承担担上司赋赋予的责责任，除除了做好好自己的的本职工工作外，还还主动承承担公司司内部额额外的工工作对公司忠诚诚，维护护公司整整体形象象；工作作勤奋，责责任心较较强，基基本能完完成日常常工作，自自觉地完完成工作作任务且且对自己己的行为为负责对公司不忠忠诚，常常发表不不利于公公司的言言论，造造谣生事事工作敷敷衍、马马虎、责责任不强强，工作作马虎，不不能保质质、保量量地完成成工作任任务且工工作态度度极不认认真5%纪律性全勤（季度度考勤评评分）、无无违纪现现象，没没有处
39、罚罚、严格格遵守公公司各项项规章制制度无违纪行为为、能够够遵守公公司各项项规章制制度，偶偶尔请假假或迟到到，有11次书面面警告经常有请假假、迟到到、早退退等处罚罚，不遵遵守公司司各项规规章制度度、有22次以上上书面警警告5%积极主动性性/执行行力工作热情，积积极主动动，能够够积极主主动地开开展工作作，完成成分内分分外工作作；无条条件服从从领导安安排，并并有效的的配合领领导完成成各项工工作工作较主动动，基本本能主动动完成本本职工作作；虽然然心存不不满但仍仍能完成成领导所所分配原原任务工作被动，懈懈怠，不不能按时时按量完完成领导导分配的的任务20%团队意识/配合度度顾全大局，工工作中能能够积极极主
40、动配配合团队队工作乐乐于助人人，个人人利益服服从集体体利益。比较计较个个人得失失，但服服从规定定，愿意意配合，需需要监督督不积极配合合团队工工作，因因个人原原因而影影响整个个团队工工作10%综合能力（660%）理解、分析析判断能能力能迅速掌握握分配的的工作和和新知识识，理解解深刻；分析判判断能力力强，能能迅速的的对客观观环境做做出较为为正确的的判断能够掌握分分配的工工作和新新知识；分析判判断能力力较强，能能对复杂杂的问题题进行分分析和判判断，但但不能灵灵活的运运用到实实际工作作中对分配的工工作和新新知识掌掌握慢，不不得要领领；分析析判断能能力较弱弱，不能能及时的的做出正正确的分分析与判判断20
41、%应变和沟通通能力很灵活，应应对客观观环境的的变化，能能灵活的的采取相相应的措措施，对对提出的的问题能能快速反反应处理理能灵活活运用多多种谈话话技巧和和他人进进行，能能有效地地化解矛矛盾 较强，工作作中遇到到的突发发事件基基本上都都可以处处理，但但有时也也有失误误，对个个别问题题能处理理，有一一定的应应变能力力。有一一定的说说服能力力，但问问题依然然得不到到解决缺少变通能能力，反反应不灵灵活不能能清晰的的表达自自己的思思想和想想法40%合计100%完成后，将将工作量量化表以以平均权权重汇总总为季度度分数，占占比800%，3360度度考评占占比200%，加加权后得得季度绩绩效总分分，按照照对应系
42、系数表得得出个人人绩效系系数，继继而测算算得出季季度绩效效工资。（6）技术术序列绩绩效工资资需要单独讨论和细化方案技术岗位专专业技能能要求高高，职能能责任相相对小，工作作见效周期期长，主主要考察察岗位人人员的专专业技能能掌握程程度、工工作完成成效率与与质量以以及团队队协作精精神等讨论是否要加入工作态度评分。本方方案建议议采取“季季度考核核，季度度发放”，同时仅采用“KPI量化考核”模式进行考核，不同于职能序列的，在于不需要每个岗位提交工作计划，而只根据公司规划分解目标后，设定不同维度和量化指标进行考核。例如：开发发工程师师的量化化考核套套表表一：技术术研发部部整个部门（或小组）的任务目标（软件件）200一五第第一季度度关键任任务目标标（举例例）维度主要内容时间节点