医务人员绩效考核方案.docx

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1、医务人员绩效考核方案医务人员绩效考核方案（精选19篇）医务人员绩效考核方案篇1一、目的：全面加强医院管理，建立以“病人为中心”和“以临床为重点” 的医疗服务模式，进一步提高医院的社会效益和经济效益。二、考核机构及职责分工：（一）考核小组：组长：副组长：办公室：成员：院办、医教部、护理部、经营部、人力资源部、财务部、 医保办、客户服务部、后勤部及各临床医技科室主任、护士长。（二）职责：行政执行：由院长牵头，会同副院长、院长助理、办公室等部门科室监督考核，由办公室组织；医疗质量：主要由业务院长会同医教部、护理部、经营部监督 考核，由医教部组织；财务指标：由业务院长会同经营部、医教部、护理部、财务部

2、、医保办监督考核，由财务部组织；科室管理：主要由业务院长、医教部、护理部、人力资源部、 经营部监督考核，由护理部组织；作量后兑现基础绩效工资和基础工作效率奖，超额部分按0. 5元/处 方提奖。（三）、部分业务收入不达工作人员工资的科室或班组，今年 仍实行定额到科，超额提奖的方法，完成定额任务后，兑现基础绩效 工资，超额部分医院与科室7:3提取工作效率奖。（四）、门诊部考核方法：1、本年度对外科门诊仍实行任务定额到科与业务工作量完成 状况相结合的方法进行考核。即完成定额任务和定额工作量后兑现基 础绩效工资，超额完成任务的医院与科室按8:2比例分成，超额完成 业务工作量的根据按量计酬奖中第5条核算

3、工作效率奖。2、内科门诊、儿科门诊、中医科门诊、皮肤科门诊试行按业 务工作量完成状况确定基础绩效工资和工作效率奖的方法进行考核。 各门诊完成额定工作量后，兑现基础绩效工资，超额部分按按量计酬 中的第5条核算工作效率奖。上述两类门诊，均按季度考核。业务工作量按统计范围包括处 方、检验、病理、放射、核磁、CT、B超、心电图、脑电图、内镜检 查、红外乳腺、妊高症检查、挂号、住院证等，处方完成量与病人挂 号量不符时，不得提取工作效率奖。（五）、行政后勤科室考核方法：本年度行政后勤科室实行基 础绩效工资与基础工作效率奖结合相关考核指标进行考核的方法，连 续坚持行政后勤面对临床，临床考核行政后勤，能量化的

4、实行量化考 核的方法。全院相对纯收入增长10%以上时，基础工作效率奖每人每 月增加30元。（六）、关于相关科室的业务收入安排：今年连续执行手术费 临床科室与手术室按6：4计入各科收入；ICU的相对纯收入全部划归 各临床科室；检验、放射（不含核磁收入）、CT、功能（心电、脑电、 红外乳腺、动态血压检测、B超、妊高征检查、动脉硬化检测）、高 压氧舱等科室的纯收入，临床科室与其按2：8分别计入各科收入，消 耗部分按比值分摊。医技科室的业务构成是指上述涉及到的划归临床 科室部分后的全部业务收入。（七）、关于消耗比值：各临床医技科室的消耗比值确定后， 允许科室浮动10%,超出部分在科室相对纯收入中加倍扣

5、除，（由于 开展新项目造成消耗比值增加的不加倍扣除）。个别一次性支出较大 全年受益的科室可实行分期摊销的方法，本年度对新购设备拆旧费, 大型设备修理费（指设备老化需要修理的设备）不列入科室消耗，由 人为缘由造成的设备修理由科室负担。全年核算消耗比值降低的按节 省额的30%嘉奖科室。行政后勤及无收入科室的消耗，下达全年指标 后超出部分从科室奖金中扣除。（八）、关于延时手术就餐，为了保证延时手术人员的正常工 作，医院对延时中午1小时，晚上2小时以上或手术超过5小时的工 作人员支配食堂就餐，标准量7元/人次，详细由麻醉科主任审批， 超标者个人负担。（九）、关于职务津贴：依据不同的职务按月享受不同的津

6、贴标准：院长、书记260元/月，副院长200元/月；年业务收入（相对纯收入包括ICU、手术返 还收入）超过50万元的部分临床科室主任150元/月，其余主任、护 土长100元/月，副主任50元/月。（十）、激励机制：为进一步建立激励机制，20xx年设立按量 计酬奖和年度奖：1、按量计酬奖：以单项工作为基础，结合该项工作量的收入 标准计发。入院收容：门诊医师收治门、急诊病人入院，以开入院证统 计5元/人次。住院收治：病区医生对新入院病人的首诊治疗。按首诊病历 统计5元/份，同时对一级以上护理病例每人每天提取2元。住院手术：凡在手术室进行的各类手术，对从事手术的全部 人员（临床、麻醉、护理）共享比例

7、5:3:2.一类手术：20元二类手术：30元三类、四类手术：70元业余手术：今年连续实行业余手术单项奖。凡是在本人业余 时间为患者施行手术者，均按下列标准享受业余手术单项嘉奖，即: 手术者30、麻醉20、助手15、护士 15。帮助检查：凡开据处方、检验、放射、CT、B超、心电图、 脑电图、内镜检查、红外乳腺、动脉硬化检测、妊高症检查等，按人 次统计工作量。按0.2元/人次计发。2、年度奖：相对纯收入在20万元以上（含20万元）的科室 或班组，年经济收入比上年增长20%及以上时，嘉奖科室人员每人300 元；增长在30%及以上时，嘉奖科室人员每人500元。相对纯收入在 20万元以下的科室，年增长3

8、0%时，1-5万元（含5万元）科室每人 嘉奖100元，5 10万元（含10万元）的每人嘉奖200元，10 20 万元的每人嘉奖300元。全院年增长达到30%,行政后勤科室考核分 平均在95分以上时每人嘉奖200元。同时在医院工作中取得突出成 果的科室和个人另行嘉奖。重症监护室经济增长达到上述标准时，相 关人员的特殊奖由监护室按比例安排。六、绩效考核安排原则本年度各级各类人员实行按工作量、系数安排奖金的方法，并 坚持三个衡量的原则。1、各科室主任，护士长单独考核，科主任护士长超出所在科 室平均奖部分由医院担当。院领导：正职：科主任最高奖的95%+职务津贴付职：科主任最高奖的90%+职务津贴中层领

9、导：手术科室：主任：（所在科室平均奖XI.4+职务津 贴）X考核得分非手术科室：主任：（所在科室平均奖XI. 35+职务津贴）X考 核得分职能科室主任：（全院平均奖XL 3+职务津贴）义考核得分医技科室：主任：（所在科室平均奖义1. 3+职务津贴）义考核 得分各科护士长：（所在科室平均奖XI. 25+职务津贴）X考核得分社区、五官、康复、中医科室主任：（所在科室平均奖或所在 核算组平均奖XI. 2+职务津贴）义考核得分2、临床医技科室中，担当付主任职务和担当一线工作的主任 医师、技师系数为1.15,付主任医师、技师1.10,其余工作人员系 数为l.Oo部分临床医技科室中做帮助性工作不参与轮班的

10、人员系数 为0.5。由科主任依据科室性质和工作完成状况，在科室二次安排中 体现。七、有关规定1、临时性的不超过一个月的短期学习和社会服务，各科都有 义务听从医院的统一支配。2、由于客观缘由造成的仪器损坏影响科室经济收入，只保固 定档案工资，新增设备依据其成本效益分析状况调整工作效率奖提成 比例。3、各种缘由的人员进出工作效率奖提成比例不变，全部带入 科室，由科室支配。4、关于业余手术单项嘉奖由手术室护士长和该例手术的麻醉 师共同负责按规定项目填写“业余手术单项嘉奖审批单”，连同手术 通知单、收费存根于每月末报办公室，与住院部、总值班核实后，实 现月清月结。护士与麻醉师填写手术通知单时，肯定要实

11、事求是，不 能任意扩大参与人员，超范围申报时，取消该次全部参与人员的嘉奖。5、关于严格执行国家现行收费标准问题，科室的各项业务收 费严格按山西省医疗服务收费标准收取，任何科室不得多收费，乱收 费，不执行者一经查出，加倍从各科的业务收入中核减。凡医保患者 不下医嘱收费的情行，按我院医保管理方法的有关规定执行。6、临床科室经济收入中药品占总收入的比例，妇科小于25%, 神外、普外、创伤骨科小于35%,儿科小于40%,内科小于45%,否 则按药品收入实际超出的金额从季度奖金中扣除（只限临床医生）， 但科室必需责任到人。季度奖金不足时，从医生本人工资中扣除。7、凡被我院聘用的临床、医技、护理人员能独立

12、工作，有相 关资格证，占科室编制的均享受科室工作效率奖和按量计酬奖。新聘 请调入人员一年内，不参加科室奖金安排。8、外出进行学习人员工资按平定县人民医院外出进修学习 管理医务人员绩效考核方案篇3第一章总则第一条为科学评价事业单位绩效，加强对事业单位的管理， 依据事业单位登记管理暂行条例、山东省事业单位考核试行方法 和分类推动事业单位改革的有关要求，结合我市实际，制定本方法。其次条本方法所称事业单位绩效是指事业单位在社会管理和 公益服务活动中所取得的成果和效果。绩效考核是运用特定的指标体 系，根据统一的标准，通过定量定性对比分析，对被考核单位在肯定 周期内的绩效进行综合评价。第三条事业单位绩效考

13、核根据有利于促进公益事业进展的要 求，坚持分类组织、社会参加、客观公正、责权利相统一的原则。第四条考核范围为市直纳入机构编制管理的事业单位和使用 事业编制的其他组织。已列入市委、市政府年度目标管理考核的事业 单位不再单独进行绩效考核。其次章组织管理第五条 事业单位绩效考核工作由市事业单位考核委员会统一 领导，市事业单位考核委员会办公室（以下简称市事考办）负责组织实 施，详细工作由市事业单位登记管理局担当。第六条市事业单位考核委员会职责：（一）贯彻执行国家、省、市有关事业单位考核管理的方针政策 和法律、法规、规章，审定有关规范性文件及工作方案；（二）负责事业单位绩效考核工作的组织、指导、监督、综

14、合协调；（三）审定被考核事业单位的考核结果。第七条市事考办职责：（一）拟定年度考核工作方案；（二）组建事业单位绩效考核评委库和专业绩效考核委员会；（三）负责制定共性指标考核实施细则并组织实施，审定各行业、 部门制定的共性指标考核实施细则。（四）审定事业单位的年度目标任务；（五）审核被考核单位的考核等次；（六）负责考核结果的公示、发布及备案；（七）负责受理与考核工作相关的申诉或举报；（八）负责绩效档案的建立、管理工作；（九）担当市事业单位考核委员会交办的其他工作。第八条 组建事业单位绩效考核评委库。评委库由东营市行政 管理科学讨论会理事、专家学者组成，并聘请部分党代表、人大代表、 政协委员参加。

15、第九条成立专业绩效考核委员会，负责共性指标考核细则的 组织实施。专业绩效考核委员会由7-9名评委组成，设主任委员1名。依 据工作需要可吸纳服务对象代表参与。第十条评委应坚持原则，仔细负责，公道正派，忠于职守， 熟识事业单位绩效考核相关业务。评委有下列情形之一的，应自行回避，被考核单位也可向市事 考办要求其回避：（一）与被考核单位有直接利害关系的；（二）曾在被考核单位任职，且离职不满三年的；（三）其他可能影响考核结果公正的。第十一条事业单位绩效考核以定期考核为主，一般每年考核 一次，也可依据需要进行重点抽查或专项检查，详细状况，由市事业 单位考核委员会确定。第三章考核内容及程序第十二条事业单位绩

16、效考核实行百分制，由共性指标和共性指标两部分构成。（一）共性指标（40分）1、登记管理（25分）：法人登记、年检，宗旨、业务范围履行状况，信用建设、信息公开等状况。2、社会评价（15分）：职责履行、行政效能、转变作风和文明 服务等方面的满足程度。（二）共性指标（60分）1、主体业务开展（25分）：年度目标任务完成状况，科研与创 新、成果与嘉奖状况等。2、经济社会效益（20分）：供应社会公益服务状况、对经济社 会进展的贡献状况等。3、管理运行状况（15分）：内部管理状况、领导班子及干部队 伍建设状况、财务资产管理状况等。第十三条事业单位绩效考核根据自查自评、考核预报、实地 考核、社会评价、专业评

17、审、确定等次、公示备案的程序进行：（-）自查自评。被考核单位对比考核细则进行自查，形成自评 报告，并填写东营市事业单位绩效考核评审表，经主管部门审核 签署看法后，按规定时间报送市事考办。（二）考核预报。通过新闻媒体提前向社会发布考核预报，公布 考核时间、内容和方式等，接受社会监督。（三）实地考核。成立考核组，对被考核单位的有关状况进行实 地考核。考核组由评委及组织、编制、财政、人力资源社会保障等部 门的相关人员组成。1、查阅资料。重点检查反映共性指标中登记管理部分的相关 资料。同时，核实反映共性指标的相关资料。2、个别谈话。考核组与被考核单位主管部门领导及有关工作 人员进行谈话，听取对被考核单

18、位工作状况的评价，了解被考核单位 在落实考核指标方面实行的措施、存在的主要问题、看法建议等。3、现场核查。对担当重大项目和重点工程的被考核单位，应 到现场进行实地核查。综合上述状况，提出共性指标中登记管理部分得分。（四）社会评价。社会评价主要是对被考核单位的社会满足度进 行测评，包括民主评议和民意调查两部分。民主评议由市事考办组织 市委、市政府工作部门单位进行评价。民意调查由市统计局综合运用 问卷调查、电话访问等方式进行调查，调查对象要体现代表性和广泛 性，调查的有效样本原则上不少于200个。参照市委、市政府目标管理考核的赋分公式提出共性指标中社 会评价部分得分。（五）专业评审。召开综合评审会

19、议，对共性指标进行百分制量 化评价，写出考核评语，确定考核得分。（六）确定等次。市事考办依据被考核单位综合得分状况提出考 核等次建议，报市事业单位考核委员会审定。（七）公示备案。市事考办将考核结果书面反馈被考核单位及主 管部门，并进行不少于7个工作日的公示。公示期内，如对考核结果 有异议，可向相应的专业绩效考核委员会或市事考办申请复核，状况客户关系：主要由经营部、医教部、护理部、人力资源部、客 户服务部监督考核，由经营部组织。学习培育：主要由人力资源部、医教部、经营部、护理部等部 门科室监督考核，由医教部组织。三、考核依据：国家政府相关法规；医院各项管理制度（深圳恒生医院规章 制度汇编20xx

20、）和会议精神；各部门岗位职责和工作流程；各部门 责任目标和经营任务指标等。四、业绩指标考核与嘉奖：以医院下达的任务为标准，根据节余和亏损赐予嘉奖与惩罚.（一）、临床科室：工作数量（即住院部医师每人每月完成出院人数或总床日数, 门诊医师完成的日诊人次数、收入院人数），门诊和住院业务收入等 内容。20xx年业务收入总体目标2900万元，分解到各临床科室年度 和季度目标，并按之实行考核和奖惩：按医院给各临床科室制定的业务目标超额完成后，超额完成的 收入给与经济嘉奖：季度目标超额收入按3%嘉奖给科室，年度目标 超额收入按5% （超额比例5%）、6%（5%=超额比例10%）、 7%（超额比例 二10%）

21、嘉奖给科室。急诊科不适用第一条，1、以门诊量和收入院人次为目标，全年年门诊量目标23200 人次，全年收住院目标880人次，保持门住比超过3.8%。超出门诊 量季度奖按4. 5元/人次嘉奖，年度奖按7. 5元/人次嘉奖，超出收住 属实的，应调整其考核结果。公示期满无异议后，在肯定范围内通报考核结果，并报市事业 单位考核委员会成员单位备案。医务人员绩效考核方案篇4绩效薪酬与佣金第一条为鼓舞销售人员工作热忱，提高工作绩效，乐观拓展 市场，促进公司产品的营销，维护公司的正常进展，特制订本方案。其次条 本方案采纳定性与定量相结合的方法，用公正、公正、 合理的方式来评估考核公司业务部的工作绩效及绩效工资

22、，以提倡竞 争、激励先进、鞭策落后。第三条本方案的实施对象为公司业务部业务代表、业务经理、 兼职业务人员。第四条底薪+绩效工资+午餐补助+通讯补助+全勤奖，绩效工 资拟定标准依职位不同为5001000元，绩效工资按季度计算，完成 果效考核方案达标后全额发放，超额完成后累计叠加，未达标者只 发放底薪，未产生业务者只发放基本生活费用，连续2季度无业务发 生者不再担当业务人员，由公司另行支配岗位。业务人员详细增加和 扣减方法在公司例会上予以讨论后确定。第五条 兼职业务人员项目佣金二（合同总金额-软硬件选购合 同价-施工费-运杂费-客情费用-质保押金）30%,以上标准佣金是以 净利润为30%额度计算，

23、其它净利润额度计算佣金方法为累计叠加或 递减，如净利润为20%则佣金二（合同总金额-软硬件选购合同价-施工费-运杂费-客情费用-质保押金）20%,净利润为40%则佣金二（合同总 金额-软硬件选购合同价-施工费-运杂费-客情费用-质保押金）40%。全职业务人员佣金二上述计算方法算出的佣金全职业务人员当 月工资收入.业务部年终奖金的考核细则：嘉奖目的：鼓舞业务部员工仔细工作，稳定人心，长期合作，把自身的经 济收入、个人进展与公司的长期进展目标相结合。嘉奖方法：1、完成全年销售任务方案后奖金总额：当年总销售额的5%o 例如，当年完成总销售100万元，则总奖金额度为1,000,000元3% =50,0

24、00 元。2、奖金发放对象：正式应聘、应聘手续齐全、长期工作的业 务部员工3、个人奖金的计算方法：当年个人工资总数/当年全员工资 总额 奖金总额=个人当年应得奖金鉴于员工进入公司时间的长短不同，为鼓舞员工长期稳定的工 作，对于连续工作超过3个月的，奖金根据上列算式计算；不足3个 月的，每少1个月，递减10%。公司有权依据个人表现，在以上计算方法所的个人应得奖金数 额的基础上，进行上下20%幅度以内的调整。调整后的总奖金额度, 仍不得超过当年总销售额的5吼4、期间的计算：个人工作期间和总销售额期间，均以当年1 月1日起，至当年12月31日止。5、奖金的发放时间：次年1月1日以后开头核算，春节前1

25、0 天左右发放。医务人员绩效考核方案篇5一、考核目的为保障生产车间平安稳定的持续运营，高效完成公司生产任务, 完善生产车间管理制度，全面评价车间主任的工作绩效。同时，此考 核方案的结果为员工薪资调整、教育培训、晋升等的重要依据。二、考核原则（一）公正公开原则1 .考评标准、考评程序和考评责任人都应有明确的规定。2 .考评结果应对企业内部全体员工公布。3 .考评应建立在客观事实的基础之上，避开掺入个人感情颜色。4 .公司生产车间主任都应接受考核，同一岗位考核应执行同一 标准。（二）定量化与制度化1 .考评标准应在可操作的基础上尽量量化。同时，考核小组应 依据量化的考评标准对受考评人进行考评。2

26、.绩效考核作为员工力量与素养的体现，重要的人事参考依据, 应形成制度并定时执行。（三）沟通与反馈.考评对象应参加考评过程，并有权知悉考评结果。1 .考评对象假如对考评结果有疑问，可向考评责任人提出问询。考评责任人应予以答复。如若仍有分歧并无法解决，考评对象可向人 事经理或更高一级领导反映沟通。2 .参照考评结果，考评责任人可对考评对象提出改进建议。3 .考评对象应参照考评结果完善下一步工作方案。三、考核周期与汇报.此项考核应每日执行。1 .考评应对象应对考评结果作季度、年度总结。季度总结应对 生产经理汇报，年度总结应对生产经理汇报并递交总经理。四、绩效考核小组成员.人事部全面负责绩效考评工作。

27、1 .主要成员应包括：人事部绩效考核专员、生产部经理等。五、生产车间绩效考核内容详情见“附表一”：（生产车间主任绩效考核表）六、对绩效考核表的说明此项绩效考核分为三大模块，7S管理、内部管理和宏观管理。其权重比分别为20%、30%和50%。计分方法为百分制。总分二7s管理得分*20%+内部管理得分*30%+宏观管理*50%（一）7S管理7s管理分四项，现场干净（30分）、物料分类和保存（30分）、 设备维护（20分）与电力掌握（20分），合计100分。1 .现场干净（30分）。现场干净分卫生状况（6分）、工件放置（6 分）、工具放置（6分）、通道畅顺（6分）、分管区域地台板归位（6分） 五项，

28、每项六分。每项评分分好中差三类，得分分别为6分、4分、 1分。现场干净得分为五项实际得分之和。2 .物料分类保存（30分）。物料分类和保存分为钢板原料分类 （5分）、木料分类（5分）、螺钉分类（5分）、纸箱分类（5分）、产品和 半成品分类（5分）、产品防潮防湿（5分）六项，每项五分。每项评分 分好中差三类，得分分别为5分、3分、1分。物料分类保存得分为 六项实际得分之和。3 .设备维护（20分）。设备维护分为机床加油（5分）、机床清洁 （5分）、放假对设备的一般维护（5分）、测量工具的清理（5分）、测 量工具的回放（5分）五项。每项必做，若没做则扣除相应分数。设备 维护得分为5项实际得分之和。

29、4 .电力掌握（20分）。电力掌握是要求车间主任对生产车间及 本车间员工的宿舍全部用电设备进行管控。下班期间，全部用电设备, 如电灯、风扇、设备等必需停止运行。上班期间，全部员工宿舍的用 电设备必需停运（有家属在家的除外）。若消失一次违规，则扣除3分, 直至扣完为止。（二）内部管理内部管理分3项，员工培训（25分）、员工流淌（25分）与制度 执行（50分），合计100分。1 .员工培训（25分）o员工培训分员工上岗平安培训（10分）、 技能培训（10分）、工厂基本制度（5分）三项。每项分好中差三等，等 分分别为10分（5分）、6分（3分）、1分，若未执行，则为0分。员 工培训得分为三项实际得分

30、之和。2 .员工流淌（25分）。员工流淌是必定现象。公司允许每月有 10%的员工流淌。每超过百分之五，则扣除10分。直至扣完为止。3 .制度执行（50分）。车间主任的下属员工每消失一次违反厂 规的行为，此项扣除5分。直至扣完为止。（三）宏观管理宏观管理分3项，交期掌握（35分）、质量掌握 （35分）与生产全（30分），合计100分。1 .交期掌握（35分）。交期掌握即车间能有效完成按方案部下 达的、每天车间主任作出的生产进度方案。若有一单未能按时完成， 则扣除5分，直至扣完为止。2 .质量掌握（35分）。依照公司要求，产品合格率应为96%以上。 每低一个百分点则扣除5分，直至扣完为止。3 .生

31、产平安（30分）。依照公司要求，每车间应保证无重大事 故，每月小事故不得多于两次。医务人员绩效考核方案篇6依据x市委、市政府要求，根据中共x市委、政府关于印发X市机关事业单位工作人员绩效考核实施方案的通知（晋委【20xx】 166号）文件精神，结合本街道实际，制定本实施方案：一、实施范围和对象梅岭街道机关事业单位在编在岗工作人员。本实施方案打破身 份管理，实行岗位管理，不同身份人员同时纳入绩效考核实施范围。 长期在编不在岗人员（不能享受绩效考核奖金）、当季退休人员（按在 职月份享受固定绩效考核奖金）、离岗待退人员（在离岗待退期间没有 违法违纪行为，固定享受称职等级奖金）不纳入绩效考核实施范围。

32、司法、土地、劳务等市直单位派驻梅岭街道的在编在岗工作人 员参与街道绩效考核，街道将提出初步考核看法，并将考核状况书面 反馈市直主管部门，由各市直主管部门确定最终考核等次。根据职务层次，考核对象按科级干部、中层干部（含工作点副 点长）和一般工作人员三个类别分开考核。二、绩效评价方法1、基本原则以“谁主管、谁负责、谁评价”为原则，实行自上而下的评价 方式，形成上级考核下级、一级考核一级的组织评价机制。2、考核分数计算方法各项工作得分由该项工作的直接领导对比每个工作人员个人 绩效工作台账、工作目标的完成程度和完成质量赐予打分，常规工作 总分为50分，假如同时兼科室工作和下社区工作，则每项为25分;

33、重点项目工作满分为40分，假如同时兼任两个项目，则每个项目为 20分;假如无参与重点项目工作，常规工作得分则以总分90计；考勤 分值总分为10分，依据考勤状况计分，全勤得10分，迟到一次扣1 分，迟到10次或以上该项不得分，旷工一天扣5分，旷工两天或以 上该项不得分；奖惩附加分依据奖惩状况酌情加分或扣分，加减分值 最高为10分。考评得分二（常规工作得分+重点项目得分+考勤得分+ 奖惩附加分）义60%+党政领导测评分值X40%。其中，党政领导测评分 值按测评结果排名计，排名前25%得分为90分，排名前25%55%得 分为80分，其他得分为70分。三、评价等级设定依据绩效考评得分状况，从高究竟排列

34、，分为“优秀”、“良好”、 “称职”、“不称职”四个等次。考评得分高于90分以上的，评为“优 秀”等次;考评得分75分一89分的，评为“良好”等次；考评得分60 分一74分的，评为“称职”等次；考评得分60分以下的，评为“不 称职”等次。绩效考核“优秀”等次和“良好”等次人员比例按三个 考核类别分别掌握在人数的25%以内和30%以内。当季请假累计超过15个工作日的不能享受“优秀”等次奖金。 当季退休人员和调离本市人员按在职月份享受“称职”等次奖金。下列人员参与考核不确定等次：当季新录用（聘用）或外县（市、 区）新调入人员工作不满20个工作日的、当季请病事假累计超过40 个工作日的、当季被效能告

35、诫的、受立案调查在立案期间的。下列人员参与考核确定为不称职：当季旷工累计超过2个工作 日的，受党纪政纪处分或在处分期间的当季确定不称职，以后按年度 考核确定等次或不定等次。四、绩效考核程序绩效考核工作根据“方案、总结、评估、反馈”的流程，对各 项工作目标完成状况进行动态管理。开展绩效考核工作一般根据以下四个步骤进行：1、制定绩效方案。依据上级工作任务和本单位工作职能，各 科室按目标时序进度支配，制定具体的工作方案，并把工作方案细化 到考核对象。考核对象应依据自己的岗位在每季度初填写好工作目 标量化评分表，并报送街道绩效办。2、做好工作纪实。根据绩效方案支配，考核对象应做好绩效 工作记录，工作记

36、录在X市绩效管理工作日记上，工作日记记录 每天的出勤和主要工作状况。考核对象应按月份、季度和年度进行工 作总结，逐条列举工作目标和进展状况、完成程度和工作成效，形成 个人绩效工作台账。在填写梅岭街道机关事业单位工作人员个人绩 效工作台帐应尽量把工作内容细化、量化。个人绩效工作台账每季 度首月5日前由各部门收集后报送至街道绩效办，由街道绩效办统一 管理。3、组织绩效评估。全体考核对象在每季度首月填写梅岭街 道机关事业单位工作人员绩效考核评分表，并经各项工作的直接领 导评价、打分后，于每季度首月5日前汇总至街道绩效办。街道绩效 考核领导小组依据实际需要，召开述职评议会，对考核对象上一季度 工作绩效

37、完成状况进行评定，由街道绩效考核领导小组在逐级征求看 法的基础上确定考核等次。主要领导绩效考核等次应在与单位绩效评 估暨“五大战役”考评结果以及单位嘉奖惩戒状况挂钩。绩效考核结 果按干部管理权限报组织人事部门备案。4、做好绩效反馈。在绩效考核结果确定后，对比职能工作目 标，指定专人向考核对象反馈考核结果。留意做好思想政治工作，对 考核对象的绩效状况进行讲评，主要是确定成果、指出不足、明确方 向。绩效考核结果在本单位进行公示，广泛接受干部群众的监督。五、绩效考核结果运用绩效考核结果运用是指把绩效结果与个人利益挂钩，把绩效结 果作为物质激励、精神激励和政治激励的主要依据。1、与考核奖金挂钩。“优秀

38、”等次人员每季度嘉奖2100元, “良好”等次人员每季度嘉奖1800元，“称职”等次人员每季度嘉奖 1500 元。2、与嘉奖惩戒挂钩。把绩效考核与年度考核、评先评优表彰 结合起来。年度考核优秀等次人员从季度考核“优秀”等次人员中评 比、产生，对于季度考核被评为“优秀”等次三次及以上的，在本单 位年度考核优秀等次人数限额内，可以直接确定为年度考核优秀，并 作为年度评先评优的推举人选。对于季度考核被评为“不称职”等 次两次及以上的，年度考核直接确定为不称职（不合格）；被评为一次 “不称职”等次的，年度考核确定为基本称职（基本合格）。对于有计 生、综治、平安生产、环境爱护等一票拒绝状况的，按相关规定

39、确定 考核等次。3、与职业进展挂钩。坚持把绩效考核与岗位调整、选拔任用 和学习培训结合起来。对于当年度绩效考核多次获评“优秀”等次的 人员，在干部提拔使用上赐予优先推举；在干部培训时，作为优先支 配人选。对于当年度绩效考核获评“不称职”等次的，给以肯定期限 院人次季度奖按110元/人次，年终奖按185元/人次嘉奖。门住比假 如不达标季度按差额每人次110元扣罚，年度按每人次185元扣罚， 扣罚嘉奖金额到零为止。2、科室嘉奖安排原则：A、单人科室全额嘉奖给个人，出勤不 满按出勤比例发放；B、大科室：科主任30%,护士长10%,其他60% 由科主任和护士长依据考勤和工作表现来安排给科室员工，假如科

40、主 任和护士长出勤不满嘉奖周期，按实际出勤发放部分奖金，其余转入 科室员工安排。员工安排最好按个人系数，个人系数即是按个人职称 职务而确定的安排基数。3、各科室年度目标：妇产科878万元，外科475万元，内科 290万元，儿科160万元，康复科145万元，五官科150万元，皮肤 科40万元，口腔科35万元，肝病科30万元，体检中心200万元， 泌尿男性科400万元，急诊科门诊量23200人次，收住院880人次。4、各科室季度目标：说明：A）门诊收入以门诊收费室实收金额计算；B）住院收入以住院收费室当月结算的住院病人费用计算，病 人虽已出院但当月25日未结算的费用不计入当月收入；C）结算单以当月

41、25日前到帐的金额计算。（二）、医技、行政后勤、职能部门的绩效工资安排系数为临 床科室人均安排额的0.8。此类部门人员绩效工资二临床科室人均安 排额0. 8*个人系数+质量考核结果。五、质量指标考核：的待岗处理，实行跟班学习、强制培训等措施，关心待岗人员整改提 高，并依据培训结果和力量条件重新支配工作；对于不胜任现职工作, 又不接受其他支配的，予以辞退。医务人员绩效考核方案篇7依据公司战略进展规划与绩效改革要求，结合研发部的工作特 性，制定本薪资与绩效考核试行方案。一、目的培育研发团队，削减人员流失，提升团队的研发与创新力量。二、适用范围适用于研发部助理工程师及以上人员，含助理工程师、工程师、

42、 高级工程师及副总工程师，其他岗位人员不适用。所含岗位及分类如 下：类别职位副总工程师副总工程师工程师电子工程师、结构工程师、工艺工程师助理工程师助理工程师（电子、结构）、助理工艺师三、考核方法1、基本工资确定，根据本方案第五条进行。2、绩效奖金确定，根据本方案第六条进行。四、薪资结构年薪资=基本工资+绩效奖金其中，绩效奖金由季度考核奖金和年度项目成果奖金组成。五、基本工资评定方法1、依据研发人员在本部门工作的年限，将研发人员分为不同 等级，同一等级确定三级月基本工资，详细如下：其中，助理工程师C级需通过公司组织的助理工程师内部职业 资格考试方可获得，其他级别均需通过工作时间、年度项目成果积分

43、 （要求见后）来确定是否可获得上一级别的资格。获得相应资格后，依 据实际工作岗位、日常工作表现可依据对应级别的月基本工资待遇进 行靠级调整。2、新入职人员及新调动至研发部人员，其他公司、本公司其 他部门工作阅历可折算为我公司及研发部工作年限，详细如下：类型工作年限折合比例类似产品公司研发部工作阅历2年以内0.82-5 年 0. 95年以上1非类似公司研发部工作阅历2年以内0. 62-5 年 0. 85年以上0. 9本公司其他部门技术岗位3年以内0. 7 3-5 年 0. 85年以上0.9六、绩效考核规定绩效奖金二季度考核奖金+年度项目成果奖金。（一）季度考核及奖金计算方法季度考核奖金为月基本工

44、资的 10%,参考现行公司季度考核方式，依据日常工作进行月度考核、季 度发放。（二）年度项目成果考核及奖金计算方法年度项目奖金与项目 积分直接挂钩，只有拿到商定分值才能得到全额项目奖金，积分对应 如下表示：级别 年度项目商定积分总工30000副总工A级20xx0 B级15000高级工程师A级10000 B级9000 C级8000工程师A级6000 B级5000 C级4000助理工程师A级3000 B级20xx C级1000依据实际年度累计积分状况，进行考核，详细如下（相关流程 图附后）：1、研发项目发布公司每年发布年度研发项目规划，年度研发方案由研发中 心分管副总依据公司的进展战略和产品线规划

45、，组织副总工程师、高 级工程师进行编写，经总经理批准后发布实施；并由分管副总依据市 场需求、新技术成果的应用每季度修正年度研发项目方案，并准时发 布；年度研发方案包含技术研发、产品平台研发、新产品研发和已有 产品在性能、品质、工艺方面提升，材料成本降低等多方面项目。2、研发项目承接(1)工程师、高级工程师、副总工程师依据年度研发项目规 划，选择自己擅长的项目进行策划和方案设计，交研发项目评审委 员会评审，研发项目评审委员会在在评审项目策划和方案设计可以通 过的同时，应对项目的总分值进行评议，给出建议后报总工、总经理 审批，只有总经理审批通过的项目才可以开头研发，并对成果给以确 认，同一项目有两

46、个或多个策划时，择优选取。项目策划应给出该项 目验证(如试产)后一年内最低销售或应用目标。(2)项目策划方案通过后，策划人可以承接或托付其他工程师 为项目负责人，由项目负责人组建研发团队，编制研发分工表(含分 值安排比例)和时间进度表，由研发团队全体签名后备案，在研发过 程中需要修改人员、分值安排、时间进度时，也需要团队的集体签名。3、研发项目评估(1)公司建立研发项目的评估体系，包括“项目评估数据库” 和“项目评审委员会”；项目评估数据库主要是对历年的研发成果进 行分解评估，对每一个项目的创新点、研发平台贡献、应用性、设计 难度、实际效果进行打分，给出详细的分值，作为新项目的评估依据， 项目

47、评审委员会依据数据库对新项目进行分解比对，评估分值，完全 没有可比对的创新点由评审委员会投票表决。(2)项目评估分三个阶段 发布阶段：在发布前对项目进行初步的评估;策划阶段：依据工程师的策划和设计方案进行分解评估；成果阶段：依据阶段或最终结果依据策划和设计方案对达成状 况进行评估。(3)项目评估时，先依据项目级别先确定基本分值、难度系数， 实际项目成果后，再依据详细项目实施状况进行加分评估(附表1研 发项目分值评估表、表2基本分评估标准、表3项目加分评估 标准)o4、研发成果确认研发成果的确认可以分阶段、跨年度进行，原则上可分为样机、 试产和销售三个阶段，原则上：样机评审合格后只能得到50%积

48、分, 试产通过后可得到70%的积分，一年内达到最低销售或应用目标后才 可拿到100%积分。5、年度项目成果达成规定每个项目完成后，研发项目分值评估表交由研发助理汇总 存档。每年度12月30日前，由研发助理依据当年度的研发项目分 值评估表汇总统计各级别人员年度项目成果积分达成状况，提交至 研发副总处审核。审核通过后，按如下标准进行奖惩：等级定义年度项目成果积分要求说明考核奖金挂钩系数 级别晋升挂钩状况S优秀实际年度项目成果累计积分显著超过预期要求，即达 成年度项目积分150%以上，取得特别突出的成果。1.3到年限可获 上一级别技术资格A良好 实际年度项目成果累计积分完全达到或超过预期要求, 即达成年度项目积分130%以上，取得比较突出的成果。1.2到年限 可获上一级别技术资格B合格 实际年度项目成果累计积分基本达到预期要求，即刚