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1、 第六章第六章 旅游企业员工薪酬与福利管理旅游企业员工薪酬与福利管理第一节第一节 薪酬概述（薪酬概述（P106P106）其次节其次节 薪酬管理概述（薪酬管理概述（P109P109）第三节第三节 薪酬管理理论探讨（薪酬管理理论探讨（P111P111）（略）（略）第四节第四节 薪酬水平与薪酬调查（薪酬水平与薪酬调查（P115P115）第五节第五节 旅游企业薪酬福利体系设计（旅游企业薪酬福利体系设计（P116P116）第六节第六节 旅游企业的薪酬制度（旅游企业的薪酬制度（P121P121）第七节第七节 战略性薪酬管理与薪酬福利体系设计（略）战略性薪酬管理与薪酬福利体系设计（略）第八节第八节 薪酬与福
2、利调控（薪酬与福利调控（P137P137）一、薪酬限制（一、薪酬限制（P137P137）二、影响薪酬成本限制的因素（二、影响薪酬成本限制的因素（P142P142）（一）外部环境：外部人力资源竞争状况（一）外部环境：外部人力资源竞争状况（二）员工变动状况：员工人数增加或流淌加（二）员工变动状况：员工人数增加或流淌加剧会降低企业的平均薪酬水平；反之，则会提剧会降低企业的平均薪酬水平；反之，则会提高平均薪酬水平高平均薪酬水平（三）生活成本变动状况（三）生活成本变动状况（四）企业现有薪酬状况（四）企业现有薪酬状况1.1.上年度的加薪幅度上年度的加薪幅度2.2.企业的支付实力企业的支付实力3.3.企业现
3、有的薪酬政策企业现有的薪酬政策（一）薪酬预算（一）薪酬预算（P137P137）是指企业管理者在薪是指企业管理者在薪酬管理过程中进行的一系列成本开支方面的权衡和取酬管理过程中进行的一系列成本开支方面的权衡和取舍。舍。1.1.宏观接近法（宏观接近法（P138P138）是指首先对公司的总体是指首先对公司的总体业绩指标作出预料，然后确定下来企业所能够接受的业绩指标作出预料，然后确定下来企业所能够接受的新的薪酬总额，最终再按确定比例把它安排给各个部新的薪酬总额，最终再按确定比例把它安排给各个部门的管理者，由管理者负责进一步安排到具体的员工门的管理者，由管理者负责进一步安排到具体的员工身上。身上。2.2.
4、微观接近法微观接近法是指先由管理者预料出单个员工在是指先由管理者预料出单个员工在下一年度的薪酬水平，再把这些数据汇总在一起，从下一年度的薪酬水平，再把这些数据汇总在一起，从而得到整个企业的薪酬预算。（而得到整个企业的薪酬预算。（P138P138）（二）薪酬限制计算（二）薪酬限制计算（P139P139）(1)(1)依据薪酬费用比率推算合理的薪酬费用总额依据薪酬费用比率推算合理的薪酬费用总额薪酬费用比率薪酬费用比率=薪酬费用总额薪酬费用总额/销售额销售额=（薪酬费用总（薪酬费用总额额/员工人数）员工人数）/（销售总额（销售总额/员工人数）员工人数）(2)(2)依据盈亏平衡点推断适当的薪酬费用比例依
5、据盈亏平衡点推断适当的薪酬费用比例盈亏平衡点盈亏平衡点是指在该点处企业销售产品和服务所是指在该点处企业销售产品和服务所获得的收益恰好能够弥补其总成本而没有额外的盈利。获得的收益恰好能够弥补其总成本而没有额外的盈利。边际盈利点边际盈利点是指销售商品和服务带来的收益不仅是指销售商品和服务带来的收益不仅能够弥补全部成本支出，而且还可以付给股东适当的能够弥补全部成本支出，而且还可以付给股东适当的股息。股息。平安盈利点平安盈利点是指在确保股息之外，企业还能得到是指在确保股息之外，企业还能得到足以应付将来可能发生风险或危机的确定盈余。计算足以应付将来可能发生风险或危机的确定盈余。计算公式为：公式为：盈亏平
6、衡点固定成本盈亏平衡点固定成本（1-变动成本比率）变动成本比率）边际盈利点（固定成本股息安排）边际盈利点（固定成本股息安排）（1-变动成本比率）变动成本比率）平安盈利点（固定成本股息安排企业平安盈利点（固定成本股息安排企业盈利保留）盈利保留）（1-变动成本比率）变动成本比率）依据这三个公式，可以推断出企业支付薪酬依据这三个公式，可以推断出企业支付薪酬成本的各种比率如下：成本的各种比率如下：薪酬支付的最高比例（最高薪酬成本比例）薪酬支付的最高比例（最高薪酬成本比例）=薪酬成本总额薪酬成本总额/盈亏平衡点（上的总收入）盈亏平衡点（上的总收入）薪酬支付的可能限度（可能薪酬成本比例）薪酬支付的可能限度
7、（可能薪酬成本比例）=薪酬成本总额薪酬成本总额/边际盈利点边际盈利点薪酬支付的平安限度（平安薪酬成本比例）薪酬支付的平安限度（平安薪酬成本比例）=薪酬成本总额薪酬成本总额/平安盈利点平安盈利点假设：企业产品销售单价为假设：企业产品销售单价为p，销售量为，销售量为x，企业产，企业产品销售收入为品销售收入为y；企业的固定成本为企业的固定成本为a，单位变动成，单位变动成本为本为b，企业总成本为，企业总成本为c。则有（则有（1）y=px（2）c=a+bx。于是达到盈亏平衡时于是达到盈亏平衡时,则有则有 px=a+bx，则，则x=a/(p-b)px=a p/(p-b)=a/(1-b/p)=a/(1-bx
8、/px)于是可以得出如下公式于是可以得出如下公式 按产品销售额计算：按产品销售额计算：盈盈亏平衡点亏平衡点=固定成本固定成本/(1变动成本率变动成本率)变动成本变动成本变动成本变动成本（计件工资最为显著）（计件工资最为显著）（计件工资最为显著）（计件工资最为显著）率是指率是指率是指率是指变动成本变动成本变动成本变动成本占占占占总收入的比重总收入的比重总收入的比重总收入的比重一、薪酬制度的定义一、薪酬制度的定义（P121P121）二、薪酬制度的目标二、薪酬制度的目标（P121P121）三、旅游企业薪酬制度的建立三、旅游企业薪酬制度的建立（P122P122）四、不同竞争环境中旅游企业的薪酬策略四、
9、不同竞争环境中旅游企业的薪酬策略(P128)(P128)（略）（略）五、旅游企业薪酬制度的发展趋势五、旅游企业薪酬制度的发展趋势（P128P128）（略）（略）六、影响薪酬制度的因素（六、影响薪酬制度的因素（P129P129）（略）（略）（一）薪金水平与结构设计（一）薪金水平与结构设计（P122P122）（二）嘉奖制度的设计（二）嘉奖制度的设计（P124P124）（三）福利制度设计（三）福利制度设计（P126P126）1.1.福利的内容福利的内容2.2.影响旅游企业员工福利的因素影响旅游企业员工福利的因素（1 1）企业竞争策略）企业竞争策略（2 2）企业文化）企业文化（3 3）员工须要）员工须
10、要（4 4）法规：保险、法定假日、带薪假期）法规：保险、法定假日、带薪假期3.3.制定福利制度留意事项制定福利制度留意事项（1 1）企业条件）企业条件（2 2）沟通）沟通（3 3）选择性）选择性（1 1）集体福利：）集体福利：餐厅、高级职员公寓、倒班宿餐厅、高级职员公寓、倒班宿舍、医务室、浴室、理发室、停车场、工作服、员舍、医务室、浴室、理发室、停车场、工作服、员工洗衣、员工刊物工洗衣、员工刊物（2 2）福利费用和补助：）福利费用和补助：工伤抚恤金、独生子工伤抚恤金、独生子女费、通勤补助、员工专车、度假旅游补贴、生日女费、通勤补助、员工专车、度假旅游补贴、生日贺金贺金（3 3）休假：）休假：婚
11、丧假、事假、年休假、产假、哺婚丧假、事假、年休假、产假、哺乳假乳假（4 4）保险：）保险：养老保险、医疗保险、待业保险养老保险、医疗保险、待业保险1.1.嘉奖制度设计原则（嘉奖制度设计原则（P125P125）（1 1）体现人力资源政策：吸引外来人才还是培育、）体现人力资源政策：吸引外来人才还是培育、挖掘内部人才（工作进步奖）挖掘内部人才（工作进步奖）（2 2）反映企业目标：改进服务质量（服务质量奖）反映企业目标：改进服务质量（服务质量奖）、节能（节能奖）还是完成数量（销售提成、利、节能（节能奖）还是完成数量（销售提成、利润提成）润提成）（3 3）突出重点：奖项不宜过多（成本考虑、效果）突出重点
12、：奖项不宜过多（成本考虑、效果考虑）考虑）（4 4）明确嘉奖对象：实力强、贡献大、绩效卓著）明确嘉奖对象：实力强、贡献大、绩效卓著（5 5）刚好嘉奖）刚好嘉奖2.2.嘉奖种类（嘉奖种类（P125P125）：综合奖、单项奖）：综合奖、单项奖3.3.嘉奖在旅游企业中的应用（嘉奖在旅游企业中的应用（P125P125）（1 1）饭店销售奖：营销部、餐饮部、前厅部等）饭店销售奖：营销部、餐饮部、前厅部等（2 2）旅行社员工持股支配）旅行社员工持股支配1 1、经营效益奖、经营效益奖2 2、管理绩效奖、管理绩效奖3 3、服务质量奖、服务质量奖4 4、特殊贡献奖、特殊贡献奖5 5、年终双薪奖、年终双薪奖6 6
13、、其他单项奖、其他单项奖（1 1）先进部门或班组（团体）先进部门或班组（团体）（2 2）某项集体奖（团体）某项集体奖（团体）（3 3）先进工作者（个人）先进工作者（个人）（4 4）优秀员工（个人）优秀员工（个人）（5 5）微笑明星（个人）微笑明星（个人）（6 6）优秀通讯员（个人）优秀通讯员（个人）（7 7）岗位技能（技术能手）比武（团体或个人）岗位技能（技术能手）比武（团体或个人）（8 8）协作精神（团队或个人）协作精神（团队或个人）（9 9）见义勇为（团体或个人）见义勇为（团体或个人）（1010）创新、创意项目奖（团体或个人）创新、创意项目奖（团体或个人）（1111）拾金不昧（个人）拾金不
14、昧（个人）（1212）节支降耗（团体或个人）节支降耗（团体或个人）（1313）文体活动（团体或个人）文体活动（团体或个人）（1414）酒店形象大使（个人）酒店形象大使（个人）（1515）特殊贡献（团体或个人）特殊贡献（团体或个人）1.1.薪金水平（薪金水平（P122P122）（1）超出竞争对手）超出竞争对手（市场领先原则）（市场领先原则）（2）相当于竞争对手）相当于竞争对手（市场跟随原则）（市场跟随原则）（3）低于竞争对手）低于竞争对手（成本导向原则）（成本导向原则）2.2.薪金结构设计薪金结构设计（P123P123）3.3.薪金结构差异选择（薪金结构差异选择（P124P124）企业内不同工作
15、类企业内不同工作类型的薪金等级比较型的薪金等级比较平坦型平坦型薪金层数少，薪金差异小，高级管理人员和基层薪金层数少，薪金差异小，高级管理人员和基层员工工资差距不大员工工资差距不大高峭型高峭型高层员工与低级员工的薪酬一般相差较大，而且高层员工与低级员工的薪酬一般相差较大，而且员工薪金调整次数也比较频繁。员工薪金调整次数也比较频繁。（1 1）结构式薪金模式（）结构式薪金模式（P123P123）（2 2）岗位等级薪金模式（）岗位等级薪金模式（P123P123）：确定）：确定岗位等级的指标至少包括岗位的规模（该岗位等级的指标至少包括岗位的规模（该岗位对企业影响程度、管理监督人数及下岗位对企业影响程度、
16、管理监督人数及下属劳动困难程度）、职责范围、工作困难属劳动困难程度）、职责范围、工作困难程度、人力资源市场价格程度、人力资源市场价格（3 3）计件式薪金模式（）计件式薪金模式（P124P124）薪酬薪酬=固定工资固定工资+可变工资可变工资+津贴津贴固定工资固定工资由职务、学历、岗位、工龄由职务、学历、岗位、工龄确定确定依据员工的生理规律，一般在依据员工的生理规律，一般在2020岁到岁到4040岁岁地员工工龄工资系数比地员工工龄工资系数比4040岁至岁至5555岁的员工岁的员工工龄工资系数高，工龄工资也就高。工龄工资系数高，工龄工资也就高。计件式薪金计件式薪金(又称计件工资又称计件工资)是依据员
17、工所是依据员工所完成的工作数量（如酒店可以按客房出租率、完成的工作数量（如酒店可以按客房出租率、餐厅营业额、商品销售量等）、质量和所规餐厅营业额、商品销售量等）、质量和所规定的计价单价核算定的计价单价核算(按每间客房、每桌宴会等按每间客房、每桌宴会等)，而支付劳动酬劳的一种酬劳形式，其数额，而支付劳动酬劳的一种酬劳形式，其数额由工作标准和工作时间确定，体现了按劳安由工作标准和工作时间确定，体现了按劳安排原则。排原则。计件工资能反映出不同等级员工之间的劳动差计件工资能反映出不同等级员工之间的劳动差异，又能反映出同一级员工之间的实际劳动异，又能反映出同一级员工之间的实际劳动差别。差别。旅游企业常用
18、的岗位等级薪金结构模式：旅游企业常用的岗位等级薪金结构模式：高级行政级高级行政级 1、2、3级级 行政级行政级 4、5、6级级 管理级管理级 7、8级级 员工级员工级 9、10、11级级 实习生级实习生级 12级级 试用期试用期 13级级（一）激励员工（一）激励员工（二）效益目标（二）效益目标（三）提高竞争优势（三）提高竞争优势（四）维护企业与员工的合法权益（四）维护企业与员工的合法权益薪酬制度薪酬制度是关于企业建立的关于薪酬是关于企业建立的关于薪酬体系构成和设计等方面的具体的制度。体系构成和设计等方面的具体的制度。即规定员工主要薪酬包括基本薪酬、奖金、即规定员工主要薪酬包括基本薪酬、奖金、津
19、贴、福利、保险等的具体制度支配。津贴、福利、保险等的具体制度支配。一、旅游企业薪酬的概念和构成一、旅游企业薪酬的概念和构成（P116P116）二、薪酬体系的类型二、薪酬体系的类型（P118P118）三、薪酬管理体系设计原则三、薪酬管理体系设计原则（P119P119）四、薪酬体系设计的步骤及内容四、薪酬体系设计的步骤及内容（P120P120）（一）薪酬调查（一）薪酬调查（P120）（二）确定薪酬原则和策略（二）确定薪酬原则和策略（P120）（三）职位分析（三）职位分析(P120)（四）岗位评价（四）岗位评价(P120)（五）薪酬类别的确定（五）薪酬类别的确定(P120)（六）薪酬结构设计（六）薪
20、酬结构设计(P121)薪酬薪酬=基本薪酬（职务、岗位、学历、技能等级、工基本薪酬（职务、岗位、学历、技能等级、工龄）龄）+嘉奖薪酬嘉奖薪酬+津贴津贴+福利福利+保险保险企业在考虑薪酬的构成时，往往综合考虑以下几个方企业在考虑薪酬的构成时，往往综合考虑以下几个方面的因素：面的因素：一是职位在企业中的层级；一是职位在企业中的层级；二是岗位在企业中的职系（技术类、管理类、业务类）二是岗位在企业中的职系（技术类、管理类、业务类）；三是岗位员工的技能和资格；三是岗位员工的技能和资格；四是岗位的绩效，分别对应薪酬结构中的不同部分。四是岗位的绩效，分别对应薪酬结构中的不同部分。对不同类型的人员实行不同的薪酬
21、类别。对不同类型的人员实行不同的薪酬类别。如，企业高管实行年薪制；薪酬管理系列如，企业高管实行年薪制；薪酬管理系列人员和技术人员接受岗位技能工资制；营人员和技术人员接受岗位技能工资制；营销人员接受提成工资制；企业急需人员可销人员接受提成工资制；企业急需人员可接受特聘工资制。接受特聘工资制。岗位评价岗位评价也称为职务评价或者工作评价，是指接也称为职务评价或者工作评价，是指接受确定的方法对企业中各种岗位的相对价值作出评定受确定的方法对企业中各种岗位的相对价值作出评定依据，并以此作为薪酬安排的重要依据。依据，并以此作为薪酬安排的重要依据。是在职位分析的基础上，对企业所设岗位需担当的责是在职位分析的基
22、础上，对企业所设岗位需担当的责任大小、工作强度、难易程度，所需资格条件等进行任大小、工作强度、难易程度，所需资格条件等进行评价。评价。岗位评价的实质是将工作岗位的劳动价值、岗位担当岗位评价的实质是将工作岗位的劳动价值、岗位担当者的贡献与工资酬劳有机结合起来，通过对岗位劳动者的贡献与工资酬劳有机结合起来，通过对岗位劳动价值的量化比较，确定企业工资等级的过程。价值的量化比较，确定企业工资等级的过程。职位分析职位分析是对职位信息进行收集、整理、是对职位信息进行收集、整理、分析与综合，确定这些职位的职责、工作分析与综合，确定这些职位的职责、工作的困难程度、岗位所需学问技能程度等。的困难程度、岗位所需学
23、问技能程度等。其成果主要包括两种：一种是职位说明书其成果主要包括两种：一种是职位说明书（job description，工作任务及职责清单），工作任务及职责清单）；另一种为职位分析报告（；另一种为职位分析报告（job specification)。薪酬原则薪酬原则市场领先原则，市场跟随原市场领先原则，市场跟随原则，成本导向原则。则，成本导向原则。薪酬策略薪酬策略不同层次、不同系列人员收不同层次、不同系列人员收入差距的标准；薪酬的构成和各部分的比入差距的标准；薪酬的构成和各部分的比例。例。1.1.企业薪酬现状调查：从内部公允、外部公企业薪酬现状调查：从内部公允、外部公允和自我公允角度了解造成现有
24、薪酬体系允和自我公允角度了解造成现有薪酬体系中的主要问题以及造成问题的缘由。中的主要问题以及造成问题的缘由。2.2.进行薪酬水平调查：行业和地区薪酬状况进行薪酬水平调查：行业和地区薪酬状况3.3.薪酬影响因素调查：外部因素薪酬影响因素调查：外部因素国家的国家的宏观经济、通货膨胀、行业特点、行业竞宏观经济、通货膨胀、行业特点、行业竞争、人才供应状况；内部因素争、人才供应状况；内部因素盈利实盈利实力、支付实力、人才稀缺度、聘请难度力、支付实力、人才稀缺度、聘请难度（一）内部公允性：责任、学问、实力、贡献、技能（一）内部公允性：责任、学问、实力、贡献、技能（二）外部竞争性（二）外部竞争性（三）与绩效
25、的相关性（三）与绩效的相关性（四）激励性：动态工资、奖金；应设计和开放不同的薪（四）激励性：动态工资、奖金；应设计和开放不同的薪酬通道，使不同岗位的员工有同等的晋级机会。酬通道，使不同岗位的员工有同等的晋级机会。（五）可承受性：人力成本的增长幅度应低于总利润的增（五）可承受性：人力成本的增长幅度应低于总利润的增长幅度，低于劳动生产率的增长速度。长幅度，低于劳动生产率的增长速度。（六）合法性（六）合法性（七）可操作性：浅而易懂（七）可操作性：浅而易懂（八）敏捷性（八）敏捷性（九）适应性（九）适应性（一）以职位为基础的薪酬体系：员工担当什么样的（一）以职位为基础的薪酬体系：员工担当什么样的职务就得
26、到什么样的薪酬；员工所任职位的差别是确职务就得到什么样的薪酬；员工所任职位的差别是确定薪酬差别最主要的因素。定薪酬差别最主要的因素。（二）以技能为基础的薪酬体系：依据员工所驾驭的（二）以技能为基础的薪酬体系：依据员工所驾驭的与工作相关的技能而不是员工所在的职位来支付员工与工作相关的技能而不是员工所在的职位来支付员工的薪酬；且薪酬的变动也取决于员工个人所驾驭的技的薪酬；且薪酬的变动也取决于员工个人所驾驭的技能水平的上升或改善。车工（各种车床的操作、调整、能水平的上升或改善。车工（各种车床的操作、调整、保养保养）初级、中级、高级初级、中级、高级（三）以实力为基础的薪酬体系：依据员工的绩效行（三）以
27、实力为基础的薪酬体系：依据员工的绩效行为实力来支付员工基本工资的一种薪酬体系。为实力来支付员工基本工资的一种薪酬体系。（一）概（一）概 念念是指员工因为雇佣关系的存在而从是指员工因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的全部各种形式的经济收入以及有形雇主那里获得的全部各种形式的经济收入以及有形服务和福利服务和福利报报 酬酬是指员工从企业那里得到的作为个人贡献是指员工从企业那里得到的作为个人贡献回报的他认为有价值的各种东西。经济性和非经济回报的他认为有价值的各种东西。经济性和非经济性酬劳；内在酬劳和外在酬劳性酬劳；内在酬劳和外在酬劳（二）构（二）构 成（成（P117）1.基本薪酬：职务、岗位、学历和工
28、龄基本薪酬：职务、岗位、学历和工龄2.可变薪酬：奖金、利润分成、销售提成、绩效分红、可变薪酬：奖金、利润分成、销售提成、绩效分红、与绩效挂钩的浮动工资以及其他薪酬。与绩效挂钩的浮动工资以及其他薪酬。3.间接薪酬：福利与服务间接薪酬：福利与服务带薪休假、养老和医疗带薪休假、养老和医疗保险、住房基金。有时要求员工担当一部分。不是保险、住房基金。有时要求员工担当一部分。不是与员工向企业供应的工作时间为单位来计算薪酬。与员工向企业供应的工作时间为单位来计算薪酬。一、薪酬水平（一、薪酬水平（P115P115）就是员工实际薪就是员工实际薪酬的数量。酬的数量。薪酬水平的调整方式有薪酬水平的调整方式有以下几种
29、以下几种：二、薪酬调查（二、薪酬调查（P115P115）（一）薪酬调查的（一）薪酬调查的概念概念（二）薪酬调查的目的和意义（二）薪酬调查的目的和意义（P116P116）（三）薪酬调查的范围和内容（三）薪酬调查的范围和内容（P116P116）1.1.薪酬调查的范围薪酬调查的范围低薪和无专长的普遍工种岗位低薪和无专长的普遍工种岗位企业所在地企业所在地高新技术人才，行政、管理岗位的复合型人才高新技术人才，行政、管理岗位的复合型人才全国性调查全国性调查中级技术人员和管理人员，可结合当地薪酬调查水中级技术人员和管理人员，可结合当地薪酬调查水平和全国调查水平综合确定平和全国调查水平综合确定2.2.薪酬调查
30、的内容薪酬调查的内容（1）了解企业所在行业的工资水平）了解企业所在行业的工资水平（2）了解本地区的工资水平）了解本地区的工资水平（3）调查工资结构）调查工资结构1.1.薪酬调查的目的薪酬调查的目的（1 1）帮助制定新参与工作人员的起点薪酬）帮助制定新参与工作人员的起点薪酬标准标准（2 2）帮助查找企业内部工资不合理的岗位）帮助查找企业内部工资不合理的岗位（3 3）帮助了解同行企业调薪时间、水平和）帮助了解同行企业调薪时间、水平和范围范围（4 4）了解当地工资水平并与本企业比较）了解当地工资水平并与本企业比较（5 5）了解工资动态与发展潮流）了解工资动态与发展潮流2.2.薪酬调查的意义薪酬调查的
31、意义（1 1）行业竞争的须要）行业竞争的须要（2 2）自身利益的须要：成本的、激励的）自身利益的须要：成本的、激励的薪酬调查薪酬调查就是通过一系列标准、规范就是通过一系列标准、规范和专业的方法，对市场上各职位进行分类、和专业的方法，对市场上各职位进行分类、汇总和统计分析，形成能够客观反映市场汇总和统计分析，形成能够客观反映市场薪酬现状的调查报告，为企业供应薪酬设薪酬现状的调查报告，为企业供应薪酬设计方面的决策以及及参考。计方面的决策以及及参考。重点解决薪酬的对外竞争力和对内公允问重点解决薪酬的对外竞争力和对内公允问题题（一）降低工资水平（一）降低工资水平工资刚性工资刚性工会、合同、法规；员工工
32、会、合同、法规；员工1.短期措施：工资冻结、延缓提薪、暂停生活补贴。短期措施：工资冻结、延缓提薪、暂停生活补贴。2.长期长期措施措施：（二）提高（二）提高工资水平工资水平（三）工资指数化：（三）工资指数化：工资指数化是指工资（工资指数化是指工资（最低生活费最低生活费的倍数，如的倍数，如1.1倍，倍，1.5倍倍）与物价挂钩。在工资表上，只列出）与物价挂钩。在工资表上，只列出等级等级工资的指数工资的指数，实际工资的货币额等于工资指数乘以，实际工资的货币额等于工资指数乘以最低生最低生活费活费，最低生活费则依物价的变动而变动。，最低生活费则依物价的变动而变动。1.1.嘉奖性调整：对绩效或贡献突出的员工
33、予嘉奖性调整：对绩效或贡献突出的员工予以嘉奖。以嘉奖。2.2.生活指数调整：为了弥补物价上涨造成的生活指数调整：为了弥补物价上涨造成的实际收入水平下降，给全体员工加薪。实际收入水平下降，给全体员工加薪。3.3.效益性调整：因为企业效益上升而给全体效益性调整：因为企业效益上升而给全体员工加薪。薪酬员工加薪。薪酬=基本薪酬（职务、岗位、基本薪酬（职务、岗位、学历和工龄）学历和工龄）+嘉奖薪酬嘉奖薪酬+津贴津贴4.4.工龄性调整：因为员工增加了在本企业服工龄性调整：因为员工增加了在本企业服务的年限而予以加薪。务的年限而予以加薪。1.1.解雇一些高级管理人员或让他们提前退休。解雇一些高级管理人员或让他
34、们提前退休。2.2.缩短假期，延长工作时间。缩短假期，延长工作时间。3.3.降低福利标准或者削减福利项目。降低福利标准或者削减福利项目。4.4.限制企业非经营性支出。限制企业非经营性支出。5.5.调整奖金支配，将薪酬结构更多地与刺激性嘉调整奖金支配，将薪酬结构更多地与刺激性嘉奖联系起来，而不是与固定工资联系在一起。奖联系起来，而不是与固定工资联系在一起。一、薪酬管理的定义一、薪酬管理的定义(P109)是指一个组是指一个组织针对全部员工所供应的服务来确定他们应织针对全部员工所供应的服务来确定他们应当得到的酬劳总额以及酬劳结构和酬劳形式当得到的酬劳总额以及酬劳结构和酬劳形式的一个过程。的一个过程。
35、从本质上讲，薪酬是对人力资源的成本与吸从本质上讲，薪酬是对人力资源的成本与吸引和保持员工的须要之间进行权衡的结果引和保持员工的须要之间进行权衡的结果二、薪酬管理的特点（二、薪酬管理的特点（P109）三、薪酬管理的原则三、薪酬管理的原则(P109)四、薪酬管理的内容四、薪酬管理的内容(P110)五、薪酬管理的目标（五、薪酬管理的目标（P111）（一）企业薪酬管理的（一）企业薪酬管理的几个层次几个层次（P110P110）（二）企业薪酬管理的（二）企业薪酬管理的内容内容（P110P110）1.1.确定薪酬管理的目标（确定薪酬管理的目标（P110P110）2.2.选择薪酬政策（选择薪酬政策（P110P
36、110）3.3.制定薪酬支配（制定薪酬支配（P110P110）4.4.调整薪酬结构（调整薪酬结构（P110P110）薪酬结构薪酬结构是指企业员工之间的各种薪酬比是指企业员工之间的各种薪酬比例及其构成。具体包括：例及其构成。具体包括：（1 1）企业工资成本在不同员工之间的安排；）企业工资成本在不同员工之间的安排；（2 2）职务和岗位工资率的确定；）职务和岗位工资率的确定；（3 3）员工基本、协助和浮动工资的比例以及）员工基本、协助和浮动工资的比例以及基本工资及嘉奖工资的调整，等等。基本工资及嘉奖工资的调整，等等。薪酬支配薪酬支配就是企业预料要实施的员工就是企业预料要实施的员工薪酬支付水平、支付结
37、构及薪酬管理重点薪酬支付水平、支付结构及薪酬管理重点等，是企业薪酬政策的具体化。等，是企业薪酬政策的具体化。（1 1）企业薪酬成本投入政策：扩张劳动力）企业薪酬成本投入政策：扩张劳动力成本或紧缩劳动力成本政策成本或紧缩劳动力成本政策 （2 2）依据企业的自身状况选择企业合理的）依据企业的自身状况选择企业合理的工资制度：绩效工资制度、资格工资制度、工资制度：绩效工资制度、资格工资制度、岗位工资制度、提成工资制度等。岗位工资制度、提成工资制度等。（3 3）确定企业的工资结构（基本工资、浮）确定企业的工资结构（基本工资、浮动工资等）和工资水平。动工资等）和工资水平。（1 1）建立稳定的员工队伍，吸引
38、高素养的）建立稳定的员工队伍，吸引高素养的人才。人才。（2 2）激发员工的工作热忱，创建高绩效。）激发员工的工作热忱，创建高绩效。（3 3）努力实现组织目标和员工个人发展目）努力实现组织目标和员工个人发展目标的协调。标的协调。1.1.薪酬的目标管理：薪酬应当怎样支持企业的战略，又该如何薪酬的目标管理：薪酬应当怎样支持企业的战略，又该如何满足员工的须要。满足员工的须要。2.2.薪酬的水平管理：管理团队、技术团队、营销团队、稀缺人薪酬的水平管理：管理团队、技术团队、营销团队、稀缺人才的薪酬水平。才的薪酬水平。3.3.薪酬的体系管理：基础工资、绩效工资、奖金管理、期权股薪酬的体系管理：基础工资、绩效
39、工资、奖金管理、期权股权管理；个人成长、工作成就感、良好职业预期和就业实力管权管理；个人成长、工作成就感、良好职业预期和就业实力管理。理。4.4.薪酬的结构管理：正确划分合理的薪级和薪等，正确确定合薪酬的结构管理：正确划分合理的薪级和薪等，正确确定合理的级差和等差；还包括如何适应组织结构扁平化和员工岗位理的级差和等差；还包括如何适应组织结构扁平化和员工岗位大规模轮换的须要，合理的确定工资宽带。大规模轮换的须要，合理的确定工资宽带。5.5.薪酬的制度管理：公开化和透亮化；谁负责设计和管理薪酬薪酬的制度管理：公开化和透亮化；谁负责设计和管理薪酬制度，薪酬管理预算、审计和限制体系如何建立和设计。制度
40、，薪酬管理预算、审计和限制体系如何建立和设计。宽带式工资宽带式工资是将企业传统的是将企业传统的10个、个、20个，甚至个，甚至30个工资等级及其变动范围进行重新组合，压缩原个工资等级及其变动范围进行重新组合，压缩原有工资等级的数目，扩大各个工资等级覆盖的岗位范有工资等级的数目，扩大各个工资等级覆盖的岗位范围，拉宽各个工资等级的浮动范围，从而形成的一种围，拉宽各个工资等级的浮动范围，从而形成的一种新的工资管理系统。新的工资管理系统。典型宽带工资结构设计，一般只有典型宽带工资结构设计，一般只有3个工资等级个工资等级。在这种工资体系设计中，员工在自己职业生涯的大部在这种工资体系设计中，员工在自己职业
41、生涯的大部分或者全部时间里可能都只是处于同一个工资宽带之分或者全部时间里可能都只是处于同一个工资宽带之中，他们在企业中的流淌是横向的，随着实力的提高，中，他们在企业中的流淌是横向的，随着实力的提高，只要在原有的岗位上不断改善自己的绩效，就能获得只要在原有的岗位上不断改善自己的绩效，就能获得更高的工资。更高的工资。总经理总经理开发部开发部 管理部管理部 技术部技术部财务部财务部人事部人事部旅游部旅游部餐饮部餐饮部客房部客房部康乐部康乐部营销部营销部副总副总总经理总经理客房部客房部前厅部前厅部 康乐部康乐部 人事部人事部餐饮部餐饮部洗衣房洗衣房 布草房布草房客服客服中心中心技术部技术部 开发部开发
42、部 财务部财务部业务（一线）部门业务（一线）部门业务（一线）部门业务（一线）部门职能（二线）部门职能（二线）部门职能（二线）部门职能（二线）部门1.1.吸引和留住组织须要的优秀员工。吸引和留住组织须要的优秀员工。2.2.激励员工主动提高工作所须要的技能和实力。激励员工主动提高工作所须要的技能和实力。3.3.激励员工高效率的工作。激励员工高效率的工作。4.4.打破平均主义，科学规划薪酬制度体系。打破平均主义，科学规划薪酬制度体系。5.5.建立科学的考核体系，完善健全的增资机制。建立科学的考核体系，完善健全的增资机制。6.6.促进福利政策设计的人本化。促进福利政策设计的人本化。7.7.创建组织所希
43、望的文化氛围：归属感、骄傲感、创建组织所希望的文化氛围：归属感、骄傲感、责任心；主动性和主动性责任心；主动性和主动性8 8、限制运营成本。、限制运营成本。（一）补偿性原则（一）补偿性原则（二）公允性原则：内部公允（责任、贡献）、外部（二）公允性原则：内部公允（责任、贡献）、外部公允、个人公允公允、个人公允（三）透亮性原则：薪酬方案公开（三）透亮性原则：薪酬方案公开（四）激励性原则：薪酬与员工的贡献挂钩（四）激励性原则：薪酬与员工的贡献挂钩（五）竞争性原则：吸引人才；留住人才（五）竞争性原则：吸引人才；留住人才（六）经济性原则：薪酬投入与产出之比（六）经济性原则：薪酬投入与产出之比（七）合法性原
44、则：如，法定最低工资等（七）合法性原则：如，法定最低工资等（八）便利性原则：内容结构简明、计算方法简洁、（八）便利性原则：内容结构简明、计算方法简洁、管理手续简便管理手续简便（一）敏感性（一）敏感性牵扯到每一位员工的切牵扯到每一位员工的切身利益；是工作实力和水平的干脆体现。身利益；是工作实力和水平的干脆体现。（二）特权性（二）特权性公司老板的特权；老板公司老板的特权；老板认为员工参与薪酬管理睬使公司增加冲突，认为员工参与薪酬管理睬使公司增加冲突，影响投资者利益。员工对薪酬管理几乎一影响投资者利益。员工对薪酬管理几乎一窍不通。窍不通。（三）特殊性（三）特殊性（一）薪酬的定义（一）薪酬的定义（P1
45、06）（二）薪酬的功能（二）薪酬的功能（P107）（三）影响薪酬的因素（三）影响薪酬的因素（P108）1.1.外在外在因素因素2.2.内在内在因素因素3.3.个人因素个人因素（1）员工的技能水平）员工的技能水平（2）员工的劳动量）员工的劳动量（3）员工的年龄和工龄）员工的年龄和工龄（1 1）企业的经营状况）企业的经营状况（2 2）职位的相对价值：职位责任的大小、）职位的相对价值：职位责任的大小、工作的困难程度、任职资格要求的凹凸、工作的困难程度、任职资格要求的凹凸、工作环境是否危急等，都会影响该职位薪工作环境是否危急等，都会影响该职位薪酬水平。酬水平。（3 3）企业规模和薪酬政策：竞争型薪酬、
46、）企业规模和薪酬政策：竞争型薪酬、保守型薪酬保守型薪酬（1 1）劳动力市场的供需关系与竞争状况）劳动力市场的供需关系与竞争状况（2 2）地区及行业的特点和惯例）地区及行业的特点和惯例（3 3）生活费用与物价水平）生活费用与物价水平1.1.补偿功能补偿功能2.2.激励功能：利润提成、销售提成激励功能：利润提成、销售提成 3.3.调整功能调整功能4.4.促进战略实现（利润提成、销售提成）促进战略实现（利润提成、销售提成），改善经，改善经营绩效：行为、看法、业绩营绩效：行为、看法、业绩5.5.塑造和强化企业文化：向心力、凝合力、归属感、塑造和强化企业文化：向心力、凝合力、归属感、骄傲感；责任心、主动
47、性骄傲感；责任心、主动性6.6.支持企业改革支持企业改革7.7.限制经营成本限制经营成本1.1.薪酬的定义（薪酬的定义（薪酬的定义（薪酬的定义（P106P106）是企业付给员工的劳动是企业付给员工的劳动是企业付给员工的劳动是企业付给员工的劳动酬劳。它主要以工资和福利两种形式来表现。酬劳。它主要以工资和福利两种形式来表现。酬劳。它主要以工资和福利两种形式来表现。酬劳。它主要以工资和福利两种形式来表现。2.2.薪酬的构成（薪酬的构成（薪酬的构成（薪酬的构成（P106P106）（1 1）基础工资）基础工资）基础工资）基础工资通常由职务、岗位、学历及工作通常由职务、岗位、学历及工作通常由职务、岗位、学
48、历及工作通常由职务、岗位、学历及工作年限确定年限确定年限确定年限确定（2 2）嘉奖工资（可变薪酬）嘉奖工资（可变薪酬）嘉奖工资（可变薪酬）嘉奖工资（可变薪酬）依据员工的工作努依据员工的工作努依据员工的工作努依据员工的工作努力程度和工作绩效大小确定的劳动酬劳：奖金、利润力程度和工作绩效大小确定的劳动酬劳：奖金、利润力程度和工作绩效大小确定的劳动酬劳：奖金、利润力程度和工作绩效大小确定的劳动酬劳：奖金、利润分成、销售提成、绩效分红、与绩效挂钩的浮动工资分成、销售提成、绩效分红、与绩效挂钩的浮动工资分成、销售提成、绩效分红、与绩效挂钩的浮动工资分成、销售提成、绩效分红、与绩效挂钩的浮动工资以及其他薪
49、酬。以及其他薪酬。以及其他薪酬。以及其他薪酬。（3 3）津贴（协助工资）津贴（协助工资）津贴（协助工资）津贴（协助工资）是指为了补偿员工额外是指为了补偿员工额外是指为了补偿员工额外是指为了补偿员工额外或特殊劳动消耗和为保证员工工资水平不受特殊条件或特殊劳动消耗和为保证员工工资水平不受特殊条件或特殊劳动消耗和为保证员工工资水平不受特殊条件或特殊劳动消耗和为保证员工工资水平不受特殊条件（物价、旅游地）影响而支付的酬劳。（物价、旅游地）影响而支付的酬劳。（物价、旅游地）影响而支付的酬劳。（物价、旅游地）影响而支付的酬劳。（4 4）福利）福利）福利）福利文化体育设施、托儿所、食堂、医疗文化体育设施、托
50、儿所、食堂、医疗文化体育设施、托儿所、食堂、医疗文化体育设施、托儿所、食堂、医疗保健、廉价住房保健、廉价住房保健、廉价住房保健、廉价住房（5 5）保险）保险）保险）保险养老保险、失业保险、工伤保险、医养老保险、失业保险、工伤保险、医养老保险、失业保险、工伤保险、医养老保险、失业保险、工伤保险、医疗保险疗保险疗保险疗保险（6 6）股权和期权（认购或嘉奖）股权和期权（认购或嘉奖）股权和期权（认购或嘉奖）股权和期权（认购或嘉奖）二者也是一种二者也是一种二者也是一种二者也是一种员工薪酬形式员工薪酬形式员工薪酬形式员工薪酬形式股权股权是指股份制企业投资者法律全部权，以及由是指股份制企业投资者法律全部权，