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1、第八章激励与薪酬管理1 1第一节 激励理论2 2猎人、猎狗与兔子的故事一条猎狗将兔子赶出了窝，始终追逐它，追了很久仍没有抓到。牧羊人看到此种情景，讥笑着对猎狗说：“你们两个之间小的反而比大的跑得快。”猎狗回答说：“你不知道我们两个跑的目的是完全不同的！我仅仅为了一顿饭而跑，而它却为了性命在跑呀。”3 3猎人想，猎狗说得对。我要想得到更多的猎物，就得想个好方法。于是，猎人又买来几条猎狗，凡是能够在打猎中抓到兔子的，就可以得到几根骨头，抓不到兔子的就没有饭吃。这一着果真奏效，猎狗们纷纷努力去追兔子，因为谁也不情愿看到别人吃骨头而自己没有吃到。4 4过了一段时间，问题又出现了，大兔子特别难抓，而小兔
2、子好抓，抓到大兔子得到的奖赏与抓到小兔子得到的骨头差不多，猎狗中擅长视察者发觉了这个窍门，特地去抓小兔子，渐渐地，大家都发觉了这个窍门。猎人对猎狗们说，最近你们抓的兔子越来越小了，为什么？猎狗们说，反正抓大的和抓小的在奖赏上无太大区分，为什么要费劲去抓大的呢？5 5猎人经过思索后，确定不再将骨头的数量与是否抓到兔子挂钩，而是接受每过一段时间统计一次猎狗抓到兔子的总重量的方法，依据所抓兔子的重量来评价猎狗，并以此确定一段时期的嘉奖状况。于是猎狗们抓到兔子的数量和重量都增加了，猎人很快乐。6 6但是，过了一段时间，猎人发觉猎狗们抓的兔子的数量又下降了。而且越有阅历的猎狗，抓的兔子的数量下降得越厉害
3、。于是猎人又去问猎狗。猎狗们说：“我们把最好的时间都奉献给了您，但是我们随着时间的推移会苍老，当我们抓不到兔子的时候，您还会给我们骨头吃吗？”7 7这次，猎人确定论功行赏，在分析与汇总了全部猎狗抓的兔子的数量和重量后，规定：在抓到的兔子超过确定数量后，即使抓不到兔子，每顿饭也可以得到确定数量的骨头。猎狗们都很兴奋，大家都努力去达到猎人规定的数量。最终，一些猎狗达到了猎人规定的数量。8 8这其中，有一只聪慧的猎狗对其他猎狗说：“我们这么努力，只得到了几根骨头，而我们抓的猎物却远远超过了这几根骨头，我们为什么不为自己抓兔子呢？”于是，有些猎狗离开猎人，自己去抓兔子了。9 9有三个建筑工人，一天工作
4、完了各自回家。回家途中，第一个工人心里想：“要不是为了生活，我真不会做那砌砖工作，辛苦得很。”其次个工人心里想：“每天就是在砌墙，真是沉闷得叫人发疯。”第三个工人心里想：“我今日为了完成一所宏伟的教堂而努力，完成后教堂可容纳几百人做礼拜，这实在是一件极有意义的工程。”1010一、激励的含义和作用 激励是指通过创建满足员工各种须要的条件，来激发员工动机，使之产生实现组织目标的特定行为的过程。1111激励原理激励原理激励原理激励原理需求动机行为需求满足新的需求激励1212美国哈佛高校教授威廉詹姆士的探讨指出，按时计酬的员工需发挥个人潜力的20%30%即可保住饭碗，若通过恰当的激励，员工个人潜力可发
5、挥出80%90%。可见，通过有效的激励来最大限度地激发员工的主动性、主动性和创建性，对组织目标实现和组织发展来讲是特别重要的。1313二、激励的类型1、物质激励与精神激励（依据激励内容划分）。14142、内激励与外激励（依据激励形式划分）所谓内激励就是通过启发引导的方式，激发人的主动精神，使他们的工作热忱建立在高度自觉的基础上，充分发出内在潜力。所谓外激励就是运用环境条件来制约人的动机，以此来强化或减弱各种行为，进而提高工作意愿。1515三、西方激励理论简介 20世纪20、30年头以来，管理学家、心理学家和行为科学家结合管理实践，提出了一系列激励理论。1616（一）内容型激励理论。内容型激励理
6、论着重从人的需求和动机角度来探讨人的工作行为。其中最具代表性的有马斯洛的“需求层次论”、赫茨伯格的“双因素理论”以及奥德弗的ERG理论、麦克利兰的“成就需求理论”等。1717生理需要安全需要社交需要尊重需要自我实现食物需要职业安全经济安全家庭亲属组织支持工作胜任衣物需要人身安全心理安全同学朋友社会尊重理想成就1、马斯洛的须要层次论1818 2、奥德弗的ERG理论ERG理论，即生存（existence）、关系（relatedness）、成长（growth）理论，是由奥德弗在1973年提出的一种理论。ERG理论是对需求层次论的修正和发展。1919ERG理论生存须要衣服、食物、居住、出行、收入、福利
7、关系须要家庭、同学、挚友、同事、邻居、上司、下属成长须要志向、目标、工作、成就感2020人类的三类须要并不完全是生来就有的，成长和发展的须要多半是后天通过学习得到的。人的需求并非严格按由低到高次序进行，而是可以越级的。当高一级需求得不到满足时，人们就会退一级来寻求自己较低层次需求的满足。（“挫折回来”趋势。）2121 3、麦克利兰的成就须要理论 权力须要：影响和限制别人的一种欲望和内驱力。合群须要：人们寻求他人接纳和友情的须要。成就须要：一个人追求卓越、争取成功的内驱力。2222 4、赫茨伯格的双因素理论 赫茨伯格在调查后发觉：一类事物当它存在时可引起满足，当它缺乏不是引起不满足，而是没有满足
8、；另一类事物当它存在时人们并不觉得满足，而是没有不满足，当它缺乏时则会引起不满足。2323双因素理论双因素理论双因素理论双因素理论保健因素保健因素激励因素激励因素n 防止职工产生不满心情防止职工产生不满心情n激励职工的工作热忱激励职工的工作热忱工工 资资监监 督督地地 位位安安 全全工作环境工作环境政策与管理制度政策与管理制度人际关系人际关系工作本身工作本身赏识赏识提升提升成长的可能性成长的可能性责任责任成就成就2424（二）过程激励理论 过程激励理论主要探讨如何由须要引起动机，由动机引起行为，并由行为导向目标的理论。2525 1、弗罗姆的期望理论：激励力气（M）=效价（V）期望值（E）262
9、6期望理论期望理论期望理论期望理论M=VEMM激激发发力力气气。指指调调动动一一个个人人的的主主动动性性、激激发发出出人人的的内部潜力的强度。内部潜力的强度。VV效效价价。指指某某项项活活动动成成果果所所能能满满足足个个人人须须要要的的价价值值的大小，或者说是某项活动成果的吸引力的大小。的大小，或者说是某项活动成果的吸引力的大小。EE期期望望值值。指指一一个个人人依依据据阅阅历历所所推推断断的的某某项项活活动动导导致某一成果的可能性的大小，以概率表示。致某一成果的可能性的大小，以概率表示。2727 2、亚当斯的公允理论：该理论认为，员工的工作动机，不仅受其所得确定酬劳的影响，而且还受到相对酬劳
10、的影响。相对值主要来自纵向比较和横向比较。2828公允理论公允理论公允理论公允理论OPOP对自己酬劳的感觉对自己酬劳的感觉OaOa对别人所获酬劳的感觉对别人所获酬劳的感觉IPIP对自己所作投入的感觉对自己所作投入的感觉IaIa对别人所作投入的感觉对别人所作投入的感觉OHOH对自己过去酬劳的感觉对自己过去酬劳的感觉IHIH对自己过去投入的感觉对自己过去投入的感觉2929（三）行为改造型激励理论行为改造型激励理论侧重探讨如何改造和转化人的行为，变消极行为为主动行为的方法和规律。其中，具有代表性的是强化理论。3030强化理论，强调人的行为结果对其行为的反作用，认为当行为的结果对他有利时，这种行为就会
11、重复出现；当行为的结果对他不利时，这种行为就会减弱或消逝。3131在实际工作中，运用强化理论来改造人的行为的方式一般有三种：第一种为正强化。其次种为负强化。第三种为消退。3232某宿舍楼的后面停着一辆破旧卡车，大院里的孩子们每当午休时，便攀上车厢蹦跳，嘭嘭之声响彻云霄，众人越管，众孩童蹦得越欢，见者无奈。这日，宿舍楼里一个叫大刘的人对孩子们说：“小挚友们，今日你们竞赛。蹦得最响的奖玩具手枪一支。”众童呜呼雀跃，争相蹦跳，优者果真得奖。次日，大刘又来：“今日接着竞赛，奖品为巧克力两块。”众童见奖品直线下跌，纷纷不悦，无人卖力蹦跳，声音疏而弱。第三天，大刘又曰：“今日奖品为花生米一粒。”众童纷纷跳
12、下汽车，皆说：“不蹦了，不蹦了，真没意思，回家睡觉喽。”3333阿伦森效应人们最宠爱那些对自己的宠爱、嘉奖、赞扬的看法、行为、措施不断增加的人，最不宠爱那些对自己的宠爱、嘉奖、赞扬看法、行为、措施不断削减的人；一个对自己宠爱渐渐增加的人比一贯对自己宠爱的人更令人宠爱。3434其次节薪酬管理概述3535一、酬劳与酬劳体系3636酬劳的含义员工从企业那里得到的作为个人贡献回报的他认为有价值的各种东西。酬劳分为：内在酬劳、外在酬劳内在酬劳：员工由工作本身所获得的心理满足和心理收益。外在酬劳：员工所得到的各种货币收入和实物（货币酬劳、非货币酬劳）。货币酬劳又分为干脆酬劳：如工资、绩效奖金、股票期权、利
13、润共享等。间接酬劳：如保险、带薪休假、住房补贴等。3737酬劳体系的构成酬劳体系的构成间接报酬间接报酬l保险保险l带薪休假带薪休假l住房补贴住房补贴直接报酬直接报酬l工资工资l绩效奖金绩效奖金l股票期权股票期权l利润分享利润分享酬劳酬劳外部酬劳外部酬劳财务酬劳内在报酬内在报酬l决策的参与决策的参与l工作的自主性工作的自主性l个人的发展个人的发展l活动的多样性活动的多样性l挑战性的工作挑战性的工作非财务报酬非财务报酬l宽敞的宽敞的办公办公室室l私人秘书私人秘书l动听的头衔动听的头衔l特定的停车特定的停车位位3838薪酬的含义薪酬的含义员工从企业那里得到的各种干脆的和间接的经济收入，简言之，薪酬就
14、相当于酬劳体系中的货币酬劳部分。3939二、酬劳公允公允事实上是一种心理感受，是人们对某一事物处理得公正性和合理性的心理评价。酬劳公允则是指人们对自己劳动所得的公正性及其合理与否的感受。在现代组织中，员工对酬劳公允与否的感受主要由外部公允、内部公允和个人公允三个方面确定。4040外部公允，是指员工获得的酬劳与其劳动付出的比值不低于其他组织中完成类似工作的员工获得的酬劳与其劳动付出的比值的状况。内部公允则指员工个人获得的酬劳与其劳动付出的比值不低于组织中其他员工的所得与所付的比值的状况。个人公允是指员工目前所得与所付出的比值不低于过去所得与所付出的比值的状况。4141三、薪酬管理4242薪酬管理
15、是指企业在经营战略和发展规划的指导下，综合考虑内外部各种因素的影响，确定自身的薪酬水平、薪酬结构和薪酬形式，进行薪酬调整和薪酬限制。薪酬结构指企业内部各个职位之间薪酬的相互关系，它反映了企业支付的薪酬的内部一样性。薪酬形式则是指在员工和企业总体的薪酬中，不同类型的薪酬的组合方式。4343薪酬调整是指企业依据内外部各种因素的变更，对薪酬水平、薪酬结构和薪酬形式进行相应的变动。薪酬限制指企业对支付的薪酬总额进行测算和监控，以维持正常的薪酬成本开支，避开给企业带来过重的财务负担。4444企业各类人员关注的问题企业各类人员关注的问题排序管理者专业人员事务人员钟点工1薪酬晋升薪酬薪酬2晋升薪酬晋升稳定3权威挑战性管理尊重4成就新技能尊重管理5挑战性管理稳定晋升4545