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1、培训讲义：激励理论培训讲义：激励理论第一节第一节 概概 述述第二节第二节 激励的需要理论激励的需要理论 马斯洛的需要层次论马斯洛的需要层次论 阿尔德弗的阿尔德弗的ERG理论理论 麦克利兰的成就需要理论麦克利兰的成就需要理论 赫茨伯格的双因素理论赫茨伯格的双因素理论第三节第三节 激励的过程理论激励的过程理论 弗鲁姆的期望理论弗鲁姆的期望理论 亚当斯的公平理论亚当斯的公平理论第四节第四节 行为改造型激励理论行为改造型激励理论 斯金纳的强化理论斯金纳的强化理论 第五节第五节 激励的一般原则与激励实务激励的一般原则与激励实务（一）激励的含义（一）激励的含义（二）激励的机制（二）激励的机制（三）激励的作
2、用（三）激励的作用第一节第一节 概述概述一项有关员工积极性的调查一项有关员工积极性的调查 不久前不久前对金融系某研究生班来自金融系某研究生班来自银行、行、证券券投投资、基金管理、房地、基金管理、房地产、工、工业、商、商业、建筑、建筑、政府机关、律政府机关、律师事事务所等所等30多个企事多个企事业单位位43名名学学员问卷卷调查，员工工积极性极性发展不平衡，但展不平衡，但总体体状况不容状况不容乐观。积极性高积极性较高但有潜力积极性不高 “你可以你可以买到一个人的到一个人的时间，你可以雇一个，你可以雇一个人到固定的工作人到固定的工作岗位，你可以位，你可以买到按到按时或按日或按日计算的技算的技术操作，
3、但你操作，但你买不到不到热情，你情，你买不到不到创造性，你造性，你买不到全身心的投入，你不得不不到全身心的投入，你不得不设法争取法争取这些。些。”激励的作用巨大激励的作用巨大20-30%80-90%激励：激励：激激发积极性、主极性、主动性，刺激性，刺激潜能潜能发挥（管理（管理实践）践）激激发人的人的动机，使人有一股内在的机，使人有一股内在的驱动力，力，朝着所期望的目朝着所期望的目标前前进的心理活的心理活动过程。（心理学）程。（心理学）（一）激励的含义（一）激励的含义其核心作用是调动人的积极性。其核心作用是调动人的积极性。实现个人目标和组织目标的协调统一。实现个人目标和组织目标的协调统一。激励的
4、作用二、激励的过程二、激励的过程激励的三大理论：激励的三大理论：内容型激励内容型激励过程型激励过程型激励行为修正型激励行为修正型激励激励的构成要素：激励的构成要素：需要（需要（need）：）：激励的前提激励的前提动机（动机（motive）：）：激励的核心要素激励的核心要素驱动（外部刺激）：驱动（外部刺激）：激励的条件激励的条件行为：行为：激励的目的激励的目的第二节第二节 内容型激励理论内容型激励理论(一一)需要层次理论需要层次理论 是由美国心理学家亚伯拉罕是由美国心理学家亚伯拉罕.马斯洛马斯洛19431943年提出来的年提出来的五个层次的需要：五个层次的需要：后来，补充了求知的需要和求美的需要
5、后来，补充了求知的需要和求美的需要自我自我实现需要实现需要尊重需要尊重需要社会需要社会需要安全需要安全需要生理需要生理需要较高级较高级的需要：的需要：从内部从内部使人满足使人满足较低级较低级的需要：的需要：从外部从外部使人满足使人满足（1 1）人的需要是有层次的：）人的需要是有层次的：生存层次生存层次和和发展层次发展层次；（2 2）五种需要按照层次逐次递进；）五种需要按照层次逐次递进；（3 3）人在特定时期存在特定的主导需要；）人在特定时期存在特定的主导需要；（4 4）任何一种需要都不会因为更高层次需要的发展而）任何一种需要都不会因为更高层次需要的发展而消失；消失；（5 5）五种需要的等级顺序
6、并不是固定的，存在着）五种需要的等级顺序并不是固定的，存在着等级等级倒置现象倒置现象；（6 6）各种需要相对满足的程度不同。）各种需要相对满足的程度不同。（7 7）一个国家多数人的需要层次结构，是同这个国家）一个国家多数人的需要层次结构，是同这个国家的经济发展水平、科技发展水平、文化和人民受教育的经济发展水平、科技发展水平、文化和人民受教育的程度直接相关的。的程度直接相关的。马斯洛需求层次理论的基本观点：马斯洛需求层次理论的基本观点：1 1）掌握员工的需要）掌握员工的需要层次层次，满足员工不同层次的需要，满足员工不同层次的需要2 2）了解员工的需要）了解员工的需要差异差异，满足不同员工的需要，
7、满足不同员工的需要3 3）把握员工的）把握员工的优势需要优势需要，实施最大限度的激励，实施最大限度的激励 eg eg 卡雷尔卡雷尔对管理实践的启示对管理实践的启示自我实现需要自我实现需要尊重需要尊重需要 社交社交(归属归属)需要需要安全需要安全需要生理需要生理需要需要层次需要层次满足方式满足方式挑战性项目挑战性项目,创新与创新与创造机会创造机会,培训培训领导的领导的 赏识赏识,显赫的办公位置显赫的办公位置朋友朋友,权贵权贵,上级上级,顾客顾客工作保证工作保证;医疗人寿保险医疗人寿保险;安全规则安全规则基本工资基本工资,工作机会工作机会,改善劳动和社会条件改善劳动和社会条件MG2-28参观摩托罗
8、拉生产厂房参观摩托罗拉生产厂房 在上海摩托在上海摩托罗拉的生拉的生产厂房参厂房参观，副，副总经理理带领我我们参参观他他们的生的生产线，在走，在走过一个男性中国一个男性中国作作业员身身边时，看到他正在，看到他正在拧焊作作业管管线。副。副总经对他他说“Goodboy！”男男员工工对他笑了一下。参他笑了一下。参观到到检验车间时，一个女作，一个女作业员正在用放大正在用放大镜检验产品，品，“Nicegirl！”女作女作业员也微笑了一下。也微笑了一下。听到副听到副总经理和自己很理和自己很亲切地切地讲“Goodboy，Nicegirl”对他他们来来说这就是一个激励。就是一个激励。案例：黄大佑的辞职案例：黄大
9、佑的辞职 助理工程师黄大佑，一个名牌大学高材生，毕业后助理工程师黄大佑，一个名牌大学高材生，毕业后工作已工作已8年，于年，于4年前应聘调到一家大厂工程部负责技年前应聘调到一家大厂工程部负责技术工作，工作诚恳负责，技术能力强，很快就成为厂术工作，工作诚恳负责，技术能力强，很快就成为厂里有口皆碑的里有口皆碑的“四大金刚四大金刚”之一，名字仅排在厂技术之一，名字仅排在厂技术部主管陈工之后。然而，工资却同仓管人员不相上下，部主管陈工之后。然而，工资却同仓管人员不相上下，夫妻小孩三口夫妻小孩三口尚住在来时住的那间平房尚住在来时住的那间平房。对此，他心。对此，他心中时常有些不平。中时常有些不平。黄厂长，一
10、个有名的识才的老厂长，黄厂长，一个有名的识才的老厂长，“人能尽其人能尽其才，物能尽其用，货能畅其流才，物能尽其用，货能畅其流”的孙中山先生名言，的孙中山先生名言，在各种公开场合不知被他引述了多少遍，实际上他也在各种公开场合不知被他引述了多少遍，实际上他也是这样做了。是这样做了。4年前，黄大佑调来报到时，门口用红纸年前，黄大佑调来报到时，门口用红纸写的写的“热烈欢迎黄大佑工程师到我厂工作热烈欢迎黄大佑工程师到我厂工作”几个不凡几个不凡的颜体大字，是黄厂长亲自吩咐人秘部主任落实的，的颜体大字，是黄厂长亲自吩咐人秘部主任落实的，并且交代要把并且交代要把“助理工程师助理工程师”的的“助理助理”两字去掉
11、。两字去掉。这确实使黄大佑当时工作更卖劲。这确实使黄大佑当时工作更卖劲。两年前，厂里有指标申报工程师，黄大佑属于有条两年前，厂里有指标申报工程师，黄大佑属于有条件申报之列，但名额却让给一个没有文凭、工作平平件申报之列，但名额却让给一个没有文凭、工作平平的若同志。他想问一下厂长，谁知，他未去找厂长，的若同志。他想问一下厂长，谁知，他未去找厂长，厂长却先来找他了厂长却先来找他了：“黄工，你年轻，机会有的是黄工，你年轻，机会有的是”。去年，他想反映一下工资问题，这问题确实重要，来去年，他想反映一下工资问题，这问题确实重要，来这里其中一个目的不就是想得高一点工资，提高一下这里其中一个目的不就是想得高一
12、点工资，提高一下生活待遇吗？但是几次想开口，都没有勇气讲出来。生活待遇吗？但是几次想开口，都没有勇气讲出来。因为厂长不仅在生产会上大夸他的成绩，而且，曾记因为厂长不仅在生产会上大夸他的成绩，而且，曾记得，有几次外地人来取经，黄厂长当着客人的面赞扬得，有几次外地人来取经，黄厂长当着客人的面赞扬他：他：“黄工是我们厂的技术骨干，是一个有创新的黄工是我们厂的技术骨干，是一个有创新的”哪怕厂长再忙，路上相见时，总会拍拍黄工的肩哪怕厂长再忙，路上相见时，总会拍拍黄工的肩膀说两句，诸如膀说两句，诸如“黄工，干得不错黄工，干得不错”，“黄工，你很黄工，你很有前途有前途”。这的确让黄大佑兴奋，。这的确让黄大佑
13、兴奋，“黄厂长确实是一黄厂长确实是一个伯乐个伯乐”。此言不假，前段时间，他还把一项开发新。此言不假，前段时间，他还把一项开发新产品的重任交给他呢，大胆起用年轻人，然而产品的重任交给他呢，大胆起用年轻人，然而 最近，厂里新建好了一批职工宿舍，听说数量最近，厂里新建好了一批职工宿舍，听说数量比较多，黄大佑决心要反映一下比较多，黄大佑决心要反映一下住房问题住房问题，谁知这，谁知这次黄厂长又先找他，还是像以前一样，笑着拍拍他次黄厂长又先找他，还是像以前一样，笑着拍拍他的肩膀：的肩膀：“黄工，厂里黄工，厂里有意培养你入党有意培养你入党，我当你的，我当你的介绍人。介绍人。”他又不好开口了，结果家没有搬成。
14、他又不好开口了，结果家没有搬成。深夜，黄大佑对着一张报纸的招聘栏出神。第二深夜，黄大佑对着一张报纸的招聘栏出神。第二天一早，黄厂长办公台面上放着一张小纸条：天一早，黄厂长办公台面上放着一张小纸条：黄厂长：黄厂长：您是一个懂得使用人才的好领导，我十分敬佩您是一个懂得使用人才的好领导，我十分敬佩您，但我决定走了。您，但我决定走了。黄大佑于深夜黄大佑于深夜 根据马斯洛的理论，住房、评职称、提高工资和根据马斯洛的理论，住房、评职称、提高工资和入党对于黄工来说分别属于什么需要？入党对于黄工来说分别属于什么需要？(二二)ERG理论理论(成长理论成长理论 )是由美国耶鲁大学著名管理学家是由美国耶鲁大学著名管
15、理学家奥尔德弗奥尔德弗19691969年年提出来的。提出来的。认为人的需要可归结为三种：认为人的需要可归结为三种：1.1.生存需要生存需要 (existence)2.2.关系需要关系需要 (relation)3.3.成长需要成长需要 (growth)ERG理论与马斯洛需要层次理论异同理论与马斯洛需要层次理论异同需要需要需要需要层层次理次理次理次理论论ERGERG理理理理论论生理需要生理需要生存需要生存需要(existence)安全需要安全需要社交需要社交需要关系需要关系需要(relation)尊重需要尊重需要（受之于他人的）（受之于他人的）尊重需要尊重需要（自己确（自己确认的）的）发展需要展需
16、要(growth)自我自我实现需要需要相同点相同点1 1）与）与“满足满足前进前进”过程并存的还有过程并存的还有“受挫倒受挫倒退退”2 2）高层次需要的出现）高层次需要的出现不一定不一定建立在低层次需要的建立在低层次需要的基础之上基础之上3 3）如果高层次需要得不到满足的话，则低层次需）如果高层次需要得不到满足的话，则低层次需要的强度会增加。要的强度会增加。与马斯洛理论不同的观点：与马斯洛理论不同的观点：(三三)成就需要激励理论成就需要激励理论 是由美国心理学家麦克利兰于是由美国心理学家麦克利兰于2020世纪世纪6060年代年代提出的提出的 他归纳出了三大类社会需要：他归纳出了三大类社会需要：
17、成就需要成就需要（need for achievementneed for achievement）权力需要权力需要(need for power)(need for power)归属需要归属需要(need for affiliation)(need for affiliation)成就需要、权力需要和归属需要的区别成就需要、权力需要和归属需要的区别喜喜欢能能独立独立负责、可以、可以获得信息反得信息反馈和中度冒和中度冒险的工作的工作环境境喜喜欢竞争性和地争性和地位取向位取向的工作的工作环境境喜喜欢合作而不是合作而不是竞争争的的环境境高成就需要者高成就需要者高高权力需要者力需要者高高归属需要者属
18、需要者谨慎地慎地设定挑定挑战性目性目标喜喜欢通通过自己的努力解自己的努力解决决问题，不依，不依赖偶然的偶然的机遇坐享其成机遇坐享其成希望尽快得到工作希望尽快得到工作绩效效的反的反馈喜喜欢承担承担责任，任，努力影响他人努力影响他人渴望友渴望友谊，与他，与他人和睦相人和睦相处，是，是成功的整合者成功的整合者对应着着创业精神精神，小企，小企业的的经理人理人员对应着着领导品牌品牌管理人管理人员和和项目管理人目管理人员研究结论：研究结论：1）组织中中拥有越多的高成就需要者，有越多的高成就需要者，组织发展展越快越快2）高成就需要者可以通）高成就需要者可以通过后天的培养后天的培养获得得3）优秀的管理者往往是
19、高秀的管理者往往是高权力需求和低力需求和低对管理实践的启示：对管理实践的启示：l人人员的的选拔和安置拔和安置l有利于合理建立激励机制有利于合理建立激励机制l可以可以训练和培养和培养员工的成就工的成就动机机理论评价：理论评价：在在马斯洛理斯洛理论过分分强调个人的自我意个人的自我意识、内在价内在价值的基的基础上，增加了社会影响，是上，增加了社会影响，是马斯斯洛理洛理论的重要的重要补充和充和发展。展。16-34激励因素激励因素保健因素保健因素l成就成就l认可认可l工作本身工作本身l责任责任l进步进步l成长成长l监督监督l公司政策公司政策l与主管的关系与主管的关系l工作条件工作条件l薪水薪水l与同伴的
20、关系与同伴的关系l个人生活个人生活l与下属的关系与下属的关系l地位地位l稳定与保障稳定与保障极满意极满意 中性中性 极不满意极不满意(四四)双因素理论双因素理论由美国心理学家由美国心理学家赫茨伯格于赫茨伯格于20世纪世纪50年代提出年代提出来的来的满意不满意观点的对比满意不满意观点的对比 传统观点传统观点满意满意 不满意不满意赫茨伯格的观点赫茨伯格的观点 激励因素激励因素 保健因素保健因素满意满意 没有满意没有满意 没有不满意没有不满意 不满意不满意没有满意没有满意不满意不满意没有不满意没有不满意满意满意 双因素理论的主要观点l传统的“满意 不满意”观念是不确切的l导致工作满意的因素与导致工作
21、不满意的因素是不同的l保健因素与工作环境条件或外部因素有关,而激励因素则与工作本身的特点和工作内容或内在因素有关l调动人的积极性要从激励因素着手对管理实践的启示对管理实践的启示 善于区分管理实践中存在的两类因素。善于区分管理实践中存在的两类因素。工作本身对员工的激励。工作本身对员工的激励。管理者应运用各种手段，管理者应运用各种手段，如调整工作的分工，实行工作内容丰富化等来增加如调整工作的分工，实行工作内容丰富化等来增加员工对工作的兴趣，千方百计地使员工满意自己的员工对工作的兴趣，千方百计地使员工满意自己的工作。工作。保健和激励因素没有绝对的划分标准。保健和激励因素没有绝对的划分标准。在不同国在
22、不同国家、不同地区、不同时期、不同阶层、不同组织，家、不同地区、不同时期、不同阶层、不同组织，乃至每个人，最敏感的激励因素是各不相同的，应乃至每个人，最敏感的激励因素是各不相同的，应灵活地加以确定。灵活地加以确定。（如发达国家的（如发达国家的“保健保健”特征很明显的特征很明显的工资、奖金，在发展中国家能够起到很好的激励效果，可以工资、奖金，在发展中国家能够起到很好的激励效果，可以划为划为“激励因素激励因素”。）。）案例案例1 一一墙之隔的两家企之隔的两家企业，甲企，甲企业由于由于经营不善，不善，职工下工下岗回家；乙企回家；乙企业则因因为其其产品目前在市品目前在市场上仍有一定的上仍有一定的销路，
23、所以路，所以职工并未都下工并未都下岗，且每月，且每月都能按都能按时领到工到工资，这时职工工们表表现出了空前的工作出了空前的工作积极性，令厂极性，令厂长大惑大惑不解：不解：“当初有当初有奖金的金的时候也没候也没这么么积极，极，这是怎么了？！是怎么了？！”案例案例2 一家一家IT公司的老板，每年中秋节，老板会额外公司的老板，每年中秋节，老板会额外给员工发放一笔给员工发放一笔1000元的奖金。但几年下来，老元的奖金。但几年下来，老板感到这笔奖金正在丧失它应有的作用，因为员板感到这笔奖金正在丧失它应有的作用，因为员工在领取奖金的时候反应相当平和，每个人都像工在领取奖金的时候反应相当平和，每个人都像领取
24、自己的薪水一样自然，并且在随后的工作中领取自己的薪水一样自然，并且在随后的工作中也没有人会为这也没有人会为这1000元表现得特别努力。既然奖元表现得特别努力。既然奖金起不到激励作用，老板决定停发，加上行业不金起不到激励作用，老板决定停发，加上行业不景气，这样做也可以减少公司的一部分开支。但景气，这样做也可以减少公司的一部分开支。但停发的结果却大大出乎意料，公司上下几乎每一停发的结果却大大出乎意料，公司上下几乎每一个人都在抱怨老板的决定，有些员工明显情绪低个人都在抱怨老板的决定，有些员工明显情绪低落，工作效率也受到不同程度的影响。老板很困落，工作效率也受到不同程度的影响。老板很困惑：为什么有奖金
25、的时候没有人会为此在工作惑：为什么有奖金的时候没有人会为此在工作上表现得积极主动，而取消奖金之后，大家都不上表现得积极主动，而取消奖金之后，大家都不约而同地指责抱怨甚至消极怠工呢约而同地指责抱怨甚至消极怠工呢?理论评价理论评价l双因素理双因素理论与与马斯洛的需求斯洛的需求层次理次理论密切密切联系系l双因素理双因素理论使人使人们注意工作内容方面的重要性，注意工作内容方面的重要性，具有具有积极意极意义l学者学者对双因素理双因素理论的的结论和和实验的方法提出了的方法提出了质疑疑第三节第三节 过程型激励理论过程型激励理论一、弗一、弗鲁姆的期望理姆的期望理论(1964(1964年年 工作与激励工作与激励
26、)Victor Vroom:Expectancy Theory Victor Vroom:Expectancy Theory 人是人是理性的人理性的人 对于生活与事于生活与事业的的发展，他展，他们有既定的信仰和基有既定的信仰和基本的本的预测人是根据他人是根据他对某种行某种行为结果果实现的可能性的可能性和相和相应奖酬的重要性酬的重要性的估的估计来决定其是否采取某种来决定其是否采取某种行行为的的 激励过程激励过程激励力量（）效价（）激励力量（）效价（）期望期望值（)激励力量激励力量（motivationmotivation），即），即动机的机的强度，它表明一个度，它表明一个人愿意人愿意为达到目达到
27、目标而努力的程度。而努力的程度。效价效价（valencevalence），指某人），指某人对目目标价价值的估的估计。反映了一。反映了一个人个人对某一某一结果的偏果的偏爱程度。程度。【1 1，1 1】期望期望值（expectancyexpectancy），指某人，指某人对实现某一目某一目标的可能的可能性的主性的主观估估计。【0 0，1 1】根据期望值和效价的不同组合，会产生不同的激励力量根据期望值和效价的不同组合，会产生不同的激励力量 只有当期望只有当期望值和效价都比和效价都比较高高时，才会，才会产生生较大的激励力量。大的激励力量。也就是也就是说只有当当事人只有当当事人认为自己的努力可以取得自己
28、的努力可以取得较好的好的业绩，好的，好的业绩又会又会带来某种特定的来某种特定的奖励，且励，且这种种奖励励对本人具有很大的吸引本人具有很大的吸引力力时，激励作用才最大。，激励作用才最大。思考：思考：家家长为了鼓励孩子努力学了鼓励孩子努力学习，向孩子承，向孩子承诺：如果在下学期每如果在下学期每门功功课都考都考90分以上，就分以上，就给予予一定的一定的奖励。你励。你觉得孩子会因此而努力学得孩子会因此而努力学习吗？试用期望理用期望理论分析。分析。期望理论对管理实践的启示期望理论对管理实践的启示为了提高期望了提高期望值，目，目标设置要具体可行置要具体可行注意培注意培训员工以提高其完成任工以提高其完成任务
29、的能力的能力通通过授授权等手段等手段创造有利于完成任造有利于完成任务的条件的条件言行一致，及言行一致，及时兑现报酬（案例：酬（案例：悬赏案印案印证公信）公信）为了提高效价，了提高效价，奖励要励要针对人人们最迫切希望得到最迫切希望得到满足足的需要的需要要通要通过各种渠道了解各种渠道了解员工效价、期望工效价、期望值的的变化情况，化情况，以便及以便及时采取措施采取措施维持持员工的工作工的工作积极性极性二、二、亚当斯的公平理论 J.S.Adams:Equity Theory人是人是社会人社会人具有一定的比具有一定的比较能力能力人的工作人的工作动机，取决于其机，取决于其对投入投入产出出比比较的的结果果
30、亚当斯亚当斯 1956年提出，又称社会比较理论，研究报年提出，又称社会比较理论，研究报酬的公平性对人们工作积极性的影响酬的公平性对人们工作积极性的影响基本内容：公公平平理理论认为，人人的的工工作作积极极性性不不仅受受其其所所得得的的绝对报酬酬的的影影响响，更更重重要要的的是是受受其其相相对报酬酬的的影影响响。这种种相相对报酬酬是是指指个个人人付付出出劳动与与所所得得到到的的报酬酬的的比比较值。包括两种：。包括两种：（1 1）横横比比，即即在在同同一一时间内内以以自自身身同同其其他他人人的的相相比比较；（2 2）纵比比，即拿自己不同，即拿自己不同时期的付出与期的付出与报酬比酬比较 前者可称前者可
31、称为社会比社会比较，后者可称，后者可称为历史比史比较。A：当事人：当事人 B：参照对象（同事、同行、邻居、亲朋好友或自己的过去）：参照对象（同事、同行、邻居、亲朋好友或自己的过去）当员工感到不公平时，会怎样？l采取一定行采取一定行动，改，改变自己的收支情况。自己的收支情况。l采取一定行采取一定行动，改，改变别人的收支情况。人的收支情况。l通通过某种方式某种方式进行自我安慰或通行自我安慰或通过曲解自己的或曲解自己的或别人的收支情况，造成一种主人的收支情况，造成一种主观上公平的假象，上公平的假象，以消除自己的不公平感等。以消除自己的不公平感等。l选择另外一个参照另外一个参照对象象进行比行比较l在无
32、法改在无法改变不公平不公平现象象时，可能采取，可能采取发牢牢骚、制、制造人造人际矛盾、放弃工作等行矛盾、放弃工作等行为。公平理论对管理实践的启示公平理论对管理实践的启示l影响激励效果的不影响激励效果的不仅有有报酬的酬的绝对值，还有有报酬的相酬的相对值l管理者必管理者必须对员工的工的贡献（投入）献（投入）给予恰如其予恰如其分的承分的承认l在激励在激励过程中程中应注意注意对被激励者公平心理的疏被激励者公平心理的疏导，引，引导其其树立正确的公平立正确的公平观案例案例3 公平分配？公平分配？一大早，一大早，乔治就向自己的治就向自己的经理抱怨他不受重理抱怨他不受重视，声称如果声称如果继续如此的如此的话，
33、他将考，他将考虑另另谋出路。出路。经过了解，了解，乔治是不治是不满枝枝术科的科的奖金分配方案。因金分配方案。因为技技术科在各科室中科在各科室中奖金金总额最高，于是科最高，于是科长为了省事，了省事，决定平均分配，从而使得自决定平均分配，从而使得自认为为企企业立下了汗立下了汗马功功劳的的乔治与治与刚出校出校门的的汤姆、姆、凯蒂等人所得一蒂等人所得一样。结果是果是汤姆、姆、凯蒂等蒂等欢天喜地，而天喜地，而乔治却感到受了治却感到受了冷落。冷落。经理理对乔治作了安治作了安抚，并告，并告诉乔治公司明年治公司明年将将进一步开展和完善目一步开展和完善目标管理活管理活动，大，大锅饭现象很象很快就会杜快就会杜绝。
34、事。事实上，由于年初定上，由于年初定计划划时，目，目标制制定得比定得比较模糊和模糊和笼统，备科室在年科室在年终总结时均出均出现了一些了一些问题。一、一、斯金纳的强化理论 B.F.Skinner:Reinforcement Theory 第四节第四节 行为改造型激励理论行为改造型激励理论人具有人具有学学习能力能力通通过改造其所改造其所处的的环境境可以改可以改变人的行人的行为（可以保持和加（可以保持和加强积极的行极的行为，减，减少或消除消极行少或消除消极行为，把消极行，把消极行为转为积极行极行为）巴浦巴浦诺夫的条件反射理夫的条件反射理论斯金斯金纳的操作条件的操作条件发射理射理论l强化刺激：化刺激：
35、人或人或动物物为了达到某种目的会采取一定的行了达到某种目的会采取一定的行为作用作用于于环境。当境。当这种行种行为的后果的后果对他有利他有利时，这种行种行为就会在以后重复出就会在以后重复出现，这种状况即称作种状况即称作强化刺激，化刺激，当行当行为后果不利后果不利时，这种行种行为就会减弱或消失。就会减弱或消失。l强化理化理论：人人们可以用可以用这种正种正强化或化或负强化的化的办法来影响行法来影响行为的后果，从而修正其行的后果，从而修正其行为，这就是就是强化理化理论。l柯达的建柯达的建议制制 早在早在1889年前，柯达的年前，柯达的创始人始人乔治治伊斯曼收到伊斯曼收到一份普通工人的建一份普通工人的建
36、议书。建。建议书呼吁生呼吁生产部部门将将玻璃窗擦干玻璃窗擦干净。这虽然是小得不能再小的一件事然是小得不能再小的一件事情，伊斯曼却看出了其中的意情，伊斯曼却看出了其中的意义所在，他所在，他认为这是是员工工积极性的表极性的表现，立即公开表彰，立即公开表彰，发给奖金，金，从此建立起一个从此建立起一个柯达建柯达建议制度制度。或。或许，伊斯曼，伊斯曼也没有意也没有意识到，到，这个偶然的擦玻璃窗事件所引起个偶然的擦玻璃窗事件所引起的建的建议制度会一直制度会一直坚持到持到现在，并得到了不断的在，并得到了不断的改善。伊斯曼更不会想到，他所建立的改善。伊斯曼更不会想到，他所建立的柯达建柯达建议制度制度会成会成为
37、其他各大企其他各大企业纷纷效仿的效仿的对象。象。为落落实柯达的建柯达的建议制度，在柯达公司的走制度，在柯达公司的走廊里，每个廊里，每个员工随手都能取到建工随手都能取到建议表，表，丢入任入任何一个信箱，都能送到何一个信箱，都能送到专职的的建建议秘秘书手中，手中，专职秘秘书负责及及时将建将建议送到有关部送到有关部门审议，做出做出评价，建价，建议者随者随时可以直接打可以直接打电话询问建建议的下落；公司的下落；公司设有有专门委委员会，会，负责审核、核、批准、批准、发奖。对不采不采纳的建的建议，也要用口，也要用口头或或书面的方式提出理由，如果建面的方式提出理由，如果建议人要求人要求试验，可由厂方可由厂方
38、协助助进行行试验，以，以鉴明明该建建议有无价有无价值。迄今，。迄今，该公司公司员工已提出建工已提出建议180万个，其万个，其中被公司采中被公司采纳的有的有60万个以上。目前，万个以上。目前，该公司公司职工因提出建工因提出建议而得到的而得到的奖金，每年大金，每年大约都在都在数百万美元以上。数百万美元以上。冬天，一个烧得通红的火炉会让冬天，一个烧得通红的火炉会让人觉得非常亲切。人们围炉而坐，人觉得非常亲切。人们围炉而坐，一边说话，一边取暖，心中对火炉一边说话，一边取暖，心中对火炉总会会产生几分感激。然而，火炉总会会产生几分感激。然而，火炉是会烫人的，而且非常有原则：碰是会烫人的，而且非常有原则：碰
39、着炉子就会挨烫，这是大家都知道着炉子就会挨烫，这是大家都知道的；不分官职大小，主人客人，只要碰着它，谁都的；不分官职大小，主人客人，只要碰着它，谁都要烫，决不讲人情；说烫就烫，立即兑现，决不研要烫，决不讲人情；说烫就烫，立即兑现，决不研究以后再说。因为炉子这样有原则，所以即使主人究以后再说。因为炉子这样有原则，所以即使主人自己挨了烫，也只能怪自己不小心，而绝不会说炉自己挨了烫，也只能怪自己不小心，而绝不会说炉子烫人不对。子烫人不对。l俗俗话说：“会哭的孩子有奶吃会哭的孩子有奶吃”，管管理中也会出理中也会出现类似情况，有的似情况，有的员工工为达到自己的某个目的或达到自己的某个目的或获取取资源，会
40、源，会找老板找老板软磨硬泡从而达到了目的，而磨硬泡从而达到了目的，而那些不会去找老板那些不会去找老板闹的的员工就得不到工就得不到好好处，这样就是就是强化了不化了不该强化的行化的行为。为了使了使这种不符合期望的行种不符合期望的行为消消退，最好的退，最好的办法就是不予以理睬。法就是不予以理睬。运用行运用行为强化思想的化思想的规则：以正以正强化化为主，尽量少使用主，尽量少使用惩罚的措施的措施无反无反应本身具有本身具有强化的效果化的效果告告诉下属他下属他们正在做的哪些事是正在做的哪些事是错误的的要及要及时反反馈不不能能以以同同样方方式式奖酬酬所所有有的的人人，绩效效大大小小不不同同，奖酬也酬也应不同不
41、同第五节第五节 激励实务激励实务l激励的一般原激励的一般原则l其他激励方法其他激励方法一、激励的一般原则一、激励的一般原则l组织目目标与个人目与个人目标相相结合的原合的原则l物物质激励与精神激励相激励与精神激励相结合的原合的原则l外在激励与内在激励相外在激励与内在激励相结合的原合的原则l正激励与正激励与负激励相激励相结合的原合的原则l差异化与多差异化与多样化的原化的原则l公正原公正原则1 1、目目标标激励激励 2 2、内在激励内在激励3 3、形象激励形象激励 4 4、荣誉激励荣誉激励5 5、数据激励数据激励 6 6、关关怀怀激励激励7 7、榜榜样样激励激励 8 8、民主激励民主激励 9 9、领
42、导领导行行为为激励激励 1010、适当的工作安排适当的工作安排 二、激励方法二、激励方法 目标激励目标激励 大多数情况，人大多数情况，人们希望工作具有挑希望工作具有挑战性，体性，体现自我价自我价值的的实现感和成就感和成就感。明确的工作目感。明确的工作目标可可调动成成员的的积极性。极性。情感激励情感激励“感人心者，莫于情感人心者，莫于情”“动之以情，晓之以理动之以情，晓之以理”给人以亲切、温暖，用给人以亲切、温暖，用真挚的感情去感染人，真挚的感情去感染人，满足人的感情需求满足人的感情需求 榜样激励榜样激励 发挥先进典型的导发挥先进典型的导向作用，使先进的人向作用，使先进的人物、先进的事迹能得物、
43、先进的事迹能得到众人的承认和尊重。到众人的承认和尊重。从而培养一种健康、从而培养一种健康、向上的情操和积极的向上的情操和积极的氛围。氛围。行为激励行为激励 领导者以身作领导者以身作则，通过自己的实际则，通过自己的实际行动，言传身教，带行动，言传身教，带动组织成员努力工作，动组织成员努力工作，积极进取。积极进取。郑培民 考核激励考核激励 通过考核，给组织通过考核，给组织成员一种压力和动力，成员一种压力和动力，促使其振奋精神促使其振奋精神坚持训练，下次测验，一定要跑出好成绩！尊重激励尊重激励 心理学家威廉心理学家威廉 杰姆杰姆士士“在人的所有情绪中，在人的所有情绪中，最强烈的莫过于渴望被人最强烈的
44、莫过于渴望被人重视。重视。”自尊心是人潜在的精神自尊心是人潜在的精神能源，前进的内在动力。能源，前进的内在动力。人总是要竭力维护和努力人总是要竭力维护和努力争取自己的面子、威信和争取自己的面子、威信和尊严。自尊心得到满足，尊严。自尊心得到满足，就会充满信息，满腔热情。就会充满信息，满腔热情。危机激励危机激励 “中华民族到了最危险中华民族到了最危险的时刻，每个人被迫发出的时刻，每个人被迫发出最后的吼声，起来，起来，最后的吼声，起来，起来，起来起来!”“国家兴亡，匹夫有责国家兴亡，匹夫有责”当企业所面临的环境恶当企业所面临的环境恶化或对手的能量危及自己化或对手的能量危及自己的生存时，就可以用不生的
45、生存时，就可以用不生即死的方法来激励员工，即死的方法来激励员工，这就是危机激励法。这就是危机激励法。1935年年12月月9日，清华大学学生救国会发表日，清华大学学生救国会发表告全国民众书告全国民众书，悲愤地喊出：，悲愤地喊出：“华北之华北之大，已安放不得一张平静的书桌了！大，已安放不得一张平静的书桌了！”荣誉激励荣誉激励 记功、发奖状、记功、发奖状、授勋等荣誉是激发授勋等荣誉是激发人们热情的重要手人们热情的重要手段段 物质激励物质激励1.1.晋升工资晋升工资2.2.颁发奖金颁发奖金3.3.其它物质奖励其它物质奖励案例：洋葱代替胡萝卜的尴尬案例：洋葱代替胡萝卜的尴尬 一家制一家制药业的巨无霸的巨
46、无霸刚刚获得了一得了一项评审极其极其严格格的的质量量产品品奖。广大的。广大的员工工废寝忘食，寝忘食，牺牲了个人的正牲了个人的正常的生活，通常的生活，通过半年多的努力，最半年多的努力，最终赢得了得了这个个奖项。当宣当宣读获得得这个个奖项的人的人员及公司的名称的及公司的名称的时候，大家候，大家都都兴奋不已。公司不已。公司领导很快就召集全体很快就召集全体员工开工开庆祝会。祝会。这之前他之前他们先召开了会先召开了会议，会，会议并没有宣布嘉并没有宣布嘉奖事宜。事宜。然后，他然后，他们把把员工召集到自助餐工召集到自助餐厅开开庆祝会，由祝会，由总裁表裁表达达对每位每位员工的感工的感谢，宣布，宣布这个个奖项对
47、公司的意公司的意义。他。他总结性的性的说到：到：“为了了庆祝祝这次巨大的成功，大家都会次巨大的成功，大家都会得到一份很有意得到一份很有意义的礼物。的礼物。”此此时，从后面，从后面传来一句：来一句：“现在就在就发吧！吧！”大家大家都笑了，那都笑了，那时大家的心情就像大家的心情就像过节一一样。CEO点了点头，示意公关部经理揭开了罩点了点头，示意公关部经理揭开了罩在神秘礼物上的帷幕。啊！竟是由无数塑料杯在神秘礼物上的帷幕。啊！竟是由无数塑料杯子搭建起的金字塔造型。会场上先是死一般的子搭建起的金字塔造型。会场上先是死一般的寂静，接着爆发出震耳欲聋的喊声。员工们几寂静，接着爆发出震耳欲聋的喊声。员工们几
48、乎被这个场面所震晕，就像他们看到的是一个乎被这个场面所震晕，就像他们看到的是一个巨大的发了霉的圣诞水果蛋糕一样。巨大的发了霉的圣诞水果蛋糕一样。后来，大家排着队，陆续领走自己的杯子。后来，大家排着队，陆续领走自己的杯子。在员工摇着头，苦笑着领走奖品时，可怜的在员工摇着头，苦笑着领走奖品时，可怜的CEO好像只剩下最后一点呼吸了。其他员工的好像只剩下最后一点呼吸了。其他员工的表情也让他心凉。随后的几个星期里，杯子就表情也让他心凉。随后的几个星期里，杯子就成了公司里新的（令人嘲讽和挖苦的）质量的成了公司里新的（令人嘲讽和挖苦的）质量的象征品了。象征品了。案例：表扬引起的争论 某公司最近召开了一年一度
49、的夏季商品交易某公司最近召开了一年一度的夏季商品交易会，会会，会前办公室为会议召开作了充分的准备：接待各前办公室为会议召开作了充分的准备：接待各地代地代表，布置宣传广告；各商品样品摆布，开货单，表，布置宣传广告；各商品样品摆布，开货单，介绍介绍商品，有的加班到深夜。各职能科室和行政管商品，有的加班到深夜。各职能科室和行政管理人员理人员主动自觉的到各科帮忙。三天的会议，接待了主动自觉的到各科帮忙。三天的会议，接待了上千人上千人次，成交额几百万元，大大超出了会前预计数。次，成交额几百万元，大大超出了会前预计数。在总结大会上，公司领导充分肯定了这次会在总结大会上，公司领导充分肯定了这次会议取得议取得
50、的成功，当提到职工们为大会做出的努力时说：的成功，当提到职工们为大会做出的努力时说：“大家大家表现的都很不错，人人都动了起来，为大会做表现的都很不错，人人都动了起来，为大会做出了贡出了贡献。在接待过程中，团委书记和组织部长提着献。在接待过程中，团委书记和组织部长提着茶壶，茶壶，在楼里跑上跑下，这种精神值得赞扬。在楼里跑上跑下，这种精神值得赞扬。”对于领导的表扬，职工们议论纷纷：对于领导的表扬，职工们议论纷纷：“交易交易会的成会的成功，销售额的增加，首先归功于第一线的业务功，销售额的增加，首先归功于第一线的业务人员的人员的辛勤劳动，为什么不表扬最累的业务人员？辛勤劳动，为什么不表扬最累的业务人员