某汽车公司绩效考核体系设计方案108912.docx
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1、东风汽车有有限公司绩效考核体系设计小组成员:朱文娟 张晶晶 徐扬 殷殷红 韩晗晗 李媛摘要绩效管理是是帮助企业业维持和提提高生产力力、实现企企业目标的的最有效手手段之一。220世纪880年代人人力资源管管理模式提提出后,人人们逐步意意识到员工工对企业的的价值,并并努力使员员工对企业业的贡献达达到最大化化。绩效管管理作为评评估和改善善员工表现现的一种有有效手段已已经建立起起一套完整整的理论体体系,它为为企业的管管理者及其其下属人员员提供了一一个机会,使使大家能够够坐下来对对下属人员员的工作行行为进行一一番审查,使使得管理者者及其下属属人员通过过制定计划划来克服在在工作绩效效评价过程程中所揭示示出
2、来的那那些低效率率行为,同同时帮助管管理者们强强化下属人人员已有的的正确行为为,另外,它它能够被运运用于企业业的雇员职职业发展规规划制定过过程,更重重要的是绩绩效评价所所提供的信信息有助于于企业判断断应当做出出何种晋升升或工资方方面的决策策。但是,如同同其它许多多新兴的理理论一样,绩绩效管理在在企业的实实际操作过过程中暴露露了很多不不完善的地地方,例如如由于评估估标准不明明确、评估估过程不诚诚实等原因因而导致的的评估失败败和由于反反馈渠道不不通畅而导导致的绩效效增进失效效等等。本本文结合东东风汽车有有限公司工工艺研究所所的实际情情况,系统统阐述了企企业中绩效效管理的现现状和存在在的问题,并并且
3、针对这这些问题,借借鉴国外的的先进经验验,提出建建立有效的的绩效评估估与改善体体系的对策策和建议。1 绩效 绩绩效,牛牛津现代高高级英汉词词典对其其原词“”的释义是是“执行、履履行、表现现、成绩”,很显然然,这样的的释义并没没有给绩效效以精确的的定义,企企业更是难难以据此进进行实际操操作。随着着管理实践践深度和广广度的不断断增加,人人们对绩效效概念和内内涵的认识识也在不断断变化。因因此,要想想测量和管管理绩效,必必须先对其其进行定义义和性质进进行理解。1. 1绩绩效的定义义绩效是一个个含义广泛泛的概念。首先,不同同的学科领领域对绩效效的认识不不同:从经济学的的角度看,绩绩效与薪酬酬是员工和和组
4、织之间间的对等承承诺关系,绩绩效是员工工对组织的的承诺,而而薪酬是组组织对员工工所做出的的承诺。从社会学的的角度看,绩绩效意味着着每一个社社会成员按按照社会分分工所确定定的角色承承担他的那那一份职责责。 从从管理学的的角度看,绩绩效是组织织期望的结结果,是组组织为实现现其目标而而展现在不不同层面上上的有效输输出,它包包括个人绩绩效和组织织绩效两个个方面。员员工绩效是是指员工在在某一时期期内的工作作结果、工工作行为和和工作态度度的总和;组织绩效效是指组织织在某一时时期内,组组织任务完完成的数量量、质量、效效率及盈利利状况。 其其次,即使使在管理层层面,不同同的学派对对绩效也有有不同的理理解。概括
5、括而言,对对于绩效概概念的理解解,主要可可以分为以以下几种: 11.绩效就就是工作结结果或产出出。 “绩效是结结果”的观点认认为,绩效效是工作所所达到的结结果,是一一个人的工工作成绩的的记录,绩绩效就是工工作成绩、目目标实现、结结果、生产产量。 22.绩效就就是过程或或行为。随随着对绩效效问题研究究的不断深深入,一部部分学者发发现工作的的产出或结结果可能是是由个体所所不可控制制的因素决决定的,而而且过分强强调结果或或产出,会会使管理者者无法及时时获得个体体活动信息息、,从而而不能很好好地进行指指导与帮助助,会导致致短期效益益。 33.绩效是是结果与过过程的统一一体。从字字面上看:“绩”是指业绩
6、绩,即员工工的工作结结果;“效”是指效率率,即员工工的工作过过程。员工工的工作绩绩效,是指指他们那些些经过考评评的工作行行为、表现现及其结果果。对组织织而言,绩绩效就是任任务在数量量、质量及及效率等方方面完成的的情况;对对员工个人人来说,则则是上级和和同事对自自己工作状状况的评价价。 绩效的含义义非常广泛泛,对于绩绩效的理解解没有简单单的正确与与错误之分分,企业成成长的不同同时期、不不同发展阶阶段,甚至至对于不同同的企业,不不同的部门门,绩效都都有它不同同的含义。无无论管理者者还是员工工,结合企企业及自身身的实际情情况,对绩绩效的概念念的正确把把握是绩效效管理顺利利实施的关关键。1.2绩效效的
7、性质 绩绩效的性质质主要是指指绩效的多多因性、多多维性和动动态性。 绩绩效的多因因性,是指指绩效的优优劣不是取取决于单一一因素,而而是要受制制于技能、激激励属于员员工自身的的主观性因因素及环境境、机会的的客观性因因素的影响响,绩效是是技能、激激励、机会会与环境四四变量的函函数。如图图1-1所所示技 能激 励绩 效环 境机 会图1-1 工作绩效效模型绩效的多维维性,是指指需沿多种种维度或方方面去分析析与考评员员工的绩效效。员工的的绩效除了了指工作绩绩效模型产产量指标完完成情况外外,质量、原原材料消耗耗、能耗、出出勤、甚至至团结、服服从、纪律律都需综合合考虑,逐逐一考核。 绩绩效的动态态性是指员员
8、工的绩效效不是一成成不变的,随随着时间的的推移,绩绩效差的可可能转好,绩绩效好的也也可能退步步,其关键键在于绩效效的管理。根根据绩效的的性质,部部门主管和和人力资源源工作者应应该以全面面的、多角角度的、发发展的和权权变的观点点看待员工工的绩效。2绩效考核核2.1绩效效考核的定定义 绩绩效考核,又又称人事考考核,绩效效评估、员员工考核等等等,是指指按照一定定的标准,采采用科学的的方法,检检查和评定定企业员工工对职务所所规定的职职责的履行行程度,以以确定其工工作成绩的的一种有效效的系统管管理方法,如如图1-11所示。 绩绩效考核包包括三个层层面的含义义: 11.绩效考考核是从企企业经营目目标出发对
9、对员工工作作进行考评评,并使考考核结果与与其他人力力资源管理理职能相结结合,推动动企业经营营目标的实实现; 22.绩效考考核是人力力资源管理理系统的组组成部分,它它运用一套套系统的和和一贯的制制度性规范范、程序和和方法进行行考评。 33.绩效考考核是对组组织成员在在日常工作作中所表现现的能力、态态度和业绩绩进行以事事实为依据据的评价。企业发展目标员工实际情况绩效考核培训/考核业绩与目标的差距调配/解聘奖惩依据职务分析绩效考核指标标准员工工作业绩图2-1绩绩效考核体体系图2.2绩效效考核的目目的 绩效考考核的目的的是多种多多样的。近近年来,随随着企业对对管理的需需求以及管管理水平的的提高,绩绩效
10、考核的的目的已经经扩展到了了更为广阔阔的领域,上上至确保企企业战略的的实现,下下至保障具具体员工的的业务实现现。具体来来讲,可从从组织层面面和个人层层面来讨论论绩效考核核的目的。2.2.11 组织层层面 11)将公司司战略与员员工行为紧紧密联系。 22)促进企企业文化的的发展。通通过绩效考考核,牵引引员工的行行为向组织织需要的方方向发展,促促进有益的的企业文化化的形成。 33)有利于于企业的持持续改进,使使企业具有有不断的成成长性。绩绩效考核可可以明确地地告诉管理理者,企业业在哪些方方面具有优优势,在哪哪些方面具具有成长的的潜力。 44)增进员员工内部、上上下级之间间的沟通,在在企业内部部形成
11、良好好的沟通氛氛围。 55)管理者者可以随时时获得所需需的信息。通通过绩效考考核,管理理者可以更更高效地获获得管理信信息,如公公司人力资资源的现状状、客户需需求及满意意度,为制制定有关决决策提供参参考依据。 66)通过绩绩效考核,使使工作过程程保持合理理的数量、质质量、进度度和协作关关系,使各各项管理工工作能够按按计划进行行。2.2.22 个人层层面 11)绩效考考核可以作作为职务升升降和薪资资调整的依依据。 22)绩效考考核可以作作为员工培培训的参考考和培训效效果的检验验。 33)绩效考考核是对员员工业绩的的评定与认认可,让员员工了解企企业对自己己的真实评评价,清楚楚企业对他他的期望。 44
12、)绩效考考核可以评评估员工对对现任工作作岗位的胜胜任程度及及其未来的的发展潜力力,有助于于员工管理理加强员工工的自我管管理、发掘掘员工的潜潜能、提高高员工的工工作绩效。 55)绩效考考核本身也也是一种激激励。它可可以使员工工体验到成成就感、自自豪感从而而增强其工工作满意感感。2.3 绩绩效考核的的指标及标标准 绩绩效考核,就就是对绩效效的衡量和和控制。衡衡量和控制制绩效的必必需条件就就是要建立立一套科学学、合理的的绩效考核核指标及相相对应的标标准。2.3.11 绩效考考核的指标标 绩绩效考核的的指标是指指从哪些方方面对工作作产出进行行衡量或评评估。本文文仅阐述 东风汽车车有限公司司绩效考核核设
13、计中运运用的指标标。 11)按照考考核内容分分类的绩效效考核指标标 能能力考核指指标。能力力考核指标标是用来衡衡量员工具具有什么样样的能力,每每种能力达达到何种状状态。 态态度考核指指标。态度度考核指标标即员工在在创造绩效效的过程中中,发挥自自身能力时时,所表现现出来的热热情、主动动性。也就就是员工在在工作过程程中表现的的责任感、主主观能动性性、职业道道德水准等等等。 业业绩考核指指标。业绩绩考核指标标是员工拥拥有能力,并并发挥自身身能力后取取得的结果果性指标。 22)绩效考考核指标设设计的原则则 SS()是指指绩效考核核指标设计计应当细化化到具体内内容,即切切中团队主主导绩效目目标,且随随情
14、景变化化而变化的的内容。 MM()是指指绩效考核核指标应当当设计成数数量化的或或行为化的的,且所需需的数据或或信息是可可获得的。 AA()是指指绩效考核核指标应当当设计为通通过员工的的努力可以以实现的,在在时限之内内做得到的的目标。 RR()是指指绩效考核核指标应当当设计成“能观察,可可证明,现现实的确存存在的”目标。 TT()是指指绩效考核核指标应当当是有时间间限制的,关关注到效率率的指标。2.3.22 绩效考考核的标准准 绩绩效考核的的标准是指指在各个指指标上分别别应该达到到什么样的的水平。1)标准的的分类 考考核标准从从不同的角角度可以有有不同的分分类。通常常的分类方方法有五种种:按考评
15、评手段分类类;按考评评的尺度分分类;按标标准的属性性分类;按按标准的形形态分类;按标准的的要求高低低分类。按考评的的手段分类类。按考评评的手段可可把考评标标准分为定定量标准和和定性标准准。定量标标准,就是是用数量作作为标度的的标准,如如工作能力力和工作成成果一般用用分数作为为标度。定定性标准,就就是用评语语或字符作作为标度的的标准,如如对员工性性格的描述述。按考评的的尺度分类类。按照考考评的尺度度可将考评评标准分为为类别标准准、等级标标准、等距距标准、比比值标准和和隶属度标标准。按标准的的属性分类类。按标准准的属性可可将考评标标准分为主主观标准和和客观标准准,相对标标准与绝对对标准按标准的的形
16、态分类类。按标准准的形态可可分为静态态标准与动动态标准。静静态标准主主要包括分分段式标准准、评语式式标准、量量表式标准准、对比式式标准和隶隶属度标准准等五种形形式。动态态标准主要要有行为特特征标准、目目标管理标标准、情景景评估和工工作模拟标标准。按标准的的要求高低低分类。按按标准的要要求高低可可分为基本本标准与卓卓越标准。基基本标准是是指对某个个被考评对对象而言期期望达到的的水平,主主要用于判判断被考评评者的绩效效是否能够够满足基本本的要求,决决定一些非非激励性的的人事待遇遇;卓越标标准是指对对被考评对对象未做要要求和期望望但是可以以达到的绩绩效水平,主主要是为了了识别角色色榜样,决决定激励性
17、性的人事待待遇。 22)绩效考考核标准的的特征 绩绩效考核标标准要准确确反映企业业的目标,并并成为在一一定目标下下激励人们们不断取得得良好业绩绩的指标标标杆。绩效效考核标准准针对的对对象应该是是工作而不不是员工,标标准本身应应该具体明明确、浅显显易懂,而而且是能够够度量的。2.3.33 绩效考考核的方法法 绩绩效考核的的方法很多多,有以业业绩报告为为基础的自自我报告法法、业绩评评定表法,有有以员工比比较为基础础的分级法法、成对比比较法、强强制分布法法,有以关关注员工行行为及个性性特征的因因素考核法法、图解式式考核法、行行为锚定等等级评定法法、量表法法、行为观观察评价法法,有以特特殊事件为为基础
18、的关关键事件法法等方法。下下面,仅就就有关绩效效考核方法法予以介绍绍。2.3.33.1 分分级法 分分级法即按按被考核员员工每人绩绩效相对的的优劣程度度,通过比比较,确定定每人的相相对等级或或名次,所所以又称为为排序法,即即排出全体体被考核员员工的绩效效的优劣顺顺序。这种种方法的优优点在于方方法简单,易易于理解和和解释,便便于操作,时时间成本较较小。此方方法的缺点点在于考绩绩的结果是是概括性的的,不精确确,所评出出的等级或或名次只有有相对意义义,无法确确定等级差差,同时,这这种方法对对于员工数数量较多的的公司一般般不适用。2.3.33.2 强强制分布法法 强强制分布法法是依据数数理统计中中的正
19、态分分布概念,把把被考核者者按一定比比例归入各各等级,各各等的比例例可根据需需要设定,然然后按照每每个被考核核者绩效的的相对优劣劣程度,强强制列入其其中的一定定等级,例例如划分成成优秀、优优良、一般般、低于一一般和不合合格五种。强强制分布法法的优点在在于适于人人数较多情情况下考核核总体状况况,简易方方便,可能能避免考核核者过分偏偏宽、偏严严或高度趋趋中等偏差差。缺点在在于缺少具具体分析,在在总体偏优优或偏劣的的情况下,难难以实事求求是地作出出评价。2.3.33.3 量量表法 量量表法是应应用得较为为广泛的考考绩方法。它它通常做维维度分解,沿沿各维度划划分等级,并并通过设置置量表(即即尺度)来来
20、实现量化化考核。量量表的形式式可有多种种。量表法法在实际使使用时要设设计出一套套可操作的的考核表格格。设计过过程具体包包括下面三三个步骤。 (1) 选选定考核维维度并赋予予权重。 (22)确定考考核量表的的尺度。即即沿着选项项定的维度度划分等级级。 (33)界定量量表等级(刻度)的的意义。这这是量表法法设计中的的核心内容容,决定着着考评的精精度和效度度。 量量表法具有有全面、结结果量化、可可比性强等等优点,但但由于维度度分解、等等级界定很很难做到准准确、明晰晰,考核结结果的主观观性仍然较较大。2.3.33.4 关关键事件法法 关关键事件法法是指由考考核者在平平时注意收收集员工的的关键性事事件,
21、并对对这些表现现进行书面面的一记录录,形成考考核的资料料。关键性性事件是指指与员工的的关键绩效效指标有关关的优秀表表现和不良良表现。对对关键事件件的描述应应包括:事事实发生前前的背景、发发生时的情情况、行为为的有效或或无效事实实、事实后后果受员工工个人控制制的程度。 关关键事件法法的优点在在于针对性性强,结论论不易受主主观因素的的影响,既既是绩效反反馈及培训训开发的依依据,同时时在设计和和开发其他他考绩工具具时,可以以找出合理理的考绩维维度和行为为性实例,供供作标尺刻刻度说明词词用。缺点点在于基层层工作量大大,难于比比较不同下下属的绩效效。2.3.33.5 行行为锚定评评分法 行行为锚定法法实
22、质上是是把量表评评定法与关关键事件法法结合起来来,使其兼兼具两者之之长。它为为各考核维维度都设计计出一个评评分量表,并并有一些典典型的行为为描述性说说明词与量量表上的一一定刻度(评分标准准)相对应应和联系(即所谓锚锚定),作作为对被考考核者实际际表现评分分时的参考考依据。 行行为锚定评评分法的优优点在子其其考核的标标准相当具具体、公正正,员工易易于了解,可可同时使用用重要事件件法对不同同水平的工工作要求进进行描述。其其缺点主要要是设计和和实施成本本比较高,考考核者很难难针对每个个职务详细细无遗地设设计出所有有行为衡量量标准,而而且在同一一行为标准准中,有时时会同时出出现高与低低的工作行行为表现
23、,考考核者难以确定其其为评价是是高还是低低。 以以上是几种种较为常用用的绩效考考核方法,但但每种考核核方法都不不是万能的的,都有各各自的优点点和缺点。在在使用时需需结合企业业的实际及及考核目标标的需要,结结合每种考考核方法的的特点,设设计出合理理的绩效考考核方法体体系。3绩效管理理3. 1绩绩效管理的的定义 绩绩效管理是是对绩效实实现过程各各要素的管管理,是基基于企业战战略基础上上的一种管管理活动。绩绩效管理是是通过对企企业战略的的建立、目目标分解、业业绩评价,并并将绩效成成绩用于企企业日常管管理活动中中,以激励励员工业绩绩持续改进进并最终实实现组织目目标及战略略的一种正正式管理活活动。在绩绩
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