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1、第六章第六章 薪酬与福利管理薪酬与福利管理第一节第一节 员工薪酬管理员工薪酬管理n n一.薪酬的涵义及影响因素：n n1 薪酬的涵义：n n用人单位以现金或现金等值品的方式付出的报酬，包括员工从事劳动所得到的工资、奖金、提成、津贴以及其它形式的各项利益回报的总和。工资的主要形式：工资的主要形式：n（1 1）计时工资）计时工资:按照劳动者的技术熟练按照劳动者的技术熟练程度、劳动繁重程度，以一定的工作时程度、劳动繁重程度，以一定的工作时间长短来衡量而支付的工资。其数额由间长短来衡量而支付的工资。其数额由工资标准和工作时间规定。工资标准和工作时间规定。n（2 2）计件工资）计件工资:用人单位按照员工
2、生产用人单位按照员工生产合格产品的数量或完成合格工作任务的合格产品的数量或完成合格工作任务的数量和预先规定的计件单价支付工资的数量和预先规定的计件单价支付工资的形式。形式。工资的主要形式：工资的主要形式：n（3 3）奖金）奖金:奖金的性质是超额劳动的报酬，其奖金的性质是超额劳动的报酬，其类型多种多样。奖金是一种灵活、有效的常用类型多种多样。奖金是一种灵活、有效的常用工资形式，在人力资源薪酬管理方面有着非常工资形式，在人力资源薪酬管理方面有着非常大的使用价值，其激励作用有时能够带来巨大大的使用价值，其激励作用有时能够带来巨大的经济效益。的经济效益。n（4 4）津贴）津贴:员工工资的补充形式，是按
3、岗位的员工工资的补充形式，是按岗位的具体条件、劳动的特殊内容以及其它因素发放具体条件、劳动的特殊内容以及其它因素发放的。的。2 2影响员工薪酬水平的因素：影响员工薪酬水平的因素：n外部因素外部因素n人力资源市场供求状况人力资源市场供求状况nB B、国家的法律和政策、国家的法律和政策nC C、物价水平与补偿要求、物价水平与补偿要求nD D、工会的影响、工会的影响物价水平与补偿要求物价水平与补偿要求n明补明补:n 在物价上涨情况下在物价上涨情况下,有针对性的给予一定有针对性的给予一定的、等额的补贴。缺点：补贴数额难以合理准的、等额的补贴。缺点：补贴数额难以合理准确测算，也难以在物价上涨时给予及时、
4、完全确测算，也难以在物价上涨时给予及时、完全的补偿。的补偿。n 暗补暗补 ：政府把物价补贴发放给生产者和经营者，政府把物价补贴发放给生产者和经营者，使其不致因经营困难而涨价，维持物价稳定以使其不致因经营困难而涨价，维持物价稳定以保证工资水平不致下降。优点是保持了工资与保证工资水平不致下降。优点是保持了工资与物价的稳定；缺点是扭曲了价格信号。如国家物价的稳定；缺点是扭曲了价格信号。如国家对粮油的补贴。对粮油的补贴。物价水平与补偿要求物价水平与补偿要求n明挂：明挂：即即“工资指数化工资指数化”，分为，分为“全挂全挂”和和“半挂半挂”。全挂是工资增长的幅度与物价上涨。全挂是工资增长的幅度与物价上涨的
5、指数完全挂钩，全面同步；半挂是工资增长的指数完全挂钩，全面同步；半挂是工资增长与物价上涨部分挂钩，一般是将基本工资部分与物价上涨部分挂钩，一般是将基本工资部分或生活费部分与物价指数挂钩或生活费部分与物价指数挂钩 。n暗挂：暗挂：工资不直接按指数与物价挂钩，而是阶段工资不直接按指数与物价挂钩，而是阶段性地提高等级工资标准以提高实际工资水平的性地提高等级工资标准以提高实际工资水平的做法。做法。内部因素内部因素 ：A、组织的生产经营状况、组织的生产经营状况决定员工薪酬决定员工薪酬水平水平B B、组织的理念与薪酬政策、组织的理念与薪酬政策决定组织薪酬决定组织薪酬水平的直接因素水平的直接因素C C、组织
6、的工资管理制度、组织的工资管理制度影响员工薪酬相影响员工薪酬相对水平和绝对数量的因素对水平和绝对数量的因素D D、员工的绩效状况、员工的绩效状况影响员工个人薪酬的影响员工个人薪酬的数量数量二二.薪酬管理原理：薪酬管理原理：n1.1.薪酬分配的基础：薪酬分配的基础：（1 1）潜在劳动）潜在劳动可能的贡献可能的贡献 （2 2）流动劳动）流动劳动现实的付出现实的付出（3 3）凝固劳动）凝固劳动实现的价值实现的价值 （4 4）综合运用）综合运用2.2.薪酬结构薪酬结构（1 1）内在薪酬）内在薪酬体现非经济性体现非经济性 员工从事员工从事“工作工作”本身给员工带来本身给员工带来的报酬。的报酬。内容包括：
7、工作中参与决策、较大内容包括：工作中参与决策、较大的工作自由度、较大的责任、个人有兴的工作自由度、较大的责任、个人有兴趣的工作、成长的机会、活动的多元化。趣的工作、成长的机会、活动的多元化。（2 2）外在薪酬）外在薪酬体现经济性体现经济性n直接薪酬：直接薪酬：n 包括基本薪酬、奖金、工资性津贴、包括基本薪酬、奖金、工资性津贴、加班工资、业绩工资、分红、利润分享、加班工资、业绩工资、分红、利润分享、股权期权等。在直接薪酬中，非常重要股权期权等。在直接薪酬中，非常重要的一个问题是的一个问题是“死死”工资与工资与“活活”工资工资的比例，这关系着组织文化和对员工的的比例，这关系着组织文化和对员工的激励
8、程度激励程度 。（2 2）外在薪酬）外在薪酬n间接薪酬：间接薪酬：n 包括组织的福利开支、人力资源养包括组织的福利开支、人力资源养护费用和非工作时间的经济给付。护费用和非工作时间的经济给付。n非财务报酬：非财务报酬：n 个人不领取款项、但需要组织给予个人不领取款项、但需要组织给予一定经济付出的待遇。一定经济付出的待遇。3.3.组织薪酬制度的目标组织薪酬制度的目标n（1 1）维系组织的发展）维系组织的发展n要求工资的内部分配结构发放合理，以达到要求工资的内部分配结构发放合理，以达到薪酬的两个公平（内部公平与外部公平，涉薪酬的两个公平（内部公平与外部公平，涉及亚当斯的公平理论）。及亚当斯的公平理论
9、）。（2 2）强化激励作用）强化激励作用n用用“活工资活工资”和效益工资加强调节力度。和效益工资加强调节力度。（3 3）开发和吸引人才）开发和吸引人才公平理论：公平理论：又称社会比较理论。美国心理学家亚当斯在又称社会比较理论。美国心理学家亚当斯在2020世纪世纪6060年代提出的一种激励理论。侧重于研究年代提出的一种激励理论。侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对员工生产工资报酬分配的合理性、公平性及其对员工生产积极性的影响。积极性的影响。其基本观点：其基本观点：当一个人做出了成绩并取得了报酬后，他不当一个人做出了成绩并取得了报酬后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所仅关心自
10、己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。因此，他要进行种种比较来确得报酬的相对量。因此，他要进行种种比较来确定自己所获得的报酬是否合理，而且比较的结果定自己所获得的报酬是否合理，而且比较的结果将直接影响今后工作的积极性。如果感到公平便将直接影响今后工作的积极性。如果感到公平便会产生激励作用，反之，则会产生消极的作用。会产生激励作用，反之，则会产生消极的作用。人们从以下三方面进行比较：人们从以下三方面进行比较：n 同单位内部的人比同单位内部的人比即与本单位中同即与本单位中同等条件的人作比。等条件的人作比。n同单位外部的人比同单位外部的人比即与外单位与自即与外单位与自己同等条件的人作比。
11、己同等条件的人作比。n 同自己比同自己比拿自己的过去与现在比。拿自己的过去与现在比。三三.薪酬设计：薪酬设计：n n1.1.1.1.岗位工作评价岗位工作评价岗位工作评价岗位工作评价（1 1）岗位工作评价的目的）岗位工作评价的目的 n为为了了使使工工资资薪薪酬酬达达到到公公平平性性和和科科学学性性，用用人人单单位位在在确确立立自自己己的的工工资资水水平平时时，要要在在组组织织内内部部进进行岗位工作评价，以实现劳酬相符；行岗位工作评价，以实现劳酬相符；n要要对对外外部部的的同同行行单单位位的的工工资资进进行行调调查查，把把握握和和比比较较本本组组织织工工资资水水平平与与市市场场工工资资水水平平的的
12、关关系系，使自己具有合理的薪酬策略。使自己具有合理的薪酬策略。这是组织薪酬管理的基础和出发点。这是组织薪酬管理的基础和出发点。（2 2）岗位相对关系的确定）岗位相对关系的确定n为了达到薪酬分配的内部公平性，必须为了达到薪酬分配的内部公平性，必须解决好组织内部各个岗位的相对关系。解决好组织内部各个岗位的相对关系。n要从组织的职位说明书出发，并考虑工要从组织的职位说明书出发，并考虑工作中的作中的劳动定额劳动定额，以及一些其它的因素，以及一些其它的因素，确定工作岗位确定工作岗位等级或职级。等级或职级。纵向纵向:n同类型的一系列工作岗位中，有高低不同类型的一系列工作岗位中，有高低不同的等级同的等级 。
13、n等级较高的岗位支付相对较高数量的工等级较高的岗位支付相对较高数量的工资，等级较低的岗位支付相对较低数量资，等级较低的岗位支付相对较低数量的工资。的工资。n以实现组织内部职工所付出的劳动量与以实现组织内部职工所付出的劳动量与所获取报酬的比值大体相当的格局，即所获取报酬的比值大体相当的格局，即达到了薪酬的内部公平。达到了薪酬的内部公平。横向：横向：n一个组织中有着不同的工作类型和工作一个组织中有着不同的工作类型和工作系列，不同的工作系列、处于同一岗位系列，不同的工作系列、处于同一岗位等级的岗位，也应当支付大致相等的工等级的岗位，也应当支付大致相等的工资量，这也体现着薪酬的内部公平。资量，这也体现
14、着薪酬的内部公平。2 2、市场薪资调查、市场薪资调查 n岗位工作评价是对本组织的岗位工作所岗位工作评价是对本组织的岗位工作所支出的劳动量进行衡量评价，组织根据支出的劳动量进行衡量评价，组织根据岗位工作评价结果制定自己的基本工资岗位工作评价结果制定自己的基本工资标准，确定本组织的工资水平。标准，确定本组织的工资水平。n这一标准是否符合同行业的工资行情这一标准是否符合同行业的工资行情（市值）、是否符合同行业的市场工资（市值）、是否符合同行业的市场工资率，则有赖于工资调查。率，则有赖于工资调查。薪资调查的方式：薪资调查的方式：n非正式调查方式非正式调查方式电话询问电话询问非正式讨论方式非正式讨论方式
15、应聘人员应聘人员其他方式其他方式薪资调查的方式：薪资调查的方式：n正式调查方式：正式调查方式：通过问卷和访问方式收集有关资料。通过问卷和访问方式收集有关资料。n统计部门或专业机构提供统计部门或专业机构提供3 3、绘制薪资等级线、绘制薪资等级线n n（1 1）设计薪资制度）设计薪资制度n n（2 2）确定薪资级差）确定薪资级差n n（3 3）绘制薪资等级表）绘制薪资等级表n n（4 4）协调不同职务类型之间的关系）协调不同职务类型之间的关系第二节第二节 组织薪资制度与福利组织薪资制度与福利n一、组织薪资制度一、组织薪资制度n依据国家法律和政策，配合组织发展需依据国家法律和政策，配合组织发展需要而
16、制定和实施的、与薪资决定和薪资要而制定和实施的、与薪资决定和薪资分配有关的一系列准则、标准、规定。分配有关的一系列准则、标准、规定。主要包括：记时工资制、记件工资制、主要包括：记时工资制、记件工资制、岗位（职务）等级工资制、技能等级工岗位（职务）等级工资制、技能等级工资制、年工序列工资制、奖金制度与绩资制、年工序列工资制、奖金制度与绩效工资等。效工资等。1 1、计时工资制、计时工资制n按照单位时间计算劳动报酬的一种计量按照单位时间计算劳动报酬的一种计量制度。制度。n按不同的单位时间分为小时工资、日工按不同的单位时间分为小时工资、日工资、周工资、月工资等。资、周工资、月工资等。n特点：标准统一、
17、易于管理、有利于员特点：标准统一、易于管理、有利于员工收入相对稳定，受劳动对象和劳动条工收入相对稳定，受劳动对象和劳动条件的差异影响小，对员工出勤率有较强件的差异影响小，对员工出勤率有较强的制约作用。的制约作用。2 2、计件工资制、计件工资制n根据劳动成果数量计发的劳动报酬。根据劳动成果数量计发的劳动报酬。n计件单价可分为个人计件单价与集体计件单价可分为个人计件单价与集体计件单价。计件单价。n特点：特点：将劳动报酬与劳动成果直接联将劳动报酬与劳动成果直接联系，可以直接、准确的反映员工实际系，可以直接、准确的反映员工实际付出的劳动量，以及不同劳动者之间付出的劳动量，以及不同劳动者之间的劳动成果。
18、的劳动成果。3 3、岗位（职务）等级工资制、岗位（职务）等级工资制n直接与岗位或职务等级挂钩，根据直接与岗位或职务等级挂钩，根据岗位或职务对任职人员在知识、技岗位或职务对任职人员在知识、技能、体力等方面的要求，以及劳动能、体力等方面的要求，以及劳动环境因素所确定的报酬决定和分配环境因素所确定的报酬决定和分配的工资制度。的工资制度。n分配原则：只对工作（岗位、职务）分配原则：只对工作（岗位、职务）不对人。不对人。主要类别：主要类别：n一岗一薪制（单一型一岗一薪制（单一型 ）：）：n一职一薪，一个岗位或职务只有一个工资一职一薪，一个岗位或职务只有一个工资标准，同岗同薪，异岗异薪，增薪的渠道标准，同
19、岗同薪，异岗异薪，增薪的渠道只能通过职位的变动和岗位的提升解决，只能通过职位的变动和岗位的提升解决，即岗变薪变，提职才能增薪。即岗变薪变，提职才能增薪。n强调的是不同岗位或职务之间的工资差别。强调的是不同岗位或职务之间的工资差别。一岗数薪制（范围型）一岗数薪制（范围型）：n 一职多薪，一个岗位或职务内设置一职多薪，一个岗位或职务内设置几个工资标准，同岗不同薪，其标几个工资标准，同岗不同薪，其标准互不交叉，不升职也可增薪。准互不交叉，不升职也可增薪。n可以反映岗位或职务内部员工的报可以反映岗位或职务内部员工的报酬差别。酬差别。复合岗（职）薪制复合岗（职）薪制n在每一个岗位或职务内设若干个工资在每
20、一个岗位或职务内设若干个工资标准，但不同岗位或职务的工资标准标准，但不同岗位或职务的工资标准有部分等级交叉。有部分等级交叉。n特点：特点：一职数薪，同职可不同薪，不一职数薪，同职可不同薪，不同职也可同薪。同职也可同薪。n即上一个职务等级的最低一级工资等即上一个职务等级的最低一级工资等于下一职务等级的中间级工资。于下一职务等级的中间级工资。4 4、技能等级工资制、技能等级工资制n传统的技能工资制，是按照员工的传统的技能工资制，是按照员工的知识和技能等级确定工资等级的一知识和技能等级确定工资等级的一种薪资制度。种薪资制度。n现代技能工资制是企业为了激励员现代技能工资制是企业为了激励员工更好的掌握本
21、岗位技能而采取的工更好的掌握本岗位技能而采取的一种报酬激励机制，也称技能激励一种报酬激励机制，也称技能激励工资，是一种能力工资，主要针对工资，是一种能力工资，主要针对蓝领工人。蓝领工人。技能等级工资的标准技能等级工资的标准n教育背景：教育背景：n专业知识：专业知识：n工作技能工作技能n工作实例工作实例n关键是对技能等级的确定。关键是对技能等级的确定。5 5、年功工资制：、年功工资制：n是一种简单而传统的工资制度。主是一种简单而传统的工资制度。主要依照时间因素计发工资，与终身要依照时间因素计发工资，与终身雇佣制与关。雇佣制与关。n基本特点：基本特点：工龄、企龄、学历、工工龄、企龄、学历、工作经历
22、等因素在薪资中起决定作用。作经历等因素在薪资中起决定作用。一般情况下，员工年龄越大，工龄一般情况下，员工年龄越大，工龄越长，资历越深，工资越高。越长，资历越深，工资越高。n在工资结构中加入工龄工资。在工资结构中加入工龄工资。6 6、年功序列工资制：、年功序列工资制：n一种以资历为基础的工资制度。一种以资历为基础的工资制度。n特点：特点：n在本企业工作的工龄是工资收入差别和增长的主要在本企业工作的工龄是工资收入差别和增长的主要因素；因素；n工资不由行业或产业竞争决定，而是由企业决定，工资不由行业或产业竞争决定，而是由企业决定，由企业对岗位和技能的需要决定；由企业对岗位和技能的需要决定；n起点工资
23、低，工资等级差别大；起点工资低，工资等级差别大；n实行定期增薪制度，一般每年固定增加一次。实行定期增薪制度，一般每年固定增加一次。n缺点：缺乏激励，容易造成员工工资与劳动质量、缺点：缺乏激励，容易造成员工工资与劳动质量、数量脱节的现象。数量脱节的现象。7 7、绩效工资与奖金制度、绩效工资与奖金制度n n（1 1）绩效工资：）绩效工资：n近年来西方较为流行的员工工资管理计划。近年来西方较为流行的员工工资管理计划。n其确定取决于两个基本因素：其确定取决于两个基本因素：n其一，绩效评定等级，高绩效高工资，低其一，绩效评定等级，高绩效高工资，低绩效低工资；绩效低工资；n其二，个人在工资浮动范围中的位置
24、。其二，个人在工资浮动范围中的位置。8 8、奖金制度、奖金制度n奖金：按照超额劳动或超常业绩的数量和奖金：按照超额劳动或超常业绩的数量和质量支付给员工的、以货币形式给予的劳质量支付给员工的、以货币形式给予的劳动报酬。动报酬。n发放奖金应注意：发放奖金应注意：n要制定超额劳动的数量与质量标准；要制定超额劳动的数量与质量标准；n确定具体奖励项目；确定具体奖励项目；n确定计奖周期和计奖单位；确定计奖周期和计奖单位；n确定奖金标准（注意基本工资的比重应超确定奖金标准（注意基本工资的比重应超过奖励工资）过奖励工资）二、员工福利（隐性收入）：二、员工福利（隐性收入）：n在工资之外，向员工本人及家属提供在工
25、资之外，向员工本人及家属提供的货币、实物及其他服务。一般包括的货币、实物及其他服务。一般包括n法定福利：法定福利：政府通过立法形式，要求政府通过立法形式，要求组织必须提供给员工的福利。如社保、组织必须提供给员工的福利。如社保、医保、住房公积金等。医保、住房公积金等。n组织福利：组织福利：由组织根据自身情况制定由组织根据自身情况制定的、提供给员工的福利。的、提供给员工的福利。福利内容福利内容:n福利补贴、补助福利补贴、补助n探亲制度探亲制度n休假制度休假制度考试题型及分值考试题型及分值n一判断题一判断题(每小题每小题1 1分分,共共1010分分)n二单选题二单选题(每小题每小题1 1分分,共共2020分分)n三多项选择题三多项选择题(每小题每小题2 2分分,共共1010分分)n四四.简述题简述题(每小题每小题1010分分,共共3030分分)n五五.案例分析（案例分析（3030分）分）