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1、 . 中国最庞大的下载资料库 (整理. 版权归原作者所有) 如果您不是在. 网站下载此资料的, 不要随意相信. 请访问., 加入.必要时可将此文件解密人力资源管理基础知识本教材适用用于：助助理人力力资源管管理师、人力资源管管理师以以及有志志于从事事人力资资源管理的人人员目 录第一章 劳动法第二章 人力资源管管理第三章 劳动经济学学第四章 写作知识第五章 人力资源规规划第六章 招聘与配置置第七章 培训与开发发第八章 绩效管理第九章 薪酬福利管管理第十章 劳动关系管管理第一章 劳动法劳动法的概概念：是是指调整整劳动关关系以及及劳动关关系有密密切联系系的其他他社会关关系的法法律。特点：第一一，劳动动
2、法只资资本主义义发展到到一定阶阶段而产产生的法法律部门门；第二二，劳动动法与民民法关系系密切，它它是从民民法中分分离出来来的法律律部门。它它与工厂厂立法亦亦有密切切关系，它它也是由由工厂立立法逐步步发展而而来的。第第三，它它是调整整劳动关关系以及及与劳动动关系密密切联系系的一个个独立的的法律部部门。劳动法所调调整的劳劳动关系系的特点点：第一一，劳动动关系发发生的原原因是实实现劳动动的过程程，即劳劳动者要要直接参参加某种种生产物物品或提提供服务务的过程程；第二二，劳动动关是在在用人单单位录用用了劳动动者，使使劳动者者与劳动动过程有有了联系系之后才才发生的的。第三三，劳动动关系是是由职业业的有偿偿
3、的劳动动而发生生的关系系，非职职业的劳劳动、无无偿的劳劳动、义义务的劳劳动所发发生的关关系都不不由劳动动法调整整。劳动法所调调整的其其他关系系：劳动动关系是是构成劳劳动法调调整对象象的最主主要、最最基本的的一种关关系，但但不是劳劳动法调调整的唯唯一关系系。除了了劳动关关系之外外，劳动动法的调调整对象象还包括括那些与与劳动关关系有密密切联系系的其他他社会关关系。这这些社会会关系有有些是发发生劳动动关系的的必要前前提，有有些是劳劳动关系系的直接接后果，有有些是随随着劳动动关系而而附带产产生的关关系。劳动法的内内容：（11）就业业促进制制度（22）集体体谈判和和集体合合同制度度（3）劳劳动标准准制度
4、（44）职业业技能开开发制度度（5）社社会保险险制度（66）劳动动争议处处理制度度（7）劳劳动监督督检查制制度劳动法的作作用：（11）维护护劳动者者的合法法权益（22）是预预防和解解决劳动动争议的的必要手手段（33）对劳劳动力市市场的运运做具有有不可替替代的作作用：表表现为：第一，确确认劳动动者为劳劳动力所所有者，使使劳动者者在劳动动力市场场上处于于劳动力力供方主主体的法法律地位位。第二二，通过过劳动合合同建立立劳动关关系，为为劳动力力供求双双方通过过市场相相互选择择和劳动动力作为为生产要要素在市市场上自自由流动动提供了了法律条条件。第第三，实实行统一一的劳动动标准和和社会保保险制度度，使劳劳
5、动力在在使用和和流动过过程中得得到基本本保障，同同时，也也使劳动动力市场场上的劳劳动力资资源不中中断。我国劳动法法的基本本原则：（一）劳劳动既是是权利有有是义务务的原则则：劳动动是公民民的权利利；意味味着享有有包括就就业权和和择业权权在内的的劳动权权。劳动动是公民民的义务务。（二二）保护护劳动者者合法权权益的原原则：（11）偏重重保护和和优先保保护：偏偏重保护护指，劳劳动法在在对劳动动关系当当事人双双方都给给予保护护的同时时，偏重重于保护护劳动关关系中事事实上处处于相对对弱者地地位的劳劳动者，也也就是向向保护劳劳动者倾倾斜。优优先保护护指，在在特定条条件下，对对劳动者者利益的的保护与与对用人人
6、单位利利益的保保护发生生冲突时时，劳动动法应优优先保护护劳动者者利益。（22）平等等保护：指全体体劳动者者的合法法权益都都平等地地受到劳劳动法的的保护。（33）全面面保护：劳动者者的合法法权益，包包括财产产权益和和人身权权益，包包括法定定权益和和约定权权益，无无论其内内容涉及及经济、政政治、文文化等哪哪个方面面，无论论它存在在于劳动动关系缔缔结以前前、缔结结以后或或终止以以后。（44）基本本保护：室对劳劳动者的的最低限限度保护护，也就就是对劳劳动者基基本权益益的保护护。（三三）劳动动力资源源合理配配置原则则：（11）双重重价值取取向：劳劳动关系系作为劳劳动力与与生产资资料结合合的社会会关系，也
7、也就是劳劳动力资资源配置置的社会会形式。（22）劳动动力资源源的宏观观配置：即社会会劳动力力在全社社会范围围内各个个用人单单位之间间的配置置。（33）劳动动力资源源的微观观配置：在用人人单位内内部对劳劳动者的的劳动岗岗位、劳劳动时间间和劳动动量的安安排，即即劳动过过程分工工和协作作。劳动法律关关系要素素：（一一）劳动动法律关关系主体体：是劳劳动法律律关系的的参加者者，是劳劳动权利利和义务务的承担担者。（二二）劳动动法律关关系客体体：是劳劳动权利利和义务务指向的的对象：即劳动动力。（三三）劳动动行政法法律关系系：主体体包括劳劳动行政政主体和和劳动行行政相对对人双方方。劳动动行政相相对人是是劳动行
8、行政法律律关系中中处于被被管理者者地位的的一方当当事人，主主要是劳劳动者和和用人单单位。客客体即劳劳动行政政主题和和劳动行行政相对对人的权权利和义义务所共共同指向向的对象象。企业内部劳劳动规则则的制定定程序和和效力：程序：第第一，职职工参与与内部劳劳动规则则的制定定。第二二，报送送审查和和备案。第第三，正正式公布布。效力力：企业业北部劳劳动规则则虽然被被称为厂厂归厂纪纪，但它它不是法法律，它它的效力力来自法法律的赋赋予。用用人单位位应当依依法建立立和完善善规章制制度，劳劳动者应应当遵守守劳动纪纪律。表表现为：第一，内内部劳动动规则必必在本单单位范围围内全面面实施，劳劳动过程程中的各各种劳动动行
9、为和和用工行行为都必必须受劳劳动规则则的约束束，全体体职工、用用人单位位的权利利和义务务都应当当以内部部劳动规规则为依依据。第第二，职职工与用用人单位位因执行行内部劳劳动规则则发生争争议，应应当依法法定的劳劳动争议议处理程程序予以以处理。第第三，内内部劳动动规则可可作为劳劳动合同同的附件件。第二章 人力资源管管理人力资源的的特征：（1）人人力资源源是“活”的资源源，它具具有能动动性、周周期性、磨磨损性，而而物质资资源只有有通过人人力资源源的加工工和创造造彩绘产产生价值值：（22）人力力资源是是创造利利润的主主要源泉泉，尤其其是在新新经济中中，人力力资源的的创新能能力是企企业的最最大财富富；（3
10、3）人力力资源是是一种战战略性资资源；（44）人力力资源是是可以无无限开发发的资源源，目前前人们的的潜能开开发程度度与人力力资源的的实际潜潜能是很很不相称称的。现代人力资资源管理理的定义义：是一一个人力力资源的的获取、整整和、保保持激励励、控制制调整以以及开发发的过程程。通俗俗地说，现现代人力力资源的的管理主主要包括括求才、用用才、育育才、激激才、留留才等内内容和工工作任务务。现代人力资资源管理理与传统统人事管管理的区区别：（11）在管管理内容容上，传传统的人人事管理理以事为为中心，现现代的人人力资源源管理以以人为中中心。（22）在管管理形式式上，传传统的人人事管理理属于静静态管理理，现代代人
11、力资资源管理理属于动动态管理理。（33）在管管理方式式上，传传统的人人事管理理主要采采取制度度控制和和物质刺刺激手段段，现代代人力资资源管理理采取人人性化管管理，（44）在管管理策略略上，传传统的人人事管理理侧重于于近期或或当前的的人事工工作，现现代人力力资源管管理，不不仅注重重近期或或当前具具体事宜宜的解决决，更注注重人力力资源的的整体开开发、预预测和规规划。（55）在管管理技术术上，传传统的人人事管理理照章办办事、机机械呆板板，而现现代人力力资源追追求科学学性和艺艺术性，（66）在管管理体制制上，传传统的人人事管理理多为被被动反应应型，现现代人力力资源管管理多为为主动开开发型（77）在管管
12、理手段段上，传传统的人人事管理理手段单单一，以以人工为为主，现现代人力力资源管管理由计计算机自自动生成成结果（88）在管管理层次次上，传传统的人人事管理理部门往往往只是是上级的的执行部部门，很很少参与与决策，现现代人力力资源管管理部门门则处于于决策层层。岗位评价五五要素：劳动责责任、劳劳动技能能、劳动动心理、劳劳动强度度、劳动动环境劳动合同：劳动合合同是劳劳动者与与用人单单位确定定劳动关关系、明明确双方方权利和和义务的的协议。建建立劳动动关系应应订立劳劳动合同同。劳动合同订订立的原原则：订订立和变变更劳动动合同，应应遵循平平等自愿愿、协商商一致的的原则。无效劳动合合同：违违反法律律、行政政法规
13、的的劳动合合同以及及采取欺欺诈、威威胁等手手段订立立的劳动动合同属属于无效效的劳动动合同。从从订立的的时候起起，就没没有法律律约束力力。由劳劳动争议议仲裁委委员会或或者人民民法院确确认。试用期：指指用人单单位和劳劳动者为为相互了了解、选选择而约约定的不不超过66个月的的考察期期。劳动合同的的形式与与内容：（1）劳劳动合同同期限（22）工作作内容（33）劳动动保护和和劳动条条件（44）劳动动报酬（55）劳动动纪律（66）劳动动合同终终止的条条件（77）违反反劳动合合同的责责任。劳劳动合同同除上述述的必备备条款外外，当事事人可以以协商约约定保守守商业秘秘密等其其他内容容。劳动合同期期限：劳劳动合同
14、同的期限限分为有有固定期期限、无无固定期期限和以以完成一一定的工工作为期期限。无无固定期期限的劳劳动合同同是指不不约定终终止日期期的劳动动合同。以以完成一一定工作作为期限限是指以以工作结结束的时时间为合合同终止止期限的的劳动合合同。劳动合同的的变更：履行劳劳动合同同过趁个个中由于于情况发发生变化化，经双双方当事事人协商商一致，可可以对劳劳动合同同部分条条款进行行修改、补补充。劳劳动合同同的未变变更部分分继续有有效。劳动合同的的终止：劳动合合同的期期满或者者当事人人约定的的劳动合合同条件件出现，劳劳动合同同即性行行终止。劳劳动者在在医疗期期内、孕孕期、产产期、和和哺乳期期内，劳劳动合同同期限届届
15、满时，劳劳动合同同的期限限应自动动延续至至医疗期期、孕期期、产期期、哺乳乳期满为为止。劳动合同的的续订：劳动合合同期限限届满，经经双方协协商一致致，可以以续订劳劳动合同同。劳动合同的的解除：劳动合合同的解解除是指指劳动合合同订立立后，尚尚未全部部履行以以前，由由于某种种原因导导致劳动动合同一一方或双双方当事事人提前前中断劳劳动管理理的法律律行为。劳劳动合同同的解除除分为法法定解除除和约定定解除两两种。根根据中中华人民民共和国国劳动发发法的的规定，劳劳动合同同既可以以由单方方依法解解除，也也可以双双方协商商解除。经济补偿金金：用人人单位依依据劳动动法第二二十四条条、第二二十六条条、第二二十七条条
16、的规定定解除劳劳动合同同，应当当按照劳劳动法和和劳动部部违反反和解除除劳动合合同的经经济补偿偿办法（劳劳部发199944481号号）支付付劳动者者经济补补偿金。劳动争议：指劳动动关系双双方当事事人因实实现劳动动权利和和履行劳劳动义务务而放生生的纠纷纷。劳动争议范范围：（11）因开开除、除除名、辞辞退职工工和职工工辞职、自自动离职职发生的的争议。（22）因执执行国家家机关有有关工资资、社会会保险和和福利、培培训、劳劳动保护护的规定定而发生生的争议议（3）因因履行劳劳动合同同发生的的争议（44）国家家机关、事事业单位位、社会会团体与与本单位位建立劳劳动合同同关系的的职工之之间、个个体工商商户与帮帮
17、工、学学徒之间间发生的的争议（55）法律律法规规规定依照照企业业劳动争争议处理理条例处处理的其其他劳动动争议。劳动争议处处理机构构：（一一）劳动动争议调调解委员员会：是是专门处处理与本本单位劳劳动者之之间的劳劳动争议议的群众众性组织织。成员员组成：（1）职职工代表表（2）用用人单位位代表（33）用人人单位工工会代表表（二）劳劳动争议议仲裁委委员会：是处理理劳动争争议的专专门机构构。（三三）人民民法院：是审判判机关，劳劳动争议议当事人人对仲裁裁委员会会的裁决决不服、进进行起诉诉的案件件，人民民法院民民事审判判庭负责责受理。第三章 劳动经济学学劳动要素的的特点：（1）动动力性：亦主体体推动性性。（
18、22）自我我选择：即劳动动要素作作为主体体要素，在在构成劳劳动力供供给与否否和劳动动力供给给的投入入数量与与方向上上，具有有自主决决定权与与选择偏偏好。（33）个体体差异性性：即不不同的劳劳动要素素个体，在在个人的的知识技技能条件件、劳动动参与率率倾向、劳劳动力供供给方向向，以及及社会劳劳动岗位位对其需需求与选选择方面面，均有有一定的的差异。（44）非经经济性：即人作作为生产产要素供供给，除除了追求求“高收入入”的经济济利益外外，还有有非经济济方面的的考虑。劳动力需求求的存量量与增量量：劳动动力需求求可以分分为原有有的需求求和追加加的需求求两部分分。劳动动力需求求的存量量部分一一般由原原有的劳
19、劳动供给给来满足足，其中中少量的的原有劳劳动供给给会发生生变化。劳劳动力需需求的增增量，在在于企业业扩大生生产、新新行业的的建立，特特别是新新兴部门门和消费费服务部部门的大大发展。失业的类型型：(11)总量量性失业业（2）结结构性失失业（33）摩擦擦性失业业（4）技技能性失失业（55）技术术性失业业（6）选选择性失失业 劳动力市场场的划分分：（11）从市市场分层层的角度度：可分分为普通通市场与与人才市市场两种种，普通通市场又又包括技技术工人人市场与与非熟练练工市场场。（22）从市市场内容容的角度度：可分分为各种种专业、职职业的市市场，如如电子工工程师市市场、计计算机软软件人员员市场、土土建工人
20、人市场、保保姆时常常（3）从从市场形形式的角角度，可可分为固固定机构构性市场场、临时时性集中中市场（如如各种劳劳动力供供需见面面机会或或人才招招聘会）散散在性市市场（如如在路口口“待唤”的木工工）（44）从市市场范围围的角度度，可分分为用人人单位内内部市场场、部门门行业性性市场、地地区性市市场、全全国性市市场与国国际市场场。（55）从社社会认定定的角度度：可分分为有组组织的市市场与非非组织的的市场即即自发市市场、合合法市场场与非法法市场。（66）从市市场环境境的角度度：可分分为自由由市场、垄垄断市场场与政府府干预性性市场。（77）从市市场供求求角度：可分为为非均衡衡性市场场与均衡衡性市场场。非
21、均均衡性市市场又包包括供不不应求和和供过于于求两种种。在均均衡市场场中又有有结构性性不均衡衡的问题题 。政府是劳动动力市场场管理：（1）高高效、开开放、全全方位（22）统一一领导和和分散管管理相结结合（33）经济济效益与与社会效效益兼顾顾统计调查的的方式：（1）普普查（22）抽样样调查（33）重点点调查（44）典型型调查（55）统计计报表制制度第四章 写作知识行政公文的的格式：（1）文文头部分分：文件件名称、发发文字号号、编号号、密级级（2）行行文部分分：标题题、主送送机关、正正文、附附件、发发文机关关、发文文日期、印印章（33）文尾尾部分：主题词词、阅读读范围、抄抄送机关关、印刷刷机关、印印
22、刷时间间、印刷刷份数平行公文写写作：（11）函：公函和和便函。（22）会议议纪要事务文书写写作：（11）调查查报告（22）计划划（3）总总结（44）简报报条例文书写写作：（11）条例例（2）规规定（33）办法法提炼主题的的四个环环节：第第一环节节是材料料的分类类鉴别，第第二是找找出共性性，第三三个环节节抓住特特点，第第四个环环节是准准确概括括。论证的方法法：归纳纳法、演演绎法、举举例法、引引典法、比比较法、类类比法、驳驳论法第五章 人力资源规规划组织结构的的类型：（一） 直线制：一一种组最最简单的的集权组组织结构构形式，又又称军队队式结构构。领导导关系按按垂直系系统建立立，不设设专门的的职能机
23、机构。优点：结构构简单、指指挥系统统清晰、统统一；责责权关系系明确；横向联联系少，内内容协调调容易；信息沟沟通迅速速，解决决问题及及时，管管理效率率比较高高缺点：缺乏乏专业化化的管理理分工，不不利于集集中精力力研究企企业管理理的重大大问题。适用范围：只适用用于规模模较小或或业务活活动简单单、稳定定企业。（二） 直线职能制制：以直直线制为为基础，在在厂长（经经理）领领导下设设置相应应的职能能部门，实实行经理理统一指指挥与职职能部门门参谋、指指导相结结合的组组织结构构形式。优点：一种种集权和和分权相相结合的的组织结结构形式式，统一一指挥，引引入管理理工作专专业化的的做法，发发挥职能能部门的的参谋、
24、指指导作用用，缺点：无暇暇顾及企企业面临临的重大大问题，当当设立管管理委员员会、完完善协调调制度措措施不足足以解决决问题，组组织结构构改革倾倾向更多多的分权权适用范围：一种利利于提高高管理效效率的组组织结构构形式，在在现代企企业中适适用范围围比较广广泛。（三） 事业部制：分权制制结构。遵遵循“集中决决策，分分散经营营”的原则则。优点：1、权权利放下下2、主主动性和和创造性性提高，提提高企业业经营适适应能力力3、实实现高度度专业化化4、责责任和权权限明确确，物质质利益和和经营状状况挂钩钩缺点：组织织机构重重叠，管管理人员员膨胀，忽忽视企业业整体利利益适用范围：经营业业务多样样化，市市场环境境差异
25、大大，具有有较强适适应性是是企业采采用。（四） 矩阵制：职职能部门门系列为为完成某某一临时时任务而而组建的的项目小小组特点：具有有双道命命令系统统 优点：有利利于部门门之间的的协作和和配合，沟沟通情况况，不增增加人员员，解决决组织结结构稳定定管理任任务多变变之间的的矛盾，为为企业综综合管理理和专业业管理相相结合提提供了恰恰当的组组织结构构形式。缺点：组织织关系比比较复杂杂。（五） 子公司和分分公司特点：子公公司不是是分支机机构，有有独立的的法人；分公司司是分支支机构，在在法律上上和经济济上无独独立性，不不是独立立的法人人企业。影响和制约约组织结结构的因因素：信信息沟通通、技术术特点、经经营战略
26、略、管理理体制、企企业规模模和环境境变化。部门结构的的不同模模式：（11）以工工作和任任务为中中心来设设计部门门结构，设设计的结结果是直直线制、直直线职能能制、矩矩阵结构构。(22)以成成果为中中心来设设计部门门结构通通常表现现为事业业部制和和模拟分分权结构构模式。(3)以以关系为为中心的的组织设设计形成成的系统统结构，通通常为跨跨国公司司。非正式组织织：是两两个或两两个以上上个人的的无意识识地体系系化了的的多种因因素的系系统。在服务和后后勤部门门设计时时，应注注意的三三个问题题：（11）服务务和后勤勤部门的的设立必必须和整整个组织织的工作作效率结结合起来来，即通通过这些些部门的的设立，使使整
27、个组组织的效效率得到到提高。（22）尽可可能把服服务部门门设置在在靠近服服务的单单位所在在地，以以使这些些部门能能又快又又好地提提所需的的服务。（33）注意意服务部部门的社社会化趋趋势，凡凡是可以以利用外外部力量量来满足足本企业业服务的的需要，而而且成本本比自己己建立服服务部门门更低时时，就不不需要专专设服务务部门。如如果已有有后勤和和服务部部门，则则可让其其满足企企业内部部服务需需要的同同时，向向社会开开放，为为社会服服务。改进岗位工工作设计计的内容容：（一一）扩大大工作范范围，丰丰富工作作内容，合合理安排排工作任任务。（11）工作作扩大化化。包括括横向扩扩大工作作和纵向向扩大工工作。横横向
28、扩大大工作可可将属于于分工很很细的作作业单位位合并，由由一个人人负责一一道工序序改为几几个人共共同负责责几道工工序；纵纵向工作作扩大可可将经营营管理人人员的部部分职能能转由生生产者承承担，工工作范围围沿组织织形式的的方向垂垂直扩大大 。（22）工作作丰富化化。在岗岗位现有有工作的的基础上上，通过过充实工工作内容容，使岗岗位工作作多样化化，消除除因从事事单调工工作而产产生的枯枯燥厌恶恶感，从从心理上上满足员员工的需需要。（二二）工作作满负荷荷。每个个岗位的的工作量量应饱满满，使有有效劳动动时间得得到充分分利用，这这是改进进岗位设设计的一一项基本本任务。（三三）劳动动环境的的优化。是是指利用用现代
29、科科学技术术，改善善劳动环环境中的的各种因因素，使使之适合合劳动者者的生理理心理安安全健康康，建立立起人机环境境的最优优系统。岗位工作设设计：把把工作的的内容、工工作的资资格条件件和报酬酬结合起起来，以以满足员员工和组组织的需需要。可可以说，岗岗位工作作设计是是能否激激励员工工努力工工作的关关键环节节。泰勒勒所倡导导的科学学管理原原理是系系统设计计工作的的最早的的方法之之一，其其理论基基础是亚亚当.斯斯密提出出的职能能专业化化。目标标是管理理者用比比较低的的成本使使工人生生产出更更多产品品，基本本方法是是工作简简单化，把把没项工工作简化化到其最最简单的的单元，然然后让员员工在严严密的监监督下完
30、完成。企业人力资资源规划划从内容容上看:划分为为:战略略发展规规划、组组织人事事规划、（组织结构调整变革计划：即在企业内外部环境和条件变化的情况下，通过对企业组织结构的诊断，发现组织结构和部门结构存在的问题，围绕企业组织调整和变革的目标、措施、步骤、方法和期限等内容所制定的行动方案。劳动组织调整发展计划：根据企业生产经营总体计划的要求，通过对劳动分工与协作方式、工作地的组织状况、工作轮班方式和工时制度，以及技术工人的素质状况和结构特点等方面的深入分析，为提高工效，实现劳动组织科学化所提出的具体的措施计划。劳动定员定额计划：是企业在一定的生产技术组织条件下，采用科学合理的方法，为生产单位产品或完
31、成某项工作任务所预先规定的活劳动消耗量的限额。）制度建设规划、员工开发规划。工作岗位分分析概念念：是企业业各类岗岗位的性性质、任任务、职职责、劳劳动条件件和环境境，以及及员工承承担本岗岗位任务务应具备备的资格格条件所所进行的的系统分分析和研研究，并并制定出出岗位规规范、工工作说明明书等人人事文件件的过程程。劳动定额的的概念：是指在在一定的的生产技技术和组组织条件件下，为为劳动者者生产一一定量的的合格品品或完成成一定量量的工作作所预先先规定的的活劳动动消耗量量的标准准。有两两种基本本表现形形式，即即时间定定额（或或者工时时定额）和和产量定定额。时时间定额额就是生生产单位位产品或或完成一一项工作作
32、所必须须消耗的的工时；产量定定额就是是单位时时间内必必须完成成的产品品数量或或工作量量。时间间定额和和产量定定额互为为倒数，成成反比例例。除以以上两种种形式外外，劳动动定额还还可以采采用看管管定额和和服务定定额的形形式。看看管定额额就是一一个或一一个组织织同时应应看管的的机器设设备的数数量。服服务定额额是按一一定质量量要求，对对服务人人员在制制度时间间内提供供某种服服务所规规定的限限额。劳动定额的的种类：现行定定额、计计划定额额、不变变定额、设设计定额额人力资源信信息库：是计算算机运用用于企业业人事管管理的产产物，它它是通过过计算机机建立的的记录企企业每个个员工的的技能和和表现的的功能模模拟的
33、总总称，从从中可获获取企业业每个员员工的晋晋升、调调动、解解聘等方方面的信信息，它它比传统统的个人人档案具具有容量量大、调调用灵活活方便，文文字信息息丰富充充实等优优点，能能够确实实反映员员工流动动信息。人力资源信信息库的的分类：（1）技技能清单单：它的的设计针针对一般般员工（即即非管理理人员）的的特点，根根据企业业管理的的需要，集集中收集集每个人人员的岗岗位适合合度、技技术等级级和潜力力等方面面信息，为为人事决决策提供供可靠信信息。（22）管理理能力清清单：集集中反映映管理者者的管理理才能及及管理业业绩，为为管理人人员的流流动决策策提供有有关信息息。主要要内容包包括：管管理幅度度范围、管管理
34、的总总预算、下下属的职职责、管管理对象象的类型型、受到到的管理理培训、当当前的管管理业绩绩。企业人员需需求预测测的方法法：（一） 集体预测方方法：也也称德尔尔菲预测测技术。是是归纳专专家对影影响组织织发展的的某一问问题的一一致意见见的程序序化方法法。这里里的专家家可以是是基层的的管理人人员，也也可是高高层经理理，他们们可以来来自组织织内部，也也 可以以来自组组织的外外部。总总之，专专家应该该是对研研究的问问题有发发言权。目目标是通通过综合合专家们们各自的的意见来来预测某某一领域域发发展展状况，适适合于人人力需求求的长期期趋势预预测。（二） 回归分析方方法：根根据数学学中回归归原理对对人力资资源
35、需求求进行预预测。最最简单的的回归方方法是趋趋势分析析，即只只根据整整个企业业回企业业中的各各个部门门员工数数量的变变动趋势势对未来来的人力力资源需需求作出出预测。比比较复杂杂的回归归方法是是计量模模型分析析法，它它的基本本思想是是确定与与组织中中劳动力力的数量量和构成成关系最最大的一一种因素素，一般般是产量量或服务务的业务务量。（三） 劳动定额法法：公式式为N=W/qq(1+R)（四） 转换比率法法：适用用于短期期需求的的预测方方法。计计算公式式目前的业务务量+计计划期业业务的增增长量计划期需要要的员工工数量=目前人人均业务务量X（11+生产产率的增增长率）（五） 计算机模拟拟法：是是最复杂
36、杂也是最最精确的的一种方方法。解决人力资资源过剩剩的方法法：（11）永久久性辞退退某些劳劳动态度度差、技技术水平平低、劳劳动纪律律观念差差的员工工（2）合合并或精精简某些些臃肿的的机构（33）对于于一些接接近退休休年龄而而还为达达退休年年龄者，应应制定一一些优惠惠措施（44）提高高员工整整体素质质（5）加加强培训训工作，使使企业员员工掌握握多种技技能，增增强他们们的竞争争力。（66）减少少员工的的工作时时间，随随之降低低员工的的工资水水平（77）采用用由多个个员工分分担以前前只需一一个或少少数几个个人就可可以完成成的工作作任务，企企业按工工作任务务完成量量来计发发工资的的办法。人力资源管管理制
37、度度规范的的类型：依照制制度规范范涉及层层次和约约束的不不同内容容，可分分为：（11）企业业基本制制度（22）管理理制度（33）技术术规范（44）业务务规范（55）个人人行为规规范：专专门针对对个人行行为的规规矩，是是企业中中层次最最低、约约束范围围最宽、但但也最具具基础性性的制度度规范。工资项目的的预算：1分析析当地政政府有关关部门本本年度发发布的最最低工资资标准对对工资预预算的影影响，（22）分析析当年同同比的物物价指数数，是否否大于或或等于最最低工资资标准的的增长幅幅度。（33）分析析当地政政府有关关部门发发布的工工资指导导线，作作为编制制费用预预算参与与指标之之一。企业人力资资源管理理
38、费用构构成：（1） 工资项目：员工工工资总额额是指企企业在一一定时期期内直接接支付给给本企业业全部员员工的劳劳动报酬酬总额，主主要由计计时工资资、基础础工资、职职务工资资、计件件工资、奖奖金、津津贴和补补贴（包包括洗礼礼卫生费费、上下下班交通通补贴）加加班工资资等部分分组成。（2） 涉及到员工工权益的的社会保保险以及及其他相相关的资资金项目目。基本本养老保保险费和和补充养养老保险险费；医医疗保险险费；失失业保险险费；工工伤保险险费；生生育保险险费；员员工福利利费；员员工教育育经费；员工住住房公积积金；其其他费用用。（3） 其他项目。其其他社会会费用；非奖励励基金的的奖金；其他退退休费用用。第六
39、章 招聘与配置置人员配置分分析的五五个方面面的内容容：（一） 人与事总量量配制的的分析：人力过过剩或人人力不足足两种情情况，人人员短缺缺时，首首先考虑虑在单位位内部调调配，风风险小，成成本低，员员工有机机会。其其次，可可考虑外外部补充充、招聘聘、借调调、实行行任务转转包等措措施。人人员多余余时，注注意妥善善安置，可可组织转转业训练练、缩短短工作时时间、遣遣散临时时工、对对外承包包劳务、实实行提前前退休或或下岗、辞辞退、不不在续签签合同等等措施。（二） 人与事结构构配置分分析：应应根据不不同性质质、特点点的事，选选拔有相相应专长长的人去去完成。（三） 人与事质量量配制分分析：即即事的难难易程度度
40、与人的的能力水水平的关关系。有有两种情情况，一一种是现现有人员员素质低低于现任任岗位的的要求；二是现现有人员员素质高高于现任任岗位的的要求。前前者，考考虑职业业培训或或降职的的方法。后后者，提提升岗位位，发挥挥潜力。（四） 人与工作负负荷是否否合理状状况分析析：工作作负荷过过重应减减轻工作作负担或或新设一一个岗位位来分担担。负荷荷量不够够，合并并相应岗岗位或增增加该岗岗位的工工作内容容。（五） 人员使用效效果分析析：在内内部配置置、调剂剂仍难满满足时，就就要招聘聘。招聘聘工作的的核心是是实现所所招人员员与待聘聘岗位的的有效匹匹配。招聘需求的的产生：（1）组组织人力力资源自自然减员员。（22 ）
41、组组织业务务量的变变化使得得现有的的人员无无法满足足需要。（33）现有有人力资资源配置置情况不不合理。工作说明书书包含的的内容：（1）工工作标识识（2）工工作综述述（3）工工作活动动和工作作程序（44）工作作条件与与物理环环境（55）社会会环境（66）工作作权限（77）工作作的绩效效标准（88）聘用用条件（99）工作作规范胜任能力分分析：分分为基础础性胜任任特征（知知识、技技能）和和鉴别性性胜任特特征（社社会角色色、自我我概念、特特质、动动机 ）人员招聘的的阶段：从广义义上讲：招聘准准备（招招聘需求求分析、明明确招聘聘工作特特征和要要求、制制定招聘聘计划和和招聘策策略）招招聘实施施（招募募阶段
42、；选择阶阶段；录录用阶段段）招聘聘评估（一一是对数数量和质质量的评评估，二二是对对对招聘工工作效率率进行评评估）。从狭义上讲：指招聘的实施阶段，其间主要包括招募、选择和录用三个步骤。招聘渠道挑挑选的步步骤：（11）分析析单位的的招聘要要求（22）分析析人员特特点（33）确定定适合的的招聘来来源（44）选择择适用的的招聘方方法（55）选择择对应的的媒体发发布信息息（6）收收集应聘聘者资料料。猎头公司的的工作程程序：分分析客户户需要，根根据需求求搜寻人人才并进进行面试试、筛选选，最后后作出候候选人报报告供客客户选择择.内部招聘与与外部招招聘的利利弊：内内部招聘聘的优点点：对人人员了解解全面，选选择
43、准确确性高，了了解本组组织，适适应更快快，鼓舞舞士气，激激励性强强，费用用较低。缺缺点：来来源少，难难以保证证招聘质质量，容容易造成成“近亲繁繁殖”可能会会因操作作不公等等造成内内部矛盾盾。外部招聘的的优点：来源广广，有利利于招到到高质量量的人员员，带来来新思想想、新方方法、树树立组织织形象外部招聘的的缺点：筛选难难度大，时时间长，进进入角色色慢，了了解少，决决策风险险大，招招聘成本本大，影影响内部部员工积积极性。招聘渠道的的分析与与选择：不同招聘方方法适用用的招聘聘对象招聘方法适用对象不太适用发布广告中下级人员员借助一般中中介机构构中下级人员员热门、高级级人员猎头公司热门、尖端端人员中下级人
44、员员上门招聘初级专业人人员有经验的人人员熟人推荐专业人员非专业人员员使用猎头公公司招聘聘的技巧巧：首要要的准备备工作就就是明确确被猎取取对象的的岗位职职责和任任职资格格。其次次猎头公公司往往往对组织织及其人人力资源源需求有有较详细细的了解解，对求求职者的的信息掌掌握较为为全面，猎猎头公司司在供需需上较为为慎重，其其成功率率较高。与猎头公司司合作注注意事项项：（11）猎头头公司应应对其资资质进行行考察（22）约定定双方的的责任和和义务（33）选择择猎头公公司中最最好的顾顾问为你你服务人员选择的的方法：笔试：一种种最古劳劳而又最最基本的的选择方方法，通通过测试试应聘者者的基础础知识和和素质能能力的
45、差差异，判判断应聘聘者对招招聘岗位位的适应应性。面试：最常常见的招招方式，能能够了解解应聘者者各方面面的素质质。情景模拟方方法：非非常有效效的招聘聘方法，通通过应聘聘者的行行为过程程和行为为效果来来鉴别应应聘者的的工作能能力、人人际交往往能力、语语言表达达能力等等综合素素质。心理测试：比较先先进的测测试方法法，衡量量应聘者者的智力力水平和和个性方方面差异异的一种种科学测测量方法法。心理理测试具具有客观观性，确确定性和和可比较较性等优优点。人员素质要要求与其其相应的的最佳测测试方法法：（11）经营营管理能能力：情情境模拟拟中的文文件筐方方法等；（2）人人际关系系能力：情境模模拟中的的无领导导小组
46、讨讨论等（33）智力力状况：笔试方方法等（44）工作作动机：心理测测试、情情境模拟拟、面试试等（55）心理理素质：心理测测试中的的投射测测验（66）工作作经验：资历审审核、面面试中的的行为描描述法等等（7）身身体素质质：体检检等。偏见影响面面试：（一一）第一一印象，也也称首因因效应，即即面试考考官根据据开始几几分钟甚甚至面谈谈前从资资料中得得到的印印象对应应聘者作作出评价价。（二二）对比比效应：即面试试考官相相对于前前一个接接受面试试的应聘聘者来评评价目前前目前正正在接受受面试的的应聘者者的倾向向。（三三）晕轮轮效应：就是“以点代代面”从某一一优点或或缺陷出出发去评评价其他他方面。（四四）录用
47、用压力：当上级级对招聘聘结果有有定额要要求时，面面试考官官对应聘聘者的评评价就会会偏高，或或由于时时间紧迫迫，急于于求成。行为描述面面试：简简称BDD面试，基基于行为为的连贯贯性发展展起来的的，假设设的前提提是：一一个人过过去的行行为最能能预示其其未来的的行为，另另一个假假设前提提：说和和做是截截然不同同的两码码事。面试的行为为回答：与行为为有关的的回答是是指描述述应聘者者在具体体情景下下实际言言行的回回答，包包括情景景的背景景情况，应应聘者采采取的行行动及结结果等。值值得注意意的是，行行为描述述面试中中所提的的问题，都都是从工工作行为为分析得得到的，这这种分析析可以确确定在特特定的与与工作有
48、有关的情情形下，应应聘者应应做 的的事情，什什麽是有有效的，什什麽是无无效的，即即确定期期望的行行为模式式，通过过应聘者者对问题题的回答答判断他他的行为为模式是是否符合合需要。员工离职的的原因：（一）个个人原因因：由于于追求物物质利益益最大化化、追求求良好的的人际关关系、寻寻求自我我价值实实现，也也可能有有职业兴兴趣、能能力水平平与现单单位和岗岗位有差差距的原原因。（二二）单位位内部原原因：单单位内部部存在着着制度、管管理上的的问题，延延缓了自自身的发发展，形形成一定定的推理理。（三三）组织织外部的的原因：指外部部环境因因素，如如社会价价值观、竞竞争对手手、政策策法规、经经济、交交通等因因素。也也取决于于能否得得到与其其贡献相相适应的的劳动报报酬。降低员工流流失的措措施：降低员员工流失失的物质质激励措措施：（一一）支付付高工资资（二）改改善福利利措