某科技公司薪酬体系设计方案.docx

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1、某科技公司薪酬体系设计方案 1 xx 科技公司 2015 薪酬体系设计方案 目录第一章总则 . 3 一、薪酬设计思路 . 3 1、薪酬战略定位 . 3 2、薪酬设计原则 . 3 二、薪酬管理模式 . 3 P1：以市场为导向（PRICE）. 3 P2：以岗位为导向（POSITION）. 3 P3：以技能为导向（PERSON）. 4 P4：以业绩为导向（PERFORMANCE）. 4 其次章薪酬调查 . 4 一、薪酬市场调查结果 . 4 二、公司内部薪酬现状 . 5 1、原薪资结构 . 5 2、现行薪资区间分布 . 6 三、薪酬调查分析 . 6 1、通过市场薪酬调查 . 6 2、通过公司内部薪酬调

2、查 . 6 四、改进方法 . 7 第三章薪酬设计方案 . 8 一、薪酬结构 . 8 1、职能序列 . 8 2、技术序列 . 8 3、销售序列 . 8 二、薪酬要素与释义 . 9 三、岗位工资设计方案 . 9 1、岗位价值评估的目的 . 9 2、岗位价值评估的原则与特点 . 10 3、岗位价值评估的方法与步骤 . 10 4、岗位价值评估结果 . 10 5、薪级表建立 . 11 6、标准工资的测算 . 12 四、绩效工资设计方案 . 13 1、绩效工资的评定范围与岗位分类 . 13 2 2、各序列绩效评定方法 . 14 五、考勤工资 . 24 1、考勤范围 . 24 2、评分标准 . 24 3、惩

3、罚级别 . 25 4、管理规定 . 25 六、工龄工资 . 26 七、补助 . 26 八、项目奖金 . 27 九、年终奖金 . 28 1、提取方法 . 28 2、安排方案 . 28 3、管理规定 . 31 十、效益提成 . 31 十一、保险福利 . 31 1、社会保险 . 31 2、带薪旅游 . 32 3、节假日福利 . 32 4、免费体检 . 32 5、优才安排 . 32 第四章调整与晋升 . 33 1、调整范围 . 33 2、调整幅度 . 33 3、调整方案 . 33 4、职位晋升机制 . 34 5、调整与晋升评定周期 . 34 6、管理规定 . 35 第五章 试用期薪酬设计 . 35 第

4、六章 考评人员管理 . 36 一、包含主观评分的项目 . 36 二、评分梯次 . 36 三、评分要求 . 36 四、绩效面谈 . 39 3 第一章总则 一、 薪酬设计思路 1、薪酬战略定位为保证公司人才的稳定性与合理的流淌率，整体收入水平趋于市场行情 50-75 分位以上，对于关键性稀缺人才达到 90 分位为以上，居中上游水平，具有较强的外部竞争力，基本属于市场领先型薪酬战略。2、薪酬设计原则 （1）效益优先。员工的工作内容、指标要以公司规划目标分解为导向，员工的收入水平要以公司盈利目标达成为前提； （2）兼顾公允。员工的收入与个人业绩和综合素养全面挂钩，公允公开，差距合理，并形成规范制度，避

5、开人为因素主导薪资区分； （3）激励机制。引入多元化的激励模式，充分利用薪酬杠杆调整，上升空间大而广，调动员工潜能与工作热忱。二 、薪酬 管理模式 为遵循公司薪酬设计的三项原则，采纳能挖掘员工内在潜力与行为的4P模式，以满意员工多层次需求，同时有利于实现公司战略目标。P1：以市场为导向（Price）公司整体薪酬结构以及薪酬水平要依据公司经营效益、薪资市场行情、宏观经济因素改变等适时调整，能动的适应公司发展和人力资源开发的须要，保持薪酬体系的动态涨跌，促使公司薪酬制度逐步实现市场化、企业化。P2：以岗位为导向（Position）做好岗位评价，将岗位科学分级分等，用数据量化岗位的价值和贡献度，推动

6、公允有效的岗位评估体系建设 4 P3：以技能为导向（Person）将员工的实力和岗位适度与薪酬挂钩，开拓员工横向发展跑道，满意在职位晋升机会不足的状况下员工个体发展的需求，推动固定岗位可变薪资的宽带薪酬机制建设 P4：以业绩为导向（Performance）严格执行按贡献安排，用结果和实力说话，将个人收入与个人业绩全面挂钩，推动能者多得的绩效管理体制建设 其次章薪酬调查 一、 薪酬市场 调查结果 公司类型 岗位名称 最低工资(年/元) 平均工资(年/元) 民营 工程师 18000 100000 民营 销售经理 18000 60000 民营 人事主管 18000 49490 民营 行政主管 180

7、00 36720 民营 技术员 18000 36000 民营 会计 18000 32829 民营 销售经理助理 18000 30000 民营 销售文案 18000 27600 民营 出纳 18000 27146 民营 销售 18000 24000 5二 、公司内部薪酬现状 1、原薪资结构 （1）确定标准档案工资 （2）工资构成：工龄工资+绩效工资+应付工资（包含基本工资+补助）+全勤奖-代扣费用 024681012会计 出纳 人事主管 行政主管 销售经理 销售经理助理销售 销售文案 工程师 技术员岗位薪资对比图囯领年薪（万元）其他私企年薪（万元） 6 2、现行薪资区间分布三 、薪酬调查分析 1

8、、通过市场薪酬调查 （1）明确公司的运营战略将技术与销售放在至关重要的位置1，薪酬战略定位于市场行情的高分位水平； （2）我公司绝大部分岗位在包头地区民营企业中市场竞争力较强，关键岗位人才稳定性较好； （3）线形图个别岗位（如销售部门或工程师等）处于较低水平点，是因为公司的取值是根据月薪*12 的平均工资计算，未核算年终奖金。2、通过公司内部薪酬调查（1）工资总额包含了全部补助和全勤奖，且在基层档级的工资，补助+全勤奖占比几乎接近 50%，不利于激励作用，而且付薪要素不明确；1与后面岗位价值评估的结果相对应，技术与销售的整体岗位价值排名都比较高 020004000600080001000012

9、000月 工资 总额 分布图工资 7 （2）工资（档案工资减去补助与全勤奖等）的额度参照市场价位偏低，结构分解以后，对于员工的稳定性和满足度均会有不小的影响；如下表 岗位工资 总 补助全勤奖绩效工资基本工资占比项目组 11000660 500 5000 484044.0% 项目组 11000660 500 5000 484044.0% 销售经 6100660 500 0 494081.0% 工程师 1 6000660 500 0 484080.7% 工程师 2 5250660 500 0 409077.9% 技术员 1 4950660 400 0 389078.6% 人事主 3990660 4

10、00 0 293073.4% 技术员 5 3780660 400 0 272072.0% 经理助 3780660 400 0 272072.0% 会计 1 3675660 400 0 261571.2% 会计 2 3570660 400 0 251070.3% 行政主 3150660 400 0 209066.3% 技术员 2 2940660 300 0 198067.3% 技术员 4 2860660 300 0 190066.4% 技术员 3 2835660 300 0 187566.1% 销售代 2835660 300 0 187566.1% 销售代 2835660 300 0 18756

11、6.1% 销售文 2835660 300 0 187566.1% 技术员 6 2625660 300 0 166563.4% 出纳 2835660 300 0 187566.1% （3）除个别极少数岗位额度突出，整体薪酬分布平均，未体现实力差异性； （4）工资的差异化主要依据工作表现与综合素养等主观推断，未形成体制化的评定标准，缺乏客观的考量与依据； （5）对于薪资或职位的晋升没有明确的渠道和方案，不利于员工的职业规划和公司用人的可持续发展； （6）薪资全额发放，没有衡量工作进度与质量的考核机制，目标不够明确，影响工作效率。四 、改进方法 1、建立科学合理的岗位价值评估体系，付薪要素明确，工资

12、依据贡献价值和主观能动拉开梯次，客观公允，更具劝服力；2、在工资结构上，大幅削减补助和全勤奖所占比例，仅作为额外福利和考勤约束的作用，比例平均限制在 8 10%左右，且对于请假的扣款更加科学合理； 3、薪酬结构调整后，工资额度可以与公司整体的薪酬战略定位保持一样； 4、建立宽泛的薪资级别表，依据岗位评价的结果细化不同档级的工资额度； 5、级别明确后，针对员工的个体表现，匹配岗位说明书的职责要求，可以定期进行薪资或职位的调整和晋级；6、提取肯定比例作为绩效工资，将业务流程与核心职责发挥到高分位的水平，提高整体工作效率，同时将每期绩效的结果累积，为年度评定供应有力依据。第三章薪酬 设计方案 一、薪

13、酬结构 2特点：薪酬结构将标准工资拆分为基本工资、岗位工资、绩效工资，绩效工资根据工资总额的 10% 3 提取 1、职能序列 收入总额=基本工资+岗位工资+绩效工资+考勤工资+工龄工资+补助+年终奖金-代扣保险 2、技术序列 收入总额=基本工资+岗位工资+绩效工资+考勤工资+工龄工资+补助+项目奖金+年终奖金-代扣保险 3、销售序列 收入总额=基本工资+岗位工资+绩效工资+考勤工资+工龄工资+补助+效益提成+年终奖金-代扣保险2对于没有设定薪酬的企业应当从岗位价值评估的步骤起先，但是对于我们公司，已经确定薪酬总额，所以须要先分析薪酬结构 3即标准工资+考勤工资+补助的额度 9 二、薪酬要素与释

14、义 1、标准工资：包含基本工资、岗位工资、绩效工资 A、基本工资：体现岗位基本保障的酬劳，参考我市最低工资标精确定 B、岗位工资：作为薪酬结构中的变量，随标准工资的改变而改变 C、绩效工资：作为浮动部分参加企业整体绩效管理，绩效比例相同 2、考勤工资：针对员工迟到早退进行的评分制考核工资，用于对自律性的约束，占比小 3、工龄工资：激励员工对企业的忠诚度，随着员工工龄的增长而增加 4、补助：包括餐饮、交通补助，各岗位额度相当，无差异 5、项目奖金：针对公司开展的盈利性项目，以项目取得的总收入为基数，为项目团队设立的专项奖金 6、效益提成：针对与效益干脆挂钩的业务人员在达到要求任务量时提取的佣金

15、7、年终奖金：以一个自然年为周期，从公司取得营业收入的总额中抽拨肯定比例作为基数，针对不同部门不同岗位的贡献程度与业绩大小，合理安排的奖金 8、保险福利：企业根据国家规定为员工办理的社会保险福利，或依据业务经营状况增设的其他货币形式福利。另外，单独设立证书补贴（如安防证），即针对国家强制要求上岗必需考取证书的征用租赁费。三、标准工资设计方案 1、岗位价值评估的目的 （1）明确岗位的相对价值 4 以及针对公司战略目标的整体贡献度，并据此建立岗位价值序列；（2）作为薪酬评定与竞聘上岗、逐级晋升的重要依据，从而使员工明确自己的职业发展和晋升途径，便于员工理解公司的价值标准，引导员工朝更高的层次发展；

16、4 在一个企业中，通常有许多的岗位，人们经常须要确定不同岗位的相对价值，比如想知道一个财务人员与一名营销人员相比，原委谁对企业的价值更大，谁应当获得更好的评价。岗位价值评估就是依据组织的岗位设置，依据肯定的岗位评估标准，运用系统化、程序化的科学分析方法，对岗位进行一系列比较，可以明确各岗位针对企业战略目标的实现所不同的贡献度，即岗位的相对价值。批注 Microsoft1: 1500 10 （3）岗位评价的过程须要各部门参加，结果公开透亮，可以使员工与管理者之间对于评价的看法保持一样，有利于消退薪酬构成方面不公允的因素，改善劳资关系。2、岗位价值评估的原则与特点 （1）评价的是职位，而不是任职者

17、本人 （2）评估的是职位的状态，即满意职位描述中体现的内容和产出要求的状态 （3）考虑职位上通常的情景，而非特别状况 （4）评估时，不考虑现有级别、工资级别、任职人的等级等 （5）依据客观推断，避开对某些描述可能有的预先偏见 3、岗位价值评估的方法与步骤 （1）选定评估方法 岗位评估方法众多，简洁可以分为两大类，一类以是基于市场的评估方法，一类是基于工作内容的评估方法，从公司的实际状况动身，更须要明确每个岗位在公司的相对价值以及战略角色，所以我们采纳基于工作内容的海氏评估体系，也称三要素评估法，岗位之间的工作内容千差万别，但任何工作职位都会存在普遍共性，因此，这套方法将纷繁困难的付薪因素进一步

18、抽象为具有普遍适用性的三种要素，即学问技能水平、解决问题的实力以及风险责任大小； （2）建立岗位说明书 岗位说明书是做岗位价值评估的基础，特别重要，假如没有明确的岗位职责与要求描述，只能靠评价人的空想，那么岗位评分结果肯定会大幅增加主观性； （3）成立评估小组 本次评估是依据岗位的归属部门，与部门主管探讨核定后的评分结果，是从定性指标推向定量评分的过程； （4）形成岗位价值序列 完成全部岗位评分后，将岗位得分降序排列，形成岗位价值序列，每个岗位的价值在公司整体序列的相对地位一目了然。4、岗位价值评估结果 序号部门岗位名称学问+ +技能水平解决问题实力职务责任学问技能+ + 解决问题实力占职务责

19、任占比得分1 1销售 销售部经理700 66% 608 40% 60% 829.60批注 Microsoft2: 依据公司的行政级别以及工作内容做了改动 11 2 2技术 技术小组组长800 57% 460 45% 55% 818.203 3技术 软件架构师700 57% 400 55% 45% 784.454 4财务 财务经理700 66% 608 30% 70% 774.205 5技术 开发工程师528 50% 350 70% 30% 659.406 6技术 项目组长700 43% 350 45% 55% 642.957 7销售 销售主管528 43% 304 45% 55% 506.978 8技术 助理工程师400 38% 230 70% 30% 455.409 9行政 人资主管460 43% 264 40% 60% 421.5210销售 销售经理助理400 43% 230 50% 50% 401.0011行政 行政主管400 43% 230 40% 60% 366.8012财务 会计230 38% 400 50% 50% 358.7013技术 技术助理304 33% 200 70% 30% 343.0214销售 销售代表三级350 33% 115 60% 40% 325.3015技术 技术员230 25% 87 70% 30% 227.3516销售 销售代表二