华为公司任职资格管理制度1.docx

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1、华为公司任职资格管理制度最好的沉淀华为公司任职资格管理制度一、目的1、通过资格制度规范人才的培养和选拔，推动做实的人不断提高水平，引导有水平的人做实，按做实给予评价。2、建立职业发展通道， 激励员工不断提高其职位胜任能力， 以职业化的员工队伍参与国际竞争。3、树立有效培训和自我学习的标杆，以资格标准不断牵引员工终生学习、不断改进，保持公司的持续性发展。二、任职资格的应用任职资格从横向分类纵向分级，将对人的资格要求清晰化， 并与工作要求相对应， 为人力资源的管理体系奠定基础，提高工作效率、规范工作行为，推动公司的职业化进程。1、招聘对应资格要求对人员进行分类分级考核，易于人员定位， 提高招聘效率

2、。2、培训针对不同资格的人员分别进行达标辅导培训，再开发培训， 使培训更有针对性，与工作联系更密切。3、薪酬资格与职位匹配决定员工的薪酬范围，使薪酬激励更具实效。4、人员选拔经考核认证后可获相应资格， 公司可从有资格的人中选拔高级专业 /技术人员或管理人员。5、员工职业生涯设计不同类不同级别可以使员工明确自己的发展方向，将员工发展与公司发展相结合。三、资格分类分级1、双重晋升制度从事以人员管理为主的工作的人员。 按管理层级可划分为监督者、管理者、领导者。3 级监督者：率领一组人员从事某项具体的专业/技术工作， 本人既是监督者又是执行者之一。4 级管理者：对所辖部门的工作质量、时效、成本负完全的

3、责任，并参与所辖工作的战略方向、资源分配、成本及时间要求的制定，下属至少含 3 级监督者及普通员工数人。5 级领导者：对企业某个运作过程或某项职能负完全的责任， 参与制定公司长期战略及宏观指导。(2)级别要求任何管理都是对从事某项专业/技术的人员进行管理，管理类人员必须达到某方向、某专业/技术标准 2 级水平以上。所以管理类级别为 3 5 级。3、专业类(1)定义从事运用某项专业知识提供某种支持或服务，直接或间接创造价值的工作。含：销售、计划、法律、人力资源、公共关系、 统计、审计、会计、广告、采购、秘书等。(2)级别要求从工作要求出发， 15 级不等。4、技术类(1)定义从事运用某项技术设计

4、和改进解决问题的方法的工作。含：软件开发、硬件开发、工艺、测试、维修、安装等。(2)级别要求从工作要求出发， 15 级不等。四、资格衡量要求对人员进行选拔时从以下五个方面进行衡量。基于华为评价体系从实际出发的原则， 主要对技能或行为建立标准， 颁资格证书时参考工作绩效评价结果。品德、素质、经验等不易考核的要 素作为人员选拔及员工自我发展的重要参考因素。1、品德。2、素质。3、技能 / 行为（表现）。4、工作经验。5、工作绩效。 五、任职资格标准1、定义任职资格标准从称职胜任角度出发的，主要建立以结果导向的技能/ 行为标准。管理类基于工作特点定义行为标准，专业技术类为技能标准或行为标准。2、建立

5、原则源于工作： 标准级别的划分、 标准的内容都从分析实际工作而来，而不能仅从技能本身进行推理。结果导向： 达标评定的素材尽可能取自于日常工作成果，尽量减少为获资格而额外增加的工作。六、考评体系1、依据：考核认证以资格标准为依据，人与标准比，作出评价。2、考核认证主体对员工的某项资格达标与否的考核主要以其直接主管及流程主管考核为主，任职资格专业工作人员为辅。3、考核认证原则客观公正：标准客观，判断客观全面；促进改进：认证不仅是评判达标与否， 更重要的是促进改进， 形成规范化工作的习惯；有序可行：遵循工作的内在规律。七、评审体系资格评审分为二级评审，包括部门级和公司级。1、部门级评审华为公司薪酬管

6、理制度1华为集团任正非华为集团有限公司企业标准Q/OJJT-G-RZ-01-2016薪酬管理制度20161 1 发布2016 11 实施华为集团有限公司发布薪酬管理制度管理 1、目的为适应企业发展要求， 充分发挥薪酬的激励作用， 进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，根据集团公司现状，特制定本规定。2、制定原则本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。2.1 公平：是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时根据员工绩效、 服务年限、 工作态度等方面的表现不同， 对职级薪级进行动态调整， 可上可下同时享受或承担不同的工资差异；2.2 竞争：使公司

7、的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。2.3 激励：是指制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实行区域管理，充分调动员工的积极性和责任心。2.4 经济：在考虑集团公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员工与企业能够利益共享。2.5 合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和集团公司管理制度基础上。3、管理机构3.1 薪酬管理委员会主任：总经理成员：分管副总经理、财务总监、人力资源部经理、财务部经理3.2 薪酬委员会职责：3.2.1 审查人力资源部提出的薪酬调整策略及其他各种货币形式的激励手段（如年终奖、专项奖等） 。3.2.2 审查个别薪酬调整及整体整体薪酬

8、调整方案和建议， 并行使审定权。本规定所指薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会，日常薪酬管理由人力资源部负责。4、制定依据本规定制定的依据是根据内、 外部劳动力市场状况、 地区及行业差异、 员工岗位价值 （对企业的影响、 解决问题、 责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素）及员工职业发展生涯等因素。（岗位价值分析评估略）5、岗位职级划分5.1 集团所有岗位分为六个层级分别为：一层级（A ）：集团总经理；二层级（ B）：高管级；三层级（ C）：经理级；四层级（ D）：副理级；五层级（ E）：主管级；六层级（ F）：专员级。具体岗位与职级对应见下表：5.2 A、B、C 岗位层级分别为八个级差

9、 （ A1 、A2 、 A8 ）， D、E 岗位层级分为六个级差。具体薪级见：附件鸥江职级薪级表。6、薪酬组成基本工资 +岗位津贴 +绩效奖金 +加班工资 +各类补贴 +个人相关扣款 +业务提成 +奖金6.1 基本工资：是薪酬的基本组成部分，根据相应的职级和职位予以核定。正常出勤即可享受，无出勤不享受。6.2 岗位津贴：是指对主管以上行使管理职能的岗位或基层岗位专业技能突出的员工予以的津贴。6.3 绩效奖金：绩效奖金是指员工完成岗位责任及工作，公 司对该岗位所达成的业绩而予以支付的薪酬部分。绩效奖金的结算及支付方式详见公司绩效考核管理规定 。6.4 加班工资：加班工资是指员工在双休日、国假、及

10、 8 小时以外为了完成额外的工作任务而支付的工资部分。公司 D 职级（包含 D 级）以上岗位及实行提成制的相关岗位实行不定时工作制， 工作时间以完成固定的工作职责与任务为主， 所以不享受加班工资。6.5 各类补贴：6.5.1 特殊津贴：是指集团对高级管理岗位人员基于他的特长或特殊贡献而协议确定的薪酬部分。6.5.2 其他补贴：其他补贴包括手机补贴、出差补贴等。6.6 个人相关扣款：扣款包括各种福利的个人必须承担的部分、个人所得税及因员工违反公司相关规章制度而被处的罚款。6.7 业务提成：公司相关业务人员享受业务提成，按公司业务提成管理规定执行。6.8 奖金：奖金是公司为了完成专项工作或对做出突

11、出贡献的等员工的一种奖励，包括专项奖、突出贡献奖等。7、试用期薪酬7.1 试用期间的工资为（基本工资+岗位津贴）的 80%。7.2 试用期间被证明不符合岗位要求而终止劳动关系的或试用期间员工自己离职的，不享受受试用期间的绩效奖金。7.3 试用期合格并转正的员工，正常享受试用期间的绩效奖金。8、见习期薪酬见习员工的薪酬详见公司关于见习期的相关规定。9、薪酬调整薪酬调整分为整体调整和个别调整。9.1 整体调整：指集团公司根据国家政策和物价水平等宏观 因素的变化、 行业及地区竞争状况、 集团公司发展战略变化以及公司整体效益情况而进行的调整， 包括薪酬水平调整和薪酬结构调整，调整幅度由董事会根据经营状

12、况决定。9.2 个别调整：主要指薪酬级别的调整，分为定期调整与不定期调整。薪酬级别定期调整： 指公司在年底根据年度绩效考核结果对员工岗位工资进行的调整。薪酬级别不定期调整： 指公司在年中由于职务变动等原因对员工薪酬进行的调整。9.3 各岗位员工薪酬调整由薪酬管理委员会审批，审批通过的调整方案和各项薪酬发放方案由人力资源部执行。10、薪酬的支付10.1 薪酬支付时间计算A、执行月薪制的员工，日工资标准统一按国家规定的当年月平均上班天数计算。B、薪酬支付时间： 当月工资为下月 15 日。遇到双休日及假期，提前至休息日的前一个工作日发放10.2 下列各款项须直接从薪酬中扣除：A、员工工资个人所得税；

13、B、应由员工个人缴纳的社会保险费用；C、与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项；D、法律、法规规定的以及公司规章制度规定的应从工资中扣除的款项（如罚款） ；E、司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项。10.3 工资计算期间中途聘用或离职人员，当月工资的计算公式如下：实际工作日数工资计算期间未全勤的在职人员工资计算如下：应发工资 = （基本工资 +岗位津贴）（基本工资+岗位津贴）缺勤天数 /20.8310.4 各类假别薪酬支付标准A、产假：按国家相关规定执行。B、婚假：按正常出勤结算工资。C、护理假：（配偶分娩）不享受岗位技能津贴。D、丧假：按正常出勤结算工资 E、公假：按正常出勤结算工资。F

14、、事假：员工事假期间不发放工资。H、其他假别：按照国家相关规定或公司相关制度执行。11、社会保障及住房公积金11.1 上海户籍员工依照劳动合同约定的工资为基数缴纳养老保险金、失业保险金、医疗保险金、住房公积金。11.2 非上海户籍员工由本人提出申请， 经公司审批后也可按上海户籍员工同等标准缴纳。11.3 其他非上海户籍员工一律缴纳上海综合保险。12、薪酬保密人力资源部、 集团财务及财务所有经手工资信息的员工及管理人员必须保守薪酬秘密。 非因工作需要， 不得将员工的薪酬信息透漏给任何第三方或公司以外的任何人员。 薪酬信息的传递必须通过正式渠道。 有关薪酬的书面材料 （包括各种有关财务凭证） 必须加锁管理。 工作人员在离开办公区域时， 不得将相关保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。 有关薪酬方面的电子文档必须加密存储，密码不得转交给他人。员工需查核本人工资情况时， 必须由人力资源部会同财务部门出纳进行核查。违反薪酬保密相关规定的一律视为严重违反公司劳动纪律的情形予以开除。公司执行国家规定发放的福利补贴的标准应不低于国家规定标准，并随国家政策性调整而相应调整。