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1、(本科）薪酬管理第四章教学设计教学目标理解薪酬设计的概念；掌握薪酬设计的基本决策；理解薪酬设计的影响因素；掌握薪酬设计的基本流程。教学学时教 学 内 容 与 教 学 过 程 设 计注 释第四章 薪酬设计原理第一节 薪酬设计的概念与基本决策一、 薪酬设计的概念及与薪酬管理的区别（一） 薪酬设计的概念薪酬设计是指企业根据自身发展目标拟定薪酬制度，使之成为一个用文字表述的，各个组成部分具有内在联系的有机整体的工作过程。（二） 薪酬设计与薪酬管理的区别薪酬体系是指薪酬的构成，即工作报酬由哪几部分构成。薪酬设计与薪酬管理的区别主要体现在以下几个方面：1. 研究范围不同2. 所属层次不同3. 管理视角不同
2、二、 薪酬设计的决策1. 薪酬战略决策薪酬战略是指企业为有效利用薪酬机制，充分激励员工，合理配置人力资源，实现企业战略而制定的薪酬设计的原则、策略、计划和行动的总和，是企业长期、整体的关于薪酬的设想和行动方案。2. 薪酬体系决策薪酬体系也称为薪酬基础、薪酬支付依据。3. 薪酬水平决策薪酬水平决策主要是制定相对于当地市场薪酬行情和竞争对手薪酬水平的企业自身薪酬水平策略。4. 薪酬结构决策薪酬结构是企业内部的不同职位或不同技能水平所得到的薪酬水平的排列形式及其相互关系。5. 薪酬构成决策薪酬构成是指员工所得总体薪酬的主要组成部分。6. 薪酬总量决策薪酬总量是指企业支付给所有员工的各种形式的薪酬的总
3、额，一般按年度汇总。7. 薪酬支付决策薪酬支付决策是指企业决定通过什么方式给员工支付薪酬。8. 薪酬技术决策薪酬技术是指企业用来设计员工薪酬的基本方法、技术和工具。9. 薪酬制度决策薪酬制度是指企业根据国家法律、法规、政策，结合企业薪酬管理目标和战略而制定的一系列规定、准则、标准和方向的总和。10. 特殊人员薪酬决策特殊人员是指那些由于工作性质、工作环境有特殊要求，往往需要承担更大的压力或掌握更高的技能，其工作完成得好坏对整个组织的经营业绩有着重要影响的员工。 第二节 薪酬设计的影响因素一、 影响薪酬设计的外在因素1. 劳动力市场供求状况2. 市场薪酬水平3. 企业承受能力4. 企业文化5.
4、产品的需求弹性6. 潜在可替代物7. 法规及政策二、 影响薪酬设计的内在因素影响薪酬设计的内在因素是指与员工个人相关的因素，主要有以下几个方面：1. 工作表现2. 工作技能3. 学历水平4. 工作量5. 员工工龄6. 职务第三节 薪酬设计的基本流程一、 制定薪酬策略通常情况下，企业的薪酬策略包括薪酬水平策略和薪酬结构策略两个方面。(一) 薪酬水平策略1. 领先型薪酬策略以下企业可以采用领先型薪酬策略：(1) 处于垄断地位的企业。(2) 投资回报率较高的企业。(3) 人力成本在企业经营总成本中所占的比例较低的企业。2. 追随型薪酬策略企业向员工支付与同行业竞争者相同的工资水平，这是企业最常用的一
5、种薪酬策略。3. 滞后型薪酬策略采用滞后型薪酬策略的企业往往处于竞争性的行业，边际利润比较低，投资回报率较低，企业承担不起高额人力成本压力。4. 综合型薪酬策略综合型薪酬策略是指企业在确定薪酬水平时根据职位的类型或者员工的类型来分别制定不同的薪酬水平策略，而不是对所有的职位和员工均采用相同的薪酬水平定位。(二) 薪酬结构策略根据企业总体薪酬与企业效益挂钩程度的不同，可以将薪酬结构策略分为以下三类:1. 高弹性薪酬结构策略2. 高稳定薪酬结构策略3. 调和型薪酬结构策略二、 进行薪酬调查薪酬调查是薪酬设计流程中的重要组成部分。它解决的是薪酬的对外竞争性和对内公平性的问题，是整个薪酬设计的基础。企
6、业只有实事求是地进行薪酬调查，才能使薪酬设计做到有的放矢，解决企业的薪酬激励的根本问题，实现薪酬的个性化和有针对性的设计。有关薪酬调查的详细内容请参看本书第二章的有关内容，此处不再赘述。三、 确定薪酬总量企业进行薪酬总量控制时，应遵循以下四个基本原则：1. 以薪酬战略为指导2. 以销售收入为基础3. 利益共享，风险共担4. 兼顾员工收入的稳定性四、 确立薪酬体系1. 以职位为基础的薪酬体系以职位为基础的薪酬体系是指企业根据每个职位的相对价值来确定薪酬等级，通过市场薪酬调查分析确定每个等级的薪酬幅度的一种薪酬体系。这种薪酬体系的支付依据是员工所处职位的重要性，即职位在企业中的相对价值。企业采取以
7、职位为基础的薪酬体系应同时具备以下几个条件：（1） 员工对组织的价值主要体现为职位价值。（2） 职位内容明确化、规范化和标准化。（3） 职位较为稳定，短期内不会发生变动。（4） 企业能够依据员工的能力与职位进行合理匹配。（5） 企业采用金字塔形的组织模式。2. 以任职者为基础的薪酬体系以任职者为基础的薪酬体系是企业在适应知识经济时代的要求和解决企业成长发展的一系列问题中逐步兴起的，是一种尚未成熟的薪酬体系。3. 以绩效为基础的薪酬体系以绩效为基础的薪酬体系是指员工的薪酬随着个人、团队或者组织绩效的某些衡量指标的变化而变化的一种薪酬体系。该薪酬体系的支付标准就是员工的绩效，因而其有助于激励员工调
8、整自己的行为，从而促进组织目标的实现。企业在选择以绩效为基础的薪酬体系时应注意以下几个问题：（1） 企业具有完善的绩效考评体系。（2） 企业对员工的评价有层次性。（3） 员工薪酬有一定的动态性。4. 以市场为基础的薪酬体系以市场为基础的薪酬体系是一种根据市场价值来确定员工价值，从而确定员工薪酬的一种薪酬体系。五、 构建薪酬模块1. 设计基本工资基本工资作为一种相对稳定的收入，主要包括职位工资、能力工资、绩效工资等，主要保障员工的基本生活需要。一般来说，确定员工的基本工资的标准取决于以下几个因素：（1） 员工的生活费用。（2） 同地区同行业的市场行情。2. 设计津贴津贴作为一笔小额补偿，主要体现
9、企业对一些艰苦劳动的提倡。3. 设计奖金奖金是整个薪酬体系中最具激励性的部分。4. 设计福利为员工创造良好的福利是企业以人为本经营思想的重要体现，也是政府一直所大力提倡的。六、 设计薪酬支付方式1. 计时薪酬计时薪酬是指报酬与工作时间直接相关的薪酬支付方式，如小时薪酬、周薪酬和月薪酬。2. 计效薪酬计效薪酬是将薪酬与员工个人的产出量直接相关的薪酬支付方式。3. 业绩挂钩薪酬业绩挂钩薪酬是指不仅考虑工作结果或产出，还关注实际工作效果的薪酬支付方式。4. 利润挂钩薪酬企业可以在现有薪酬的基础上，将利润与薪酬挂钩，以部分超额利润作为奖金，或将员工薪酬一并纳入挂钩体系。七、 修改薪酬体系薪酬体系不能一劳永逸，更何况世界上并不存在绝对公平、有效的薪酬体系，只存在员工是否满意的薪酬体系。感谢您的支持与使用如果内容侵权请联系删除仅供教学交流使用5第 页