《科技公司薪酬体系设计方案18747.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《科技公司薪酬体系设计方案18747.docx（40页珍藏版）》请在taowenge.com淘文阁网|工程机械CAD图纸|机械工程制图|CAD装配图下载|SolidWorks_CaTia_CAD_UG_PROE_设计图分享下载上搜索。
1、40xx科技公司2015薪酬体系设计方案目 录第一章总则则3一、薪酬设设计思路331、薪酬战战略定位332、薪酬设设计原则33二、薪酬管管理模式33P1：以市市场为导向向（PRIICE）3P2：以岗岗位为导向向（POSSITIOON）3P3：以技技能为导向向（PERRSON）4P4：以业业绩为导向向（PERRFORMMANCEE）4第二章薪酬酬调查4一、薪酬市市场调查结结果4二、公司内内部薪酬现现状51、原薪资资结构52、现行薪薪资区间分分布6三、薪酬调调查分析661、通过市市场薪酬调调查62、通过公公司内部薪薪酬调查66四、改进方方法7第三章薪酬酬设计方案案8一、薪酬结结构81、职能序序列8
2、2、技术序序列83、销售序序列9二、薪酬要要素与释义义9三、岗位工工资设计方方案101、岗位价价值评估的的目的1002、岗位价价值评估的的原则与特特点103、岗位价价值评估的的方法与步步骤104、岗位价价值评估结结果115、薪级表表建立1226、标准工工资的测算算13四、绩效工工资设计方方案131、绩效工工资的评定定范围与岗岗位分类1132、各序列列绩效评定定方法144五、考勤工工资241、考勤范范围242、评分标标准243、处罚级级别254、管理规规定25六、工龄工工资26七、补助226八、项目奖奖金27九、年终奖奖金281、提取办办法282、分配方方案293、管理规规定31十、效益提提成3
3、1十一、保险险福利3111、社会保保险312、带薪旅旅游323、节假日日福利3224、免费体体检325、优才计计划32第四章调整整与晋升3331、调整范范围332、调整幅幅度333、调整方方案344、职位晋晋升机制3345、调整与与晋升评定定周期3556、管理规规定35第五章试用用期薪酬设设计35第六章考评评人员管理理36一、包含主主观评分的的项目366二、评分梯梯次36三、评分要要求36四、绩效面面谈39第一章总则则一、薪酬设设计思路1、薪酬战战略定位为保证公司司人才的稳稳定性与合合理的流动动率，整体体收入水平平趋于市场场行情500-75分分位以上，对对于关键性性稀缺人才才达到900分位为以
4、上，居居中上游水水平，具有有较强的外外部竞争力力，基本属属于市场领领先型薪酬酬战略。2、薪酬设设计原则（1）效益益优先。员工的工工作内容、指指标要以公公司规划目目标分解为为导向，员员工的收入入水平要以以公司盈利利目标达成成为前提；（2）兼顾顾公平。员工的收收入与个人人业绩和综综合素质全全面挂钩，公公平公开，差差距合理，并形成规范制度，避免人为因素主导薪资区分；（3）激励励机制。引入多元元化的激励励模式，充充分利用薪薪酬杠杆调调节，上升升空间大而而广，调动动员工潜能能与工作热热情。二、薪酬管管理模式为遵循公司司薪酬设计计的三项原原则，采用用能挖掘员员工内在潜潜力与行为为的4P模模式，以满满足员工
5、多多层次需求求，同时有利利于实现公公司战略目目标。P1：以市市场为导向向（Priice）公司整体薪薪酬结构以以及薪酬水水平要根据据公司经营效效益、薪资资市场行情情、宏观经经济因素变变化等适时时调整，能能动的适应应公司发展展和人力资资源开发的的需要，保保持薪酬体体系的动态态涨跌，促促使公司薪薪酬制度逐逐步实现市市场化、企企业化。P2：以岗岗位为导向向（Possitioon）做好岗位评评价，将岗岗位科学分分级分等，用用数据量化化岗位的价价值和贡献献度，推动动公平有效效的岗位评评估体系建建设P3：以技技能为导向向（Perrson）将员工的能能力和岗位适度度与薪酬挂挂钩，开辟辟员工横向向发展跑道道，满
6、足在在职位晋升升机会不足足的情况下下员工个体体发展的需需求，推动“固固定岗位可可变薪资”的的宽带薪酬机制建设P4：以业业绩为导向向（Perrformmancee）严格执行“按按贡献分配配”，用结结果和实力力说话，将将个人收入入与个人业业绩全面挂挂钩，推动动能者多得得的绩效管管理体制建建设第二章薪酬酬调查一、薪酬市市场调查结结果公司类型岗位名称最低工资(年/元)平均工资(年/元)民营工程师1800001000000民营销售经理180000600000民营人事主管180000494900民营行政主管180000367200民营技术员180000360000民营会计180000328299民营销售经
7、理助助理180000300000民营销售文案180000276000民营出纳180000271466民营销售180000240000二、公司内内部薪酬现现状1、原薪资资结构（1）确定定标准档案案工资（2）工资资构成：工工龄工资+绩效工资资+应付工工资（包含含基本工资资+补助）+全勤奖-代扣费用用2、现行薪薪资区间分分布三、薪酬调调查分析1、通过市市场薪酬调调查（1）明确确公司的运运营战略将将技术与销销售放在至至关重要的的位置 与后面岗位价值评估的结果相对应，技术与销售的整体岗位价值排名都比较高，薪酬战略略定位于市市场行情的的高分位水平平；（2）我公公司绝大部部分岗位在在包头地区区民营企业业中市
8、场竞竞争力较强强，关键岗岗位人才稳稳定性较好好；（3）线形形图个别岗岗位（如销销售部门或或工程师等等）处于较较低水平点点，是因为为公司的取取值是按照照月薪*112的平均均工资计算算，未核算算年终奖金金。2、通过公公司内部薪薪酬调查（1）工资资总额包含含了所有补补助和全勤勤奖，且在在基层档级级的工资，补补助+全勤勤奖占比几几乎接近550%，不不利于激励励作用，而而且付薪要要素不明确确；（2）工资资（档案工工资减去补补助与全勤勤奖等）的的额度参照照市场价位位偏低，结结构分解以以后，对于于员工的稳稳定性和满满意度均会会有不小的的影响；如下表岗位工资总额补助全勤奖绩效工资基本工资占占比项目组长1111
9、0000 66050050004840 44.0%项目组长22110000 66050050004840 44.0%销售经理6100 66050004940 81.0%工程师16000 66050004840 80.7%工程师25250 66050004090 77.9%技术员14950 66040003890 78.6%人事主管3990 66040002930 73.4%技术员53780 66040002720 72.0%经理助理3780 66040002720 72.0%会计13675 66040002615 71.2%会计23570 66040002510 70.3%行政主管3150 6
10、6040002090 66.3%技术员22940 66030001980 67.3%技术员42860 66030001900 66.4%技术员32835 66030001875 66.1%销售代表112835 66030001875 66.1%销售代表222835 66030001875 66.1%销售文案2835 66030001875 66.1%技术员62625 66030001665 63.4%出纳2835 66030001875 66.1%（3）除个个别极少数数岗位额度突突出，整体体薪酬分布布平均，未未体现能力力差异性；（4）工资资的差异化化主要依据据工作表现现与综合素素质等主观观判断
11、，未未形成体制制化的评定定标准，缺缺乏客观的的考量与依据据；（5）对于于薪资或职职位的晋升升没有明确确的渠道和和方案，不不利于员工工的职业规规划和公司司用人的可可持续发展展；（6）薪资资全额发放放，没有衡衡量工作进进度与质量量的考核机机制，目标标不够明确确，影响工工作效率。四、改进方方法1、建立科科学合理的的岗位价值值评估体系系，付薪要要素明确，工工资根据贡贡献价值和和主观能动动拉开梯次次，客观公公平，更具具说服力； 2、在工资资结构上，大大幅减少补补助和全勤勤奖所占比比例，仅作作为额外福福利和考勤勤约束的作作用，比例例平均控制在在10%左右右，且对于于请假的扣扣款更加科科学合理；3、薪酬结结
12、构调整后后，工资额额度可以与与公司整体体的薪酬战战略定位保保持一致；4、建立宽宽泛的薪资资级别表，根根据岗位评评价的结果果细化不同同档级的工工资额度；5、级别明明确后，针针对员工的的个体表现现，匹配岗岗位说明书书的职责要要求，可以以定期进行行薪资或职职位的调整整和晋级； 6、提取一一定比例作作为绩效工工资，将业业务流程与与核心职责责发挥到高高分位的水水平，提高高整体工作作效率，同同时将每期期绩效的结结果累积，为为年度评定定提供有力力依据。第三章薪酬酬设计方案案一、薪酬结结构 对于没有设定薪酬的企业应该从岗位价值评估的步骤开始，但是对于我们公司，已经确定薪酬总额，所以需要先分析薪酬结构特点：薪酬
13、酬结构将标标准工资拆分为为基本工资资、岗位工资资、绩效工工资，绩效效工资按照照工资总额额的10% 即标准工资+考勤工资+补助的额度提取1、职能序序列收入总额=基本工资资+岗位工工资+绩效效工资+考考勤工资+工龄工资资+补助+年终奖金金-代扣保保险2、技术序序列收入总额=基本工资资+岗位工资资+绩效工工资+考勤勤工资+工工龄工资+补助+项项目奖金+年终奖金金-代扣保保险3、销售序序列收入总额=基本工资资+岗位工资资+绩效工工资+考勤勤工资+工工龄工资+补助+效效益提成+年终奖金金-代扣保保险二、薪酬要要素与释义义1、标准工工资：包含含基本工资资、岗位工工资、绩效效工资A、基本工工资：体现现岗位基
14、本本保障的酬酬劳，参考我市市最低工资资标准确定定1500B、岗位工工资：作为为薪酬结构构中的变量量，随标准工资的的变化而变变化C、绩效工工资：作为为浮动部分分参与企业业整体绩效效管理，绩绩效比例相相同2、考勤工工资：针对对员工迟到到早退进行行的评分制制考核工资资，用于对对自律性的的约束，占占比小3、工龄工工资：激励励员工对企企业的忠诚诚度，随着着员工工龄龄的增长而而增加4、补助：包括餐饮、交通通补助，各岗岗位额度相相当，无差差异5、项目奖奖金：针对对公司开展展的盈利性性项目，以项项目取得的的总收入为为基数，为为项目团队队设立的专专项奖金6、效益提提成：针对对与效益直直接挂钩的的业务人员员在达到
15、要要求任务量量时提取的的佣金7、年终奖奖金：以一一个自然年年为周期，从公司取得营业收入的总额中抽拨一定比例作为基数，针对不同部门不同岗位的贡献程度与业绩大小，合理分配的奖金8、保险福福利：企业业按照国家家规定为员员工办理的的社会保险险福利，或或根据业务务经营状况况增设的其其他货币形形式福利。另外，单独独设立证书书补贴（如如安防证），即针对国家强制要求上岗必须考取证书的征用租赁费。三、标准工工资设计方方案1、岗位价价值评估的的目的（1）明确确岗位的相相对价值 在一个企业中，通常有很多的岗位，人们常常需要确定不同岗位的相对价值，比如想知道一个财务人员与一名营销人员相比，究竟谁对企业的价值更大，谁应
16、该获得更好的评价。岗位价值评估就是根据组织的岗位设置，依据一定的岗位评估标准，运用系统化、程序化的科学分析方法，对岗位进行一系列比较，可以明确各岗位针对企业战略目标的实现所不同的贡献度，即岗位的相对价值。以以及针对公司战略目目标的整体体贡献度，并据此建立岗位价值序列；（2）作为为薪酬评定定与竞聘上上岗、逐级级晋升的重重要依据，从而使员工明确自己的职业发展和晋升途径，便于员工理解公司的价值标准，引导员工朝更高的层次发展；（3）岗位位评价的过过程需要各各部门参与与，结果公公开透明，可可以使员工工与管理者者之间对于于评价的看看法保持一一致，有利利于消除薪薪酬构成方方面不公平平的因素，改改善劳资关关系
17、。2、岗位价价值评估的的原则与特特点（1）评价价的是职位位，而不是是任职者本本人（2）评估估的是职位位的状态，即即满足职位位描述中体体现的内容容和产出要要求的状态态（3）考虑虑职位上通通常的情景景，而非特特殊情况（4）评估估时，不考考虑现有级级别、工资资级别、任任职人的等等级等（5）根据据客观判断断，避免对对某些描述述可能有的的预先偏见见3、岗位价价值评估的的方法与步步骤（1）选定定评估方法法岗位评估方方法众多，简简单可以分分为两大类类，一类以以是基于市市场的评估估方法，一一类是基于于工作内容容的评估方方法，从公公司的实际际情况出发发，更需要要明确每个个岗位在公公司的相对对价值以及及战略角色色
18、，所以我我们采用基基于工作内内容的海氏氏评估体系系，也称三三要素评估估法，岗位位之间的工工作内容千千差万别，但但任何工作作职位都会会存在普遍遍共性，因因此，这套套方法将纷纷繁复杂的的付薪因素素进一步抽抽象为具有有普遍适用用性的三种种要素，即即知识技能能水平、解解决问题的的能力以及及风险责任任大小；（2）建立立岗位说明明书岗位说明书书是做岗位位价值评估估的基础，非非常重要，如如果没有明明确的岗位位职责与要要求描述，只只能靠评价价人的空想想，那么岗岗位评分结结果一定会会大幅增加加主观性；（3）成立立评估小组组 本本次评估是是根据岗位位的归属部部门，与部部门主管讨讨论核定后后的评分结结果，是从从定性
19、指标标推向定量量评分的过过程；（4）形成成岗位价值值序列 完完成所有岗岗位评分后后，将岗位位得分降序序排列，形形成岗位价价值序列，每每个岗位的的价值在公公司整体序序列的相对对地位一目目了然。4、岗位价价值评估结结果序号部门岗位名称知识+技能能水平解决问题能能力职务责任知识技能+解决问题题能力占比比职务责任占占比得分1销售销售部经理理70066%60840%60%829.660根据公司的行政级别以及工作内容做了改动2技术研发技术小组组组长80057%46045%55%818.220 3技术研发软件架构师师70057%40055%45%784.445 4财务财务经理70066%60830%70%7
20、74.220 5技术研发开发工程师师52850%35070%30%659.440 6技术研发项目组长70043%35045%55%642.995 7销售销售主管52843%30445%55%506.997 8技术研发助理工程师师40038%23070%30%455.440 9行政人事人资主管46043%26440%60%421.552 10销售销售经理助助理40043%23050%50%401.000 11行政人事行政主管40043%23040%60%366.880 12财务会计23038%40050%50%358.770 13技术研发技术助理30433%20070%30%343.002 14
21、销售销售代表三三级35033%11560%40%325.330 15技术研发技术员23025%8770%30%227.335 16销售销售代表二二级23022%8760%40%203.116 17行政人事人资专员17533%6660%40%166.005 18财务出纳15222%11550%50%150.222 19行政人事行政专员15229%6660%40%144.005 20销售销售文案15222%5760%40%134.006 21销售销售代表一一级15219%4360%40%125.773 5、薪级表表建立（1）根据据岗位价值值评估结果果，将岗位位得分以不不同的区间间分为六档档，每一档
22、档建立122个薪级之前建立的是5档3级3等，因本次加入技术部，同时考虑方案建立初期需要更简单高效的方式，因此统一划分六档12级，待条件成熟后，需要确立岗位等级再细化岗位分值范范围0-2000201-3300301-5500501-7700701-9900901-11000薪档薪级编码1编码2编码3编码4编码5编码61级A-11900B-12400C-12900D-13600E-14700F-172002级A-22000B-22500C-23000D-23800E-25200F-277003级A-32100B-32600C-33100D-34000E-35700F-382004级A-42200B
23、-42700C-43200D-44200E-46200F-487005级A-52300B-52800C-53400D-54400E-56700F-592006级A-62400B-62900C-63600D-64700E-67200F-61020007级A-72500B-73000C-73800D-75000E-77700F-71120008级A-82600B-83100C-84000D-85300E-88200F-81220009级A-92700B-93300C-94200D-95600E-98700F-913200010级A-102800B-103400C-104400D-105900E-1
24、09200F-1014200011级A-112900B-113500C-114600D-116200E-119700F-1115200012级A-123000B-123600C-124800D-126500E-12102000F-12162000（2）宽带带薪酬分布图（柱柱状图）特点：依据据岗位得分分划分薪档区间 充分体体现宽泛上上升空间的的六条宽带带 宽带由由低到高，重重叠错落，坡坡度变陡，级差加大，表示上升程度越高，难度越大 6、标准工工资的测算算（1）区间间渗透度薪酬区间渗透度（岗位评分区间最低值）/（区间最高值区间最低值）区间渗透度反映员工薪资在其所在薪酬区间中的相对地位，通过对区间渗
25、透度的考察，可以分析出某一特定员工的长期薪酬变化趋势。员工薪酬渗透度是由区间岗位差距和员工个人岗位评分变化两个因素共同决定的部门岗位岗位得分薪档标准区间渗渗透度标准薪级岗位标准工工资销售部门经理829.66 （829.6-701）/（900-701）=128.6/199=0.6（保留一位小数），处于区间60%的位置，一共12个薪级，12*0.6=7.2级，对应7800元50.6 7.27800销售经理助理401.00 30.5 6.03600销售销售代表一一级125.77 10.6 7.22520销售销售文案134.11 10.7 8.42640技术工程师659.44 40.8 9.6 578
26、0技术技术员227.44 20.3 3.3 2630技术助理工程师师455.44 30.8 9.3 4260行政主管366.88 30.3 3.63160人事主管421.55 30.6 7.23840财务会计358.77 30.3 3.63160财务出纳150.22 10.8 9.62760（2）岗位位标准工资资与现行标标准工资对对比分析例如出纳的岗位标准工资是2760元，实际发放2300元（2800-400-100），差距=2760-2300=460元，基本匹配，还有一定的上升空间岗位标准工工资-个人人现行标准准工资， 差距在正2200以内内，基本匹匹配；差距在正2200-5500，基基本匹
27、配，但但有一定上上升空间；差距在正5500-11000以以上，上升升空间很大大，需要不不断提升个个人技能和和业绩水平平相反，如果果在负值范范围，也将将处于不够够匹配甚至至需要下调调工资和薪薪档甚至辞辞退的处理理问题讨论：四、绩效工工资设计方方案1、绩效工工资的评定定范围与岗位位分类（1）绩效效工资在我我公司实行行全员参与与评定（2）岗位位序列职能序列此类岗位量化性小，主观能动差异很大，事务性工作占比大，通用性较强，所以归为一类类类岗位涉及部门：行政人事事部、财务务部现有岗位：行政主管管、人资主管、会会计、出纳纳技术序列类类岗位涉及部门：技术部（硬硬件小组、软软件小组）现有岗位：开发工程程师（包
28、括括软硬件）、助助理工程师师、技术员员、技术助助理销售序列类类岗位涉及部门：销售部现有岗位：销售部经经理、经理助理理、销售代表表、销售文案案2、各序列列绩效评定方方法（1）所有有序列岗位位的绩效考考核均实行行季度发放放，绩效工工资基数=工资总额额*10%（2）所有有序列岗位位的季度绩绩效考核均均与年度评评定深入挂挂钩，重视视日常工作作表现的量量化积累（3）所有有序列岗位位的季度绩绩效得分对应的的绩效系数数均采用下下表：周期绩效得分个人绩效系系数需要讨论是按照得分范围划分，还是按照分数对应百分比2015年年第一季度度59分以下下0.0 60-699分0.6 70-799分0.7 80-899分0
29、.8 90-1000分1.0 101-1110分1.1 111-1120分1.2 （4）所有有序列岗位位季度绩效效工资例如张三的工资总额为6000元，则季度绩效工资基数=6000*10%*3=1800元，如某季度个人绩效得分60分，则季度绩效工资=1800*0.6=1080元。=月月工资总额额*10%*3*个个人绩效系系数（5）职能能序列岗位位绩效工资资职能岗位的的工作较琐琐碎与繁杂杂，且重复复性和服务务性较强，主主要考察岗岗位人员的的工作能动动性与质量量效果，所所以统一采采取“月度考核核，季度发发放”的方式，同同时采用“岗位工作作量化“”360度考评”模式进行，具具体如下：j岗位工作量量化，
30、即通通过季度初初公司下达达的任务目目标分解后后，个人结结合实际作作出详细月工作计划划，考评人人员跟踪岗岗位完成工工作质量与与进度，从从而进行量量化表评分分，每月一一次。例如：行政政主管某月量化考核套套表：表一：上交交x月工作计计划工作事项主要内容时间节点是否按时完完成未完成原因因具体情况描描述质量体系工工作按照体系文文件的要求求，于122月月底之之前收集整整理管理评评审输入信信息，于11月份进行行管理评审审，形成管管理评审决决议，下发发评审报告告并制定改改进措施。12月311日高新技术企企业跟踪高新技技术企业证证书下发情情况，关注注包头市和和高新区配配套费事宜宜随时关注防雷资格证证书年检完成防
31、雷资资格证书的的年检工作作按上级要求求优惠政策材材料准备和和申报关注各类上上级单位发发布的优惠惠政策或信信息，判断断是否符合合要求，符符合条件组组织编写材材料并按要要求时间完完成申报。随时公司网络、电电话费用缴缴纳12月1日日监督费用用使用情况况，保证正正常使用12月1日日防雷和安防防资格培训训随时关注内内蒙古气象象学会网站站发布的防防雷资质考考试的通知知和内蒙古古安防协会会网站发布布的安防资资质考试的的通知,并并报名参加加培训和考考试随时关注办公用品采采买12月3日日之前汇总总各部门提提交的物资资采购申请请，于5号号之前完成成办公用品品的采买和和发放工作作。完成22014年年办公用品品费用的
32、统统计。12月5日日新增网站文文章根据公司情情况编辑公公司新闻不不少于2篇篇12月200日组织公司例例会提前确定例例会时间，并并确保参会会人员明确确知晓会议议时间和地地点。负责责组织与主主持会议，保保证会议正正常有序进进行，会议议完成当日日下班前形形成会议纪纪要并发布布签字，并并于下次例例会时汇报报本次会议议内容，不不得有疏漏漏。按例会规定定时间负责公司各各类合同的的评审流程程跟踪、报报销单据的的审核评审内容：合同类型型、合同金金额、发货货周期等，形形成合同评评审单，存存档备案。日常工作证照管理组织做好公公司各类证证照、印鉴鉴和介绍信信的使用保保管、快递递收发收发发和报刊收收订分发工工作日常工
33、作固定资产统统计对公司固定定资产进行行统计，更更新固定资资产台账12月100日组织员工出出游计划于122月中旬组组织员工出出行活进行行体育活动动。12月200日车辆管理日常车辆管管理，统计计20144年车辆油油耗情况，统统计车辆保保险费用情情况、12月311日统计快递费费用统计12月月份快递费费用，并统统计20114年全年年快递费用用情况12月311日订票工作完成公司员员工出差火火车票、机机票的订购购工作，并并完成20014年全全年订票情情况统计12月311日外联工作配合开发区区管委会、科科技局、信信息化局、工工商局等上上级单位做做好外联工工作随时办公室卫生生每天监督值值日情况，保保证办公环环
34、境整洁每天日常工作订票、快递递收发、报报销审核、办办公用品购购买领用、用用车管理、用用章管理、档档案整理归归档、办公公室卫生等等日常工作作每天表二：行政政主管关键键任务考核核表主要考察任任务工作要求得分权重加权分完成12月月工作计划划与总结，工工作计划完完成率1000%考察察点：工作作计划性 执行力11月300日上交112月计划划，要求不不得延误，而而且详略得得当，工作作计划时间间节点明确确，主次分分明，工作作总结针对对性强，问问题切中要要害，对日日后工作改改进有明显显的合理化化建议作用用25%充分发挥本本岗位的职职责要求和和沟通协调调能力，计计划的工作作保质保量量按时完成成。保质保量完完成常
35、规行行政后勤工工作。考察察点：责任任心 积极极性 执行行力完全按照岗岗位说明书书规定的常常规工作以以及工作流流程执行，过过程跟踪记记录完整无无延误50%收集各级行行政主管单单位发布的的优惠政策策并根据公公司实际情情况进行申申报。保持持与各行政政事业单位位、业务伙伙伴之间的的沟通联系系。考察点点：责任心心 积极极性 沟通通协调力按照上级要要求及时收收集和接收收相应主管管单位发布布的项目政政策25%在要求时间间内根据政政策进行材材料申报，且且准确无误误在积极的努努力工作下下，保障项项目申报成成功审批通通过，或按按时拨款到到位等表三：工作作执行记录录表表二根据公公司目标分分解同时参参考表一进行关键键
36、任务考核，表表三作为表表二的延伸伸，作为表表二评分的的重要依据据k360度考考评模式，即通过被考核员工的上级、下级、平级（部门内外）、客户等进行综合评分，每季度一次。例如：行政主管的360度考评表第一季度3360度考考评表-行行政主管 （此表为为 上级 下级 平级 其他评分分表）考核项目考核指标考核标准得分权重加权得分优秀（800-1000）合格（500-79）不合格（00-49）工作态度（440%）忠诚度/责责任心对公司忠诚诚，维护公公司整体形形象，对于于听到或看看到不利于于公司的情情况能够及及时做出有有效的解释释；工作一一丝不苟，勇勇于承担上上司赋予的的责任，除除了做好自自己的本职职工作外
37、，还还主动承担担公司内部部额外的工工作对公司忠诚诚，维护公公司整体形形象；工作作勤奋，责责任心较强强，基本能能完成日常常工作，自自觉地完成成工作任务务且对自己己的行为负负责对公司不忠忠诚，常发发表不利于于公司的言言论，造谣谣生事工作作敷衍、马马虎、责任任不强，工工作马虎，不不能保质、保保量地完成成工作任务务且工作态态度极不认认真5%纪律性全勤（季度度考勤评分分）、无违违纪现象，没没有处罚、严严格遵守公公司各项规规章制度无违纪行为为、能够遵遵守公司各各项规章制制度，偶尔尔请假或迟迟到，有11次书面警警告经常有请假假、迟到、早早退等处罚罚，不遵守守公司各项项规章制度度、有2次次以上书面面警告5%积
38、极主动性性/执行力力工作热情，积积极主动，能能够积极主主动地开展展工作，完完成分内分分外工作；无条件服服从领导安安排，并有有效的配合合领导完成成各项工作作工作较主动动，基本能能主动完成成本职工作作；虽然心心存不满但但仍能完成成领导所分分配原任务务工作被动，懈懈怠，不能能按时按量量完成领导导分配的任任务20%团队意识/配合度顾全大局，工工作中能够够积极主动动配合团队队工作乐于于助人，个个人利益服服从集体利利益。比较计较个个人得失，但但服从规定定，愿意配配合，需要要监督不积极配合合团队工作作，因个人人原因而影影响整个团团队工作10%综合能力（660%）理解、分析析判断能力力能迅速掌握握分配的工工作
39、和新知知识，理解解深刻；分分析判断能能力强，能能迅速的对对客观环境境做出较为为正确的判判断能够掌握分分配的工作作和新知识识；分析判判断能力较较强，能对对复杂的问问题进行分分析和判断断，但不能能灵活的运运用到实际际工作中对分配的工工作和新知知识掌握慢慢，不得要要领；分析析判断能力力较弱，不不能及时的的做出正确确的分析与与判断20%应变和沟通通能力很灵活，应应对客观环环境的变化化，能灵活活的采取相相应的措施施，对提出出的问题能能快速反应应处理能灵灵活运用多多种谈话技技巧和他人人进行，能能有效地化化解矛盾 较强，工作作中遇到的的突发事件件基本上都都可以处理理，但有时时也有失误误，对个别别问题能处处理
40、，有一一定的应变变能力。有有一定的说说服能力，但但问题依然然得不到解解决缺少变通能能力，反应应不灵活不不能清晰的的表达自己己的思想和和想法40%合计100%完成后，将将工作量化化表以平均均权重汇总总为季度分分数，占比比80%，3360度考考评占比220%，加加权后得季季度绩效总总分，按照照对应系数数表得出个个人绩效系系数，继而而测算得出出季度绩效效工资。（6）技术术序列绩效效工资需要单独讨论和细化方案技术岗位专专业技能要要求高，职职能责任相相对小，工作见效周期长长，主要考考察岗位人人员的专业业技能掌握握程度、工工作完成效效率与质量量以及团队队协作精神神等讨论是否要加入工作态度评分。本方案案建议
41、采取取“季度考考核，季度度发放”，同时仅采用“KPI量化考核”模式进行考核，不同于职能序列的，在于不需要每个岗位提交工作计划，而只根据公司规划分解目标后，设定不同维度和量化指标进行考核。例如：开发发工程师的的量化考核核套表表一：技术术研发部整个部门（或小组）的任务目标（软软件）20015第一一季度关键任任务目标（举举例）维度主要内容时间节点参与人员关于20114年的工工作总结和和20155年的工作作计划1、20114年个人人工作总结结（考核点点：工作总总结的质量量评估）涵盖内容：项目的主主要工作成成果，工作作中走的弯弯路或典型型的问题对对自己的触触动，工作作的改进想想法，对公公司管理的的建议，工工作岗位职职能的履行行情况等等等挑重点体现个人人的贡献和和价值，自自我反省工工作问题2、20115年个人人工作计划划（考核点点：工作计计划的质量量评估）涵盖内容：要实施的的项目工作作以及工作作的进度、目目标、成果果体现等，学学习和自身身素质提升升方面，工工作岗位的的职能发挥挥，质量体体系的贯彻彻，挑重点体现个人人的贡献和和价值1月编制2月上交小小组3月提交人人事部赵广兴王小云孙飞虎庞秋乌兰察布电电业局视频频安防整合合试点完成软件的的首轮调试试，具备试试运行条件件。3月15日日赵广兴王小云孙飞虎庞秋软件具备交交付条件。3月31日日配合（程彦彦清）变电电