《HR如何做好新员工面谈.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《HR如何做好新员工面谈.docx（7页珍藏版）》请在taowenge.com淘文阁网|工程机械CAD图纸|机械工程制图|CAD装配图下载|SolidWorks_CaTia_CAD_UG_PROE_设计图分享下载上搜索。
1、HR如何做好新员工面谈一、做沟通谈话，要有目的，方可准备。说到谈话，我们很多时候能想到的就是做中间磨合人，找到有矛 盾的双方进行谈话的样子。或许也能想到我们的业务员，去做客户拜 访时的谈话现象。而最直接的，就是作为家长，有很多时候总是会想 要与自己的儿女谈点什么。在这样各种各样的谈话中，我们都能发现一个现象：那就是做谈话沟式通，那都是带着目的去的。而不是朋友休闲间 纯粹的聊天打屁。因此，在他们的沟通谈话前，他们都是做过一定的 准备的。不是过程论证准备，就是沟通的心理逻辑推演。这就是做有效沟通的前期准备，朝目标去做论证与推演。而这在年前的“绩效面谈谈什么怎么谈？ ”的话题中，针对绩效 有关，自然
2、要谈的就是基于现有能力及未来需求的能力提升方向，和 充满激励的未来预期。只有有了目的和方向，才能有效的去做沟通前的准备。否则，毫无方向的瞎准备，准备再多，着急在多，最后也等于零。二、做新员工沟通，找准方向把握实质才是第一位正如话题中说的“为加强人事部门对新员工动态的把握”。这是一个目的。但同时也是一个很大、很宽泛的目标。而“了解新员工的工作、生活、文化等方面的问题”，其实就是想要解决新员工不好动态的路径或者工具。因此，要找新员工沟通，首要明白老板想要你把握的“新员工动 态”是什么？新员工动态：其实很简单，也就是作为一个新员工在企业会出现 的几种动态。思去：有的人，来到新的地方，就感觉这里与自己
3、想象中的职场圣地, 相差甚远。因此，才做没有天，就想离开。这样的人，不是入职匆忙，没有了解清楚企业。心气高且浮躁。 要不就是眼高手低，自感自己天下哪都去得。前者，尚有挖掘挽留的 余地。后者，就应该让其早点离开。想留：有的人，来到这地方只是找口饭吃。不一定是混，但多半没有更 多的JI情。这样的人用好了，能完成基本的岗位任务。但要图其有 更多贡献，则很难。这是人的秉性决定了的。这样的人同样有两种，一种是混进来的只想占便宜，以为一入职, 就可以轻易领工资，可以轻松过日子。这样的人对工作不会认真，对 收入却会十分计较。还是让其早走为好。而还有种就是对于工作很珍惜，但自身没有大的觉悟，只以完成 工作好拿
4、钱的踏实人。理想、野心都不会很大。也不会给你添你多少 麻烦。他们就是那部分稳定的基础。这是需要搞清楚，并可以留下来作 基础工作的人。成功：这部分人渴望表现，希望成功。他们对报酬，在起初不一定有多大的野心。但他们对于成长有着 强烈的渴望。因此，薪酬，待其成长到一定的阶段，他们也会将报酬 作为自己成功的衡量。这是一群极品或者可能是DU品的人才，我们需要在日常去关注， 其潜质较优，但需从行为等去关注可控度。能激励的，除了能力提升、 成功机会，也更要注意激励的匹配。因此，这部分人，一定要学会对他们进行做岗位能力报酬的四个 匹配的管理。以激励其潜力的不断发挥。因此，看到这，我们应该明白做新员工沟通谈话，
5、其实就需要我 们去了解他们是怎样的人，在岗位上的目标是什么，他们需要什么, 才能匹配他们的目标与我们所能掌控的管理。这样才能形成，在后期对他们进行匹配管理路线制订的前提要件。三、有方向，如何去做准备当面的沟通?为实现上述对人员的沟通更有方向，在前期确实是需要进行准备 的，那就需要从三个方面去形成沟通的基础。一是从入职面试的结果，结合试用期中表现去印证他们的入职初 衷在哪？入职时的心愿是否发生变化，是往好的方向或者是负向的延 伸？二是从与对应的业务领导或者与其有更多工作接触的老员工，去 了解日常工作的状态。积极，有力，还是消极，或者无力。三是对印证出的问题摸索出一个较为有效的解决方案。无论去留,
6、 或者是激励前景，或者是提升方案。要让他明白，你是认真的，也是 帮他解决问题的。既能体现企业的关怀，同时也体现企业的真诚。当我们，带着充足的基础去找到他进行沟通的时候，你就会发现 你能应对自如。虽然准备的可能并不那么全面。但你至少可以有方向在谈话中引导出你有准备的一二三话题，就 至少可以掩饰你在某些方面的无力。所以，做沟通准备，其实就是对一个人的前世今生与未来的了解、 分析和推演。所谓不打无准备的仗，就是说的这些了。当然，具体在谈话中如何进行沟通，掌握更好的沟通过程，我们 还需要在沟通、与交流中去学会引导、控场等基础的沟通手段。这就是其他的内容了，可以在以前分享的部分内容中去学习。要想与新人做
7、更好的的交流，一定要心诚。要抱着为其解决工作、生活与未来的难题心态去沟通，他们才会更好的与你配合。让我们明白，对什么样的人要采取什么样的方式去面对。摘其中表格：三种面对面沟通方式的区别与联系。区别访谈谈话谈心概念研究性交谈，以口头形式， 通过被询问者的答复搜集 客观的、不带偏见的事实材 料，以准确地说明或证明某 项内容。通过语言来阐述对 某一事物的看法和 意见，多代表官方 行为。人与人之间通过 语言进行的思 想、情感上的交 流活动。目的具有一定目的性，有大致的访谈提纲具有一定的强制性，针对性。较为随意，方法灵活形式随机企业行为一般为企业行为前调查。大 部分为第三方行为。比较强的企业代表性。是代
8、企业行为。代表性不强。一 般为促进工作融 洽。谈话环境环境要求较高。较为安静， 不宜被打扰。会议室、办公室等 官方地方。无特别需求。谈话围绕着访谈主题进行。可自内容的专项性。随意性较强，可内容由交换意见跳跃式交流。谈话姿态不知道而不耻下问；引导被 访者有说下去的动力；双方 谈话较为正式，但不强求。程序化、严肃化， 主要为说服被谈话 者。谈话者较为强 势。双方态度根据关 系而定；亲密程 度无限制。谈话过程遵循一定的过程，发起、轮换、意见、结束。就为服从一个结果进行。没有固式。结果 可有可无，不一 定要有结果。操作要求对访谈环节熟练，具有保 密、中立意识；具有引导、 纠偏等谈话控制能力。对原则把握
9、强，具 有攻坚破防的谈话 技巧、心理破防能 力。双方有交谈意愿 即可，无特别要 求。问题类别封闭式：正误式、多种选择 式、排序式、评分式；开放 式：态度表达式、言语联想 式、情境设定式。多角度证 明。比较单一。随时回归主题。随意，可随话题进展而变化。谈话类型无结构访谈；半结构访谈， 有一个访谈大纲，访谈者可 根据实际情况作出增删；结 构访谈，严格按问卷问题顺 序和提法、不得随意改动和 作出解释。无结构谈话占多。多为一个主题，问题层次清楚。多为随意对话。而要如何选择沟通的方式，就在于我们在前期对该同志的基础工 作上的心理预期了。要对新人进行工作生活基本情况的沟通，也同样需要基于其心愿 与平时的表现、状态去寻得一个真相去沟通，才能在企业愿望与对方 需求之间。去寻找更为有效的方案与沟通方式。细节决定成败，而对于新人的沟通也在于细节中的真相的解析。