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1、2022企业人力资源管理师历年真题解析9章2022企业人力资源管理师历年真题解析9章 第1章综合型的绩效考评方法包括()A:合成考评法B:加权量表法C:目标管理法D:日清日结法E:评价中心法答案：A,B,D,E解析：旧教材中提到综合型的绩效考评方法，主要有图解式评价量表法、合成考评法、日清日结法、评价中心技法。但是，新教材指出综合型的绩效考评方法主要有图解式评价量表法和合成考评法两种。李哲与A化工公司以平等自愿、协商一致的原则，于2022年1月10日签定了三年期劳动合同。工作岗位为第一车间的操作工，双方在劳动合同中未约定试用期。3月10曰，李哲自感身体不适，到企业医院就诊，医院诊断为过敏症，休
2、息4天后痊愈上班。一个星期后，同样症状再次发生。经企业指定医院确诊是生产中常用的一种原料过敏症，如果不脱离过敏源，该症状还会反复发生，影响患者的健康，同时给假7天休息。公司了解了上述情况后，与李哲协商变动其工作岗位，调他到第三车间工作，这样可以脱离过敏源。李哲表示不愿去车间工作，因为沣有文秘的职业资格证书，能从事办公室文书工作，他要求到公司的职能科室工作。公司则以科室编制已满，无法安排为由，拒绝了李哲的要求。双方协商未果。4月1日，李哲休假后重新上班，但他没有去第一车间工作，而是来到企业劳资科，再次要求去科室工作，被拒绝。即日李哲收到公司解除劳动合同通知书，上面写明：试用期内，经考察不符合录用
3、条件，解除劳动合同。对此，李哲不服，并上诉到当地劳动争议仲裁委员会，经调解达成协议，解除了双方的劳动合同。请对上述案例提出您的分析意见。答案：解析：（1）企业解除劳动合同无法律依据。劳动合同法第三十九条规定，员工在试用期间被证明不符合录用条件的，企业可以解除劳动合同，但是试用期是约定条款，在A化工公司与李哲签订的劳动合同中未约定试用期，所以该企业不能以试用期内，经考察不符合录用条件为由解除劳动合同。（2）根据劳动合同法第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。因此，变更劳动合同应经过双方
4、的协商一致，由于李哲和该公司没有就岗位变更达成一致协议，因此，企业无法单方变更劳动合同的内容。（3）根据劳动合同法第四十条规定，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位可以提前三十曰以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，解除劳动合同。李哲由于过敏不能再从事原工作，但是也不接受企业给他调整的工作岗位，因此，该企业可以根据此条规定解除劳动合同。但是该企业解除劳动合同的方式违反了此条规定。（4）根据劳动合同法第四十六条规定，用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿；劳动合同法第四十
5、七条规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。李哲在该企业的工作时间在六个月以下，因此，该企业应向李哲支付半个月工资的经济补偿。（5）根据劳动合同法第十九条规定，劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。所以企业可以根据订立合同的期限规定试用期，以免提高企业的解雇成本。社会保险行政部门应当自受理工伤认定申请之日起()日内做出工伤认定的决定，并书
6、面通知申请工伤认定的职工或者其近亲属和该职工所在单位。A.30B.40C.50D.60答案：D解析：（）是指工作性质和特征相近的若干职组的集合。A.职系B.职组C.职门D.职等答案：C解析：职门是工作性质和特征相近的若干职组的集合。若干工作性质和特征相近的职组归结在一起，就构成了某一职门，凡是属于不同职门的岗位，它们的工作性质完全不同。职门是岗业分类中的大类测评标准体系的类型包括()和常模参照性指标体系。A:效标参照性标准体系B:效度参照性标准体系C:效能参照性标准体系D:效用参照性标准体系答案：A解析：测评标准体系的类型包括效标参照性标准体系和常模参照性指标体系。一般而言，( )较为客观。A
7、:上级考评B:同级考评C:下级考评D:自我考评答案：A解析：考评涉及五类人员：考评者、被考评者、被考评者的同事、被考评者的下级、企业外部人员。五类考评人员的优劣势分别是：上级考评：对实际情况比较了解，思想上没有顾忌，能够客观考评，一般以上级考评为主，约占60%70%;同级考评：比上级更清楚了解被考评者，但是常受人际关系状况的影响，同级占10%;下级考评：有比较深入的了解，有亲身感受，有独特观察视角，但容易心存顾忌，结果缺乏客观公正性，一般占10%;自我考评：充分调动积极性，但是容易受到个人多种因素的影响，有一定局限性，一般控制在10%;外部人员考评：可以客观公正，但是不大了解被考评者的实际，所
8、以应当慎重。培训开发系统的设计与运行必须回答的三个问题是（ ）。A.培训的要求是什么 B.培训的目标是什么C.开展哪些活动才能实现目标 D.怎样检验目标是否达到E.培训的对象是谁答案：B,C,D解析： 非结构化面试的优点包括（）A.灵活自由B.问题因人而异C.标准统一D.得到信息较深入E.效率较高 答案：A,B,D解析：非结构化面试的优点：灵活自由，问题可因人而异，可深入浅出，可得到较深入的信息；缺点：缺乏统一的标准，易带来偏差，且对面试者的要求较高。下列关于劳动争议仲裁的说法，正确的是( )。A:劳动争议仲裁兼有司法性特征B:劳动争议仲裁委员会是群众组织C:劳动争议仲裁是劳动行政执法行为D:
9、劳动争议仲裁的组织机构是劳动争议仲裁委员会E:劳动争议仲裁委员会是依法独立处理劳动争议案件的专门机构答案：A,C,D,E解析：劳动争议仲裁是劳动争议仲裁机构根据劳动争议当事人一方或双方的申请，依法就劳动争议的事实和当事人应承担的责任做出判断和裁决的活动。劳动争议仲裁的组织机构是劳动争议仲裁委员会，是依法独立处理劳动争议案件的专门机构。劳动争议仲裁是兼有司法性特征的劳动行政执法行为。综合而言，劳动争议处理制度的基本特点是对劳动关系的社会性调整。2022企业人力资源管理师历年真题解析9章 第2章确定工作岗位评价要素和指标的基本原则包括( )。A:少而精原则B:综合性原则C:可比性原则D:重要性原则
10、E:界限清晰便于测量的原则答案：A,B,C,E解析：确定工作岗位评价要素和指标的基本原则包括：少而精的原则。工作岗位评价要素及其指标的设计和选择应当尽量简化。界限清晰便于测量的原则。对每个要素以及所包含的具体的评价指标都要给出明确的定义，使其内涵明确，外延清晰，范围合理。综合性原则。可比性原则。可比性应当体现在不同岗位之间可以在时间上或空间上进行对比，各个不同岗位的任务可以在数量或质量上进行对比，各个不同岗位的评价指标可以从绝对数或相对数上进行对比等。岗位评价与薪酬的比例关系如图5-1所示，其中直线A与直线B的关系为()。A:A比B的岗位之间薪酬差距大B:B的激励作用小C:A比B的岗位之间薪酬
11、差距小D:A的激励作用小E:无法确定答案：C,D解析：图5-1中，岗位与薪酬的对应关系是线性关系，直线A和直线B两条直线反映了不同的薪酬差距，其中直线B比直线A的岗位之间薪酬差距大，激励作用大。（）要求参加者事先准备一些问题，而且要掌握提问和聆听的时机。A.双向倾听式面谈B.绩效计划面谈C.单向劝导式面谈D.绩效指导面谈答案：A解析：双向倾听式面谈要求参加者事先准备一些问题，而且要掌握提问和聆听的时机。它的目的是让下属了解上级对其优缺点的评价，并就此作出反应。集团职能部门的设置阶段还需要做好的工作包括()；要使权利和责任对等；要促进集团组织内部的人员、能力均衡。A.集团要有明确的指挥关系B.要
12、明确总部各部门的职能和工作目标C.要完善集团总部各部门的职责D.要衔接好部门工作关系和相互之间的接口E.要解决好部门权力交叉、重叠的问题答案：A,B,C,D,E解析：采用零基定员法核定定员人数时，最关键的环节是（ ）。A.确定生产性岗位B.确定服务性岗位C.确定技术性岗位D.核定各岗位的工作任务量答案：D解析：采用零基定员法核定定员人数时，最关键的环节是核定各岗位的工作任务量。生产性、服务性的岗位工作量容易核定，而管理性、技术性的岗位影响因素多、工作内容复杂，往往受偶然性因素的影响和制约，因此，在核定这些岗位的工作任务量时，应采用工时抽样、工作日写实等方法，坚持较长时期的连续观察以掌握其实际情
13、况。故选D。采用内部招募的方法有时并不经济，原因是( )。A.一次活动产生了两类需要培训的员工B.花费较高C.培训成本高D.培训师成本高答案：A解析：采用内部招募的方法，在培训上有时并不经济。因为一次活动产生了两类需要培训的员工：一类是被提拔的员工，另一类是填补该员工留下的空缺的员工。某计算机网络技术有限公司拟为下属分公司客户服务部招聘5名客户经理，主要负责公司网络产品的市场推广和客户服务工作。人力资源专家通过对现有客户经理绩优者的素质分析，得到了客户经理的胜任能力模型，如表1所示。该公司人力资源部准备采用面试方法对应聘者进行甄选。面试分为两轮进行，第一轮初试，由一名HR招聘专员对求职者进行面
14、试，每一名应聘者的面试时间不超过20分钟，评价内容包括仪表、言谈举止、亲和力、语言表达、性格气质、逻辑条理性等；第二轮复试，采用结构化面试方法，考官根据求职者的应答表现，对其相关胜任素质作出相应的评价。请结合本案例回答下列问题：(l)在实施面试过程中，面试考官应当掌握哪些技巧？（9分）(2)为“应变能力”指标设计情境性面试问题和评价标准，填写在表2中。（11分）表2“应变能力”指标的情境性问题和评分标准表答：(1)充分准备。（1分）灵活提问。（1分）多听少说。（1分）善于提取要点。（1分）进行阶段性总结。（1分）排除各种干扰。（1分）不要带有个人偏见。（1分）在倾听时注意思考。（1分）注意肢体
15、语言沟通。（1分）(2)提出的问题是情境性的问题。（2分）所设计的问题内容应针对应变能力，与指标说明内容密切相关。（2分）所设计的评分标准应针对应变能力的指标内容，评分等级数量不少于3个。（2分）各评分等级之间有明显的区别，易于评定。（2分）每个评分等级要有相应的分值。（2分）有回答问题的时间限定。（1分）提问与评分标准举例：答案：解析：在构建岗位胜任特征模型的方法中，回归分析需在( )之后进行。A、相关分析B、因子分析C、频次选择法D、t 检验分析答案：B解析：回归分析需在(因子分析)之后进行是唯一的。企业薪酬制度的设计与完善是企业薪酬管理的一项重要任务，不包括（ ）。A.工资结构设计与完善
16、B.调整不同员工薪酬项目的构成C.薪酬等级标准设计D.薪酬支付形式设计答案：A解析：企业薪酬制度设计与完善是企业薪酬管理的一项重要任务，包括薪酬结构完善，即确定并调整不同员工薪酬项目的构成，以及各薪酬项目所占的比例，还包括薪酬等级标准设计、薪酬支付形式设计，即确定薪酬计算的基础。2022企业人力资源管理师历年真题解析9章 第3章如何运用无领导小组讨论进行人员选聘?答案：解析：(1)无领导小组讨论法是对一组人同时进行测试的方法。(2)讨论小组一般由46人组成。(3)不指定谁充当主持讨论的组长，也不布置议题与议程。(4)在小组讨论的过程中，测评者不出面干预。(5)测评过程中由几位考官给每一个参试者
17、评分。(6)评分的维度通常是主动性、宣传鼓励与说服力、口头沟通能力、企业管理能力、人际协调能力、自信、创新能力、心理承受力等(7)要考察的素质和能力可以通过被测者在讨论中所扮演角色(如主动发起者、指挥者、鼓动者、协调者等)的行为来表现的。由调查人员对一名员工在一个工作日内全部工作的情况进行全面观察、记录和分析的写实方法是（ ）。A.个人岗位写实B.自我岗位写实C.工作岗位写实D.特殊岗位写实答案：A解析：本题考查岗位写实的种类。个人岗位写实即由调查人员对一名员工在一个工作日内全部工作的情况进行全面观察、记录和分析的写实方法。常见的思维障碍不包括()。A.自我中心型思维障碍B.自卑型思维障碍C.
18、麻木型思维障碍D.边缘型思维障碍答案：D解析：常见的8大思维障碍。不包括D选项。影响劳动环境的自然因素包括（）。A.噪声B.温度C.空气D.厂区绿化E.工作地的组织答案：A,B,C,D解析：选项E属于影响劳动环境的物质因素。沙盘游戏被正式创立后，早期主要用于（ ）。A企业管理人员训练B军事训练C儿童心理疾病治疗D儿童游戏答案：C解析：(p134)多拉 卡尔夫是沙盘的正式创立者，1985年发起成立了国际沙盘游戏治疗学会，标志着沙盘游戏治疗体系的行车，早期的沙盘游戏是用于儿童心理疾病的治疗。 影响企业外部劳动力供给的因素有()A.社会就业意识B.企业人员的自然流失C.劳动力市场发育程度D.地域性因
19、素E.社会择业心理偏好 答案：A,C,D,E解析：影响企业外部劳动力供给的因素主要包括：(1)地域性因素。(2)人口政策及人口现状(3)劳动力市场发育程度。(4)社会就业意识和择业心理偏好。作为企业人力资源开发的重要组成部分，()在企业培训管理活动中具有极其重要的地位和作用。A:员工培训规划B:员工培训课程C:员工培训设计D:员工课程辅导答案：A解析：本题考查的是员工培训规划的重要地位。劳动争议仲裁过程中，当事人的权利包括（）。A 直接回避的权利B 强制执行的权利C 自行和解的权利D 提出主张、提供证据的权利E 提起仲裁申请、答辩的权利答案：C,D,E解析：劳动争议当事人的权利包括：提起仲裁申
20、请、答辩、变更申诉请求、撤诉，要求劳动争议仲裁委员会公正调解和裁决的权利；委托代理人参加仲裁活动的权利；申请回避的权利；提出主张、提供证据的权利；自行和解的权利；不服仲裁裁决向人民法院起诉的权利；申请执行的权利。国务院有关行政主管部门制定、发布的在全国某行业范围内适用的劳动标准是()。A:国家劳动标准B:行业劳动标准C:地方劳动标准D:企业劳动标准答案：B解析：本题考查的是行业劳动标准的内涵。2022企业人力资源管理师历年真题解析9章 第4章工作说明书是组织对（ ），以及本岗位人员任职的资格条件等事项所做的统一规定。A.各类岗位的性质和特征B.工作任务C.职责权限D.岗位关系E.劳动条件和环境
21、答案：A,B,C,D,E解析：工作说明书的概念：工作说明书是组织对各类岗位的性质和特征（识别信息）、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及本岗位人员任职的资格条件等事项所作的统一规定。由于采用的效标不同，从绩效管理的考评内容上看，绩效考评方法可以分为（）。A.品质主导型B.目标导向型C.行为主导型D.过程导向型E.结果主导型答案：A,C,E解析：由于员工绩效具有多因性、多维性和动态性等三个方面基本特征，在设计和选择绩效考评方法和指标时，可以根据被考评对象的性质和特点，分别采用特征性、行为性和结果性三大类效标，对考评对象进行全面的考评。从绩效管理的考评内容上看，绩效考评可以分为品质主
22、导型、行为主导型和结果主导型三种类型。 以下关于雇主的说法中错误的是( )A.与雇员相对的一方B.企业财产的人格化代表C.一个孤立的自然人D.生产经营与管理的载体 答案：C解析：雇主一般通过雇员的概念来定义，在劳动关系中与雇员相对的一方是雇主，他是企业或者其他类型的用人单位的财产的人格化代表，是生产经营与管理权的载体。雇主完成生产经营和各类管理，并通过各级各类管理人员的职能行为来实现。因此，在劳动关系的实际运行中，雇主通常并不是一个孤立的自然人，而是一个具有经营管理权的团体。美国教育学家布卢姆将教育认知目标由低到高分为多个层次，最低层次是（ ）。A.理解B.应用C.记忆D.分析答案：C解析：本
23、题考查的是美国教育学家布卢姆关于教育认知目标的分层内容。2022年，美国A公司准备在其商用零部件部门安装公司有史以来最大的计算机系统。该部门向各商用航空公司出售零部件。这个计算机系统的目的是要使该部门的许多工作任务自动化，如更新库存报表、回答顾客询问以及定价等。A公司的管理人员都知道，这个新计算机系统的安装要求对雇员进行广泛的再培训，这几乎会对零部件部门所有的700名雇员发生影响，而且这种影响不仅仅是在使用这个新计算机系统的技术方面。此外，由于每个雇员会更相信别人准确输入计算机的信息，人际关系会变得更加相互依赖。雇员们必须理解，突然间他们拥有了许多依赖他们的“顾客”，而事实上这些顾客是其他零部
24、件部门的雇员。培训协调人在实施培训计划时体会到：“我们认识到仅提供技术培训不能保证新系统的成功运行。”当系统投入运行时，这个新系统的用户需要掌握和处理他们将经历的变化的手段。这个培训小组想做到，通过培训将系统运行可能引起的压力和混乱降到最低。由于该部人员职能多种多样，其中有一半的人在货栈工作，负责部件的装运、收货和仓储：另一半人则在30英里开外的一间办公室里工作。而且，这些人的受教育程度也参差不齐。在确定培训计划时，A公司面临多种选择。由于公司已有一个完整的内部培训部，可以由内部培训部来实施培训；但另一方面，要在很短的时间内对700名雇员进行培训，在培训计划运作方面，培训部可能需要得到专业机构
25、的服务。培训部还必须考虑要采用的各种培训方式，如研讨班、录像教学、讲座以及书籍等。A公司考虑请一个总部设在旧金山的咨询公司来做，该公司在迅速设计大规模培训计划方面享有盛誉，其培训开发方式主要是利用书面资料和录像资料组织研讨、参与式练习、范例以及讲座实施研修。但是在决定究竟是由公司内部还是让咨询公司来组织实施培训计划之前，A公司认为必须明确培训目标。例如，除技术方面的培训之外，还需要让使用计算机系统的雇员更进一步以顾客为中心，也许必须开发雇员沟通和判断的技能，以便在他们需要从该计算机系统得到数据输入员目前不能提供的特殊信息时，能够让有关人员了解他们的需求。分析要求：(1)你认为该零部件部门的雇员
26、需要接受何种培训?(2)你认为A公司请外部的咨询公司来组织这个培训比较合适，还是由A公司自己来组织实施比较合适?为什么?(3)无论是由A公司还是由咨询公司来做这个培训项目，请说明该怎样设计这项培训计划。答案：解析：(1)该零部件部门的雇员需要接受的培训主要是计算机方面的知识。由于所用的新系统是这700名雇员之前几乎不曾接触过的，因此计算机方面的基础知识以及系统的应用培训是本次培训工作的重点。另外，团队合作协调、紧急事件的处理原则与方法、有效沟通、目标管理、物流管理、库存管理等方面的培训也是必须的。(2)由于涉及的人员较多、培训对象的层次参差不齐、每个工种培训的重点也不相同，这个培训由公司内部来
27、做比较合适。如果请外部的咨询公司来做，一方面是对企业的各方面情况的了解需要花费更多的时间和精力，其成本非常高；另一方面，外部聘请的咨询公司始终不如内部培训队伍对企业的文化、环境和培训需求等方面了解得透彻。不过，在选择企业内部进行培训时，也可以适当补充外部师资来配合，做到内外搭配，扬长避短。(3)A公司员工培训计划的具体内容主要包括：对全体员工进行一次培训背景的调查；将调查结果汇总分析，结合每个工种的工作需求，确定其培训需求；根据公司全体员工的培训需求汇总，和公司项目实施的进度，制定培训计划；确定培训的方式、培训预算、培训老师、培训地点等；培训过程的控制，效果的评估。（ ）可以通过集体协商谈判的
28、方式确定。A.货币工资水平B.最低工资标准C.法定社会保险D.劳动安全卫生标准答案：A解析：货币工资水平可以通过集体协商谈判的方式确定。证明测试效度的方法主要有（ ）。A.结构效度B.置信度 C.内容效度D.价值信息E.效标关联效度答案：A,C,E解析：（ ）的企业适合防御型战略。A所处行业发展良好，自身实力较强B所处行业发展良好，自身实力较弱C所处行业开始衰退，自身实力较强D所处行业开始衰退，自身实力较弱答案：D解析：暂无(2022年11月)企业人力资源发展规划的评价内容一般包括（ ）。A.企业战略使命与战略目标的执行情况B.战略实施过程中的财务风险控制情况C.员工对高层决策者战略规划的认同
29、程度D.各部门及员工对战略目标实施所做出的贡献E.战略实施过程中局部工作和全局工作的协调配合情况答案：A,D,E解析：企业人力资源战略规划的评价内容是：企业战略使命与战略目标的执行情况；在战略实施过程中局部工作与全局工作协调配合以及具体运作的情况；影响战略实施的主要因素及其变化情况；各个部门和员工对战略目标的实现所作出的贡献。2022企业人力资源管理师历年真题解析9章 第5章在课堂培训中，讲授法的缺点在于（ ）。A.单向式教学B.培训的针对性不强C.成本高昂D.不易于操作E.缺乏实际的直观体验答案：A,B,E解析：讲授法经济高效、易于操作，但也存在一定的缺点，其缺点包括：单向式教学；缺乏实际的
30、直观体验；培训的针对性不强。#niutk简述结构化面试的类型、实施程序和开发模式。答案：解析：结构化面试试题的类型有：背景性问题；知识性问题；思维性问题；经验性问题；情境性问题；压力性问题；行为行问题。 结构化面试的实施程序有：构建选拔性素质模型；设计结构化面试提纲；制定评分标准及等级评分表；培训结构化面试考官，提高结构化面试的信度和效度；结构化面试及评分；决策。 结构化面试的开发。由于企业外部环境的变化和企业本身的发展，企业对任职者的要求发生变化，需要对选拔性素质模型进行调整，对结构化面试进行开发。结构化面试的开发包括：测评标准的开发，即选拔性素质模型的构建；结构化面试问题的设计；评分标准的
31、确定。在构建学习型组织的过程中，（ ）可以促进形成自主管理的扁平型组织。A.建立共同的愿景 B.将团队作为最基本的创造力单位C.将决策权延伸到组织底层 D.支持每个员工充分地进行自我发展答案：C解析：一般而言，( )较为客观。A:上级考评B:同级考评C:下级考评D:自我考评答案：A解析：考评涉及五类人员：考评者、被考评者、被考评者的同事、被考评者的下级、企业外部人员。五类考评人员的优劣势分别是：上级考评：对实际情况比较了解，思想上没有顾忌，能够客观考评，一般以上级考评为主，约占60%70%;同级考评：比上级更清楚了解被考评者，但是常受人际关系状况的影响，同级占10%;下级考评：有比较深入的了解
32、，有亲身感受，有独特观察视角，但容易心存顾忌，结果缺乏客观公正性，一般占10%;自我考评：充分调动积极性，但是容易受到个人多种因素的影响，有一定局限性，一般控制在10%;外部人员考评：可以客观公正，但是不大了解被考评者的实际，所以应当慎重。绩效管理在员工层面的功能不包括（ ）A.抑制功能B.激励功能C.发展功能D.规范功能答案：A解析：绩效管理在员工层面的功能包括：(1)激励功能。(2)规范功能。(3)发展功能。(4)控制功能。(5)沟通功能。(2022年5月)（） 是培训有效性评估的主要内容。A.培训目标B.培训内容C.培训成果D.培训方式答案：C解析：P150-152培训成果是培训有效性评
33、估的主要内容。()是指当对一个人某些特性形成好或坏的印象之后，人们就倾向于据此推论其他方面的特性。2022年11月二级、四级真题A:光环效应B:投射效应C:首因效应D:刻板印象答案：A解析：光环效应是指当对一个人的某些特性形成好或坏的印象之后，人们就倾向于据此推论其他方面的特性；B项，投射效应是指在知觉他人时，知觉者以为他人也具备与自己相似的特性；C项，首因效应是指最先的印象对人的知觉产生的强烈影响；D项，刻板印象是指对某个群体形成一种概括而固定的看法后，会据此去推断这个群体的每个成员的特征。( )说明了根据测试结果预测将来行为的有效性。A:预测效度B:费用效度C:内容效度D:同侧效度答案：A
34、解析：预测效度是说明测试用来预测将来行为的有效性;内容效度即测试方法能真正测出想测的内容;同侧效度是指对现在员工实施某种测试，然后将测试结果与员工的实际工作绩效考核得分进行比较，若两者的相关系数很大，则说明此测试效度就很高。为你的企业设计一个创新思维训练的培训项目应注意些什么。答案：解析：必须了解常见的思维障碍都有哪些，岗位胜任能力的要求需要解决哪些思维障碍，创新思维有哪些，训练的具体内容的选择，创新技法有哪些，特点和适用范围与岗位的要求是否一致。2022企业人力资源管理师历年真题解析9章 第6章某企业计划期任务总工时为6060，定额工时为60，计划期劳动生产率变动系数为0.01，运用工作定额
35、分析法测定的企业人力资源需求为()人。A:60B:100C:160D:200答案：B解析：运用工作定额分析法计算人力资源需求的公式为：N=W/Q-(1+R) 其中，N表示生产岗位人员的需求量；W表示企业计划期内任务总量；Q表示企业劳动定额标准；R表示计划期劳动生产率变动系数，R=R1+R2-R3。其中R1表示企业技术进步引起的劳动生产率提高系数；R2表示经验积累导致的生产率提高系数；R3表示由于劳动者及某些因素引起的生产率降低系数。则该企业的人力资源需求为：6060/60*(1+0.01)=100（人）。 人力资源供小于求，容易导致()A.内耗严重B.企业设备闲置C.固定资产利用率低D.人浮于
36、事E.工作效率低下 答案：B,C解析： 人力资源供小于求，企业设备闲置，固定资产利用率低，也是一种浪费；人力资源供大于求，结果是导致组织内部人浮于事，内耗严重，生产或工作效率低下。对变化的调整能力是组织学习力中最后也是最具实质性的环节，()最终是为了对信息做出正确及时的反应。A.组织预警B.掌握C.传递信息D.组织联络E.组织准备答案：A,B,C解析：对变化的调整能力，应变是否及时这是组织学习力中最后也是最具实质性的环节。组织预警、掌握、传递信息最终是为了对信息做出正确及时的反应。这当然有赖于前面几个环节的效果与效率，同时，对调整决策的正确与否及其执行的效率也提出了严格的要求。要在全面了解信息
37、并达成共识的基础上做出正确的调整，迅捷地贯彻调整举措。因此，需要有灵活、应变能力强的机构设置以及个人与组织在奋斗目标上的统一。调节能力是组织学习力的行动环节引起素质测评结果误差的原因有()。A:晕轮效应B:感情效应C:对比效应D:参评人员训练不足E:测评人员的偏见答案：A,B,D解析：引起素质测评结果误差的原因有：测评的指标体系和参照标准不够明确；晕轮效应；近因误差；感情效应；参评人员训练不足。我国法律规定集体合同协商代表双方人数对等，各方为()。A3名B至少3名C1015名D15名以上答案：B解析：我国法律规定，集体合同协商代表双方人数对等，各方至少3名，并确定一名首席代表。#关于员工调动说
38、法正确的是（ ）。A可以满足企业调整组织结构的需要B可以满足员工的需要C可以使员工获得不同的工作经验D是处理劳动关系的有效方法E对不具备晋升潜力但仍有价值的员工进行调动，有利于保持晋升通道的畅通答案：A,B,C,D,E解析：(p199)员工调动的目的：1可以满足企业调整组织结构的需要2可以使晋升渠道保持畅通3可以满足员工的需要4处理劳动关系冲突的有效方法5获得不同的工作经验的重要途径最近你的主管总是对你不满甚至当面批评你，你觉得自己一直在按部就班、稳定有序地工作，与往常并没有不同之处。面对这样的情况，你会（ ）。A.感到疑惑，努力弄清主管的想法B.感到伤心，不满主管对自己的态度C.感到遗憾，但
39、不会影响自己的工作D.感到不解，会找时间与主管聊一聊答案：D解析：如果你认为自己没有错，那么可以在私下里找主管沟通，向主管解释，把事情说明白，消除误会。（ ）薪酬模式是一种与企业组织扁平化相适应的新型设计。A.宽带B.扁平C.宽幅D.扁幅答案：A解析：宽带薪酬模式是一种与企业组织扁平化相适应的新型设计。在制定年度培训计划时，()负责组织安排企业内部培训过程。A:管理者B:培训部门C:培训者D:后勤部门答案：B解析：在年度培训计划的制定过程中，培训部门组织安排企业内部培训过程，确定培训师和教材，或联系外派培训工作。2022企业人力资源管理师历年真题解析9章 第7章“在企业人事管理中，物质激励更重
40、要，还是精神激励更重要？”属于()面试题目。A:排序型B:双向式C:开放式D:两难式答案：D解析：两难式题目是指让被测评者在两种互有利弊的选项中选择其中的一种，并说明理由，主要用于考察被测评者分析问题的能力、语言表达能力及影响力。“在企业人事管理中，物质激励更重要，还是精神激励更重要？”，该问题让被测评者选择其中一种，属于两难式题目。就业量所生产产品的总供给价格称为()。2022年11月三级真题A:最低收益B:最低预期收益C:最低成本D:最低预期成本答案：B解析：在市场经济中，企业在决定劳动投入规模时，以取得最大利润为决策准则。企业对提供的每一就业量都有与其相对应的最低预期收益，从而使企业能够
41、收回成本和取得最低盈利。这个最低预期收益，即为该就业量所生产产品的总供给价格。用于说明企业劳动关系管理计划、目标、发布规定和管理标准的信息载体是( )。A:汇总报表B:正式通报C:例会制度D:劳动管理表单答案：B解析：劳动管理表单是由企业管理制度规定、有固定传输渠道、按照规定程序填写的统一的表格。汇总报表是企业高层管理人员充分了解情况，掌握管理实际进程的工具。正式通报、组织刊物用来说明企业劳动关系管理计划、目标、发布规定和管理标准等。其优点是信息传递准确，不易受到歪曲，且沟通内容易于保存。例会制度。直接以口头语言的形式，综合上向沟通、下向沟通、横向沟通三种沟通方式。此种沟通方式容易获得反馈，具
42、有双向沟通的优势。等利润曲线是一条由一系列（）组合形成的轨迹。A.工资和生产率B.利润和生产率C.工资和雇用量D.利润和雇用量答案：C解析： 在设计背景审查表时，应选择具有代表性的问题进行提问，不包括()。A.他具有很强的“结果导向”，您是否也这样认为B.此候选人在应聘过程中告诉我们他具有“团队协作”意识，您是否也这样认为C.他的表现显现出有组织管理能力，您是否认同D.在一个从110分的评分量表上，10分是最高分，如果就他在规划与组织能力上打分的话，您给他打多少分 答案：C解析：设计背景审查表时，可以选择以下具有代表性的问题进行提问。如：您认为此人在原来工作中有哪些优点和长处?(请至少列出三项
43、)您认为此人在原来工作中有哪些弱点?(请至少列出三项)您认为此人离职的根本原因是什么?您认为此人如果从事X X工作，他最突出的优势是什么?您认为此人如果从事X X 工作，他最致命的不足是什么?此候选人在应聘过程中告诉我们他具有很强的“结果导向”，您是否也这样认为?请举出一个实际的例子说明。此候选人在应聘过程中告诉我们他具有“团队协作”意识，您是否也这样认为?请举出一个实际的例子说明。在一个从110的评分量表上，10分是最高分，现在请您就他在规划与组织能力上打分的话，您给他打多少分?请举例说明为什么给出这样的分数。以杜邦财务分析体系为代表的传统绩效评价体系在考量企业绩效时，存在的问题不包括（ ）
44、。A.对无形资产和智力资产的确认、衡量难以奏效，它只以财务衡量为主B.对企业经营绩效的评价注重于企业内部的管理水平和生产效率，而忽视了企业外在因素C.对企业经营绩效的评价注重于企业外在因素，而忽视了企业内部的管理水平和生产效率D.传统绩效考评制度与企业的战略和竞争优势关系不大，并且只看重短期绩效，忽视企业长期需要答案：C解析：员工持股章程应对()、员工责任、股份的回购等一系列问题做出明确的规定。A.计划的原则B.参加者的资格C.管理机构D.财务政策E.分配办法答案：A,B,C,D,E解析：详细的ESOP实施程序和步骤主要应体现在员工持股的章程上。章程应对计划的原则、参加者的资格、管理机构、财务
45、政策、分配办法、员工责任、股份的回购等一系列问题做出明确的规定。职工代表大会讨论集体合同草案应当有（）职工代表或职工出席。A.23以上B.全部C.34以上D.半数以上答案：A解析：职工代表大会或者全体职工讨论集体合同草案或专项集体合同草案，应当有23以上职工代表或者职工出席，且须经全体职工代表半数以上或者全体职工半数以上同意，集体合同草案或专项集体合同草案方获通过。（）是在培训结束时，对受训者的学习效果和培训项目本身的有效性进行评估。A.正式评估B.建设性评估C.非正式评估D.总结性评估答案：D解析：本题考查的是总结性评估的含义。 #2022企业人力资源管理师历年真题解析9章 第8章制订薪酬计
46、划应了解企业的财务状况，具体包括()。A:新招聘员工工资总额B:企业薪酬支付能力C:企业预计的效益状况D:股东要求的回报率E:企业上一年度经济效益状况答案：B,C,D,E解析：本题考查的是企业在制订薪酬计划时应了解的企业财务状况（见教材表5-27）。培训的特性有哪些？答案：解析：1培训是企业的助推剂 2培训功能的有限性 3培训的综合性 4培训的互动性 5培训效果的隐藏性在制定组织的职业生涯发展规划时，应注意()方面问题。A.为员工考虑新的或非传统的职业道路提供自我评价的机会B.应该使跨越不同的部门、专业和岗位的职业通道得到拓展C.为所有的员工提供均等就业与发展的机会D.注意员工个人发展需要的满
47、足E.通过由横向与纵向工作的变换而提供的在职培训来改善业绩答案：A,B,C,D,E解析：企业采用遮蔽广告的原因包括（ ）A.企业不愿意让在职员工发现B.不愿意暴露自己的业务区域扩展计划C.广告只能被一少部分人看到D.不想让竞争对手发现在某地招聘人才E.广告只想让特定的人群看到答案：A,B,D解析：采用遮蔽广告的原因有：企业不愿意暴露自己的业务区域扩展计划，不想让竞争对手过早地发现自己在某一个地区开始招聘人才；企业不愿意让在职员工发现，公司正在试图由外部来补充某些岗位的人员空缺。根据解释主体的不同，正式解释分为（）A立法解释B司法解释C行政解释D任意解释E合同解释答案：A,B,C解析：正式解释是
48、指有权的国家机关对已经生效的劳动法律、行政法规等规范性文件所做的阐释和说明。根据解释主体的不同，正式解释分为立法解释、司法解释、行政解释。 劳动者在就业岗位之间的变换所形成的失业，称为( )A.技术性失业B.季节性失业C.摩擦性失业D.结构性失业 答案：C解析： 摩擦性失业是指劳动者进入劳动力市场寻找工作直至获得就业岗位时所产生的时间滞差，以及劳动者就业岗位之间的变换所形成的失业。先将企业中岗位价值最高与最低的岗位选择出来，作为高低界限的标准，然后在此限度内，将所有岗位按其价值进行逐一排序。这种岗位评价方法是()。A:岗位分类法B:成对排列法C:选择排列法D:岗位比较法答案：C解析：选择排列法又称交替排列法，其具体步骤是：按照岗位相对价值的衡量指标，选择最突出的岗位和程度最低或最差的岗位；从余下的岗位中，挑选出相对价值最高和最低者；从第二次挑选剩下的岗位中，选择出相对价值最高与最