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1、福来集团团考核体体系设计计方案（讨论稿稿）我们提供供以下二二套考核核方案：【考核方方案一】职职责因素素考核法法【考核方方案二】计计划目标标分解考考核法这套方案案适用于于福来集集团总部部和下属属机构【考核方方案一】职职责因素素考核法法（一） 考核程序序建议程序序：考核核分月度度考核和和年度考考核两种种。月度度考核由由直接上上级进行行考核，考考核分数数直接与与当月工工资收入入挂钩。年年度考核核采用3360度度考核的的办法，全全面衡量量员工年年度的工工作表现现，作为为是否续续约、是是否调薪薪、是否否调整工工作岗位位的依据据。建议理由由：这种种考核形形式最为为简单、直直接、有有效，因因为直接接上级对对
2、员工平平时的工工作表现现最为了了解、也也最有发发言权，也也只有直直接上级级才有能能力去衡衡量和评评价员工工是否完完成其岗岗位职责责。如果果平时由由考评小小组去评评价的话话，表面面上民主主和科学学，其实实既增加加了工作作量，又又很难真真正准确确评价员员工的工工作业绩绩。比如如，工程程部的经经理（他他作为考考评小组组的成员员）很难难知道某某一主办办会计平平时的工工作表现现，也难难以评价价其编制制的财务务报表的的质量。而年度考考核是对对员工的的综合评评价，牵牵涉到员员工是否否续签劳劳动合同同、是否否需要调调整工资资收入甚甚至升降降职，所所以必须须慎重，必必须对员员工的方方方面面面进行考考核，必必须征
3、求求方方面面面的意意见。而而且，年年度考核核至少应应在合同同到期（或或工作每每满一年年）前一一五天进进行，所所以也有有足够的的时间允允许我们们组织对对员工的的3600度考核核。所谓谓3600度考核核，就是是有影响响关系的的人都来来参加对对员工的的考核，当当然由于于各自影影响程度度的不同同，所以以在考核核分数中中将占有有不同的的权重。示例：月度考核核：考核人权重直接上级级100%年度考核核：考核人权重自评20%部门同事事评20%考核小组组评30%直接上级级30%（二）考考核指标标建议指标标：引入入公共类类、岗位位类、项项目类三三大类考考核指标标，针对对职员、经经理、高高级经理理三类不不同的人人员
4、，设设计不同同的权重重。同时时在公共共类指标标中，又又根据三三类人员员的不同同情况，设设计不同同的考核核指标和和权重。此此外，员工工手册中的的奖惩条条例，均均对应相相应的考考核分数数，从而而影响员员工的工工资收入入。建议理由由：1、公共共类指标标是对同同类人员员日常工工作生活活的一些些共性要要求。根根据福来来集团的的企业文文化，在在公共类类的考核核中，职职员考核核指标围围绕“认真”来设计计，经理理考核指指标按照照“专业”来要求求，高级级经理则则结合“公义”去衡量量。这样样一种指指标设计计，在经经济的硬硬性考核核指标中中融入了了文化方方面的软软性要求求，体现现了“义聚”和“利聚”的结合合。示例：
5、表1、公公共类指指标的设设计人员类别别考核指标标职员（主主管和主主管以下下）1、出勤勤状况2、行为为规范3、工作作态度 4、团队队精神 5、进取取心6、责任任感经理（经经理、主主任）1、出勤勤状况2、专业业技能3、领导导能力 4、敬业业精神 5、沟通通能力6、职业业操守高级经理理（总经经理、副副总经理理、总监监）1、思想想境界2、观念念更新3、领导导能力4、人才才培养 4、主动动、创造造性 6、敬业业精神、忠忠诚度2、岗位位类指标标是结合合福来来集团岗岗位职责责说明书书来设设计。每每个岗位位上的员员工在确确认自己己的岗岗位说明明书后后，就有有义务完完成该岗岗位应承承担的所所有职责责，而公公司正
6、是是通过对对这些职职责完成成情况的的评价来来衡量员员工的工工作业绩绩。岗位位类指标标正是薪薪酬考核核的重点点。鉴于福来来集团的的实际情情况，鉴鉴于未来来的岗位位设置和和职责仍仍可能面面临不断断的调整整，要编编制出一一份一劳劳永逸、一一成不变变的岗位位说明书书是不可可能的，也也是不现现实的。我我们提供供的福福来集团团岗位职职责说明明书，可可以作为为绩效合合同上的的参考，但但我们倾倾向于，在在每次实实际考核核时，由由员工自自行填写写其岗位位职责。当当然，这这些职责责必须经经直接上上级确认认，同时时由直接接上级按按照这些些职责对对其进行行考核。这这样的话话，可以以保证这这些职责责确实是是考核期期间员
7、工工所应该该承担且且必须承承担的职职责。同同时，这这种做法法也为公公司提供供了“证据”（我们们将不断断提到“证据”这个词词，这是是福来集集团过去去的员工工手册和和绩效考考核中所所忽略的的地方，也也是公司司在劳资资纠纷中中处于被被动的一一个重要要原因）。3、但是是，单纯纯依靠岗岗位职责责来对员员工进行行考核，其其结果往往往很难难准确，也也很难让让员工信信服。比比如，物物业公司司客服经经理的岗岗位职责责之一应应该是小小区活动动推广。但但到底其其活动开开展情况况如何、应应该给予予一个什什么样的的评价，是是很难有有一个明明确的评评价标准准的。当当直接上上级（物物业公司司副总经经理）想想要对表表现不佳佳
8、的客服服经理在在此项工工作上给给出一个个较低的的评价时时，往往往陷入没没有证据据的烦恼恼。所以以，仅仅仅依靠岗岗位类指指标来进进行考核核仍然很很难有效效地实现现奖惩罚罚懒的目目的，仍仍然会给给一些员员工留下下“混”的空间间。针对福来来集团的的实际情情况，我我们特别别设计了了第三类类指标项目目类指标标。项目目类指标标都是可可以明确确考核的的指标，比比如要求求物业公公司总经经理7月月份客户户投诉率率应为00，会所所总监在在8月份份发放会会员卡1100张张。对客客服经理理来说，如如果希望望加强对对其“小区活活动推广广”一项职职责的强强化，就就可以在在12月月份的时时候，要要求客服服经理必必须组织织一
9、次业业主圣诞诞联欢活活动。这些项目目类指标标都是含含在员工工的岗位位职责中中，是对对岗位职职责的有有效补充充。他们们是灵活活的，即即使是同同一项工工作内容容，在不不同的时时期都可可以设计计出不同同的项目目指标；他们是是可控的的，集团团可以根根据不同同的发展展需要、根根据对被被考核人人的不同同考虑来来设计不不同的项项目指标标。最重重要的是是，这些些指标都都是可以以量化的的，是可可以被准准确考核核的。这些指标标在考核核之前，由由被考核核人与其其直接上上级共同同确定，由由被考核核人填入入业绩合合同，从从而形成成法律上上的约束束关系。这这样，当当被考核核人在考考核期内内没有完完成上述述指标时时，公司司
10、就可以以依据合合同给出出相应的的考核结结果，而而这样的的结果才才可以证证据充分分、减少少纠纷。 4、对不不同类别别的员工工，三类类指标所所占的权权重是不不一样的的。我们们设计出出了下面面的考核核比例，其其原理是是：职位位越高，承承担的责责任越大大，公司司对其的的要求越越高，考考核越严严。换句句话说，职职位越高高，越要要通过项项目指标标来加强强考核，减减少其“混”的可能能和机遇遇。因为为职位高高的人“混”所带来来的损失失要远远远大于职职位低的的人、大大于普通通员工所所带来的的损失。示例：三类指标标的考核核权重人员公共类指指标岗位类指指标项目类指指标职员40%40%20%经理30%40%30%高级
11、经理理20%40%40%在上面的的表格中中，我们们看到，对对于高级级经理来来说，其其项目类类指标的的权重占占到了440%。这这就意味味着如果果其在考考核期内内不能成成功完成成董事长长所交办办的项目目（高级级经理的的直接上上级是董董事长），则则很容易易陷入考考核不及及格的结结果。而而根据员工工手册，连连续两个个月考核核不及格格是严重重违反规规章制度度，公司司可以无无偿辞退退。5、项目目类指标标只适用用于月度度考核。在在年度进进行3660度考考核时，则则只是根根据公共共类指标标和岗位位类指标标，由相相关人员员根据不不同的权权重，来来进行考考核。不不同类别别岗位具具体权重重是：考核人公共类指指标岗位
12、类指指标职员40%60%经理30%70%高级经理理20%80%6、员工手手册中的所所有奖惩惩规定，均均在绩效效考核中中得到体体现，从从而改变变员工的的经济收收入。这这里，我我们设计计了特殊殊罚分因因素和额额外加分分因素两两类指标标：示例： 奖惩条例例对应考考核办法法额外加分分因素通报嘉奖奖+10分分记功+20分分额外罚分分因素警告-10分分记过-20分分记大过-40分分这样一种种指标设设计，就就意味着着，对表表现最突突出的员员工，集集团付给给其的收收入最高高只是其其工资的的1200%；而而对于记记大过的的员工，无无论其他他方面表表现如何何优异，其其当月考考核肯定定是不及及格。这这样，连连续两月
13、月被记大大过，就就等同于于连续两两个月考考核不及及格，将将被公司司无补偿偿地辞退退。示例：表2、职职员年度度考核表表(20003年年 月月20004年年 月月)被考核人人姓名职位部门考核指标标自评部门同事事考核小组组直接上级级总评权重考核分数数权重考核分数数权重考核分数数权重考核分数数A.公共共性指标标404040401、出勤勤状况52、行为为规范73、工作作态度 84、团队队精神 75、进取取心56、责任任感8公共考核核总得分分B.岗位位类指标标606060601、2、3、45岗位类总总得分职员年度度考核总总得分自评总得得分20部门门同事考考核总得得分20考核核小组考考核总得得分30直接接上
14、级考考核总得得分30表3、经经理年度度考核表表(20003年年 月月20004年年 月月)被考核人人姓名职位部门考核指标标自评部门同事事考核小组组直接上级级总评权重考核分数数权重考核分数数权重考核分数数权重考核分数数A.公共共性指标标301、出勤勤状况52、专业业技能53、领导导能力 54、敬业业精神 55、沟通通能力56、职业业操守5公共类总总得分B.岗位位类指标标701、2、3、45岗位类总总得分经理年度度考核总总得分自评总得得分20部门门同事考考核总得得分20考核核小组考考核总得得分30直接接上级考考核总得得分30表四、高高级经理理年度考考核表(20003年 月20004年年 月月)被考
15、核人人姓名职位部门考核指标标自评部门同事事考核小组组直接上级级总评权重考核分数数权重考核分数数权重考核分数数权重考核分数数A.公共共性指标标201、思想想境界52、观念念更新33、领导导能力 34、人才才培养 34、主动动、创造造性 36、敬业业、忠诚诚度3公共类总总得分B.岗位位类指标标801、2、3、45岗位类总总得分高级经理理年度考考核总得得分自评总得得分20部门门同事考考核总得得分20考核核小组考考核总得得分30直接接上级考考核总得得分30（三）考考核形式式建议形式式：前面面多次提提到，在在月度考考核中，我我们建议议采用“业绩合合同”这样一一种考核核形式。也也就是说说，每月月月底员员工
16、与其其直接上上级签定定下月的的业绩合合同，明明确写明明自己的的岗位职职责、确确定下月月要完成成的项目目目标，同同时确定定不同的的考核权权重。到到下月月月底，由由直接上上级根据据员工的的完成情情况做出出相应的的评分，同同时由员员工签字字确认。建议理由由：通过过这样一一种合同同的形式式，使员员工明确确自己每每月的工工作职责责，使公公司对员员工的考考核有据据可依。同同时，由由于每份份合同都都有员工工事前和和事后的的签字，使使得公司司根据员工工手册对员员工进行行相应的的奖惩时时有了充充分的证证据。事事实上，业业绩合同同的实施施、项目目指标的的采用，其其最重要要的目的的就是使使公司可可以有足足够充分分的
17、理由由和证据据辞退那那些“大错不不犯、小小错不断断”、那些些“做天和和尚撞天天钟”的员工工，因为为公司员工工手册规定定，“连续两两个月考考核不及及格，或或一年有有三个月月考核不不及格者者，公司司将无补补偿地辞辞退”。示例：表五、职职员业绩绩考核合合同(220033年月月)受约人姓姓名发约人姓姓名职位职位部门部门签字、日日期签字、日日期绩效指标标权重考核分数数A.公共共性指标标30%1、出勤勤状况5%2、行为为规范5%3、工作作态度 5%4、团队队精神 5%5、进取取心5%6、责任任感5%B.岗位位类指标标50%1、2、3、45C.项目目类目标标20%完成情况况考核分数数l 23.特殊殊罚分因因
18、素：具体说明明l 23.额外外加分因因素：1、2、总计发约人签签字、日日期：受约人签签字、日日期：表六、经经理业绩绩考核合合同(220033年月月)受约人姓姓名发约人姓姓名职位职位部门部门签字、日日期签字、日日期绩效指标标权重考核分数数A.公共共性指标标30%1、出勤勤状况5%2、专业业技能5%3、领导导能力 5%4、敬业业精神 5%5、沟通通能力5%6、职业业操守5%B.岗位位类指标标40%12345C.项目目类目标标30%完成情况况考核分数数l 23.特殊殊罚分因因素：具体说明明l 23.额外外加分因因素：1、2、总计发约人签签字、日日期：受约人签签字、日日期：表七、高高级经理理业绩考考核
19、合同同(20003年年月月)受约人姓姓名发约人姓姓名职位职位部门部门签字、日日期签字、日日期绩效指标标权重考核分数数A.公共共性指标标30%1、思想想境界5%2、观念念更新5%3、领导导能力 5%4、人才才培养 5%4、主动动、创造造性 5%6、敬业业、忠诚诚度5%B.岗位位类指标标30%12345C.项目目类指标标40%完成情况况考核分数数l 23.特殊殊罚分因因素：具体说明明l 23.额外外加分因因素：1、2、总计发约人签签字、日日期：受约人签签字、日日期：（四）考考核结果果应用1、建议议工资模模式年收入=月收入入之和+年终奖奖月收入=基本工工资岗岗位工资资月度考考核系数数+津贴四金津贴=
20、节节假日福福利+加班工工资+特殊工工作环境境补贴+注1：对对于经理理及经理理以上岗岗位以及及某些特特殊岗位位，津贴贴已经含含在岗位位工资里里面，不不再有这这方面的的工资。是是否有这这方面的的补贴需需看岗位位的性质质，在其其他的相相应工资资管理制制度中规规定。注2：基基本工资资：可以以按照学学历、职职称、工工资年限限等因素素来评定定，这部部分工资资不受考考核结果果的影响响，它占占员工月月收入的的25左右。注3：岗岗位工资资：可以以设计一一个岗位位工资级级档系统统，由岗岗位评价价来确定定岗位工工资。注4：月月度考核核系数：可由下下表来确确定2、考核核结果与与薪酬挂挂钩关系系考核结果果以1000分制
21、制的形式式出现。同同时，根根据所属属的级档档与员工工的月岗岗位工资资挂钩。分分数、级级档、收收入的对对应关系系如下：表八、月月考核结结果应用用分数评价收入110分分以上卓越月岗位工工资的1120%1001009杰出月岗位工工资的1110%9099优秀月岗位工工资的1100%8089良好月岗位工工资的990%7079中等月岗位工工资的880%6069及格月岗位工工资的770%60分以以下不及格月岗位工工资的660%年度考核核只是对对公共类类目标和和岗位类类指标的的考核，其其指标作作为公司司与员工工续签、提提薪、升升职的重重要依据据（但不不是唯一一的依据据，可综综合其他他因素考考虑）：分数评价结论
22、9099优秀建议工资资涨幅110%8089良好建议工资资涨幅55%7079中等建议工资资不动70分以以下 及格建议不再再续约建议理由由：这样样一种考考核结果果和收入入挂钩形形式，使使得在月月度考核核中，员员工即使使没有什什么立功功、嘉奖奖，只要要考核分分数在990分以以上，仍仍可以获获得全部部工资。这这样，可可以避免免公司变变相克扣扣员工工工资之嫌嫌。同时时，对员员工有奖奖有罚，工工资总额额将保持持基本不不变，而而对每个个员工则则真正起起到了激激励和约约束作用用。对于年度度考核而而言，由由于有了了量化的的结果，使使得董事事长对员员工总的的表现有有一客观观把握，更更利于公公司做出出是否与与员工续
23、续约的决决定。同同时，由由于设计计了工资资增长的的制度，也也使员工工看到了了希望，增增加了长长期服务务的信心心与决心心。（五）考考核组织织月度考核核采取逐逐级考核核的办法法，即由由直接上上级考核核直接下下级。逐级考核核体系见见下图：年度考核核在逐级级考核的的基础上上，辅以以考核小小组考核核，考核核小组考考核是对对逐级考考核的补补充。考核小组组构成成成员如下下：【考核方方案二】计计划目标标分解考考核法（一）计计划模式式标准化化计划目标标分解考考核法在在人员分分类、考考核时间间、考核核程序和和考核组组织等都都与考核核方案一一相同的的情况下下，按照照各部门门或各个个岗位的的月度计计划和年年度计划划的
24、完成成情况进进行考核核。按该该方法考考核，首首先应先先完善计计划模式式。各岗岗位和各各部门的的计划内内容应包包括岗位位或部门门职责履履行情况况、创新新性工作作完成情情况、临临时任务务完成情情况等。目标计划划分解考考核法首首先要对对部门和和岗位计计划模式式标准化化，部门门和岗位位计划模模式如表表1所示示：表1：月月度（年年度）计计划模式式姓 名：所在岗位位：岗位职责责履行计计划岗 位 职 责责本月职责责履行计计划完 成 情 况况1、2、3、4、本月创新新性工作作计划工 作 内 容容完 成 情 况况1、2、3、4、（二）考考核指标标 考核时时，既要要对公共共因素进进行考核核，又要要对计划划内的岗岗
25、位工作作进行考考核，又又要对临临时性工工作进行行考核，并并把1000分的的考核分分分配到到公共考考核因素素、岗位位职责工工作计划划、创新新性工作作计划和和临时性性工作中中去。我我们对这这三部分分的考核核分分布布如下：公共考考核因素素占300分、岗岗位职责责履行550分、临临时和创创新性工工作占220分,特殊罚罚分和奖奖分在20分分至200分之间间，然后后再把分分数分配配到各细细化指标标中去。1、公共共指标公共考核核指标设设计与方方案一相相同，即即（见下下表）：表2：公公共类指指标的设设计人员类别别考核指标标职员（主主管和主主管以下下）1、出勤勤状况2、行为为规范3、工作作态度 4、团队队精神
26、5、进取取心6、责任任感经理（经经理、主主任）1、出勤勤状况2、专业业技能3、领导导能力 4、敬业业精神 5、沟通通能力6、职业业操守高级经理理（总经经理、副副总经理理、总监监）1、思想想境界2、观念念更新3、领导导能力4、人才才培养 4、主动动、创造造性 6、敬业业精神、忠忠诚度2、岗位位职责考考核指标标与方案一一一样，岗岗位职责责考核指指标由岗岗位说明明书确定定。3、创新新性工作作和临时时性工作作考核指指标每个工作作的经营营活动和和日常工工作经常常是千变变万化的的，每个个岗位的的工作随随之也就就千变万万化，这这体现出出设计好好的相对对固定的的岗位职职责中的的工作内内容可能能千变万万化，而而
27、且经常常会产生生岗位职职责中未未能涵盖盖的工作作内容，这这些工作作内容有有些是能能够预计计并作预预先计划划的，我我们称之之为创新新性工作作；有些些则是不不能预先先预计到到的，我我们称之之为临时时性工作作。我们们在考核核指标中中设计这这二类因因素。（三）考考核模式式这样，月月度计划划分解考考核模式式如表33所示：表3：月月度计划划考核模模式被考核者者姓名：所在岗位位：所在部门门：类别：公共考核核（300分）考核因素素占分本月考核核得分说明123公共考核核总得分分A岗位职责责考核50分分岗 位 职 责责占分本月岗位位职责履履行计划划完成情况况（以百分分比表示示）考核得分分1、a1x1a1xx12、
28、a2x2a2xx23、a3x3a3xx3岗位职责责考核总总得分a1xx12x23x3+创新性工工作计划划考核10分分工 作 计 划划占分完成情况况（以百分分比表示示）考核得分分1、b1y1b1yy12、b2y2b2yy23、b3y3b3yy3创新性工工作考核核得分b1yy12y23y3+临时性工工作考核核10分分临时性工工作占分完成情况况（以百分分比表示示）考核得分分1、c1z1c1zz12、c2z2c2zz23、c3z3c3zz3临时性工工作考核核总得分分c1zz12z23z3+特殊罚分分或奖分分（-20020）说明：总 得 分A特特殊奖分分特殊殊罚分表311：职员员类月度度计划考考核模式式
29、被考核者者姓名：所在岗位位：所在部门门：类别：公共考核核（300分）考核因素素占分本月考核核得分说明1、出勤勤状况52、行为为规范53、工作作态度54、团队队精神55、进取取心56、责任任感5公共考核核总得分分A岗位职责责考核50分分岗 位 职 责责占分本月岗位位职责履履行计划划完成情况况（以百分分比表示示）考核得分分1、a1x1a1xx12、a2x2a2xx23、a3x3a3xx3岗位职责责考核总总得分a1xx12x23x3+创新性工工作计划划考核10分分工 作 计 划划占分完成情况况（以百分分比表示示）考核得分分1、b1y1b1yy12、b2y2b2yy23、b3y3b3yy3创新性工工作
30、考核核得分b1yy12y23y3+临时性工工作考核核10分分临时性工工作占分完成情况况（以百分分比表示示）考核得分分1、c1z1c1zz12、c2z2c2zz23、c3z3c3zz3临时性工工作考核核总得分分c1zz12z23z3+特殊罚分分或奖分分（-20020）说明：总 得 分A特特殊奖分分特殊殊罚分表322：经理理类月度度计划考考核模式式被考核者者姓名：所在岗位位：所在部门门：类别：公共考核核（300分）考核因素素占分本月考核核得分说明1、出勤勤状况52、专业业技能53、领导导能力54、敬业业精神55、沟通通能力56、职业业操守5公共考核核总得分分A岗位职责责考核50分分岗 位 职 责责
31、占分本月岗位位职责履履行计划划完成情况况（以百分分比表示示）考核得分分1、a1x1a1xx12、a2x2a2xx23、a3x3a3xx3岗位职责责考核总总得分a1xx12x23x3+创新性工工作计划划考核10分分工 作 计 划划占分完成情况况（以百分分比表示示）考核得分分1、b1y1b1yy12、b2y2b2yy23、b3y3b3yy3创新性工工作考核核得分b1yy12y23y3+临时性工工作考核核10分分临时性工工作占分完成情况况（以百分分比表示示）考核得分分1、c1z1c1zz12、c2z2c2zz23、c3z3c3zz3临时性工工作考核核总得分分c1zz12z23z3+特殊罚分分或奖分分
32、（-20020）说明：总 得 分A特特殊奖分分特殊殊罚分表333：高级级经理类类核模式式被考核者者姓名：所在岗位位：所在部门门：类别：公共考核核（300分）考核因素素占分本月考核核得分说明1、思想想境界52、观念念更新53、领导导能力54、人才才培养55主动、创创造性56、敬业业精神、忠忠诚度5公共考核核总得分分A岗位职责责考核50分分岗 位 职 责责占分本月岗位位职责履履行计划划完成情况况（以百分分比表示示）考核得分分1、a1x1a1xx12、a2x2a2xx23、a3x3a3xx3岗位职责责考核总总得分a1xx12x23x3+创新性工工作计划划考核10分分工 作 计 划划占分完成情况况（以
33、百分分比表示示）考核得分分1、b1y1b1yy12、b2y2b2yy23、b3y3b3yy3创新性工工作考核核得分b1yy12y23y3+临时性工工作考核核10分分临时性工工作占分完成情况况（以百分分比表示示）考核得分分1、c1z1c1zz12、c2z2c2zz23、c3z3c3zz3临时性工工作考核核总得分分c1zz12z23z3+特殊罚分分或奖分分（-20020）说明：总 得 分A特特殊奖分分特殊殊罚分（四）目目标计划划分解考考核法考考核程序序：完善公司组织结构岗位描述确定各岗位主要工作职责、任职资格和任职要求公司和各部门定员定岗理顺各部门功能职责成立考评小组考评中心把考核结果反馈薪酬管理员然后计算工资表对每一岗位，按其对应的考核表，按照本方案的考核办法和考核标准考核各考核因素的得分，然后汇总每月底检查各部门和各岗位本月工作计划完成情况，并提交下月工作计划熟悉被考评各岗位职责、任职资格和任职要求培训并掌握考评内容、因素和方法完善公司的计划体系，并把季度各部门、各岗位工作计划标准化，把工作计划分为岗位职责履行和创新性工作计划二部分（五）考考核结果果应用（同同方案一一）