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1、 . 中国最庞大的下载资料库 (整理. 版权归原作者所有) 如果您不是在. 网站下载此资料的, 不要随意相信. 请访问., 加入.必要时可将此文件解密人力资源源管理基础知识识本教材适适用于：助理人人力资源源管理师师、人力资源源管理师师以及有有志于从从事人力力资源管理的的人员目 录第一章 劳动法第二章 人力资源源管理第三章 劳动经济济学第四章 写作知识识第五章 人力资源源规划第六章 招聘与配配置第七章 培训与开开发第八章 绩效管理理第九章 薪酬福利利管理第十章 劳动关系系管理第一章 劳动法劳动法的的概念：是指调调整劳动动关系以以及劳动动关系有有密切联联系的其其他社会会关系的的法律。特点：第第一，
2、劳劳动法只只资本主主义发展展到一定定阶段而而产生的的法律部部门；第第二，劳劳动法与与民法关关系密切切，它是是从民法法中分离离出来的的法律部部门。它它与工厂厂立法亦亦有密切切关系，它它也是由由工厂立立法逐步步发展而而来的。第三，它它是调整整劳动关关系以及及与劳动动关系密密切联系系的一个个独立的的法律部部门。劳动法所所调整的的劳动关关系的特特点：第第一，劳劳动关系系发生的的原因是是实现劳劳动的过过程，即即劳动者者要直接接参加某某种生产产物品或或提供服服务的过过程；第第二，劳劳动关是是在用人人单位录录用了劳劳动者，使使劳动者者与劳动动过程有有了联系系之后才才发生的的。第三三，劳动动关系是是由职业业的
3、有偿偿的劳动动而发生生的关系系，非职职业的劳劳动、无无偿的劳劳动、义义务的劳劳动所发发生的关关系都不不由劳动动法调整整。劳动法所所调整的的其他关关系：劳劳动关系系是构成成劳动法法调整对对象的最最主要、最基本本的一种种关系，但但不是劳劳动法调调整的唯唯一关系系。除了了劳动关关系之外外，劳动动法的调调整对象象还包括括那些与与劳动关关系有密密切联系系的其他他社会关关系。这这些社会会关系有有些是发发生劳动动关系的的必要前前提，有有些是劳劳动关系系的直接接后果，有有些是随随着劳动动关系而而附带产产生的关关系。劳动法的的内容：（1）就就业促进进制度（22）集体体谈判和和集体合合同制度度（3）劳劳动标准准制
4、度（44）职业业技能开开发制度度（5）社社会保险险制度（66）劳动动争议处处理制度度（7）劳劳动监督督检查制制度劳动法的的作用：（1）维维护劳动动者的合合法权益益（2）是是预防和和解决劳劳动争议议的必要要手段（33）对劳劳动力市市场的运运做具有有不可替替代的作作用：表表现为：第一，确确认劳动动者为劳劳动力所所有者，使使劳动者者在劳动动力市场场上处于于劳动力力供方主主体的法法律地位位。第二二，通过过劳动合合同建立立劳动关关系，为为劳动力力供求双双方通过过市场相相互选择择和劳动动力作为为生产要要素在市市场上自自由流动动提供了了法律条条件。第第三，实实行统一一的劳动动标准和和社会保保险制度度，使劳劳
5、动力在在使用和和流动过过程中得得到基本本保障，同同时，也也使劳动动力市场场上的劳劳动力资资源不中中断。我国劳动动法的基基本原则则：（一一）劳动动既是权权利有是是义务的的原则：劳动是是公民的的权利；意味着着享有包包括就业业权和择择业权在在内的劳劳动权。劳动是是公民的的义务。（二）保保护劳动动者合法法权益的的原则：（1）偏偏重保护护和优先先保护：偏重保保护指，劳劳动法在在对劳动动关系当当事人双双方都给给予保护护的同时时，偏重重于保护护劳动关关系中事事实上处处于相对对弱者地地位的劳劳动者，也也就是向向保护劳劳动者倾倾斜。优优先保护护指，在在特定条条件下，对对劳动者者利益的的保护与与对用人人单位利利益
6、的保保护发生生冲突时时，劳动动法应优优先保护护劳动者者利益。（2）平平等保护护：指全全体劳动动者的合合法权益益都平等等地受到到劳动法法的保护护。（33）全面面保护：劳动者者的合法法权益，包包括财产产权益和和人身权权益，包包括法定定权益和和约定权权益，无无论其内内容涉及及经济、政治、文化等等哪个方方面，无无论它存存在于劳劳动关系系缔结以以前、缔缔结以后后或终止止以后。（4）基基本保护护：室对对劳动者者的最低低限度保保护，也也就是对对劳动者者基本权权益的保保护。（三三）劳动动力资源源合理配配置原则则：（11）双重重价值取取向：劳劳动关系系作为劳劳动力与与生产资资料结合合的社会会关系，也也就是劳劳动
7、力资资源配置置的社会会形式。（2）劳劳动力资资源的宏宏观配置置：即社社会劳动动力在全全社会范范围内各各个用人人单位之之间的配配置。（33）劳动动力资源源的微观观配置：在用人人单位内内部对劳劳动者的的劳动岗岗位、劳劳动时间间和劳动动量的安安排，即即劳动过过程分工工和协作作。劳动法律律关系要要素：（一一）劳动动法律关关系主体体：是劳劳动法律律关系的的参加者者，是劳劳动权利利和义务务的承担担者。（二二）劳动动法律关关系客体体：是劳劳动权利利和义务务指向的的对象：即劳动动力。（三三）劳动动行政法法律关系系：主体体包括劳劳动行政政主体和和劳动行行政相对对人双方方。劳动动行政相相对人是是劳动行行政法律律关
8、系中中处于被被管理者者地位的的一方当当事人，主主要是劳劳动者和和用人单单位。客客体即劳劳动行政政主题和和劳动行行政相对对人的权权利和义义务所共共同指向向的对象象。企业内部部劳动规规则的制制定程序序和效力力：程序序：第一一，职工工参与内内部劳动动规则的的制定。第二，报报送审查查和备案案。第三三，正式式公布。效力：企企业北部部劳动规规则虽然然被称为为厂归厂厂纪，但但它不是是法律，它它的效力力来自法法律的赋赋予。用用人单位位应当依依法建立立和完善善规章制制度，劳劳动者应应当遵守守劳动纪纪律。表表现为：第一，内内部劳动动规则必必在本单单位范围围内全面面实施，劳劳动过程程中的各各种劳动动行为和和用工行行
9、为都必必须受劳劳动规则则的约束束，全体体职工、用人单单位的权权利和义义务都应应当以内内部劳动动规则为为依据。第二，职职工与用用人单位位因执行行内部劳劳动规则则发生争争议，应应当依法法定的劳劳动争议议处理程程序予以以处理。第三，内内部劳动动规则可可作为劳劳动合同同的附件件。第二章 人力资源源管理人力资源源的特征征：（11）人力力资源是是“活”的资源源，它具具有能动动性、周周期性、磨损性性，而物物质资源源只有通通过人力力资源的的加工和和创造彩彩绘产生生价值：（2）人人力资源源是创造造利润的的主要源源泉，尤尤其是在在新经济济中，人人力资源源的创新新能力是是企业的的最大财财富；（33）人力力资源是是一
10、种战战略性资资源；（44）人力力资源是是可以无无限开发发的资源源，目前前人们的的潜能开开发程度度与人力力资源的的实际潜潜能是很很不相称称的。现代人力力资源管管理的定定义：是是一个人人力资源源的获取取、整和和、保持持激励、控制调调整以及及开发的的过程。通俗地地说，现现代人力力资源的的管理主主要包括括求才、用才、育才、激才、留才等等内容和和工作任任务。现代人力力资源管管理与传传统人事事管理的的区别：（1）在在管理内内容上，传传统的人人事管理理以事为为中心，现现代的人人力资源源管理以以人为中中心。（22）在管管理形式式上，传传统的人人事管理理属于静静态管理理，现代代人力资资源管理理属于动动态管理理。
11、（33）在管管理方式式上，传传统的人人事管理理主要采采取制度度控制和和物质刺刺激手段段，现代代人力资资源管理理采取人人性化管管理，（44）在管管理策略略上，传传统的人人事管理理侧重于于近期或或当前的的人事工工作，现现代人力力资源管管理，不不仅注重重近期或或当前具具体事宜宜的解决决，更注注重人力力资源的的整体开开发、预预测和规规划。（55）在管管理技术术上，传传统的人人事管理理照章办办事、机机械呆板板，而现现代人力力资源追追求科学学性和艺艺术性，（66）在管管理体制制上，传传统的人人事管理理多为被被动反应应型，现现代人力力资源管管理多为为主动开开发型（77）在管管理手段段上，传传统的人人事管理理
12、手段单单一，以以人工为为主，现现代人力力资源管管理由计计算机自自动生成成结果（88）在管管理层次次上，传传统的人人事管理理部门往往往只是是上级的的执行部部门，很很少参与与决策，现现代人力力资源管管理部门门则处于于决策层层。岗位评价价五要素素：劳动动责任、劳动技技能、劳劳动心理理、劳动动强度、劳动环环境劳动合同同：劳动动合同是是劳动者者与用人人单位确确定劳动动关系、明确双双方权利利和义务务的协议议。建立立劳动关关系应订订立劳动动合同。劳动合同同订立的的原则：订立和和变更劳劳动合同同，应遵遵循平等等自愿、协商一一致的原原则。无效劳动动合同：违反法法律、行行政法规规的劳动动合同以以及采取取欺诈、威胁
13、等等手段订订立的劳劳动合同同属于无无效的劳劳动合同同。从订订立的时时候起，就就没有法法律约束束力。由由劳动争争议仲裁裁委员会会或者人人民法院院确认。试用期：指用人人单位和和劳动者者为相互互了解、选择而而约定的的不超过过6个月月的考察察期。劳动合同同的形式式与内容容：（11）劳动动合同期期限（22）工作作内容（33）劳动动保护和和劳动条条件（44）劳动动报酬（55）劳动动纪律（66）劳动动合同终终止的条条件（77）违反反劳动合合同的责责任。劳劳动合同同除上述述的必备备条款外外，当事事人可以以协商约约定保守守商业秘秘密等其其他内容容。劳动合同同期限：劳动合合同的期期限分为为有固定定期限、无固定定期
14、限和和以完成成一定的的工作为为期限。无固定定期限的的劳动合合同是指指不约定定终止日日期的劳劳动合同同。以完完成一定定工作为为期限是是指以工工作结束束的时间间为合同同终止期期限的劳劳动合同同。劳动合同同的变更更：履行行劳动合合同过趁趁个中由由于情况况发生变变化，经经双方当当事人协协商一致致，可以以对劳动动合同部部分条款款进行修修改、补补充。劳劳动合同同的未变变更部分分继续有有效。劳动合同同的终止止：劳动动合同的的期满或或者当事事人约定定的劳动动合同条条件出现现，劳动动合同即即性行终终止。劳劳动者在在医疗期期内、孕孕期、产产期、和和哺乳期期内，劳劳动合同同期限届届满时，劳劳动合同同的期限限应自动动
15、延续至至医疗期期、孕期期、产期期、哺乳乳期满为为止。劳动合同同的续订订：劳动动合同期期限届满满，经双双方协商商一致，可可以续订订劳动合合同。劳动合同同的解除除：劳动动合同的的解除是是指劳动动合同订订立后，尚尚未全部部履行以以前，由由于某种种原因导导致劳动动合同一一方或双双方当事事人提前前中断劳劳动管理理的法律律行为。劳动合合同的解解除分为为法定解解除和约约定解除除两种。根据中中华人民民共和国国劳动发发法的的规定，劳劳动合同同既可以以由单方方依法解解除，也也可以双双方协商商解除。经济补偿偿金：用用人单位位依据劳劳动法第第二十四四条、第第二十六六条、第第二十七七条的规规定解除除劳动合合同，应应当按
16、照照劳动法法和劳动动部违违反和解解除劳动动合同的的经济补补偿办法法（劳劳部发199944481号号）支付付劳动者者经济补补偿金。劳动争议议：指劳劳动关系系双方当当事人因因实现劳劳动权利利和履行行劳动义义务而放放生的纠纠纷。劳动争议议范围：（1）因因开除、除名、辞退职职工和职职工辞职职、自动动离职发发生的争争议。（22）因执执行国家家机关有有关工资资、社会会保险和和福利、培训、劳动保保护的规规定而发发生的争争议（33）因履履行劳动动合同发发生的争争议（44）国家家机关、事业单单位、社社会团体体与本单单位建立立劳动合合同关系系的职工工之间、个体工工商户与与帮工、学徒之之间发生生的争议议（5）法法律
17、法规规规定依依照企企业劳动动争议处处理条例例处理理的其他他劳动争争议。劳动争议议处理机机构：（一一）劳动动争议调调解委员员会：是是专门处处理与本本单位劳劳动者之之间的劳劳动争议议的群众众性组织织。成员员组成：（1）职职工代表表（2）用用人单位位代表（33）用人人单位工工会代表表（二）劳劳动争议议仲裁委委员会：是处理理劳动争争议的专专门机构构。（三三）人民民法院：是审判判机关，劳劳动争议议当事人人对仲裁裁委员会会的裁决决不服、进行起起诉的案案件，人人民法院院民事审审判庭负负责受理理。第三章 劳动经济济学劳动要素素的特点点：（11）动力力性：亦亦主体推推动性。（2）自自我选择择：即劳劳动要素素作为
18、主主体要素素，在构构成劳动动力供给给与否和和劳动力力供给的的投入数数量与方方向上，具具有自主主决定权权与选择择偏好。（3）个个体差异异性：即即不同的的劳动要要素个体体，在个个人的知知识技能能条件、劳动参参与率倾倾向、劳劳动力供供给方向向，以及及社会劳劳动岗位位对其需需求与选选择方面面，均有有一定的的差异。（4）非非经济性性：即人人作为生生产要素素供给，除除了追求求“高收入入”的经济济利益外外，还有有非经济济方面的的考虑。劳动力需需求的存存量与增增量：劳劳动力需需求可以以分为原原有的需需求和追追加的需需求两部部分。劳劳动力需需求的存存量部分分一般由由原有的的劳动供供给来满满足，其其中少量量的原有
19、有劳动供供给会发发生变化化。劳动动力需求求的增量量，在于于企业扩扩大生产产、新行行业的建建立，特特别是新新兴部门门和消费费服务部部门的大大发展。失业的类类型：(1)总总量性失失业（22）结构构性失业业（3）摩摩擦性失失业（44）技能能性失业业（5）技技术性失失业（66）选择择性失业业 劳动力市市场的划划分：（11）从市市场分层层的角度度：可分分为普通通市场与与人才市市场两种种，普通通市场又又包括技技术工人人市场与与非熟练练工市场场。（22）从市市场内容容的角度度：可分分为各种种专业、职业的的市场，如如电子工工程师市市场、计计算机软软件人员员市场、土建工工人市场场、保姆姆时常（33）从市市场形式
20、式的角度度，可分分为固定定机构性性市场、临时性性集中市市场（如如各种劳劳动力供供需见面面机会或或人才招招聘会）散散在性市市场（如如在路口口“待唤”的木工工）（44）从市市场范围围的角度度，可分分为用人人单位内内部市场场、部门门行业性性市场、地区性性市场、全国性性市场与与国际市市场。（55）从社社会认定定的角度度：可分分为有组组织的市市场与非非组织的的市场即即自发市市场、合合法市场场与非法法市场。（6）从从市场环环境的角角度：可可分为自自由市场场、垄断断市场与与政府干干预性市市场。（77）从市市场供求求角度：可分为为非均衡衡性市场场与均衡衡性市场场。非均均衡性市市场又包包括供不不应求和和供过于于
21、求两种种。在均均衡市场场中又有有结构性性不均衡衡的问题题 。政府是劳劳动力市市场管理理：（11）高效效、开放放、全方方位（22）统一一领导和和分散管管理相结结合（33）经济济效益与与社会效效益兼顾顾统计调查查的方式式：（11）普查查（2）抽抽样调查查（3）重重点调查查（4）典典型调查查（5）统统计报表表制度第四章 写作知识识行政公文文的格式式：（11）文头头部分：文件名名称、发发文字号号、编号号、密级级（2）行行文部分分：标题题、主送送机关、正文、附件、发文机机关、发发文日期期、印章章（3）文文尾部分分：主题题词、阅阅读范围围、抄送送机关、印刷机机关、印印刷时间间、印刷刷份数平行公文文写作：（
22、1）函函：公函函和便函函。（22）会议议纪要事务文书书写作：（1）调调查报告告（2）计计划（33）总结结（4）简简报条例文书书写作：（1）条条例（22）规定定（3）办办法提炼主题题的四个个环节：第一环环节是材材料的分分类鉴别别，第二二是找出出共性，第第三个环环节抓住住特点，第第四个环环节是准准确概括括。论证的方方法：归归纳法、演绎法法、举例例法、引引典法、比较法法、类比比法、驳驳论法第五章 人力资源源规划组织结构构的类型型：（一） 直线制：一种组组最简单单的集权权组织结结构形式式，又称称军队式式结构。领导关关系按垂垂直系统统建立，不不设专门门的职能能机构。优点：结结构简单单、指挥挥系统清清晰、
23、统统一；责责权关系系明确；横向联联系少，内内容协调调容易；信息沟沟通迅速速，解决决问题及及时，管管理效率率比较高高缺点：缺缺乏专业业化的管管理分工工，不利利于集中中精力研研究企业业管理的的重大问问题。适用范围围：只适适用于规规模较小小或业务务活动简简单、稳稳定企业业。（二） 直线职能能制：以以直线制制为基础础，在厂厂长（经经理）领领导下设设置相应应的职能能部门，实实行经理理统一指指挥与职职能部门门参谋、指导相相结合的的组织结结构形式式。优点：一一种集权权和分权权相结合合的组织织结构形形式，统统一指挥挥，引入入管理工工作专业业化的做做法，发发挥职能能部门的的参谋、指导作作用，缺点：无无暇顾及及企
24、业面面临的重重大问题题，当设设立管理理委员会会、完善善协调制制度措施施不足以以解决问问题，组组织结构构改革倾倾向更多多的分权权适用范围围：一种种利于提提高管理理效率的的组织结结构形式式，在现现代企业业中适用用范围比比较广泛泛。（三） 事业部制制：分权权制结构构。遵循循“集中决决策，分分散经营营”的原则则。优点：11、权利利放下22、主动动性和创创造性提提高，提提高企业业经营适适应能力力3、实实现高度度专业化化4、责责任和权权限明确确，物质质利益和和经营状状况挂钩钩缺点：组组织机构构重叠，管管理人员员膨胀，忽忽视企业业整体利利益适用范围围：经营营业务多多样化，市市场环境境差异大大，具有有较强适适
25、应性是是企业采采用。（四） 矩阵制：职能部部门系列列为完成成某一临临时任务务而组建建的项目目小组特点：具具有双道道命令系系统 优点：有有利于部部门之间间的协作作和配合合，沟通通情况，不不增加人人员，解解决组织织结构稳稳定管理理任务多多变之间间的矛盾盾，为企企业综合合管理和和专业管管理相结结合提供供了恰当当的组织织结构形形式。缺点：组组织关系系比较复复杂。（五） 子公司和和分公司司特点：子子公司不不是分支支机构，有有独立的的法人；分公司司是分支支机构，在在法律上上和经济济上无独独立性，不不是独立立的法人人企业。影响和制制约组织织结构的的因素：信息沟沟通、技技术特点点、经营营战略、管理体体制、企企
26、业规模模和环境境变化。部门结构构的不同同模式：（1）以以工作和和任务为为中心来来设计部部门结构构，设计计的结果果是直线线制、直直线职能能制、矩矩阵结构构。(22)以成成果为中中心来设设计部门门结构通通常表现现为事业业部制和和模拟分分权结构构模式。(3)以关系系为中心心的组织织设计形形成的系系统结构构，通常常为跨国国公司。非正式组组织：是是两个或或两个以以上个人人的无意意识地体体系化了了的多种种因素的的系统。在服务和和后勤部部门设计计时，应应注意的的三个问问题：（11）服务务和后勤勤部门的的设立必必须和整整个组织织的工作作效率结结合起来来，即通通过这些些部门的的设立，使使整个组组织的效效率得到到
27、提高。（2）尽尽可能把把服务部部门设置置在靠近近服务的的单位所所在地，以以使这些些部门能能又快又又好地提提所需的的服务。（3）注注意服务务部门的的社会化化趋势，凡凡是可以以利用外外部力量量来满足足本企业业服务的的需要，而而且成本本比自己己建立服服务部门门更低时时，就不不需要专专设服务务部门。如果已已有后勤勤和服务务部门，则则可让其其满足企企业内部部服务需需要的同同时，向向社会开开放，为为社会服服务。改进岗位位工作设设计的内内容：（一一）扩大大工作范范围，丰丰富工作作内容，合合理安排排工作任任务。（11）工作作扩大化化。包括括横向扩扩大工作作和纵向向扩大工工作。横横向扩大大工作可可将属于于分工很
28、很细的作作业单位位合并，由由一个人人负责一一道工序序改为几几个人共共同负责责几道工工序；纵纵向工作作扩大可可将经营营管理人人员的部部分职能能转由生生产者承承担，工工作范围围沿组织织形式的的方向垂垂直扩大大 。（22）工作作丰富化化。在岗岗位现有有工作的的基础上上，通过过充实工工作内容容，使岗岗位工作作多样化化，消除除因从事事单调工工作而产产生的枯枯燥厌恶恶感，从从心理上上满足员员工的需需要。（二二）工作作满负荷荷。每个个岗位的的工作量量应饱满满，使有有效劳动动时间得得到充分分利用，这这是改进进岗位设设计的一一项基本本任务。（三）劳劳动环境境的优化化。是指指利用现现代科学学技术，改改善劳动动环境
29、中中的各种种因素，使使之适合合劳动者者的生理理心理安安全健康康，建立立起人机环境境的最优优系统。岗位工作作设计：把工作作的内容容、工作作的资格格条件和和报酬结结合起来来，以满满足员工工和组织织的需要要。可以以说，岗岗位工作作设计是是能否激激励员工工努力工工作的关关键环节节。泰勒勒所倡导导的科学学管理原原理是系系统设计计工作的的最早的的方法之之一，其其理论基基础是亚亚当.斯斯密提出出的职能能专业化化。目标标是管理理者用比比较低的的成本使使工人生生产出更更多产品品，基本本方法是是工作简简单化，把把没项工工作简化化到其最最简单的的单元，然然后让员员工在严严密的监监督下完完成。企业人力力资源规规划从内
30、内容上看看:划分分为:战战略发展展规划、组织人人事规划划、（组组织结构构调整变变革计划划：即在在企业内内外部环环境和条条件变化化的情况况下，通通过对企企业组织织结构的的诊断，发发现组织织结构和和部门结结构存在在的问题题，围绕绕企业组组织调整整和变革革的目标标、措施施、步骤骤、方法法和期限限等内容容所制定定的行动动方案。劳动组组织调整整发展计计划：根根据企业业生产经经营总体体计划的的要求，通通过对劳劳动分工工与协作作方式、工作地地的组织织状况、工作轮轮班方式式和工时时制度，以以及技术术工人的的素质状状况和结结构特点点等方面面的深入入分析，为为提高工工效，实实现劳动动组织科科学化所所提出的的具体的
31、的措施计计划。劳劳动定员员定额计计划：是是企业在在一定的的生产技技术组织织条件下下，采用用科学合合理的方方法，为为生产单单位产品品或完成成某项工工作任务务所预先先规定的的活劳动动消耗量量的限额额。）制制度建设设规划、员工开开发规划划。工作岗位位分析概概念：是企业业各类岗岗位的性性质、任任务、职职责、劳劳动条件件和环境境，以及及员工承承担本岗岗位任务务应具备备的资格格条件所所进行的的系统分分析和研研究，并并制定出出岗位规规范、工工作说明明书等人人事文件件的过程程。劳动定额额的概念念：是指指在一定定的生产产技术和和组织条条件下，为为劳动者者生产一一定量的的合格品品或完成成一定量量的工作作所预先先规
32、定的的活劳动动消耗量量的标准准。有两两种基本本表现形形式，即即时间定定额（或或者工时时定额）和和产量定定额。时时间定额额就是生生产单位位产品或或完成一一项工作作所必须须消耗的的工时；产量定定额就是是单位时时间内必必须完成成的产品品数量或或工作量量。时间间定额和和产量定定额互为为倒数，成成反比例例。除以以上两种种形式外外，劳动动定额还还可以采采用看管管定额和和服务定定额的形形式。看看管定额额就是一一个或一一个组织织同时应应看管的的机器设设备的数数量。服服务定额额是按一一定质量量要求，对对服务人人员在制制度时间间内提供供某种服服务所规规定的限限额。劳动定额额的种类类：现行定定额、计计划定额额、不变
33、变定额、设计定定额人力资源源信息库库：是计计算机运运用于企企业人事事管理的的产物，它它是通过过计算机机建立的的记录企企业每个个员工的的技能和和表现的的功能模模拟的总总称，从从中可获获取企业业每个员员工的晋晋升、调调动、解解聘等方方面的信信息，它它比传统统的个人人档案具具有容量量大、调调用灵活活方便，文文字信息息丰富充充实等优优点，能能够确实实反映员员工流动动信息。人力资源源信息库库的分类类：（11）技能能清单：它的设设计针对对一般员员工（即即非管理理人员）的的特点，根根据企业业管理的的需要，集集中收集集每个人人员的岗岗位适合合度、技技术等级级和潜力力等方面面信息，为为人事决决策提供供可靠信信息
34、。（22）管理理能力清清单：集集中反映映管理者者的管理理才能及及管理业业绩，为为管理人人员的流流动决策策提供有有关信息息。主要要内容包包括：管管理幅度度范围、管理的的总预算算、下属属的职责责、管理理对象的的类型、受到的的管理培培训、当当前的管管理业绩绩。企业人员员需求预预测的方方法：（一） 集体预测测方法：也称德德尔菲预预测技术术。是归归纳专家家对影响响组织发发展的某某一问题题的一致致意见的的程序化化方法。这里的的专家可可以是基基层的管管理人员员，也可可是高层层经理，他他们可以以来自组组织内部部，也 可以来来自组织织的外部部。总之之，专家家应该是是对研究究的问题题有发言言权。目目标是通通过综合
35、合专家们们各自的的意见来来预测某某一领域域发发展展状况，适适合于人人力需求求的长期期趋势预预测。（二） 回归分析析方法：根据数数学中回回归原理理对人力力资源需需求进行行预测。最简单单的回归归方法是是趋势分分析，即即只根据据整个企企业回企企业中的的各个部部门员工工数量的的变动趋趋势对未未来的人人力资源源需求作作出预测测。比较较复杂的的回归方方法是计计量模型型分析法法，它的的基本思思想是确确定与组组织中劳劳动力的的数量和和构成关关系最大大的一种种因素，一一般是产产量或服服务的业业务量。（三） 劳动定额额法：公公式为NN=W/q(11+R)（四） 转换比率率法：适适用于短短期需求求的预测测方法。计算
36、公公式目前的业业务量+计划期期业务的的增长量量计划期需需要的员员工数量量=目前前人均业业务量XX（1+生产率率的增长长率）（五） 计算机模模拟法：是最复复杂也是是最精确确的一种种方法。解决人力力资源过过剩的方方法：（11）永久久性辞退退某些劳劳动态度度差、技技术水平平低、劳劳动纪律律观念差差的员工工（2）合合并或精精简某些些臃肿的的机构（33）对于于一些接接近退休休年龄而而还为达达退休年年龄者，应应制定一一些优惠惠措施（44）提高高员工整整体素质质（5）加加强培训训工作，使使企业员员工掌握握多种技技能，增增强他们们的竞争争力。（66）减少少员工的的工作时时间，随随之降低低员工的的工资水水平（7
37、7）采用用由多个个员工分分担以前前只需一一个或少少数几个个人就可可以完成成的工作作任务，企企业按工工作任务务完成量量来计发发工资的的办法。人力资源源管理制制度规范范的类型型：依照照制度规规范涉及及层次和和约束的的不同内内容，可可分为：（1）企企业基本本制度（22）管理理制度（33）技术术规范（44）业务务规范（55）个人人行为规规范：专专门针对对个人行行为的规规矩，是是企业中中层次最最低、约约束范围围最宽、但也最最具基础础性的制制度规范范。工资项目目的预算算：1分分析当地地政府有有关部门门本年度度发布的的最低工工资标准准对工资资预算的的影响，（22）分析析当年同同比的物物价指数数，是否否大于或
38、或等于最最低工资资标准的的增长幅幅度。（33）分析析当地政政府有关关部门发发布的工工资指导导线，作作为编制制费用预预算参与与指标之之一。企业人力力资源管管理费用用构成：（1） 工资项目目：员工工工资总总额是指指企业在在一定时时期内直直接支付付给本企企业全部部员工的的劳动报报酬总额额，主要要由计时时工资、基础工工资、职职务工资资、计件件工资、奖金、津贴和和补贴（包包括洗礼礼卫生费费、上下下班交通通补贴）加加班工资资等部分分组成。（2） 涉及到员员工权益益的社会会保险以以及其他他相关的的资金项项目。基基本养老老保险费费和补充充养老保保险费；医疗保保险费；失业保保险费；工伤保保险费；生育保保险费；员
39、工福福利费；员工教教育经费费；员工工住房公公积金；其他费费用。（3） 其他项目目。其他他社会费费用；非非奖励基基金的奖奖金；其其他退休休费用。第六章 招聘与配配置人员配置置分析的的五个方方面的内内容：（一） 人与事总总量配制制的分析析：人力力过剩或或人力不不足两种种情况，人人员短缺缺时，首首先考虑虑在单位位内部调调配，风风险小，成成本低，员员工有机机会。其其次，可可考虑外外部补充充、招聘聘、借调调、实行行任务转转包等措措施。人人员多余余时，注注意妥善善安置，可可组织转转业训练练、缩短短工作时时间、遣遣散临时时工、对对外承包包劳务、实行提提前退休休或下岗岗、辞退退、不在在续签合合同等措措施。（二
40、） 人与事结结构配置置分析：应根据据不同性性质、特特点的事事，选拔拔有相应应专长的的人去完完成。（三） 人与事质质量配制制分析：即事的的难易程程度与人人的能力力水平的的关系。有两种种情况，一一种是现现有人员员素质低低于现任任岗位的的要求；二是现现有人员员素质高高于现任任岗位的的要求。前者，考考虑职业业培训或或降职的的方法。后者，提提升岗位位，发挥挥潜力。（四） 人与工作作负荷是是否合理理状况分分析：工工作负荷荷过重应应减轻工工作负担担或新设设一个岗岗位来分分担。负负荷量不不够，合合并相应应岗位或或增加该该岗位的的工作内内容。（五） 人员使用用效果分分析：在在内部配配置、调调剂仍难难满足时时，就
41、要要招聘。招聘工工作的核核心是实实现所招招人员与与待聘岗岗位的有有效匹配配。招聘需求求的产生生：（11）组织织人力资资源自然然减员。（2 ）组织织业务量量的变化化使得现现有的人人员无法法满足需需要。（33）现有有人力资资源配置置情况不不合理。工作说明明书包含含的内容容：（11）工作作标识（22）工作作综述（33）工作作活动和和工作程程序（44）工作作条件与与物理环环境（55）社会会环境（66）工作作权限（77）工作作的绩效效标准（88）聘用用条件（99）工作作规范胜任能力力分析：分为基基础性胜胜任特征征（知识识、技能能）和鉴鉴别性胜胜任特征征（社会会角色、自我概概念、特特质、动动机 ）人员招聘
42、聘的阶段段：从广广义上讲讲：招聘聘准备（招招聘需求求分析、明确招招聘工作作特征和和要求、制定招招聘计划划和招聘聘策略）招招聘实施施（招募募阶段；选择阶阶段；录录用阶段段）招聘聘评估（一一是对数数量和质质量的评评估，二二是对对对招聘工工作效率率进行评评估）。从狭义义上讲：指招聘聘的实施施阶段，其其间主要要包括招招募、选选择和录录用三个个步骤。招聘渠道道挑选的的步骤：（1）分分析单位位的招聘聘要求（22）分析析人员特特点（33）确定定适合的的招聘来来源（44）选择择适用的的招聘方方法（55）选择择对应的的媒体发发布信息息（6）收收集应聘聘者资料料。猎头公司司的工作作程序：分析客客户需要要，根据据需
43、求搜搜寻人才才并进行行面试、筛选，最最后作出出候选人人报告供供客户选选择.内部招聘聘与外部部招聘的的利弊：内部招招聘的优优点：对对人员了了解全面面，选择择准确性性高，了了解本组组织，适适应更快快，鼓舞舞士气，激激励性强强，费用用较低。缺点：来源少少，难以以保证招招聘质量量，容易易造成“近亲繁繁殖”可能会会因操作作不公等等造成内内部矛盾盾。外部招聘聘的优点点：来源源广，有有利于招招到高质质量的人人员，带带来新思思想、新新方法、树立组组织形象象外部招聘聘的缺点点：筛选选难度大大，时间间长，进进入角色色慢，了了解少，决决策风险险大，招招聘成本本大，影影响内部部员工积积极性。招聘渠道道的分析析与选择择
44、：不同招聘聘方法适适用的招招聘对象象招聘方法法适用对象象不太适用用发布广告告中下级人人员借助一般般中介机机构中下级人人员热门、高高级人员员猎头公司司热门、尖尖端人员员中下级人人员上门招聘聘初级专业业人员有经验的的人员熟人推荐荐专业人员员非专业人人员使用猎头头公司招招聘的技技巧：首首要的准准备工作作就是明明确被猎猎取对象象的岗位位职责和和任职资资格。其其次猎头头公司往往往对组组织及其其人力资资源需求求有较详详细的了了解，对对求职者者的信息息掌握较较为全面面，猎头头公司在在供需上上较为慎慎重，其其成功率率较高。与猎头公公司合作作注意事事项：（11）猎头头公司应应对其资资质进行行考察（22）约定定双
45、方的的责任和和义务（33）选择择猎头公公司中最最好的顾顾问为你你服务人员选择择的方法法：笔试：一一种最古古劳而又又最基本本的选择择方法，通通过测试试应聘者者的基础础知识和和素质能能力的差差异，判判断应聘聘者对招招聘岗位位的适应应性。面试：最最常见的的招方式式，能够够了解应应聘者各各方面的的素质。情景模拟拟方法：非常有有效的招招聘方法法，通过过应聘者者的行为为过程和和行为效效果来鉴鉴别应聘聘者的工工作能力力、人际际交往能能力、语语言表达达能力等等综合素素质。心理测试试：比较较先进的的测试方方法，衡衡量应聘聘者的智智力水平平和个性性方面差差异的一一种科学学测量方方法。心心理测试试具有客客观性，确确
46、定性和和可比较较性等优优点。人员素质质要求与与其相应应的最佳佳测试方方法：（11）经营营管理能能力：情情境模拟拟中的文文件筐方方法等；（2）人人际关系系能力：情境模模拟中的的无领导导小组讨讨论等（33）智力力状况：笔试方方法等（44）工作作动机：心理测测试、情情境模拟拟、面试试等（55）心理理素质：心理测测试中的的投射测测验（66）工作作经验：资历审审核、面面试中的的行为描描述法等等（7）身身体素质质：体检检等。偏见影响响面试：（一）第第一印象象，也称称首因效效应，即即面试考考官根据据开始几几分钟甚甚至面谈谈前从资资料中得得到的印印象对应应聘者作作出评价价。（二二）对比比效应：即面试试考官相相
47、对于前前一个接接受面试试的应聘聘者来评评价目前前目前正正在接受受面试的的应聘者者的倾向向。（三三）晕轮轮效应：就是“以点代代面”从某一一优点或或缺陷出出发去评评价其他他方面。（四）录录用压力力：当上上级对招招聘结果果有定额额要求时时，面试试考官对对应聘者者的评价价就会偏偏高，或或由于时时间紧迫迫，急于于求成。行为描述述面试：简称BBD面试试，基于于行为的的连贯性性发展起起来的，假假设的前前提是：一个人人过去的的行为最最能预示示其未来来的行为为，另一一个假设设前提：说和做做是截然然不同的的两码事事。面试的行行为回答答：与行行为有关关的回答答是指描描述应聘聘者在具具体情景景下实际际言行的的回答，包包括情景景的背景景情况，应应聘者采采取的行行动及结结果等。值得注注意的是是，行为为描述面面试中所所提的问问题，都都是从工工作行为为分析得得到的，这这种分析析可以确确定在特特定的与与工作有有关的情情形下，应应聘者应应做 的的事情，什什麽是有有效的，什什麽是无无效的，即即确定期期望的行行为模式式，通过过应聘者者对问题题的回答答判断他他的行为为模式是是否符合合需要。员工离职职的原因因：（一一）个人人原因：由于追追求物质质利益最最大化、追求良良好的人人际关系系、寻求求自我价价值实现现，也可可能有职职业兴趣趣、能力力水平与与现单