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1、第一章 人力资资源管理理概述（阮阮武兵摘摘抄20011112200）1.1 人力资资源的概概念人力资源源（Huumann Reesouurcees）是是指一定定范围内内的人口口总体所所具有的的劳动能能力的总总和，或或者说是是指能够够推动社社会和经经济发展展的具有有智力和和体力劳劳动能力力的人的的总称。 人力资源源的基本本要点研究人力力资源的的目的体质和智智力，这这是人力力资源的的基础性性内容人力资源源所具有有的劳动动能力存存在人体体之中，是是人力资资本的存存量，劳劳动时才才有发挥挥出来。人力资源源是一定定范围的的人口总总体由于人和和人口是是一个具具有多种种质的规规定性的的统一，它它既有自自然性
2、，也也有社会会性；既既有经济济性，也也有政治治性。1.2 人力资资源的基基本特征征生物性 能动性性 动态态性 智智力性 再生性性 社会会性 现代人力力资源管管理的三三个基本本原理现代人力力资源管管理以开开发为先先导的原原理现代人力力资源管管理的系系统原理理现代人力力资源管管理的“人本原原理”1.3 现代人人力资源源与传统统人事管管理的区区别传统的人人事管理理是以“事”为中心心，注重重的是控控制与管管理人，属属于行政政事务式式的管理理方式。 而而现代人人力资源源管理以以“人”为为核心，把把人作为为活的资资源加以以开发，人人力资源源被提到到战略高高度。 而而不是把把人作为为一种“工工具”，人人力资
3、源源管理注注重人的的心理与与行为特特征 强强调人与与事相宜宜，事与与职匹配配，使人人、事、职能取取得最大大化的效效益。 1.4 人力资资源管理理的作用用l 通过规划划、组织织、调配配和招聘聘等方式式，保证证以一定定数量和和质量的的劳动力力和各种种专业人人员，满满足企业业发展的的需要。l 通过各种种方式和和途径，有有计划地地加强对对现有员员工的培培训，不不断提高高他们的的文化知知识与技技术业务务水平。l 结合每一一个员工工的具体体职业生生涯发展展目标，搞搞好对员员工的选选拔、使使用、考考核和奖奖惩工作作，做到到能发现现人才、合理使使用人才才和充分分发挥人人才的作作用。 l 采用各种种措施，包包括
4、思想想教育、合理安安排劳动动和工作作，关心心员工的的生活和和物质利利益等，激激发员工工的工作作积极性性。l 根据现代代企业制制度要求求，做好好工资、福利等等工作，协协调劳资资关系。第二章 人力资资源规划划2.1 人力资资源规划划的基本本概念人力资源源规划：指使企业业稳定的的拥有一一定质量量的和必必要数量量的人力力，以实实现包括括个人利利益在内内的该组组织目标标而拟订订的一套套措施，从从而求得得人员需需求量和和人员拥拥有量之之间在企企业未来来发展过过程中的的相互匹匹配。2.2 人力资资源规划划的目标标人力资源源规划的的目标： 11、得到到和保持持一定数数量具备备特定技技能、知知识结构构和能力力的
5、人员员。 22、充分分利用现现有人力力资源。 33、能够够预测企企业组织织中潜在在的人员员过剩或或人力不不足。 44、建设设一支训训练有素素，运作作灵活的的劳动力力队伍，增增强企业业适应未未知环境境的能力力。 55、减少少企业在在关键技技术环节节对外部部招聘的的依赖性性。2.3 人力资资源规划划的主要要任务以以及相关关概念人力资源源的核查查：是指指核查人人力资源源的数量量、质量量、结构构及分布布状况。人力资源源信息包包括：个个人自然然情况、录用资资料、教教育资料料、工资资资料、工作执执行评价价、工作作经历、服务与与离职资资料、工工作态度度、工作作或职务务的历史史资料等等。人力资源源管理的的五大
6、要要素：获获取、整整合、保保持与激激励、控控制与调调整、开开发人力资源源需求预预测的方方法有：直觉预预测方法法（定性性预测）和和数学预预测方法法（定量量预测）。人力资源源供给预预测包括括：1、内内部拥有有量预测测 2、外部人人力资源源供给量量第三章 职位分分析3.1 基本概概念与术术语职位分析析，对企企业职位位的设置置目的、中心职职责、工工作内容容、权限限范围、结构关关系以及及工作环环境、工工作条件件等进行行全面的的分析、描述和和记录。职位分析析一般从从不同个个体的职职业生涯涯与职业业活动的的调查入入手，依依此分析析工作的的职位、职位、职责、工作任任务与工工作要素素，最后后从不同同层次确确定工
7、作作的性质质、繁简简、难易易与承担担的资格格条件，即即确定工工作的职职系、职职组、职职门、职职等与职职级。要素，指指工作活活动中不不便再继继续分解解的最小小单位。任务，指指为了不不同的目目的所担担负并须须完成的的不同的的工作活活动，亦亦即工作作活动中中达到某某一工作作目的的的要素集集合。职责，指指某人担担负的一一项或多多项相互互关联的的任务的的集合。职位与职职务。前前者指某某一时间间内某一一主体所所担负的的一项或或数项相相互联系系的职责责集合。后者指指主要职职责在重重要性与与数量上上相当的的一组职职位的集集合或统统称。职业，指指不同时时间、不不同组织织中，工工作要求求相似或或职责平平行（相相近
8、、相相当）的的职位集集合。职系，由由两个或或两个以以上工作作组成，是是职责繁繁简难易易、轻重重大小及及所需资资格条件件不同，但但工作性性质充分分相似的的所有职职位的集集合。职组，指指若干工工作性质质相近的的所有职职系的集集合。职门，即即若干工工作性质质大致相相近的所所有职系系的集合合。职级，是是同一职职系中职职责繁简简、难易易、轻重重及任职职条件充充分相似似的所有有职位集集合。职等，指指不同职职系之间间，职责责的繁简简、难易易、轻重重及任职职条件要要求充分分相似的的所有职职位的集集合。3.2 职位分分析的作作用职位分析析在人力力资源管管理中具具有相当当重要的的意义。首先，有有了职位位分析之之后
9、，每每一个职职位的名名称和含含义在整整个企业业中就能能够专门门化，从从而使称称呼该职职位的用用语标准准化，在在运用中中不至于于产生混混乱其次，尽尽管职位位分析是是招聘和和录用的的基础工工具，但但职位分分析所收收集的信信息并不不仅仅限限于招聘聘录用方方面的使使用，事事实上，在在企业人人力资源源管理中中的许多多环节都都须使用用职位分分析所得得的相关关信息。职位分析析的作用用表现在在以下几几个方面面：l 有助于人人力资源源规划的的科学化化；l 有助于选选拔和任任用合格格人员；l 有助于设设计积极极的人员员培训和和开发方方案；l 有助于考考核、晋晋升工作作；l 有助于实实现科学学合理的的薪酬方方案；l
10、 有助于员员工明确确努力方方向，改改善企业业内部的的人际关关系。3.3 职位分分析的内内容一般意义义上，职职位分析析都应包包括三个个内容：1、确定定工作的的具体特特征，即即职位描描述；职位描述述一般包包括七个个要素：l 什么职位位l 做什么l 如何做l 为何做l 何时完成成l 为谁做l 需要何种种技能2、找出出任职人人员的各各种要求求，即职职位说明明书；3、职位位规范3.4 职位分分析的常常用方法法l 访谈法l 问卷调查查法l 核对法l 观察法l 技术会议议法l 工作日记记法l 工作参与与法l 关键事件件法3.5 职位分分析的具具体操作作职位分析析工作的的流程一般而言言，职位位分析有有如下五五
11、个流程程：l 职位分析析的计划划阶段l 职位分析析的设计计阶段l 信息的收收集和分分析阶段段l 职位分析析的结果果表达阶阶段l 职位分析析的运用用阶段l 3.6 职位分分析的检检验职位分析析是否有有效，是是否正确确，可用用下面的的6W11H来进进行检验验，即： 1、职位位的责任任者是谁谁（WHHO）；2、职位位的服务务对象是是谁（FFOR WHOOM）；3、为什什么要做做该项职职位（WWHY）；4、职位位的主要要工作内内容（WWHATT）；5、职位位的工作作地点（WWHERRE）；6、职位位的工作作时间（WWHENN）；7、完成成职位所所使用的的方法和和程序（HHOW）；3.7 职位说说明书的
12、的编写职位说明明书的编编写1、职位位说明书书要解决决的几个个问题（1）描描述职位位目标：描述职职位目标标应遵循循3W法法，即为什么么要设计计本职位位（目的的）Whyy；职位有多多大权力力（职权权范围）Within；本职位主主要干哪哪些工作作（工作作内容）What。（2）确确定职位位职责；（3）指指明关键键要素；（4）规规定核心心能力。2、职位位说明书书的具体体内容表头格式式：注明明企业中中各职位位名称、归属部部门、隶隶属关系系、级别别、编号号等任职条件件：描述述某职位位所需的的相关知知识和学学历要求求、培训训经历和和相关工工作经验验及其他他条件工作要求求：主要要描述该该职位对对一个合合格员工工
13、来讲，工工作的具具体要求求3、职位位说明书书的具体体内容：责任范围围：描述述该职位位所承负负的主要要责任及及其影响响范围。管理结构构：描述述实施管管理的性性质、管管理人员员或员工工性质。工作关系系：描述述完成此此项工作作需要与与企业其其他部门门（人员员）的联联系要求求。操作技能能：描述述完成该该项工作作对任职职者的灵灵活性、精确性性、速度度和协调调性的要要求，所所要求的的技能水水平。4.1 招聘的的基本概概念和意意义员工招聘聘，即企企业通过过劳动力力或人才才市场获获取人力力资源的的活动。作为人力力资源管管理中的的重要环环节，员员工招聘聘涉及规规划、途途径、组组织和实实施等诸诸方面。它是企业业获
14、人力力资源的的第一环环节，也也是人员员选拔的的基础。4.2 招聘的的原则和和技术准准则原则1.员工工招聘录录用以提提高企业业效率、提高企企业竞争争力、促促进企业业发展为为根本目目标；2.员工工招聘必必须坚持持计划性性原则；3.员工工招聘必必须坚持持贯彻任任人唯贤贤、择优优录用的的原则；4.招聘聘员工的的程序要要坚持科科学化原原则；设计时应应考虑以以下技术术指标：l 标准化l 有序性l 明确性l 完备性l 效率性l 合理性4.3 招聘的的渠道内部招聘聘内部选拔拔，可视视作员工工招聘的的一种特特殊形式式。严格格说来，内内部选拔拔不属于于人力资资源吸收收的范畴畴，而应应该属于于人力资资源开发发的范畴
15、畴，但它它又确实实是企业业与员工工招聘关关系最密密切的一一个部分分。外部招聘聘一个企业业必须不不断地从从其外部部寻找员员工，特特别是当当需要大大量地扩扩充其劳劳动力时时。出现现下列情情况，便便是企业业需要以以外部招招聘来满满足自身身需求之之时：补充初级级岗位；获取现有有员工不不具备的的技术；获得能够够提供新新思想的的并具有有不同背背景的员员工。4.4 员工招招聘的程程序（一）人人力需求求诊断这一阶段段的主要要工作是是准确地地把握有有关企业业对各类类人员的的需求信信息，确确定人员员招聘的的种类和和数量。具体步骤骤为：1.由公公司统一一人力资资源规划划，或由由各部门门根据长长期或短短期的实实际工作
16、作需要，提提出人力力需求；2.由人人力需求求部门填填写“人人员需求求表” ；3.人力力资源部部审核，对对人力需需求及资资料进行行确证，综综合平衡衡，报送送主管总总经理审审批。（二）制制订招聘聘计划1. 制制定计划划的意义义；2. 计计划的主主要内容容；1）录用用人数以以及达到到规定录录用率所所需要人人员；2）从候候选人应应聘到雇雇佣之间间的时间间间隔；3）录用用基准；4）录用用来源；5）招聘聘录用成成本计算算。3.应注注意的问问题1）不同同的企业业，应区区别对待待，突出出重点；2）员工工招聘录录用计划划不仅要要规划未未来，还还应反映映目前现现有员工工的情况况；3）从录录用方式式看，包包括定期期
17、录用、临时录录用、个个别录用用等。对对录用计计划来讲讲，应明明确区分分，分类类规划安安排；4）人员员招聘录录用计划划应不断断地根据据实际情情况的变变化，调调整计划划；5）编制制和实施施人员招招聘录用用计划时时，还必必须注意意到社会会成员价价值观念念的取向向、政府府的就业业政策和和有关劳劳动法规规。（三）人人员招聘聘1. 企企业内部部人员调调整；2. 外外部选聘聘发发布征聘聘信息及及广告；1）委托托各种劳劳动就业业机构；2）自行行招聘录录用。3. 选选择适合合本企业业的招聘聘方法；4. 相相关技巧巧1）通过过招聘提提高企业业知名度度；2）制作作有独特特创意的的招聘广广告；3）筛选选求职人人员登记
18、记表，了了解个人人简历。（四）招招聘测试试与面试试这一阶段段共包括括七个步步骤：1. 组组织各种种形式的的考试和和测验；2. 最最后确定定参加面面试的人人选，发发布面试试通知和和进行面面试前的的多项准准备工作作；3. 面面试过程程的实施施；4. 分分析和评评价面试试结果；5. 确确定人员员录用的的最后人人选,如如有必要要进行体体格健康康检查；6. 面面试结果果的反馈馈；7. 面面试资料料存档备备案。（五）录录用人员员岗前培培训1.培训训目的1）庄严严而慎重重地向新新员工介介绍其工工作、工工作环境境及工作作同事，能能使其迅迅速熟悉悉业务流流程，激激励新员员工的士士气；2）通过过全面地地、设身身处
19、地地地向新员员工提供供情况、信息，尽尽快消除除新员工工对新工工作、新新工作环环境及新新同事的的神秘感感；3）有助助于新员员工对其其工作群群体、整整个组织织以及工工作环境境建立积积极的、真实的的、有助助于其工工作成功功的看法法。（六）试试用员工工上岗试试用1. 试试用目的的。通过过工作实实践考察察试用人人员对工工作的适适宜性，同同时，也也为试用用员工提提供进一一步了解解企业及及工作的的机会。2. 试试用周期期。一般般为三个个月，特特殊岗位位的试用用期可为为六个月月。3. 对对不合格格者的规规定。试试用期违违反公司司规章、工作程程序、规规范者，因因其对新新环境的的不熟悉悉，应本本着教育育的原则则予
20、以纠纠正和帮帮助。 4.5 面试及及其类型型 按面试及及应试人人数，可可分为一一位面试试者对一一位求职职者；多多位面试试者对一一位求职职者；一一位面试试者同时时对若干干位求职职者；多多位面试试者对若若干位求求职者；根据面试试时所提提问题，可可分为结结构型面面试、非非结构型型面试及及行为描描述面试试三种：1）结构构化面试试由一系系列连续续向申请请某个职职位的求求职者提提出的与与工作相相关的问问题构成成2）在非非结构化化面试中中，面试试者会提提出探索索性的、无限制制的问题题3）行为为描述面面试也属属于结构构化面试试，它采采用专门门设计的的问题了了解求职职者过去去在特定定情况下下的行为为按形式式分，
21、可可分为非非正式面面试、标标准面试试、导向向性面试试、流水水式面试试第五章 员工培培训和职职业管理理5.1 员工培培训的概概念培训是给给新雇员员或现有有雇员传传授其完完成本职职工作所所必需的的基本技技能的过过程。员工培训训在企业业发展和和人力资资源管理理中具有有如下几几方面的的作用：1）员工工培训是是开发企企业现有有人力资资源的基基本手段段；2）员工工培训促促进企业业员工的的知识和和技能与与职位工工作要求求同步发发展；3）员工工培训有有利于提提高员工工的整体体工作效效益，强强化其对对企业的的认同；4）员工工培训有有助于实实现员工工的自我我发展目目标 5.2 员工培培训需求求的确定定企业员工工培
22、训的的整个过过程可分分为培训训需求确确定、培培训计划划实施和和培训效效果评价价这三个个基本阶阶段。其其中，培培训需求求的确定定又称培培训需求求分析，是是企业培培训工作作的基础础。培训需求求通常从从企业需需求、工工作需求求和个人人需求三三个面向向进行分分析。企业需求求分析涉涉及4个个问题：1）企业业的发展展目标分分析；2）企业业的人力力资源需需求分析析；3）企业业的效率率分析；4）企业业的风尚尚分析；培训需求求分析依依靠一定定的技术术方法，常常见的有有文件资资料分析析法、征征询意见见法、问问卷调查查法、现现场观察察法等5.3 员工培培训的核核心内容容（员工工培训的的类型）1.工作作技能培培训工作
23、技能能培训是是为了使使员工更更好地完完成本岗岗位工作作，针对对提高员员工的业业务工作作能力而而采用的的提高该该岗位工工作技能能的培训训，是现现代企业业培训体体系中最最基本的的培训内内容。2.创新新能力培培训创新能力力培训旨旨在提高高员工开开拓新思思想、打打破成规规、勇于于创新的的能力，是是为了使使员工能能够创造造性开展展本职工工作，从从而促进进整个企企业核心心能力的的培养，是是现代企企业培训训体系中中最重要要的培训训内容。3.团队队精神培培训团队精神神培训是是通过集集体性活活动，使使培训者者在共同同生活、共同学学习，协协同解决决问题的的过程中中提高员员工对集集体的认认知程度度，从而而达到提提高
24、团队队凝聚力力的培训训活动。这种集集体培训训也是现现代企业业培训体体系中新新开发的的培训内内容。4.时间间创富与与个人效效率培训训时间创富富与个人人效率培培训都是是旨在提提高个人人时间观观念和工工作效率率的培训训活动，这这基本上上是以改改善个人人行为为为主要培培训目的的的培训训活动。5.形象象与心理理培训形象与心心理培训训是为了了保证企企业和员员工外在在和内在在的健康康而进行行的培训训活动，是是目前企企业培训训体系中中较为热热点的培培训内容容。5.4 员工培培训计划划的实施施（员工工培训的的方法）员工培训训计划的的实施，一一般常用用的有以以下几种种培训方方法：案例教教学法暗示教教学法研讨会会法
25、角色扮扮演法操作示示范法成就动动机训练练头脑风风暴法敏感性性培训游戏法法参与式式培训法法5.5 职业生生涯各阶阶段的特特点以及及相应的的管理职业生涯涯都将历历经探索索期、适适应期、创新期期、维持持期和衰衰退期这这五个阶阶段。职业创新新期1）职业业创新期期的特点点体现出个个人职业业发展的的分化；继续接受受培训以以适应发发展的需需要；追求创新新。2）组织织相应的的管理活活动对于创新新成功的的人员，激激励其进进一步发发展；对处于消消极或颓颓废状态态的人员员，首先先要帮助助他们找找到原因因；对开始走走向职业业稳定的的人员，从从薪酬、津贴等等劳动报报酬和其其它激励励措施方方面来着着手，效效果更为为明显；
26、对无法法挽回且且造成不不良影响响的人员员，则果果断以开开除、解解职或离离职等方方式处理理。职业维持持期1）职业业维持期期的特点点：个人人由于知知识和经经验的积积累，已已达到一一种稳定定的状态态，发展展速度放放慢，并并已获得得一定的的地位和和成就2）组织织相应的的管理活活动应为他们们提供继继续教育育、更新新知识和和技能的的机会，鼓鼓励他们们涉足新新领域，拓拓展知识识范围给他们安安排一种种良师益益友的角角色，帮帮助他们们乐意地地将知识识和经验验传授给给年轻人人肯定其贡贡献，并并在薪酬酬和待遇遇中予以以体现职业衰退退期1）职业业衰退期期的特点点：由于于体力和和精神状状态的下下降，个个人从一一个积极极
27、的参与与者到完完全退出出工作领领域，需需要完全全转换角角色2）组织织相应的的管理活活动帮助他们们解决角角色转换换过程中中所产生生的问题题，做好好咨询工工作从成员中中寻找或或从外部部招聘合合适的人人选准备备替代，按按一定的的程序实实现工作作交接5.6 职业发发展计划划的设计计前提条件件l 企业的年年度规划划；l 决定职业业发展的的员工范范围；l 最高管理理层的观观念和决决心；l 执行人员员的了解解和支持持；l 企业必须须负担的的员工学学习与发发展的成成本。制定相关关的制度度l 企业发展展方向和和策略；l 组织和工工作的分分析；个人的发发展需要要。第六章 绩效评评估6.1 绩效评评估的概概念 绩效
28、（pperfformmancce），指指构成员员工职位位的任务务被完成成的程度度，它反反映了员员工能在在多大程程度上实实现职位位要求。绩效评估估（peerfoormaancee apppraaisaal），又又称绩效效考评、绩效评评价、员员工考核核，是一一种正式式的员工工评估制制度，也也是人力力资源开开发与管管理中一一项重要要的基础础性工作作，旨在在通过科科学的方方法、原原理来评评定和测测量员工工在职务务上的工工作行为为和工作作效果。 6.2 绩效评评估的目目的和类类型 1.员工工绩效评评估的目目的为员工的的薪酬调调整、奖奖金发放放提供依依据；为员工的的职务调调整提供供依据；让员工清清楚企业业
29、对自己己的真实实评价及及期望；发掘员工工的潜能能；为上级和和员工之之间提供供一个正正式沟通通的机会会；为工作计计划、预预算评估估和人力力资源规规划提供供基础信信息。2.员工工绩效评评估的类类型依据不同同的目的的，绩效效评估可可分为两两大类，即即判断型型和发展展型。6.3 绩效评评估的原原则和标标准 1.员工工绩效评评估的原原则l 与企业文文化和管管理理念念相一致致l 要有侧重重l 公平原则则l 严格原则则l 单头评估估的原则则l 结果公开开原则l 结合奖惩惩原则l 反馈原则则除以上原原则外，对对考评承承担者进进行充分分训练，使使其尽量量排除主主观因素素，并能能对评估估标准有有准确的的、统一一的
30、理解解，也是是非常重重要的。2. 员员工绩效效评估的的标准1）绝对对标准，即即建立员员工工作作的行为为特质标标准，然然后将达达到该项项标准列列入评估估范围内内，而不不在员工工相互间间作比较较。2）相对对标准，即即将员工工间的绩绩效表现现相互比比较，再再加以排排名。3）客观观标准，就就是评估估者在判判断员工工所具有有的特质质，以及及其执行行工作的的绩效时时，对每每项特质质或绩效效表现，在在评定量量表上每每一点的的相对基基准上予予以定位位，以帮帮助评估估者作评评价。绩效评估估标准的的总原则则是工作作成果和和组织效效率。6.4 绩效评评估的程程序和方方法 一般而言言，员工工的绩效效评估工工作大致致要
31、经历历制定评评估计划划、确定定评估标标准和方方法、收收集数据据、分析析评估、结果运运用五个个阶段。1.制定定绩效评评估计划划2.确定定评估的的标准和和方法1）评估估的标准准：一般般可分为为绝对标标准和相相对标准准。一般般而言，评评估标准准宜采用用绝对标标准。绝绝对标准准又可分分为业绩绩标准、行为标标准和任任职资格格标准三三大类。2）选择择评估方方法：业业绩评定定表、工工作标准准法（劳劳动定额额法）、强迫选选择法、排序法法、硬性性分布、关键事事件法、多方评评价者评评估法（又又称3660绩绩效反馈馈评估法法）、叙叙述法、工作成成果评估估法、平平衡记分分卡3.收集集数据：其主要做做法包括括：生产产记
32、录法法、定期期抽查法法、考勤勤记录法法、项目评定定法、减减分搜查查法、限限度事例例法、指指导记录录法；4.分析析评估1）划分分等级；2）对单单一评估估项目的的量化；3）对同同一项目目不同评评估结果果的综合合；4）对不不同项目目的评估估结果的的综合。5.结果果运用1）利用用向员工工反馈评评估结果果，帮助助员工找找到问题题、明确确方向2）为人人事决策策3）检查查企业管管理各项项政策6.5 绩效评评估反馈馈1.绩效效评估反反馈面谈谈l 及时反馈馈；l 对事不对对人；l 评估反馈馈应明确确具体，言言之有据据；l 反馈信息息应定向向于可以以获得改改进的个个人可控控行为l 允许员工工申诉并并提出对对评估反
33、反馈的不不同意见见看法与与异议；l 同时提出出对员工工的支持持帮助计计划。2.绩效效反馈面面谈的步步骤l 陈述面谈谈目的；l 告知下属属评估结结果；l 商讨下属属不同意意的方面面。第七章 薪酬管管理7.1 薪酬的的概念薪酬：企企业中，薪薪酬是指指员工因因为被雇雇用而获获得的各各种形式式的收入入，包括括基本工工资、奖奖金、津津贴、加加班加点点工资、各种福福利项目目、长期期与短期期激励等等。7.2 薪酬制制度1.岗位位薪酬制制度岗位薪酬酬制（也也称岗位位工资制制、职位位薪酬制制）是以以员工所所处的岗岗位为基基础进行行薪酬给给予的薪薪酬制度度。岗位位薪酬最最大的特特点就是是薪酬的的给予“对岗不不对人
34、”。2.以个个人为基基础的薪薪酬制度度以个人为为基础的的薪酬制制度是一一种以技技术、能能力为基基础的薪薪酬制度度。3.绩效效薪酬制制度绩效薪酬酬制度从从本意上上来说是是根据员员工的工工作业绩绩支付薪薪酬的制制度，支支付的惟惟一根据据或主要要根据是是工作成成绩和劳劳动效率率。l 计件工资资制l 佣金制4.高级级管理人人员的薪薪酬制度度高级经理理人薪酬酬方案的的设计要要综合考考虑诸多多因素，当当然也要要考虑到到企业的的承受能能力。5.营销销人员薪薪酬制度度综观各类类企业对对市场营营销人员员的薪资资方略，大大概可以以分为下下列几种种情形：l 高底薪低低提成或或无提成成；l 中底薪中中提成；l 低底薪高高提成；l 无底薪高高提成。7.3 福利管管理职工福利利是企业业薪酬的的一部分分，其内内容可以以分为两两大部分分：法定定福利和和企业福福利。法法定福利利是政府府通过立立法要求求企业必必须提供供的；企企业福利利是企业业在没有有政府立立法要求求的前提提下主动动提供的的。现代企业业福利类类型：住住房贷款款利息给给付计划划、商业业人寿保保险、医医疗及有有关费用用的支付付、带薪薪休假、教育福福利、法法律和职职业发展展咨询、子女教教育辅助助计划等等。