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1、个性时代，应该改变你的压力面试 作为HR恐怕都熟悉所谓的压力面试。在企业中一些需要从业人员具备较高的抗压 能力的岗位招聘中，为了应对层出不穷的“面试高手”，以及试探应聘候选人的心 理素质，作为招聘官的HR往往采用压力面试的方式：刻意将自己的形象打造成生 硬、不礼貌的权威者形象，针对候选人的某一回答连续追问，对候选人的情况产生 质疑。压力面试通常能考察出候选人的应变能力、处理问题的能力以及更深层次的 素质情况。压力面试就像是一根针，往往能亳不留情地刺穿应试者的面具，真实地了解其伪装 后的真实。压力面试的方法是如此有效，以至于现在很多企业很多岗位，不光是销 售营销岗这样需要高心理素质的岗位，一些类
2、似后勤和财务岗位的招聘，竟然也采 用压力面试的方式。但是，随着时代开展，当80、90甚至00后都开始登上职场舞台，成为企业未来的 助力时，还在用压力面试“千篇一律”地面试候选人才，您是否知道这样会让更多 有潜质的人才调头离开？压力面试的招聘官在初次面试时往往会摆出一副冷漠的面孔。有能力素质高的人才 往往能顶住压力，一路过五关斩六将，撑到这地狱般的面试的最后一一那还是在以 前。现在，当人才招聃的主动权已经逐渐从卖方转到了买方，应聃者往往在面试之 前就已经通过互联网和网络社交平台知道了公司的种种信息，甚至连招聘官都了解 地一清二楚。招聘官如果依然延续采用老的压力面试方法，现在的80、90乃至00
3、后根本就不吃这一套。考虑到压力面试的目的，不过是让应聘者能够真实地发挥出能力，展现出真实素质。 而压力面试的流程，到了现在，在众多面试官的操作下，己经变了味。压力面试变 成了故意刁难，咄咄逼人甚至是张牙舞爪。面试官黔驴技穷，已经通过网络了解压 力面试的应聘者却一眼看穿。面试官应该换一种方法施压了！所谓的压力，往往都是无形朱子鸿循序渐进的，面 试官应该更多地着眼在看似简单轻松的面试过程中，慢慢施压。在面试过程中，出 乎应聘者意料地提出尖锐而难以回答得问题。在轻松环境中的猝不及防，远比面试 官和应聘者一开始就相对冰冷的环境，更能考察出应聘者的真实情况。压力面试，在如今这个互联网时代再也不能生搬硬套
4、了。现在的网络，尤其是社交 网络那么兴旺，作为面试官，一旦压力面试操作不慎，失败的候选人在网络人上大 吐苦水，对于公司本身的名誉都会形成危机，埋下隐患。此外，在压力面试中，还有一些新的小技巧，以下就是这些技巧的实际应用:技巧1: “找茬”“找茬”有点像“鸡蛋里面挑骨头”，不能“挑骨头”过度。不能挑衅应聘者，更 不能让其难堪，“找茬”的目的是传递压力，从其承受压力的程度来得到面试官想 要的判断。一是质疑。譬如：“我们聊了一阵子了，我的体验是没有感觉到你简历中提及到的 善于沟通。譬如：“这样的工作结果就能确保你刚才的目标的实现？”譬如： “你的简历中说你自己有一定的创造力，但是我看你这份简历和传统
5、的填表格简历 没多大的区别。”二是忽略。每个人都希望自己的成就感得到他人的认可，如果故意忽略也能产生压 力。譬如：“虽然你研究出来的这个方法看起来不错，但能为你的业绩贡献并不能 带来实际意义。”譬如：“从长远来看，你现阶段是拿下了这个客户，但是你所采 取的方法可能对未来公司的利润贡献上不大。”三是否认。譬如：“虽然你应聘的是采购经理岗位，但我认为你的能力要求还有很 长的距离，你可以考虑我们这里的仓库员岗位。”譬如：“你们公司的人，我也录 用过好几个人，中看不中用，来了基本上都是不产生业绩的，遇到你也有这种可能。” 譬如你距离你说的经验丰富的差距还是很大的，工资要求超出了你的实际能力 譬如：“你
6、们公司销售水平本来就低，你在那里做了几年也就只能获得低水平的销 售技能。”技巧2： “挑错”一是对简历“挑错”。虽然我认为在互联网越来越强大的今天，虚假的简历会终究 会消失，但现在的虚假简历依然恣意横行。因为是经过精心包装的，简历就具有“障 眼法”的功能，既然应聘者欲障住面试官的眼，那么，面试官就可以对建立进行挑 错：“你的简历怎么有7个错别字？”二是对面试过程中他的回答进行“挑错”。即时情商再高、逻辑再严密的人，在面 试中，只要面试官采取了传递压力的策略，就会多多少少出现过失。作为面试官就 需要紧紧抓住这稍纵即逝的机会进行“发难”。譬如：“你说你入职这家公司担任 销售总监的当年创造了 120
7、0万元的销售额，离职时创造了 4300万元的销售额，可 是经过我们的仔细梳理，入职当年你带着团队实现了 1000万元，离职时是3800万 元。怎么回事儿呢？”三是对应聘者的肢体语言进行“挑错”。我经常在面试中遇到应聘者的肢体语言形 形色色，最常见的就是不注重礼仪仪表。有次，有个人欲应聘某部门经理岗位，坐 下等候期间，把双腿翘到班台上。我就抓住这个难逢的机会，实施了压力传递。技巧 3： ProbingProbing的意思，就是像尖锥那样刺穿盘问到底。因为lhedevilisinthedeiail(困难藏 在细节中)”，应聘者在表达事件中的细节最能表达他所讲是否真实可信，还能判 断出其的即时思维。
8、现在的应聘者，都是“人精”，回答以下问题好像都是经过特殊训 练出来的，让很多面试官感觉到无可挑剔。这时候，就需要从细节下手。怎么做呢？ 第一、做HR的人都知道SMART和5W1H,这个就不赘言了。第二、将以下四个 方面根据临场现象进行即时发挥：一是SOP与流程。每个岗位都是有流程要求、作业标准的。所以作为面试官一定要 在这上面深挖。譬如：“你做销售拜访这个工作的时候，你分成了哪些步骤，都有 哪些动作，它们的标准和要求是什么？公司的要求和你的操作之间发生了怎样的差 异？如何解决？”二是工具使用。譬如：“你是做招聘的，请以一个在你身上已经发生的案例来说明 你是如何使用SMART原那么和5W1H法那
9、么的？譬如：“你是做工资核算的，使用 Excel建立工资表是必备技能，那么，现在请新建一份工资表，要求是实现15分钟 内能完成3000人的工资核算，你怎么建立这份工资表？”三是边界衔接。单兵作战的岗位很少，都需要团队作战，那么，在了解应聘者的具 体工作事项时，必须询问有哪些部门哪些人参与、上下关系怎样、哪些人的职责是 什么，这样一来，就可以掌握应聘者在其中的角色，以及该公司的大致组织架构情 况。四是量化表达。应聘者说到具体的事项时，一定要让其用量词来表达，不能使用“差 不多”、“很多”、“一些”等模糊不清的词语。如果有，就需要立即追问。譬如： 应聘者说：“我做采购经理这些年，还是取得了一些经验
10、。”面试官就需要追问：“一些？是多少个呢？”他回答：“5个。”面试官就问：“第一个是什么？”但需要注意的是：像尖锥刺破一样盘问的时候，追问得太多，或者连续紧追不舍， 可能会让应聘者认为面试官是在故意“刁难”或者是在偷学他的本领，从而心生抵 触或戒备。这时候，一定要拿捏有度。技巧4：画地为牢画地为牢是一个好词，用在压力面试中，就是面试官提出来的问题中，被增加了限 制性的条件，使得应聘者有种无力感，认为自己控制不了，或者资源紧缺;而面试官 就可以观察他的总结能力、应变力、预言组织能力、抗压力等等。怎么操作呢？譬 如：”老板只批准了招聘经费1000元，如何完成华南五所大学的校招？ ”譬如：“请 用3
11、()秒的电梯法那么说服我录用你。”譬如：“请用一分钟时间总结你这次面试表 现。”譬如：“请用一句话总结你参加工作以来的感受和体会。”技巧5：复杂化 面试是有时间要求的，不可能像聊天那样随意。这个先天条件就存在着资源不够的 情况，因为应聘者思考要时间，选择判断条件也要时间。那么，作为面试官就需要 把这个先天性缺陷利用起来：复杂化的问题或者抽象化的提问，都会给应聘者造成 很大的压力。这里提供一些问题：“底薪对你究竟有多重要？”“你如何使你的工 作不断增值？” “在上一家公司中，你所经历的横向职位范围扩展与纵向职位晋升 之间的区别和经验。” “你在工作中的哪些方面是至关紧要的？” “职场开展对你 意
12、味着什么？”“你如何评价自己与上司、同事及客户进行交流的能力？”“你是如 何处理突发性事件和市场瞬息万变的局势？” “你在这个职位上，对你公司/部门的 目标有什么关联？”所问的问题很复杂或者抽象，就会给应聘者增加困难和压力， 这样一来，就可以得到其面对压力的表现。技巧6： “连珠炮”我刚参加工作的时候，接受过实弹训练，对打枪的感受很深：面对兔子，打一枪， 如果没有打着，等你第二枪的时候，兔子跑得不见踪迹;可是要是连续儿枪，就会高 兴地晚上在丛林里烤兔子肉。同样地，在压力面试中，一次连续多提几个问题，就 是“连珠炮”。其作用是：一是可以考察应聘者选择问题的思维，如先回答容易的、 后选择困难的;二是可以考察应聘者的记忆力，如提问5个，回答了 3个;三是考察 其面对错综及杂局面时的掌控力，面对那么多的问题，先解决哪一个、其次解决哪 一个，最后解决哪一个，都是藏有学问的。压力面试，不能再坚守着老套路，使用得简单生硬粗俗。时代变迁，人性进化的今 天，恪守陈规只能为自己埋下隐患。员工关系，从目标人才开始查询信息就开始建 立。你怎么对员工，员工就怎么对客户。目标潜在人选在第一次与公司的接触点上 体验不好，就会形成危机。每个人都有自由在网络上发布自己亲历的体验，失望的 人就会在网络上大倒苦水;网络上口碑不好的公司在未来优秀人才的争夺战中只能 钱羽而归。所以，运用压力面试法，需要变化、创新！