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1、精品_精品资料_资料word 精心总结归纳 - - - - - - - - - - - -xx 公司任职资格治理制度一、目的1、通过资格制度规范人才的培育和选拔,推动做实的人不断提高水平,引导有水平的人做实,按做实赐予评判.2、建立职业进展通道,鼓励员工不断提高其职位胜任才能,以职业化的员工队伍参加国际竞争.3、树立有效培训和自我学习的标杆,以资格标准不断牵引员工终生学习、不断改进,保持公司的连续性进展.二、任职资格的应用任职资格从横向分类纵向分级,将对人的资格要求清楚化,并与工作要求相对应,为人力资源的治理体系奠定基础,提高工作效率、 规范工作行为,推动公司的职业化进程.1、聘请对应资格要求
2、对人员进行分类分级考核,易于人员定位, 提高聘请效率.2、培训针对不同资格的人员分别进行达标辅导培训,再开发培训, 使培训更有针对性,与工作联系更亲密.3、薪酬资格与职位匹配打算员工的薪酬范畴,使薪酬鼓励更具实效.4、人员选拔可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_学习资料 名师精选 - - - - - - - - - -第 1 页,共 6 页 - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_资料word 精心总结归纳 - - - - - - - - - - - -经考核认证后可获相应资格, 公司可从有资格的人中选拔高级专业/ 技术人员或治理人员.
3、5、员工职业生涯设计不同类不同级别可以使员工明确自己的进展方向,将员工进展与公司进展相结合.三、资格分类分级1、双重晋升制度治理类专业/技术类可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_5级领导者4级治理者资深专家高级专家可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_3级监督者专家有体会者2级1级初做者2、治理类(1) 定义可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_学习资料 名师精选 - - - - - - - - - -第 2 页,共 6 页 - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_资料word 精心总结归纳 - - - - - -
4、- - - - - -从事以人员治理为主的工作的人员.按治理层级可划分为监督者、治理者、领导者.3级监督者： 带领一组人员从事某项详细的专业/ 技术工作, 本人既是监督者又是执行者之一.4级治理者：对所辖部门的工作质量、时效、成本负完全的责任, 并参加所辖工作的战略方向、资源安排、成本准时间要求的制定,下属至少含 3级监督者及一般员工数人.5级领导者：对企业某个运作过程或某项职能负完全的责任,参加制定公司长期战略及宏观指导.(2) 级别要求任何治理都是对从事某项专业/ 技术的人员进行治理,治理类人员必需达到某方向、 某专业 / 技术标准 2级水平以上. 所以治理类级别为35级.3、专业类(1)
5、 定义从事运用某项专业学问供应某种支持或服务,直接或间接制造价值的工作.含：销售、方案、法律、人力资源、公共关系、统计、审计、会计、广告、选购、秘书等.(2) 级别要求从工作要求动身, 1 5级不等.可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_学习资料 名师精选 - - - - - - - - - -第 3 页,共 6 页 - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_资料word 精心总结归纳 - - - - - - - - - - - -4、技术类(1) 定义从事运用某项技术设计和改进解决问题的方法的工作. 含：软件开发、硬件开发、工艺、测试、修
6、理、安装等.(2) 级别要求从工作要求动身, 1 5级不等.四、资格衡量要求对人员进行选拔时从以下五个方面进行衡量.基于 xx评判体系从实际动身的原就, 主要对技能或行为建立标准,颁资格证书时参考工作绩效评判结果.品德、素养、体会等不易考核的要素作为人员选拔 及员工自我进展的重要参考因素.1、品德.2、素养.3、技能 / 行为（表现）.4、工作体会.5、工作绩效.五、任职资格标准1、定义任职资格标准从称职胜任角度动身的,主要建立以结果导向的技可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_学习资料 名师精选 - - - - - - - - - -第 4 页,共 6 页 - - - - - -
7、- - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_资料word 精心总结归纳 - - - - - - - - - - - -能/ 行为标准.治理类基于工作特点定义行为标准,专业技术类为技能标准或行为标准.2、建立原就源于工作：标准级别的划分、 标准的内容都从分析实际工作而来, 而不能仅从技能本身进行推理.结果导向： 达标评定的素材尽可能取自于日常工作成果,尽量削减为获资格而额外增加的工作.六、考评体系1、依据：考核认证以资格标准为依据,人与标准比,作出评判.2、考核认证主体对员工的某项资格达标与否的考核主要以其直接主管及流程主管考核为主,任职资格专业工作人员为辅.3、考核认证原就客
8、观公平：标准客观,判定客观全面.促进改进：认证不仅是评判达标与否,更重要的是促进改进,形成规范化工作的习惯.有序可行：遵循工作的内在规律.七、评审体系资格评审分为二级评审,包括部门级和公司级.1、部门级评审可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_学习资料 名师精选 - - - - - - - - - -第 5 页,共 6 页 - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_资料word 精心总结归纳 - - - - - - - - - - - -由各系统任职资格治理处负责组织,保证本系统内各部门对标准把握的一样性.2、公司级评审由公司任职资格治理部负责组织,保证公司各系统对标准把握的一样性.3、颁证评审由公司人力资源委员会负责对颁证的评审.资格证书有效期为 2年,每2年公司组织一次资格复审,或修订标准,复审通过,证书将连续有效.深圳市 xx技术有限公司 xx年一月二十五日可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_学习资料 名师精选 - - - - - - - - - -第 6 页,共 6 页 - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载