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1、第6章 薪酬和福利管理学习目标：了解：薪酬体系设计的步骤；影响薪酬水平的因素。熟悉：常见的薪酬体系；员工福利的含义及内容；社会保险的内容。驾驭：薪酬、薪酬管理的含义；薪酬的构成。支配学时：4学时基本概念：薪酬、薪酬体系、员工福利、社会保险第6章 薪酬和福利管理主要内容：6.1薪酬概述6.2员工薪酬体系6.3员工福利6.4社会保险6.1 薪酬概述6.1.1薪酬与薪酬管理的含义1、薪酬的含义薪酬与酬劳很简洁混淆。酬劳是员工从企业那里得到的作为个人劳动回报的各类型的酬劳。薪酬员工为企业供应劳动而得到的货币酬劳与实物酬劳的总和。报酬内在报酬外在报酬实物报酬货币报酬间接报酬直接报酬6.1 薪酬概述对薪酬
2、含义的理解：1）薪酬是“酬劳”中的“外在酬劳部分”。2）薪酬是企业对员工所做贡献的回报或酬劳3）薪酬是员工从企业得到的各种干脆或间接地经济收入。薪酬的构成：2、薪酬管理的含义薪酬管理是指企业在经营战略和发展规划的指导下，综合考虑内外部各种因素的影响，开展岗位评价与薪酬调查，制定薪酬等级、薪酬支配、薪酬结构、薪酬制度，并进行薪酬调整和薪酬限制的整个过程。薪酬间接薪酬（福利）附加薪酬（津贴）奖励薪酬（奖金）基本薪酬（基本工资）6.1 薪酬概述6.1.2薪酬的功能1、是维系企业与员工关系存在的前提2、激励作用3、信息传递的功能4、是个人“自我实现”与否的一个外在的推断依据6.1 薪酬概述6.1.3影
3、响薪酬水平的因素1、外部因素1）市场劳动力状况的影响2）政府对组织酬劳水平调控的决策影响3）物价对组织酬劳水平的影响4）社会劳动生产率变更对组织酬劳水平的影响5）行业薪酬水平的变更对组织薪酬水平的影响6.1 薪酬概述2、内部因素1）劳动差别因素（1）岗位劳动差别（2）个体劳动差别（3）个人工作成果（4）工作阅历（5）受教化程度（6）性别差异（性别卑视）（7）身体健康状况差异2）安排形式对酬劳水平的影响（计时、计件工资）3）组织经济效益对酬劳水平的影响（1）企业劳动生产率的变动（2）企业拥有人才的数量和质量（3）原材料价格的变更（4）产品的销售状况（5）新产品的开发与研制（6）不同效益水平常期酬
4、劳安排上“以丰补欠”的须要（7）劳动管理水平对酬劳水平的影响6.1 薪酬概述6.1.4薪酬管理的误区1、薪酬结构不合理2、薪酬远远低于行业水平3、与薪酬相关的制度不配套4、过度人性化管理，导致凭好恶订薪酬人情化5、考核不到位6、薪酬设计缺乏前瞻性核心、紧缺人才6.2 员工薪酬体系6.2.1员工薪酬体系内容6.2.2目前典型的薪酬体系（几乎没有哪个企业是单一的薪酬体系，一般都是多种薪酬项目的组合）1、职位薪酬体系2、技能/实力薪酬体系3、绩效薪酬体系4、年薪制薪酬间接薪酬（福利）附加薪酬（津贴）奖励薪酬（奖金）基本薪酬（基本工资）6.2 员工薪酬体系年薪制一般有五种模式：1）准公务员模式：基薪+
5、津贴+养老支配2）一揽子模式：单一固定数量年薪3）非持股多元化模式：基薪+津贴+风险收入（效益收入和奖金）+养老支配4）持股多元化模式：基薪+津贴+含股权、股票期权等形式的风险收入+养老金支配5）安排权模式：基薪+津贴+“安排权”、以“安排权”期权形式体现的风险收入+福利6.2 员工薪酬体系6.2.3薪酬体系的设计一般要经验六个步骤：1、工作分析2、岗位评价3、薪酬调查4、薪酬定位5、薪酬结构调整6、薪酬体系实施和修正工作分析岗位评价薪酬调查薪酬定位薪酬结构调查薪酬体系实施和修正6.2 员工薪酬体系1、工作分析确定薪酬的基础。2、岗位评价解决内部公允问题。两个目的：比较企业内部各个职位的相对重
6、要性，得出职位等级序列。为进行薪酬调查建立统一的职位评估标准，使不同职位之间具有可比性。1）成立岗位评价小组员工自己选出来的工作小组。履行以下职责：（1）确定关键岗位作为基准岗位，并进行岗位评价（2）确定其他岗位想对于基准岗位的价值（3）举荐确定薪酬的相关因素（最终由人力资源专家确定）（4）选择进行岗位评价的方法并对岗位进行评价。6.2 员工薪酬体系2）选择岗位评价的方法进行岗位评价常用的有四种方法：（1）岗位排列法定限排列法先选出价值最高和最低的岗位，剩下的再选出价值最高和最低的岗位作为其次和倒数其次，以此类推。配对比较法两两配对比较，最终确定整体排序。6.2 员工薪酬体系（2）岗位分类法在
7、工作说明书和岗位等级的基础上进行。第一、确定岗位的类别其次、确定每类岗位的等级第三、对每一类的每一等级进行明确定义，作为基准岗位第四、将被评价岗位与基准岗位进行比较，放入合适的等级中第五、以此作为基础设定薪酬等级等级等级描述1例行的事务：按照既定的程序和规章工作；处在主管人员的直接监控之下；不带有技术色彩2需要一定独立判断能力的职位：具有初级的技术水平；需要一定的经验；需要主管人员监督3中等复杂程度的工作：根据既定的政策、程序和技术能独立思考；需要接受专业训练并具备一定的经验；无需他人监督4复杂工作：独立做出决策；监督他人工作；需要接受高级的专业训练和较丰富的经验6.2 员工薪酬体系（3）要素
8、比较法因素比较法是一种量化的工作评估方法，事实上又是对职位排序法的一种改进。要素比较法的工作程序是：确定薪酬评价要素选择1525个关键基准岗位依据各岗位说明书，依据薪酬评价要素将关键岗位排序（如表12所示）确定关键岗位的正确工资率（如表13所示）赐予关键岗位各薪酬要素以工资额，并排出薪额序；将要素序与薪额序加以比较，对排序不一样的要进行调整，使之完全吻合（如表14）；将待评价岗位就不同付酬要素与关键岗位逐一进行比较，并参考关键岗位各付酬要素的工资额，确定待评价岗位在各付酬要素上的工资额。将待评价岗位各付酬要素的工资额相加，得到待定岗位整体工资率。6.2 员工薪酬体系表1 按薪酬评价要素对关键岗
9、位进行排序 付酬要素 技能 脑力 体力 责任 工作条件 岗 位 工资率 要素薪 薪额序 要素序 要素薪 薪额序 要素序 要素薪 薪额序 要素序 要素薪 薪额序 要素序 要素薪 薪额序 要素序 装 1 3 2 5 1 烧 2 1 6 1 5 切 3 5 1 4 3 码 4 2 4 6 2 筛 5 6 3 2 4 勤 6 4 5 3 6 表2 某砖厂关键岗位工资率 单位：元 装窑工 烧窑工 切坯工 码垛工 筛沙工 勤杂工 工资率 750 690 630 570 510 450 6.2 员工薪酬体系6.2 员工薪酬体系(四)、要素计点法、(pointmethod)要素计法的工作程序：1、确定要评价的
10、岗位系列（如行政系列、工程系列、管理系列等，一般不同的岗位系列要制定不同的方案）；2、搜集岗位信息（工作说明书和工作规范）；3、选择薪酬要素（对岗位影响最大的因素）；4、界定薪酬要素（对各要素的说明）；5、确定要素等级（各要素等级可以不同）；6、确定要素的相对价值；（1）、对权重最高的要素赋值100%，然后依据相对第一个要素的重要性的百分比确定序列次高的赋值，依此类推。例如：决策：100%；解决问题：85%；学问：60%（2）、将各赋值加总（此例是：100%85%60%245%）。然后按下列方法将其转换为100%值：决策100245100%40.8%解决问题85245100%34.7%学问60
11、245100%24.5%总值100%7、确定各要素及各要素等级的点值。（如下表所示）6.2 员工薪酬体系6.2 员工薪酬体系3、薪酬调查解决薪酬的外部公允问题。常用的调查方式有：1）企业之间相互调查2）托付调查3）调查公开的信息4）问卷调查6.2 员工薪酬体系4、薪酬定位在岗位评价和薪酬调查的基础上制定薪酬支配。1）制定薪酬支配的工作程序（1）通过薪酬调查，比较企业各岗位与市场上相对应岗位的薪酬水平（2）了解企业财力状况，依据企业人力资源策略，确定企业薪酬水平（3）依据经营支配预料的业务收入和前几个步骤预料的薪酬总额，计算薪酬总额占销售收入总额的比例（4）各部门依据企业整体的薪酬支配和企业薪酬
12、安排制度规定，做出部门的薪酬支配。（5）将确定的薪酬支配上报企业管理层报批。2）制定薪酬支配的方法（1）从下而上法先确定员工工资，最终汇总企业工资总额。（2）从上而下法先确定工资总额，然后安排部门、员工工资额。6.2 员工薪酬体系5、薪酬结构设计员工薪酬的各构成项目及各自所占比例。须要考虑三个方面：职位等级职位工资（职位评估）个人的技能和资格技能工资（资格评估）个人绩效绩效工资（工作表现评估）最终确定企业的整体薪酬水平（对企业盈利实力、支付实力、企业战略等评估）各种传统的薪酬结构1）以绩效为导向的薪酬结构做成什么2）以工作为导向的薪酬结构做了什么3）以实力为导向的薪酬结构能做什么4）组合薪酬结
13、构多种的组合，如综合年薪6.2 员工薪酬体系6、薪酬体系的实施和修正薪酬体系调整从以下方面进行1）工资定级性调整比如新员工定级2）物价性调整弥补物价上涨导致购买力下降3）工龄性调整激励长期服务4）嘉奖性调整突出成果嘉奖5）效益性调整企业效益共享6）考核性调整依据员工的绩效考核6.2 员工薪酬体系6.2.4薪酬体系设计的原则1、战略导向原则2、经济性原则3、体现员工价值原则4、激励作用原则5、相对公允（内部一样性）原则6、外部竞争性原则7、公开、透亮原则6.3 员工福利6。3.1福利的概念和作用1、福利的概念广义的福利包括三个层次：一是国家福利作为公民享受的公共福利和公共服务二是企业福利作为企业
14、员工享受的全员福利三是雇员福利企业为个人及其家庭供应的实物和服务福利的三个特点：一是须要的随机性特殊阶段的需求，如托儿二是消费的集体性多数人同时运用，如食堂三是这些设施、用品和费用，超过了个人的经济负担实力。6.3 员工福利2、福利的功能1）帮助实现企业人力资源管理活动的目标，进而实现企业的战略目标2）良好的福利制度可以激励员工之间的合作3）员工福利是影响企业劳动力雇佣决策的重要因素4）传递企业的文化和价值观6.3 员工福利6.3.2企业福利的内容1、集体福利住宅、集体生活设施和服务、享受休假、旅游待遇2、个人福利探亲假期、工资补贴、旅费补贴、交通补贴、取暖费、降温费、生活困难补助、物价补贴、
15、婚丧假、年休假等。6.3 员工福利6.3.3制定员工福利支配须要考虑的问题1、用人单位及员工的目标2、应供应哪些福利项目3、员工福利支配应覆盖哪些人4、如何为员工福利支配筹集资金5、如何管理员工福利支配6、怎样传递员工福利支配的信息6.3 员工福利6.3.4弹性福利制了解1、弹性福利制的含义弹性福利制企业在员工充分参与的基础上，建立每个员工不同的薪酬组合系统，并定期随着他们爱好爱好和需求的变更，做出相应的变更，这是一种自主风格的薪酬制度，各个雇员可以依据事业发展、工作和个人生活的协调比率，确定自己的薪酬组合以及组合中各种薪酬元素的比例。2、弹性福利制的类型1）附加型弹性福利支配2）核心加选择型
16、弹性福利支配3）弹性支用账户弹性福利支配4）福利套餐型弹性福利支配5）选高选低型弹性福利支配6.4 社会保险社会保险的含义社会保险是指国家通过立法强制手段对国民收入进行安排和再安排，形成特地的基金，对劳动者因生育、年老、患病、伤残、失业或死亡等缘由短暂或永久丢失劳动实力、不能劳动或短暂中断劳动而丢失生活来源时，在物质上赐予社会性帮助的一种社会保障制度。包括：养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、生育保险社会保险关系具有强制性、唯一性两个主要特征。6.4 社会保险6.4.1医疗保险医疗保险就是当人们生病或受到损害后，由国家或社会赐予的一种物质帮助，即供应医疗服务或经济补偿的一种社会保障制度。城
17、镇职工基本医疗保险制度的覆盖范围为：城镇全部用人单位，包括企业（国有企业、集体企业、外商投资企业、私营企业等）、机关、事业单位、社会团体、民办非企业单位及其职工。医疗保险费由用人单位和个人共同缴纳。国务院关于建立城镇职工基本医疗保险制度的确定，明确规定用人单位缴费率限制在职工工资总额的6%左右，职工缴费率一般为本人工资收入的2%。6.4 社会保险6.4.2养老保险国家和社会依据确定的法律和法规，为解决劳动者在达到国家规定的解除劳动义务的劳动年龄界限，或因年老丢失劳动实力退出劳动岗位后的基本生活而建立的一种社会保险制度。养老保险的特点：1、有国家立法，强制实行2、费用来源：国家、单位、个人共同负
18、担，社会互济3、社会性，影响很大我国养老保险由三部分组成：1、基本养老保险2、企业补充养老保险3、个人储蓄性养老保险6.4 社会保险6.4.3失业保险失业保险是指国家通过立法强制实行的，由社会集中建立基金，对因失业而短暂中断生活来源的劳动者供应物质帮助的制度。职业保险的特点：1、普遍性2、强制性3、互济性6.4 社会保险6.4.4生育保险生育保险是指妇女劳动者因为妊娠、分娩而不能工作，工资收入短暂中断，从国家和社会获得现金帮助和医疗保健的一种社会保障制度。1、生育保险的作用1）是对妇女生育价值的认可2）是对女员工基本生活的保障3）是提高人口素养的须要2、生育保险的主要待遇1）产假2）生育津贴3）医疗服务6.4 社会保险6.4.5工伤保险工伤保险是指国家和社会为在生产、工作中遭遇事故和患职业性疾病的劳动者及其亲属供应医疗救治、生活保障、经济补偿、医疗和职业康复等物质帮助的一种社会保障制度。