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1、2022企业人力资源管理师模拟冲刺试题集8卷2022企业人力资源管理师模拟冲刺试题集8卷 第1卷劳动行政关系中的相对人主要是指()。A:劳动者B:用人单位C:劳动仲裁机构D:劳动者和用人单位答案：D解析：劳动行政相对人是指劳动行政法律关系中处于被管理地位或接受服务的一方当事人，主要为劳动者和用人单位。niutk管理人员培训开发的重要性体现在（ ）。A：提高管理人员的角色转换能力B：有助于实施现代经营管理方式C：改善企业管理人员的精神面貌D：对企业培训具有示范作用E：提高企业基层员工的整体素质答案：A,B,D解析：管理人员培训开发的重要性体现在以下三个方面：示范作用。管理人员是组织中的主导力量，
2、如果管理者在培训过程中深有体会，不仅可以提高自己的管理效能，而且会起到很好的示范作用。角色转换的需要。技术与管理、被管理者的角色和管理者的角色均存在很大的差别，因此提拔到管理岗位上的人，要更好地完成现有工作，就必须进行必要的管理技能的培训开发。现代经营管理方式的要求。管理人员不能仅仅满足于现有的知识结构和以往的管理经验，必须与时俱进，否则就可能被现代管理淘汰，因此需要管理方面的系统培训开发。形式为“较多、多、一般、少”的员工素质测评标度为（ ）。A.量词式标度B.数量式标度C.定义式标度D.等级式标度答案：A解析：量词式标度是用一些带有程度差异的形容词、副词、名词等修饰的词组刻画与揭示有关测评
3、标志状态、水平变化与分布的情形。例如“多”“较多”“一般”“较少”“少”等。以下不属于人力资源规划中费用规划内容的是()A:人力资源费用预算B:人力资源费用控制C:人力资源费用监督D:人力资源费用结算答案：C解析：人力资源费用规划是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划，包括人力资源费用预算、核算、审核、结算，以及人力资源费用控制。工作团队的管理实施形式的特点不包括（ ）。A.培训工作团队具有更多的工作自主权B.注意引入外部的优质资源C.注重个体自我开发D.个体学习、团队培训、组织开发三位一体答案：B解析：工作团队的管理实施形式是扁平型组织在企业培训活动中的具体体现，具有如下特点：1培训工
4、作团队具有更多的工作自主权。2注重个体自我开发。3三位一体。限制延长工作时间的措施包括（）。A.条件限制B.支付延长工作时间的报酬C.时间限制D.订立缩短工作时间的制度E.人员限制答案：A,B,C,E解析：本题考查的是限制延长工作时间的措施。关于绩效管理制度，不正确的叙述是（ ）。A.绩效管理制度是企业组织实施绩效管理活动的准则和行为规范B.绩效管理制度是对绩效考核的具体规定C.它对组织绩效管理的程序和步骤以及方法做了统一规定D.绩效管理制度对绩效管理的目的、性质、意义做了规范答案：B解析：绩效管理制度是企业组织实施绩效管理活动的准则和行为的规范；对绩效管理的目的、性质、意义做了规定；对组织绩
5、效管理的程序和步骤以及方法做了统一规定；作为企业人力资源管理制度的重要组成部分，一般应由总则、主文和附则等章节组成。对组织而言，绩效管理的功能不包括()A:组织发展的有力措施B:规范员工的手段C:提高生产效率的途径D:人事决策的基础答案：B解析：绩效管理被称为人力资源管理的一大基石，其根本原因在于对组织来说，绩效管理具有以下作用：绩效管理是企业人事决策的重要依据和基础；绩效管理是组织诊断、组织变革和组织发展的有力措施；绩效管理是显示和监测公司领导方式、工作方法、工时制度、劳动环境、生产条件、设备配置状况的重要手段；绩效管理是实现“效率优先、兼顾公平、按劳付酬”分配制度的基本依据；绩效管理是制订
6、和修改公司员工技能培训开发计划的主要前提；绩效管理是监测和提高企业整体生产效率和经济效益的主要途径。2022企业人力资源管理师模拟冲刺试题集8卷 第2卷（）是按照特定的要素指标对岗位进行的纵向分级。A职门B岗级C职组D岗等E职系答案：B,D解析：岗位分级的最终结果，是将企事业单位的所有岗位纳入由职组、职系、岗级和岗等构成的体系之中。职系和职组是按照岗位的工作性质和特点对岗位所进行的横向分类，岗级和岗等是按照岗位的责任大小、技能要求、劳动强度、劳动环境等要素指标对岗位所进行的纵向分级。企业为赢得经营战略上的先机，要占领的制高点包括()A:政策制高点B:资本制高点C:技术制高点D:市场制高点E:法
7、律制高点答案：B,C,D解析：在激烈的市场竞争中，企业为了赢得经营战略上的先机，至少要占领五个制高点，即人才的制高点、资本的制高点、技术的制高点、产品的制高点和市场的制高点，而人才的制高点或者说智力资本的制高点则是关键中的关键。在现代社会中，劳动关系是基于()而建立的。A:劳动合同B:事实劳动关系C:集体合同D:形式劳动关系答案：A解析：人力资源需求预测的方法中，()的主要思路是通过观察历年企业内部人数的变化，找出组织过去人事变动的规律，来推断未来的人事变动趋势和状态。A:经济计量模型法B:计算机模拟法C:马尔可夫分析法D:定员定额分析法答案：C解析：人力资源需求预测的方法中，马尔可夫分析法的
8、主要思路是通过观察历年企业内部人数的变化，找出组织过去人事变动的规律，来推断未来的人事变动趋势和状态。以下关于工作岗位分析的说法正确的有()A:能够使企业提高年度绩效B:为员工考评、晋升提供了依据C:能够分出职务的高低、职位的优劣D:有利于员工量体裁衣地制定职业生涯规划E:进行各类人才供给和需求预测的重要前提答案：B,D,E解析：合格的面试考官不应该有的行为是( )。A.面试前做好充分准备B.尽量创造和谐的氛围C.面试过程中要善于察言观色D.努力营造高压的面试氛围答案：D解析：面试的实施技巧有:充分准备;灵活提问,在面试过程中,应察言观色,尽量创造和谐自然的环境;多听少说;善于提取要点;进行阶
9、段性总结;排除各种干扰;不要带有个人偏见;在倾听时注意思考;注意肢体语言沟通。文件筐测验能够测量的能力是（）。A.分析式思考B.团队管理能力C.领导技能D.市场意识E.自我管理能力答案：A,B解析：见教材表222。工资总额的组成包括（）。A计时工资B计件工资C奖金、津贴和补贴D加班加点工资E特殊情况支付的工资答案：A,B,C,D,E解析：工资总额管理不仅包括工资总额的计划与控制，还包括工资总额调整的计划与控制。国家统计局对于工资总额的组成有明确的界定，工资总额的计算公式为：工资总额=计时工资+计件工资+奖金+津贴和补贴+加班加点工资+特殊情况支付的工资。2022企业人力资源管理师模拟冲刺试题集
10、8卷 第3卷拖欠劳动报酬的用人单位在收到法院的支付令后，如果属实的，可以在（）内完成支付，以避免进入强制执行程序。A.15日B.30日C.60日D.90日答案：A解析：P557知识点：劳动争议仲裁委员会对劳动争议的仲裁仲裁委员会的组成仲裁的基本制度仲裁的程序申请仲裁的条件当事人的合同义务劳动争议案例分析的方法 下列关于效果主导型绩效考评的叙述，正确的有( )A.重在产出和贡献B.考评的标准容易确定，容易操作C.目标管理考评方法是对效果主导型内容的考评D.具有长期性和显现性的优点E.对具体生产操作的员工进行考评较为合适 答案：A,B,C,E解析：效果主导型考评是以员工或组织的工作效果为主要内容的
11、绩效考评，效果主导型着眼于“干出了什么”，重点在于产出和贡献，而不关心行为和过程。由于它考评的是工作业绩，而不是工作过程，所以考评的标准容易制定，并且考评也容易操作。目标管理考评方法是对效果主导型内容的考评。效果主导型考评具有短期性和表现性的缺点。效果主导型考评方法适合于对生产性和操作性岗位，以及工作成果进行统计计量岗位的人员进行考评，如机床操作工、市场营销人员。面试考官根据面试阶段的感受对应聘者做出主观评价，这属于（）。A第一印象B对比效应C晕轮效应D录用压力答案：A解析：第一印象又称首因效应，即面试考官根据开始几分钟，甚至是面试前从资料(如笔试、个人简历等)中得到的印象对应聘者作出评价。考
12、量员工个人特质的效标属于()。A:行为性效标B:特征性效标C:结果性效标D:素质性效标答案：B解析：本题考查的是特征性效标的含义。培训效果评估的一般程序。答案：解析：1.评估目标确定2.评估方案制定3.评估方案实施4.评估工作总结在进行组织变革时，遵循的基本原则包括()A:以系统为主，以功能为辅的原则B:以系统为主，以结构为辅的原则C:以效果为主，以功能为辅的原则D:以工作为主，以结构为辅的原则E:以工作为主，以层次为辅的原则答案：A,E解析：在进行组织变革时，应注意充分发挥企业内部三个系统，调整好四个层面，并遵循以下三项基本原则：(1)以系统为主，以功能为辅的原则；(2)以效率为主，以结构为
13、辅的原则；(3)以工作为主，以层次为辅的原则。面试的实施技巧包括()。A:灵活提问B:少听多说C:善于提取要点D:进行阶段性总结E:排除各种干扰答案：A,C,D,E解析：面试的实施技巧包括：充分准备；灵活提问；善于提取要点；多听少说；进行阶段性总结；排除各种干扰；不要带有个人偏见；倾听时注意思考；注意肢体语言沟通。薪酬满意度调查的内容包括员工对（）的满意度。A.薪酬水平B.薪酬差距C.薪酬发放形式D.工作环境E.薪酬决定因素答案：A,B,C,D,E解析： 薪酬满意度调查的内容包括：员工对薪酬福利水平、薪酬福利结构和比例、薪酬福利差距、薪酬福利的决定因素、薪酬福利的调整、薪酬福利的发放方式等的满
14、意度(见教材表58)。2022企业人力资源管理师模拟冲刺试题集8卷 第4卷由于某人某方面的品质和特征特别明显，使观察者容易产生错觉，忽略了其他的品质和特征，这属于()A.感情效应B.近因相似效应C.以点概面效应D.对比效应答案：C解析：晕轮效应亦称以点概面效应，考核者在对人的各种品质进行考核时会有一种偏高或偏低的习性，即由于某人某方面的品质和特征特别明显，使观察者容易产生清晰明显的错觉，忽略其他的品质和特征，从而作出片面的判断。期权的赠予时机一般选择在（）时A.受聘B.离职C.升职D.降职E.每年一次的业绩评定答案：A,C,E解析：赠予时机：经理人一般在受聘、升职或年终业绩评定的情况下获赠股票
15、期权一个较完整的职业生涯规划包括的内容有()。A.基本信息B.个人职业方向C.社会环境分析结果D.企业分析结果E.相关人物及其对策建议答案：A,B,C,D,E解析：去年1月，李某通过招聘进入A保健品公司下属的销售部门，任C区市场拓展部经理，双方拟立了为期3年的劳动合同。去年1月，在A公司举行的市场与销售业绩总结分析会上，总经理认为李某主导的市场拓展部和公关工作效果不明显，也导致了本地区同级别销售经理的业绩乏善可陈。于是，总经理决定将李某的薪资降低两个级别，从原来的8000元调整为6000元，并表示如果接下来两个季度市场工作仍无起色，公司将与李某解除劳动合同。而李某认为，上一年的销售业绩不佳，最
16、重要的原因是市场整体滑坡，假冒伪劣产品泛滥等。而公司销售人员现行的薪酬制度多年没有调整，激励力度不高，也是销售业绩不好的主因。更何况，在自己所签订的劳动合同中，公司虽确定岗位是市场拓展部经理，但没有特别提到负责拓展与医院、社团及政府的公共关系。李某还认为，总经理做出减薪等决定的真实目的在于逼走自己，由他的亲信取而代之。于是，李某多次向公司人力资源部提出申述，要求公司总经理撤销上述不合理的决定，但是人力资源部未做出任何答复，于是李某到当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，仲裁庭经审理后做出裁决，认定该公司减薪行为违法，应予补发李某应得薪资。 请依据我国劳动法律法规对本案做出评析，并为企业提出避免此类劳
17、动争议发生的对策建议。答案：解析：（1）对本案的评析：企业违反了劳动合同劳动关系的建立是通过缔结合同的形式确立的，合同规定了当事人的权利义务，在履行合同的过程中，任何一方当事人违反合同的约定，都属于违约行为，须承担相应的责任。因履行劳动合同产生争议，劳动合同本身可以成为裁判的依据。本案例中，由于劳动双方订立了为期3年的劳动合同，在合同期间，企业对员工进行降薪违反了劳动合同。劳动者享有提请劳动争议处理的权利根据劳动法的规定，劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以
18、及法律规定的其他劳动权利。劳动争议调解仲裁法第九条规定，用人单位违反国家规定，拖欠或者未足额支付劳动报酬，或者拖欠工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金的，劳动者可以向劳动行政部门投诉，劳动行政部门应当依法处理。因此，李某有权提请劳动争议处理。（2）企业避免此类劳动争议发生的对策包括：建立和完善企业用工合同劳动（雇佣）合同是雇员与雇主确立劳动关系、明确双方权利义务的协议。劳动关系的建立是通过缔结合同的形式确立的，合同规定了当事人的权利义务，在履行合同的过程中，任何一方当事人违反合同的约定，都属于违约行为，须承担相应的责任。因此，企业在用工之前应该根据劳动者以及现行市场的具体情况对劳动合同做出相应的调整
19、，使之能够适应新环境的变化，也为公司获得更大的利益做出相应的保障。公司应设立劳动纠纷处理部门公司在企业内部设立法律顾问职位或者法律部门，在第一时间解决涉及企业的劳动纠纷以及其他法律事务。这不仅能够避免公司受到法律事物的干扰，还能够帮助企业树立法律意识、增长法律知识。公司应该严格遵守劳动法律法规广义的劳动法是指调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的其他一些社会关系的法律规范的总和，是根据宪法制定的处理劳动事务的法律，目的是保护劳动者的合法权益，调整劳动关系，建立和维护适应社会主义市场经济的劳动制度，促进经济发展和社会进步。公司遵守法律法规不仅能够避免劳动争议，而且可以保证公司合法权益受到法律保护。
20、()指出，人与事的不适应是绝对的，适应是相对的。A:要素有用原理B:能位对应原理C:互补增值原理D:动态适应原理答案：D解析：人与事的不适应是绝对的，适应是相对的，从不适应到适应是在运动中实现的，随着事物的发展，适应又会变为不适应，只有不断调整人与事的关系才能达到重新适应，这是动态适应原理的体现。进行培训需求分析时需评估员工的实际绩效，评估依据有( )。A:员工同事的评价B:员工主管的书面评价C:员工的技能测试成绩D:员工绩效考核的记录E:员工个人填写的培训需求调查问卷答案：C,D,E解析：对员工目前实际工作绩效的评估主要依据以下资料：员工业绩考核的记录，员工技能测试成绩，以及员工个人填写的培
21、训需求调查问卷等资料。践行“合作”规范的要求是（）。A 求同存异B 互助协作C 公平竞争D 不拘小节答案：A,B,C解析：职业道德题目没有标准答案 ,请根据自己的理解答题,答案仅供参考。人性假设管理理论主要包括（ ）。A经济人假设B社会人假设C管理人假设D复杂人假设E自我实现人假设答案：A,B,D,E解析：人性假设；在西方的管理理论中，存在四种人性假设：“经济人”假设；“社会人”假设；“自我实现人”假设；“复杂人”假设。2022企业人力资源管理师模拟冲刺试题集8卷 第5卷人力资源费用支出控制包括：制定控制标准；差异的处理；人力资源费用支出控制的实施等三个阶段。正确的顺序是()A:B:C:D:答
22、案：D解析：独特性产品的竞争策略不是以“廉价”取胜，而是以（） 取胜。A.物美 B.独特 C.好用 D.青睐答案：A解析：促销策略中，企业以一定的代价，通过各种传播媒介，向可能的购买者传递企业产品或劳务信息，以增加影响、扩大销售的手段是()A:广告B:人员推销C:营业推广D:公共关系答案：A解析：促销包括广告、人员推销、营业推广和公共关系等方式。其中，广告是企业以一定的代价，通过各种传播媒介，向可能的购买者传递企业产品或劳务信息，以增加影响、扩大销售的一种手段。“消耗生产再消耗再生产”体现了人力资本的（）A.创造B.能动性C.累积性D.收益递增性答案：C解析：知识点：人力资本的基本特征人力资本
23、是一种无形的资本人力资本是具有时效性人力资本具有收益递增性人力资本具有累积性人力资本具有无限创造性人力资本具有能动性人力资本具有个体差异性符合文明礼貌具体要求的是（ ）A.市场经济条件下，做生意要讨价还价B.从业人员热情服务，主动将顾客拉进店铺C.饰品华丽，以招徕顾客D.主动向顾客介绍情况，当好参谋答案：D解析：TC公司是一家典型的制造型企业，由刘某于2022年10月创建。刘某在创业之前在某国有大型企业工作16年，于是在TC公司成立之初便一手制定了公司的薪酬体系，前后经历了数次调整形成了现行的薪酬制度，薪酬水平处于行业薪酬水平的50处，核心技术、管理人员的薪酬水平接近同行业薪酬水平的25处，薪
24、酬等级按行政级别确定，共分48级，薪酬等级间的级差为5080元。但现在员工对薪酬很不满意，屡屡出现迟到、早退、怠工的现象；专业技术、管理岗位人员流失严重。为此，刘某打算对人力资源管理制度，尤其是薪酬制度进行一次全新变革。请结合本案例回答以下问题：(1)公司现行的薪酬体系存在哪些弊端?(2)公司如确立新的薪酬体系，应按照什么样的程序进行设计?答案：解析：（1）现行薪酬体系存在的弊端： 对外缺乏竞争力。专业技术、管理人员的薪酬水平太低，导致人员流失率过高。对员工缺乏激励性。薪酬等级过多，薪酬等级之间的级差小，对员工激励作用小。对内缺乏公平性。薪酬等级按行政级别划分，忽略岗位的差别和员工的实际贡献。
25、没有确立稳定有效的动态激励、约束、调整机制，薪酬调整的随意性较大 。（2）确立新的薪酬体系，应按照以下程序进行设计：确定薪酬策略。岗位评价与分类。薪酬市场调查。薪酬水平的确定。薪酬结构的确定。薪酬等级的确定。企业薪酬制度的实施与修正。运用重点团队分析法收集培训需求信息的优点包括( )。A:能够发挥头脑风暴法的作用B:时间费用较少C:得到的培训需求信息有价值D:结论可信度高E:员工都会说出真实想法，反映真实情况答案：A,B,C解析：重点团队分析法是指培训者在培训对象中选出一批熟悉问题的员工作为代表参加讨论，以调查培训需求信息。其优点是：不必和每个员工逐个面谈，花费的时间和费用比面谈法要少得多;各
26、类培训对象代表会聚一堂，各抒己见，可以发挥头脑风暴法的作用;各种观点意见在小组中经过充分讨论以后，得到的培训需求信息更有价值;易激发出小组中各成员对企业培训的使命感和责任感。重点培训分析法的不足是小组讨论时大家不会说出自己的真实想法，不敢反映本部门的真实情况，某些问题的讨论可能会限于形式，讨论的结论可信度不高。 战略性人力资源管理的角色转变中，短期战略性管理对象不包含()。A.员工培训与开发B.员工的领跑者C.了解员工需求D.员工的贡献率 答案：A解析：战略性人力资源管理的角色转变中，短期战略性管理对象包含：员工的领跑者，了解员工的需求，员工的贡献率。2022企业人力资源管理师模拟冲刺试题集8
27、卷 第6卷一般情况下，涉及年度奖金的是（ ）考评。A.月度 B.季度 C.半年度 D.年度答案：D解析：符合逻辑的不一定符合客观事实，其思维过程借助语言，而语言本身不稳定、不严密，过程严密也可能使结果产生歧义是指逻辑思维局限性中的（ ）。A歧义性B严密性C稳定性D怀疑性答案：C解析：P257现代人力资源管理的工作内容和主要任务是( )。A: 求才B: 用才C: 育才D: 激才E: 爱才答案：A,B,C,D解析：现代企业人力资源管理主要包括求才、用才、育才、激才、留才等一系列工作任务。下列对于企业应用平衡计分卡的前提描述正确的是( )。A: 平衡计分卡是一个适合于所有企业或不同行业的模板B: 运
28、用平衡计分卡要求个人利益和集体利益独立分开C: 企业的战略目标能够层层分解，并与部门、班组、个人的目标达成一致D: 平衡计分卡所揭示的四个方面指标之间存在明确的因果驱动关系E: 企业内部与实施平衡计分卡相配套的其他制度比较健全答案：C,D,E解析：运用平衡计分卡构建企业的绩效管理系统，一般应具备以下条件：企业的战略目标能够层层分解，并与部门、班组、个人的目标达成一致，个人利益服从集体利益；平衡计分卡所揭示的四个方面指标之间存在明确的因果驱动关系；企业内部与实施平衡计分卡相配套的其他制度比较健全。（）是指专门就工资分配事项签订的专项集体合同。A.工资集体协商B.工资集体协商制度C.工资协议D.工
29、资指导线答案：C解析：工资协议是指专门就工资分配事项签订的专项集体合同。工资集体协商是指企业工会(雇员)代表与企业(雇主)代表依法就企业内部工资分配制度、工资分配形式、工资收入水平等事项进行平等协商，在协商一致的基础上签订工资协议的行为。工资集体协商制度是我国集体合同制度的重要组成部分，是调整劳动关系运行的重要机制。(2022年5月)绩效管理系统评估的内容不包括( ) 。A.对管理制度的评估B.对绩效管理体系的评估C.对绩效考评指标体系的评估D.对考评反馈面谈的评估答案：D解析：P232-234绩效管理系统评估的内容有：(1)对管理制度的评估。(2)对绩效管理体系的评估。(3)对绩效考评指标体
30、系的评估。(4)对考评全面、全过程的评估。(5)对绩效管理系统与人力资源管理其他系统的衔接的评估。从某种角度而言，（）既是一门科学，又是一门艺术。A.绩效系统B.绩效管理C.绩效面谈D.绩效考评答案：B解析：下列说法中，正确地反映了道德与法律差别的是（ ）。A.在管理效力上，道德比法律的作用效果差B.在适用范围上，道德比法律的适用范围小C.在调节时效上，道德比法律具有自觉性和事前性的特点D.在社会地位上，道德比法律地位低、权威弱答案：C解析：2022企业人力资源管理师模拟冲刺试题集8卷 第7卷KPI是()的简称。A:绩效指标设计B:战略绩效指标C:有效绩效指标D:关键绩效指标答案：D解析：关键
31、绩效指标简称为KPI，亦即英文KeyPerformanceIndicator的缩写。关键绩效指标不仅特指绩效考评指标体系中那些居于核心或中心地位，具有举足轻重的作用，能以制约影响其他变量的考评指标，而且也代表了绩效管理的实践活动中所派生出来的一种新的管理模式和管理方法。因此，可以将其定义为关键绩效指标法。( )是指以劳动者完成一定劳动定额为标准的工作时间。A:标准工作时间B:不定时工作时间C:计件工作时间D:综合计算工作时间答案：C解析：工作时间主要分为五种：标准工作时间，由国家法律制度规定的，在正常情况下劳动者从事工作或劳动的时间，标准工作时间是其他工作时间制度的基准;计件工作时间，以劳动者
32、完成一定劳动定额为标准的工作时间，是标准工作时间的转化形式;综合计算工作时间，因用人单位生产或工作特点，劳动者的工作时间不宜以日计算，需要分别以周、月、季、年等为周期计算;不定时工作时间，每日没有固定工作时间的工时制度;缩短工作时间，是指在特殊情况下，劳动者实行的少于标准工作时间长度的工作时间制度。下列选项中不属于薪酬体系设计基本要求的是()。A:补偿职能B:调节职能C:效益职能D:衡量职能答案：D解析：本题考查的是薪酬体系设计的基本要求。创新方法中的设问检查法具体包括（ ）。A.5WIH法B.智力激励法C.和田十二法D.逆向转换型技法E.奥斯本检核表法答案：A,C,E解析：(P272275)
33、 本题考查设问检查法的类型。企业提供（ ）福利，基本目的在于全面改善员工的工作、生活质量。A.非必要性B.必要性C.经济性D.非经济性答案：D解析：企业提供非经济性福利，基本目的在于全面改善员工的工作、生活质量。这类福利形式包括：咨询性服务，如免费提供法律咨询和员工心理健康咨询等；保护性服务，如平等就业权利保护（反性别、年龄歧视等）、隐私权保护等；工作环境保护，如实行弹性工作时间，缩短工作时间，员工参与民主化管理等。（）是雇员与雇主确定劳动关系、明确双方权利义务的协议。A.劳动合同B.雇用规则C.司法解释D.集体合同答案：A解析：劳动(雇佣)合同是雇员与雇主确立劳动关系、明确双方权利义务的协议
34、。影响员工个人薪酬水平的因素包括( )。A:年龄与工龄B:劳动绩效C:产品的需求D:工作条件E:工会的力量答案：A,B,D解析：影响员工个人薪酬水平的因素包括：劳动绩效;职务或岗位;综合素质与技能;工作条件;年龄与工龄。诊断性测评的特点有（ ）。A.结果不公开B.查找原因时，测评内容精细C.有较强的系统性D.了解现状时，测评内容全面E.过程强调客观性答案：A,B,C,D解析：诊断性测评的特点是：测评内容精细（查找原因），或者全面广泛（了解现状）；结果不公开；有较强的系统性。2022企业人力资源管理师模拟冲刺试题集8卷 第8卷薪酬制度中最主要的是（ ）。A.奖励制度B.工资制度C.福利制度D.津
35、贴制度答案：B解析：从横向分类来看，薪酬制度又是各种单项薪酬制度的组合，包括工资制度、奖励制度、福利制度和津贴制度。其中最主要的是工资制度。心理运动机能测试的内容主要包括()A:思维能力B:想象能力C:身体能力D:体质素质E:心理运动能力答案：C,E解析：心理运动机能测试是能力测试的三项内容之一，其主要包括两大类：一是心理运动能力，如选择反应时间、肢体运动速度等；二是身体能力，包括动态强度、爆发力、广度灵活性等。劳动关系当事人基于集体合同约定的权利和义务所发生的争议称为（）。A.集体争议B.权利争议C.利益争议D.团体争议答案：D解析： 工会与用人单位因签订或履行集体合同发生的争议称为团体争议
36、。选拔性员工素质测评的主要特点包括()。A:强调测评的区分功能B:测评的过程强调客观性C:测评指标具有灵活性D:结果体现为分数或等级E:测评标准具有机动性答案：A,B,C,D解析：选拔性测评是指以选拔优秀员工为目的的测评。其主要特点如下：(1)强调测评的区分功能，即要把不同素质、不同水平的人区别开来；(2)测评标准刚性强，即测评标准应该精确，不能使人含糊不解；(3)测评过程强调客观性，即尽可能实现测评方法的数量化和规范化；(4)测评指标具有灵活性。以下不属于区分KPI标准水平的是（）。A 先进的标准水平B 合理的标准水平C 平均的标准水平D 基本的标准水平答案：B解析：KPI的标准水平可以做出
37、以下区分：先进的标准水平，包括本行业先进水平，国内同类企业的先进水平，国际同类企业的先进水平；平均的标准水平，包括本行业平均水平，国内同类企业的平均水平，以及国际同类企业的平均水平；基本的标准水平，它是指期望被考评者达到的水平。这种标准的水平是每个被考评者经过一定程度的努力都能够达到的水平。薪酬管理的中心任务是（ ）。A.控制薪酬成本B.消除员工的不公平感C.建立合理的岗位薪酬差距D.支持并帮助企业赢得并保持人力资源竞争优势答案：D解析：本题考查薪酬管理的中心任务。技能薪酬的种类包括()。A:技术薪酬B:能力薪酬C:提成薪酬D:薪点薪酬E:效益薪酬答案：A,B解析：技能薪酬制是一种以员工的技术
38、和能力为基础的薪酬。技能薪酬制的种类包括：技术薪酬、能力薪酬。CE两项属于绩效薪酬；D项属于组合薪酬。(2022年11月)某大型生产制造型企业经过几年的努力，生产经营管理水平不断提高，特别是在人力资源管理方面，确立了一套完整的人力资源管理体系。今年年初，企业高层决定在健全完善定编定岗定员定额工作基础上，采取计划式变革的方法，对企业组织结构进行调整，重新对各职能和业务部门进行再设计，以求大幅度地压缩管理层次，提高管理幅度，增加组织的运行效率。 请结合本案例，回答以下问题：(1)设计企业的组织管理层次，应采用哪些具体步骤和方法?(8分)(2)管理幅度受到哪些因素影响?设计管理幅度有哪几种方法?(9分)答案：解析：P15-23(1)企业组织的管理层次设计可以按以下步骤和方法进行：按照企业的纵向职能分工，确定企业的管理层次。(2分)有效的管理幅度与管理层次成反比。(2分)选择具体的管理层次。(2分)对个别管理层次做出调整。(2分)(2)管理幅度的主要影响因素包括：工作的性质、人员素质状况、管理业务标准化程度、授权的程度、管理信息系统的先进程度。设计管理幅度时应采用两种方法：经验统计法和变量测评法。(9分)