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1、2022企业人力资源管理师考试答案8章2022企业人力资源管理师考试答案8章 第1章绩效指标库中,指标的责任人是指()A.计算指标得分的人B.收集绩效信息的人C.承担考评指标的人D.对指标完成情况打分的人答案：C解析：责任人即承担考评指标的人。人本管理机制具体包括（ ）A.目标机制B.压力机制C.约束机制D.保障机制E.选择机制答案：B,C,D,E解析：人本管理的机制具体包括：(1)动力机制。(2)约束机制。(3)压力机制。(4)保障机制。(5)环境优化机制。(6)选择机制。关于应聘申请表，说法正确的有（ ）。A.不同单位招聘中使用的申请表的项目是相同的B.某一个单位在招聘中只能使用一种应聘申
2、请表C.不同岗位的应聘申请表内容设计上要完全相同D.应聘申请表内容要根据工作岗位说明书来进行设计E.应聘申请表内容要符合有关法律和政策的要求答案：D,E解析：ABC三项，不同的单位在招聘中使用的申请表的项目是不同的，而且不同岗位因职务说明书存在差别，应聘申请表内容的设计也有一定的区别。事实上，大多数单位都使用不止一种应聘申请表。D项，一般来说，应聘申请表的内容要根据工作岗位说明书来设计，每个栏目均有一定的目的，不要烦琐重复；E项，设计申请表时，要符合当地有关法律和政策的要求，如有些国家规定：种族、性别、年龄、肤色、宗教等不得列入表内。下列哪些项目可以作为确定可给予社会保险待遇的法定依据（）。A
3、.劳动能力丧失B.劳动能力暂时中断C.劳动能力使用中断D.职工死亡E.意外事故答案：A,B,C,D解析：养老保险以劳动能力丧失为给付条件；失业保险以劳动能力暂时中断为给付条件；工伤保险以劳动能力使用中断或职工死亡为给付条件。以下关于企业定员的说法，错误的是( )。A:编制包括机构编制和政府编制B:它与劳动定额的内涵完全一致C:企业定员亦称劳动定员或人员编制D:使用劳动力的一种数量和质量界限答案：A解析：企业定员亦称劳动定员或人员编制。编制包括机构编制和人员编制。从概念的内涵上看，企业定员是对劳动力使用的一种数量质量界限。它与劳动定额的内涵，即对劳动消耗量的规定是完全一致的。 2022年1月，郭
4、某被A公司聘为专职汽车司机，经过双方协商正式签订为期5年的劳动合同。合同中约定：乙方（即郭某）若严重违反劳动纪律或企业规章制度，甲方（即A公司）可以解除合同，驾驶员安全须知以及公司的各项规章制度，均为本合同的附件，与本合同具有同等的法律效力。2022年8月5日，郭某左眼受伤。此后，郭某一直以治疗眼病为由没有上班。2022年8月4日，A公司人事部书面通知郭某解除劳动合同，理由是医疗期满不能从事原岗位工作。郭某认为公司解除劳动合同的理由不能成立，于是到当地劳动争议仲裁委员会提出申诉。在庭审中，A公司诉称，“自去年8月以来，郭某未经准许，也没有提交病假条，始终没有到公司上班，直至现在。在此期间公司曾
5、多次通知郭某递交病假条，否则按旷工处理，但郭某一直没有提交。因此，公司是在多次通知郭某无效的情况下才作出解除劳动合同的决定”。经过审理，因A公司无法提供足够证据，仲裁委员会作出裁决书，认定A公司解除劳动合同的行为无效，要求双方继续履行劳动合同。双方对此未提出异议，该裁决书即日生效。此后，A公司一直让郭某在家等待安排工作，并按公司规定的标准，每月支付郭某1500元病假工资。直至2022年8月上旬，A公司再次以郭某自2022年8月5日至2022年8月4日的一年中，存在旷工行为，违反双方劳动合同规定，再次与郭某解除劳动合同。郭某不服，再次向当地劳动争议委员会申请仲裁。在第二次仲裁庭审中，因A公司仍未
6、能提供充分的证据，证明其曾通知郭某上班并为郭某安排工作，致使再次败诉，只能继续与郭某履行劳动合同。请根据我国现行劳动法律法规，对本案例进行全面的剖析。（18分） 答案：解析：根据企业职工患病或非因工负伤医疗期规定第二条规定，医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。第三条规定，企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予3个月到24个月的医疗期。第六条规定，企业职工非因工致残和经医生或医疗机构认定患有难以治疗的疾病，在医疗期内医疗终结，不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作的，应当由劳动鉴定委员会参
7、照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力的鉴定。被鉴定为一至四级的，应当退出劳动岗位，终止劳动关系，办理退休、退职手续，享受退休、退职待遇；被鉴定为五至十级的，医疗期内不得解除劳动合同。第七条规定，企业职工非因工致残和经医生或医疗机构认定患有难以治疗的疾病，医疗期满，应当由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力的鉴定。被鉴定为一级至四级的，应当退出劳动岗位，解除劳动关系，并办理退休、退职手续，享受退休、退职待遇。案例中，郭某眼睛受伤后，可以停止工作去进行治疗，在医疗期内A公司不得与其解除劳动合同。郭某治疗结束后，应恢复工作，如果不能从事原工作，A公司应为其另行安排合适的工
8、作。如果郭某不能从事原工作，也不能从事A公司另行安排的工作，应当由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力的鉴定。被鉴定为一至四级的，应当退出劳动岗位，终止劳动关系，办理退休、退职手续，享受退休、退职待遇；被鉴定为五至十级的，医疗期内不得解除劳动合同。另外，A公司在两次仲裁庭审中，均未能提供充分的证据，证明其曾通知郭某上班并为郭某安排工作，所以两次仲裁均败诉了。因此，仲裁机构的两次仲裁结果都是正确的，A公司应继续与郭某履行劳动合同，为其安排合适的工作。下列关于柯氏改良法的表述错误的是()。A:柯氏改良法针对四层次评估法的不足而形成的一种培训整体效果评估的模式B:柯氏改良法把评
9、估和培训分割开C:柯氏改良法把四个层次连接成为一个有机的整体D:柯氏改良法有效地把培训计划和培训内容以及培训评估结合起来答案：B解析：柯氏改良法是在柯氏四层次评估法的基础上，针对四层次评估法的不足而形成的一种培训整体效果评估的模式。它把四个层次连接成为一个有机的整体，把培训效果评估看作是培训的一个重要部分，没有把评估和培训分割开。可以有效地把培训计划和培训内容以及培训评估结合起来，使培训评估对培训计划具有导向作用，使培训计划更加适合员工以及企业的培训需求。阿伦和梅耶提出的组织承诺不包括( )。A: 感情承诺B: 继续承诺C: 规范承诺D: 口头承诺答案：D解析：阿伦和梅耶所进行的综合研究提出了
10、三种形式的承诺：感情承诺员工之所以对组织忠诚和努力工作，主要是由于对组织有深厚的感情(而不是物质利益)；继续承诺为了不失去已有的位置和多年投入所换来的福利待遇，员工不得不继续留在该组织；规范承诺由于长期形成的社会责任感和社会规范的约束，员工为了尽自己的责任而留在组织中。2022企业人力资源管理师考试答案8章 第2章实施员工培训需求的评估，可以从()等角度来收集培训需求信息。A:人力资源部门B:受训人员C:受训人员的直接上司D:公司E:人力资源专家答案：B,C,D解析：实施员工培训需求的评估，首先要由评估人员重新进行培训需求分析，即通过培训需求分析来决定员工的知识、技能、态度等方面的缺陷：可以从
11、受训人员及其直接上司、公司三个角度来收集培训需求信息。劳动环境优化的内容包括（ ）。A.照明与色彩B.噪声C.温度D.湿度E.绿化答案：A,B,C,D,E解析：为劳动者创造一个舒适安全且有效率的劳动环境，是管理者的一项重要工作内容。优化劳动环境涉及的范围很广、因素很多，主要有以下一些。（一）照明与色彩（二）噪声（三）温度和湿度（四）绿化德国企业内部员工股的形式不包括（ ）。 A.员工沉默股份 B.员工优先股C.企业内部利润分配权 D.年终分享利润以股票形式发放答案：D解析：下列薪酬结构类型中，属于高弹性类的是（ ）。A.能力为导向的薪酬结构B.工作为导向的薪酬结构C.绩效为导向的薪酬结构D.组
12、合薪酬结构答案：C解析：高弹性类薪酬结构的特点是：员工的薪酬在不同时期个人收入起伏较大,绩效薪酬与奖金占的比重较大。以绩效为导向的薪酬结构属于这种类型。以下关于目标管理法的说法错误的是（）。A 评价标准可间接反映员工的工作内容B 以制定的目标作为对员工考评的依据C 使员工个人努力目标与组织目标一致D 以可观察、可测量的工作结果作为衡量员工工作绩效的标准答案：A解析：目标管理法的评价标准直接反映员工的工作内容，结果易于观测，所以很少出现评价失误，也适合对员工提供建议，进行反馈和辅导。该方法用可观察、可测量的工作结果作为衡量员工工作绩效的标准，以制定的目标作为对员工考评的依据，从而使员工个人的努力
13、目标与组织目标保持一致。工资集体协商的双方可书面委托本企业外的专业人士作为本方协商代表，但委托人数不得超过本方代表的()。A:1/2B:1/3C:1/4D:1/5答案：B解析：工资集体协商会涉及一系列宏观和微观经济形势分析，法律、法规和政策以及协商谈判的技能技巧等专业问题，协商双方均可书面委托本企业以外的专业人士作为本方协商代表，但委托人数不得超过本方代表的1/3。在（ ）结构图中，人事部门既具备一定的参谋性又具备一定的决策性。A.早期人事部门B.初期人力资源管理部门C.行政事务管理部门D.战略性人力资源管理部门答案：B解析：人力资源初级阶段人事部门的性质发生了微妙的变化，每个层级的人事部门除
14、受到直线部门的指挥和监督外，还直接隶属于上一层级的领导，人事部门具有半独立性的地位，既具一定的参谋性又具一定的决策性。这种组织制度上的安排，更加强调了人力资源管理的控制性，以保障各个层级直线主管人事管理活动的政策性和公平性。以下关于劳动环境优化的说法错误的是（）。A色彩可以调节情绪B照明亮度越高越好C色彩可以降低疲劳度D不同环境照明度不同答案：B解析：优化劳动环境涉及的范围很广、因素很多，主要包括：照明与色彩、噪声、温度与湿度和绿化。在照明与色彩中，通常，照明亮度越高看得越清楚，但如果亮度过高，反而会造成眩目看不准。一般应以人眼观察物体舒适度为标准。在劳动环境中的不同地点，照明度应有所区别。在
15、劳动环境中选用适当的色彩，不仅可以调节人的情绪，还可降低人的疲劳程度。2022企业人力资源管理师考试答案8章 第3章对课程设计的评估主要从（ ）方面进行。A.课程评估的设计B.学员的反映C.学员的掌握情况D.培训后学员的工作情况E.经济效果答案：A,B,C,D,E解析：对课程设计的评估主要从以下五个方面进行。1课程评估的设计。2学员的反映3学员的掌握情况。4培训后学员的工作情况。5经济效果。2、类别：电子邮件来件人：方志玲社长收件人：周与凡人力资源部部长日 期：10月21日小周：昨天我和几个副社长在开碰头会时提到关于营销管理部的发行工作问题，现在社里把教材教辅编辑和其他大众社科类的编辑工作彻底
16、分开了，实际发行工作也应当分开才合理。教材的发行基本上是旱涝保收的，职业教育类图书我们做了很多年，市场也非常稳定，但大众社科文学类图书市场竞争很激烈，也一直不是我们的优势，光有好的选题，没有好的市场策划和发行渠道也不行。过去社里的发行是一把抓，对员工的奖励也是大锅饭的部门奖金制度，没有什么激励性。我们设想将为三个分社分别设计不同的发行模式，不同类别的图书对应不同的发行模式，对应的奖励模式也应该不一样。你从激励的角度考虑一下应该怎么办，然后和我谈谈你的想法。方志玲文件二的处理表回复方式：(请在相应选项前的“口”里画“”)口信件便函口电子邮件口 电话口 面谈口不予处理口其他处理方式，请注明回复内容
17、：(请作出准确、详细的回答)答案：解析：文件二的处理表回复方式：(请在相应选项前的“口”里画“”)口信件便函电子邮件口 电话口 面谈口不予处理口其他处理方式，请注明一回复内容：(请作出准确、详细的回答)方社长：通过充分的调研并将科学的激励理论与我社的三大业务模块结合起来，对我社三大分社的分配模式作出以下的建议：1进行系统配套的薪酬分配制度，其中基本工资根据年功、学历、职称等要素制定了相应的标准，岗位工资根据岗位评价制定了标准。2三大分社的薪酬结构设计为：级别工资+岗位工资+绩效工资、提成工资+超额奖金。基础、职业教辅类图书的市场份额相对较稳定，绩效工资由各分社根据考核情况兑现；社科文学类图书选
18、题、发行、市场三者缺一不可，提成工资根据考核指标分段提取。三大分社的超额奖金部分主要是根据考核指标超出部分奖励给分社，再由分社进行二次分配。妥否?请给明示。企业一般用宽带薪酬体系来支付流程团队成员的（ ）。A.绩效认可奖励B.激励性薪酬C.浮动薪酬D.基本薪酬答案：D解析：企业一般比较愿意用宽带薪酬体系来支付流程团队成员的基本薪酬，该体系通过将不同的薪酬水平统一到一系列的宽带中来简化基本薪酬的结构。主管很信任你，给你分配了一项重要任务。然而，照目前进度，要完成这项任务比登天还难。接受任务时，你曾向主管做过保证，但没料想情况会这样。对此，你会（ ）。A尽最大努力，而能不能完成任务只能听天由命了B
19、后悔在主管面前把话说得太满C辜负主管信任，如果到时完不成任务只好以辞职收场了D尽快向主管反映情况答案：解析：此题无标准答案，根据自己的价值观作答需求不足性失业的具体表现形式包括()。2022年11月四级真题A:摩擦性失业B:结构性失业C:增长差距性失业D:周期性失业E:季节性失业答案：C,D解析：需求不足性失业具体表现为两种形式：增长差距性失业，是指实际经济增长率长期低于可能达到的经济增长率，因此造成劳动力供给大于劳动力需求而导致的失业。周期性失业，是指经济的繁荣与萧条的周期循环所产生的失业。人力资本战略评价与控制，应当做好()方面的工作。A.环境评价B.问题确定C.战略制定D.行动计划E.资
20、源分配答案：A,B,C,D,E解析：(2022年5月)下列绩效面谈方式中,()没有严格的程序和格式。A.单项劝导式面谈B.双向倾听式面谈C.解决问题式面谈D.综合式绩效面谈答案：B解析：P365-366(二)双向倾听式面谈双向倾听式面谈并没有严格程序和格式。这种面谈形式，为下属提供了一次参与考评以及与上级主管进行交流的机会。在面谈中，首先要求下属回顾总结自己的工作。然后，上级主管根据下属的自评报告，在综合归纳各个方面考评意见的基础上，提出自己的看法，并做出总体的评估。最后，再听取下属的意见，给下属充分发表意见的机会，使其毫无顾忌地表达自己对考评结果的直接感受和真实看法，遇到不同意见时，也应当允
21、许下属保留自己的看法。采用本面谈方式时，上级主管应具有与员工沟通其工作优缺点的能力，要求主管能够认真地倾听员工的不同意见，对员工的陈述或过激的言辞不予反驳，不加可否，以缓解员工的抵触情绪。采用这种方式，可以在员工受到挫折时，减少或消除员工的不良情绪。双向倾听式面谈要求参加者事先准备一些问题，而且要掌握提问和聆听的时机。它的目的是让下属了解上级对其优缺点的评价，并就此做出反应。这种形式的主要缺点是：难以向被考评者立即提出下一步工作改进的具体目标，虽然员工对考评结果感到满意，但其工作的改进程度不会太大。在组织与个人相互接纳过程中，如果出现对新员工第一次正面的实绩考察与测评缺乏准确的反馈信息传达时，
22、上司必须()。A.准确负责地评定，不能含糊其辞说空话，更不能不负责任地不予确定或求全责备B.尽早向新员工分配有意义的工作C.将评定结果真实、准确地传达给新员工，充分肯定优点，诚恳地指出缺点和不足，提出改进意见和今后前进的方向。D.要学会对新员工的情感关怀，关注其情绪变化，关心、鼓励、帮助他们做好工作E.组织专题讨论会答案：A,C,D解析：2022企业人力资源管理师考试答案8章 第4章简述影响薪酬战略的因素。答案：解析：(P413415)企业文化与价值观。企业在构建薪酬战略过程中，应当使薪酬政策和策略充分体现出企业文化的内涵和价值观。社会、政治环境和经济形势。企业外部的环境包括社会环境、政治环境
23、和经济条件等多方面的因素，这些因素同样会影响企业薪酬战略的选择。外部的环境因素会对企业产生多方面的压力，包括产品市场的竞争、本地劳动力市场供求关系的变动、劳动法律及其相关法律法规的约束、社会消费水平的提高、各类专业人才的素质状况、员工价值观和期望的变化等。来自竞争对手的压力。企业在制定未来薪酬战略规划时，应当充分考虑到同行业竞争对手的变化趋势，并据此提出未来企业员工总体薪酬水平递增的速度。员工对薪酬制度的期望。由于员工个人的态度、偏好和需求的多样性，使企业在薪酬结构形式的决策上面临诸多的困难和问题，需要认真地加以解决。工会组织的作用。在我国，工会组织一直在企业员工薪酬管理方面发挥着积极的作用。
24、因此，企业在制定薪酬战略，决定薪酬水平时，一定要严格依法守法，必须充分考虑工会组织的要求，并认真地听取工会代表或员工代表的意见。薪酬在整个人力资源管理中的地位和作用。企业工资制度改革的实践充分证明，员工的薪酬问题是企业人力资源管理中最具战略性和挑战性的问题。对企业薪酬战略及其制度、政策产生影响的因素包括：企业的经营战略、组织文化和价值观、环境特点、外部的竞争压力、员工个人的需要、工会组织的要求，以及薪酬与其他人力资源体系的适应性等。绩效考评时“水至清则无鱼，人至察则无徒”，认为考评过于严格和精确，不利于激励员工的可称为（）评定。A.分布误差B.宽厚误差C.苛严误差D.中间倾向误差答案：B解析：
25、宽厚误差亦称宽松误差，也就是大多数员工被评为优良，其原因之一可能是“水至清则无鱼，人至察则无徒”，认为考评过于严格和精确，不利于激励员工。组织为使获得的人力资源达到符合具体工作岗位要求的业务水平和提高其工作技能而支付的费用指的是（）。A招聘成本B选拔成本C录用和安置成本D开发成本?答案：D解析：人力资源的开发成本是指企业为了使新聘用的人员熟悉企业、达到具体岗位所要求的业务水平，或者为了提高在岗人员的素质而开展教育培训工作时所发生的一切费用。人力资源的开发成本主要包括人员定向成本、在职培训成本和脱产培训成本。?( )即在绩效管理末期，主管与下属就本期绩效计划的贯彻执行情况，以及其工作表现和工作业
26、绩等方面所进行的全面回顾、总结和评估。A:绩效计划面谈B:绩效指导面谈C:绩效考评面谈D:绩效总结面谈答案：C解析：在培训课程的实施与管理中，关于培训后的工作描述正确的有（ ）。A.向讲师致谢B.作问卷调查C.颁发结业证书D.清理、检查设备E.培训成果评估答案：A,B,C,D,E解析：培训后的工作：1向讲师致谢。2作问卷调查。3颁发结业证书。4清理、检查设备。5培训成果评估。面试考官衡量应聘者素质时，应考虑的前提因素是()。A:公司岗位需求B:应聘者能力水平C:公司发展战略D:应聘者发展潜力答案：A解析：面试考官衡量应聘者的素质时，应以公司的岗位需求为前提。梅奥教授在著名的霍桑试验中探索了员工
27、在企业生产中的人群关系，最终创立了 ( )学说。A.社会人 B.经纪人 C.经济人 D.人际关系答案：D解析：劳务派遣协议规定劳务派遣机构与用工单位双方的权利义务，从而使双方建立起()。A:事实劳动关系B:劳动派遣关系C:形式劳动关系D:民事法律关系答案：D解析：劳务派遣是一种典型的非正规就业方式。劳务派遣协议规定劳务派遣机构与用工单位双方的权利义务，从而使劳务派遣机构与用工单位建立起民事法律关系。正是通过这种民事关系将不完整的形式劳动关系和实际劳动关系合并构成组合劳动关系。2022企业人力资源管理师考试答案8章 第5章经营者年薪制是以年度单位确定经营者的基本收入，并视其经营成果分档（ )的工
28、资制度。A. 次性支付薪酬 B.浮动支付效益年薪C.基本效益年薪 D.按日支付薪酬答案：B解析：属于审核关键绩效指标要点的有()A:关键绩效指标和考评标准是否具有可操作性B:多个考评者对同一个绩效指标和标准进行评价，其结果是否具有可靠性和准确性C:关键绩效考评指标的总和是否可以解释被考评者85%以上的工作目标D:关键绩效指标的考评标准是否预留出可以超越的空间E:工作产出是否为最终产品答案：A,B,D,E解析：在设定了绩效考评标准之后，还需要进一步对这些关键绩效指标和标准进行审核，以确认这些关键绩效指标和标准是否能够全面客观地反映被考评对象的工作绩效，是否具有科学性、可行性、可测性和实用性。审核
29、关键绩效指标的要点包括：(1)工作产出是否为最终产品：(2)多个考评者对同一个绩效指标和标准进行评价，其结果是否具有可靠性和准确性；(3)关键绩效考评指标的总和是否可以解释被考评者80%以上的工作目标；(4)关键绩效指标和考评标准是否具有可操作性；(5)关键绩效指标的考评标准是否预留出可以超越的空间。(2022年11月) 影响员工薪酬满意度的因素包括()A.薪酬制度的激励性B.薪酬调查方式C.薪酬的期望值D.薪酬制度的公平性E.薪酬管理政策答案：C,D,E解析：P421-422影响员工薪酬满意度的因素有：(1)薪酬管理政策。(2)员工对薪酬的期望值。(3)边际效应规律。(4)薪酬制度的公平性。
30、(5)员工职业生涯的阶段。岗位薪酬制的最大特点就是薪酬的给予()A:“人岗相结合”B:“对人不对岗”C:“对岗不对人”D:“人岗相分离”答案：C解析：岗位薪酬制的最大特点就是薪酬的给予“对岗不对人”，薪酬水平的差异来源于员工岗位的不同，在相同的岗位上工作的员工，获得相同的薪酬，而很少考虑员工的年龄、资历、技能等个人因素。以下关于人力资源预测的说法不正确的是()。A:不会受预测者知识水平的限制B:要求预测者具有高度的想象力C:有利于提高组织环境适应能力D:能够引导员工的职业生涯规划答案：A解析：人力资源预测能引导员工进行职业生涯设计和职业生涯发展，对调动员工的积极性有很大的帮助。人力资源预测与规
31、划都是相当复杂的工作，它要求预测者具有高度的想象力、分析能力和独创性来做出抉择，管理者必须探求提高其预测能力的方式。行为锚定等级评价法的优点，包括（）。A.对员工的考评更加精确B.绩效考评标准更加明确C.具有良好绩效反馈功能D.具有良好的连贯性和较高的信度E.考评维度清晰便于综合评价判断答案：A,B,C,D,E解析：行为锚定等级评价法设计和实施的费用高，比许多考评方法费时费力，但是它的优点还是比较明显的，主要有：对员工绩效的考量更加精确；绩效考评标准更加明确；具有良好的反馈功能；具有良好的连贯性和较高的信度；考评维度清晰，各绩效要素相对独立性强，有利于综合评价判断。与中高层管理者相比，基层管理
32、人员更应具备的能力有()A:协调能力B:指导能力C:判断能力D:理解能力E:概念归纳能力答案：B,D解析：基层管理人员应具备的能力包括专业能力、计划能力、指导能力、沟通能力和理解能力等，故选BD。A、C两项属于中层管理人员应具备的能力组合，E项属于高层管理人员应具备的能力组合。劳动法基本原则的作用包括（ ）。A 、 反映劳动法律部门的特点B 、 作为指导性的法律规范C 、 指导劳动法的实施D 、 指导劳动法的制定、 修改和废止E 、 有助于理解、 解释劳动法答案：C,D,E解析：劳动法基本原则的作用是： 指导劳动法的制定、 修改和废止， 保证各项劳动法律制度的统一、 协调和稳定； 指导劳动法的
33、实施，正确适用法律， 防止出现偏差； 劳动法的基本原则有助于劳动法的理解、 解释， 对于认识劳动法本质有指导意义， 可以弥补劳动法律规范可能存在的缺陷。2022企业人力资源管理师考试答案8章 第6章一个较完整的职业生涯规划包括的内容有()。A.基本信息B.个人职业方向C.社会环境分析结果D.企业分析结果E.相关人物及其对策建议答案：A,B,C,D,E解析： 企业可以试行董事长、()年薪制。A.集体经理B.总经理C.经理D.董事长主管 答案：B解析：实行董事会、经理层成员按职责和贡献取得报酬的办法。如果具备条件，企业可以试行董事长、总经理年薪制。董事会和经理层其他成员的工资分配，执行企业内部工资
34、分配制度，按照其承担的岗位职责和做出的贡献确定工资收入，并实行严格的考核和管理办法。一般情况下，对董事会成员要考核其资产运营和投资决策方面的业绩，主要以资产保值增值为评价标准，对经理层成员要考核其履行经营管理职责和取得业绩情况。要将考核结果与董事会、经理层成员的工资收入相联系，拉开工资收入差距。现代工效学的基本指导思想是()。A.以人为本B.以人为主体C.结合设备、工具、材料、工作地、劳动环境条件等因素系统地进行分析D.寻找符合人的生理心理规律的最佳方法E.妥善地处理好人机矛盾答案：A,B,C,D,E解析： 进行培训规划设计时，应尽可能多获取各种有用的相关信息，具体包括()。A.企业的发展战略
35、、真实的培训需求B.各部门工作计划、可以掌控各种培训的资源C.工作岗位特征及受训者特点D.绩效考核结果E.以往各个年度各种突发事件，以及其他相关数据资料 答案：A,B,C,D,E解析：在培训文化发展的( )，应“以组织需求为先导”作为原则。A、萌芽阶段B、发展阶段C、确立阶段D、成熟阶段答案：A解析：此题考核培训文化的发展过程。在培训文化发展的(萌芽阶段 )，应“以组织需求为先导”作为原则，为唯一答案。而应该关注各种角色为常规重点。团队的有效性的构成包括( )A: 绩效B: 成员满意度C: 沟通D: 团队设计E: 外人的满意度答案：A,B,E解析：森德斯罗姆和麦克英蒂尔认为团队的有效性由以下四
36、个要素构成：(1)绩效；(2)成员满意度；(3)团队学习；(4)外人的满意度。一般针对某一个开放性的问题来进行的无领导小组讨论类型是（）。A.无情境性讨论B.不定角色的讨论C.情境性的讨论D.指定角色的讨论答案：A解析：根据讨论的主题有无情境性，无领导小组讨论可以分为无：无情境性讨论，一般针对某一个开放性的问题来进行；情境性讨论，一般是把应聘者放在某个假设的情境中来进行。 下列属于影响企业战略决策信息的是()A.消费者结构B.产品结构C.企业外部经营环境D.企业产品的市场占有率E.生产和销售状况 答案：A,B,C,D,E解析： 影响企业战略决策的信息有：产品结构、消费者结构、企业产品的市场占有
37、率、生产和销售状况、技术装备的先进程度等企业自身的因素；经营环境，社会、政治、经济、法律环境等企业外部因素，这是企业制定规划的“硬约束”，企业任何人员规划的政策和措施均不得与之相抵触。2022企业人力资源管理师考试答案8章 第7章股票期权和期股的相同点包括（）。A.都是长期激励模式B.都只适用于上市公司C.都可以针对中高层管理人员D.都必须通过出资购买才能获得E.都具有激励作用，没有约束作用答案：A,C解析：选项B错误，股票期权适用于上市公司，期股适用于所有企业选项D错误，期股即可以出资购买得到，也可以通过奖励、赠与等方式获得；而期权在行权时必须通过出资购买才能获得选项E错误，期股既有激励作用
38、，又有约束作用股票期权与期股的区别：购买时间不同，获取方式不同，约束机制不同，适用范围不同薪酬水平的决策主要考虑要素包括()。A.市场薪酬水平与竞争对手的薪酬水平B.组织自身的绩效与财务状况C.组织自身所处的发展阶段D.组织对薪酬水平的定位E.组织参照市场与竞争对手的薪酬水平来给自己的薪酬水平定位答案：A,B,C解析：人的（）相互联系，相互影响，构成人的心理过程。A.思维活动B.记忆活动C.认知活动D.情感活动E.意志活动答案：C,D,E解析：人的认知活动、情感活动和意志活动相互联系和影响，构成人的心理过程。森德斯罗姆和麦克英蒂尔认为，团队有效性的构成要素不包括()。A:团队学习B:绩效C:成
39、员满意度D:薪酬答案：D解析：森德斯罗姆和麦克英蒂尔认为，团队的有效性由四个要素构成：绩效，指团队的产出。可按质量、数量、及时性、效率和创新等方面加以测定；成员满意度，指团队成员如何通过承诺、信任和满足个人需要而产生的某种正面态度和体验；团队学习，指团队生存、改进和适应变化着的环境的能力；外人的满意度，指团队怎样满足顾客、供应商等外部委托人的需要并使他们高兴。你工作干得很出色，公司给你增加了薪水。同事们都来祝贺你，有的人半真半假地“嘻嘻”道：“你得请客吧。不然我们一起让领导把你的薪水降下来。”你会（）。A认为工作是自己干出来的，没有必要请大家的客B认为同事要求请客只是开个玩笑而已，没有必要当真
40、C感谢大家对自己的帮助，口头上答应请客，但不一定兑现D顺势借这个机会请客，和大家共同聚一聚?答案：D解析：可以借请客的机会和大家沟通一下，互相联络感情，要处理好和同事之间的关系，这对自己以及公司的发展都很重要，而不要什么也不做或口头上答应请客，但不兑现，这会疏远同事的。? 诉讼时效期间的起算不包括()情形。A.从知道或者应当知道权利被侵害时起计算B.明确约定履行期限的债权，自期满之日的次日起算C.未约定履行期限的债权，自权利人主张权利时起算D.若给予宽限期，则从宽限期届满的3日起算 答案：D解析：诉讼时效期间的起算主要包括三种情形。其一，从知道或者应当知道权利被侵害时起计算；其二，明确约定履行
41、期限的债权，自期满之日的次日起算；其三，未约定履行期限的债权，自权利人主张权利时起算，若给予宽限期，则从宽限期届满的次日起算。后者的起算时间非常重要，特别是对于追索拖欠工资的案件。用人单位的工资欠条本来就是用人单位应给劳动者的款项，只是用人单位因各种原因不能及时给付才出具的凭据。实际上是在劳动者向用人单位主张权利的时候，由于用人单位没有能力给付或者拒不及时给付，用人单位不得已而为之的。本应按照劳动合同的约定按时支付，却因无款可付或故意拖欠而写了没有还款日期的欠条。此种情形的诉讼时效自权利人主张权利时起算。 集体协商时应当掌握的信息包括（ ）。A.企业资产保值增值情况B.企业劳动生产率和经济效益
42、C.本地区城镇居民的消费价格指数D.本地区、本行业的平均工资水平E.上年度企业工资总额和平均水平 答案：A,B,C,D,E解析：集体协商时应当掌握的信息有：地区、行业、企业的人工成本水平；地区、行业的平均工资水平；当地政府发布的工资指导线、劳动力市场工资指导价位；本地区城镇居民消费价格指数；企业劳动生产率和经济效益；企业资产保值增值；上年度企业工资总额和平均工资水平；其他与工资集体协商有关的情况。劳动合同的约定条款只要内容合法， 就对当事人具有法律约束力， 常见的约定条款不包括（ ） 。A 、 保密事项B 、 试用期限C 、 工作内容D 、 补充保险答案：C解析：劳动合同中， 常见的约定条款包
43、括： 试用期限； 保守商业秘密条款； 培训； 保密事项； 补充保险和福利待遇； 第二职业条款； 变更、 解除合同； 当事人协商约定的其他事项。2022企业人力资源管理师考试答案8章 第8章处于()的企业，在进行培训的时候，培训课程的重点应该放在建设企业文化，将企业长期发展所必需的观念、规则和态度传播到每名员工中去，并提升员工对企业目标的认同、对企业的归属感。A:创业初期B:发展期C:稳定期D:成熟期答案：D解析：成熟期是指企业完成规模扩张，成为行业业内主要竞争者的时期。此时，企业需要提升自己的核心竞争力，推动企业中每名员工把自己的工作同企业的目标紧密结合起来，从根本上提高企业的素质。因此，企业
44、应集中力量建设企业文化，将企业长期发展所必需的观念、规则和态度传播到每名员工中去，并提升员工对企业目标的认同、对企业的归属感。采用（ ）型薪酬策略的薪酬成本和竞争对手最接近。 A.跟随 B.领先 C.滞后 D.混合答案：A解析： 现代培训按其性质分为五个层次，依次为( )A.知识培训、技能培训、观念培训、思维培训、心理培训B.知识培训、技能培训、思维培训、观念培训、心理培训C.知识培训、思维培训、技能培训、观念培训、心理培训D.技能培训、知识培训、思维培训、观念培训、心理培训 答案：B解析： 现代培训按其性质分为五个层次，即知识培训、技能培训、思维培训、观念培训、心理培训。在集体谈判的希克斯模
45、式中，随着罢工或关厂停产时间的延长，( )。A: 雇主让步曲线和工会抵制曲线都会向上倾斜B: 雇主让步曲线和工会抵制曲线都会向下倾斜C: 雇主让步曲线会向上倾斜，工会抵制曲线会向下倾斜D: 雇主让步曲线会向下倾斜，工会抵制曲线会向下倾斜答案：C解析：考查集体谈判的希克斯模式。边际生产力工资理论认为( )。A、工资由员工的能力决定B、工资由员工的工作绩效决定C、工资由市场的供求关系决定D、工资是由投入的最后一个劳动单位所产生的边际产量决定答案：D解析：根据劳动边际生产力递减工资理论，工作取决于劳动的边际生产力，换句话说，工资是由投入的最后一个劳动单位所产生的边际产量决定。()属于行为导向型考评方
46、法。A:行为观察法B:成对比较法C:选择排列法D:强迫分布法E:关键事件法答案：A,E解析：行为导向型考评方法的具体考评方法有：(1)关键事件法；(2)行为锚定等级评价法；(3)行为观察法；(4)加权选择量表法。平衡计分卡常见KPI指标中客户指标包括()。A.新顾客人数或销售额所占比例B.顾客类别或区域类别利润分析C.服务水平与服务态度指标D.价格与竞争者比较E.速度时间指标答案：A,B,C,D,E解析：平衡计分卡常见KPI指标中客户指标： (1)市场占有率；(2)新顾客人数或销售额所占比例；(3)旧顾客人数或销售额增减情况；(4)顾客满意度；(5)顾客类别或区域类别利润分析；(6)质量指针：如产品退回次数(比率)、不满意产品比率、延误或准时交货次数(比率)、顾客抱怨次数、产品耐用度、顾客介绍新客户次数(金额)、保证期内顾客维修次数(金额)；(7)服务水平与服务态度指标：如对顾客要求的反应速度与质量、顾客称赞次数、与竞争对手比较、顾客满意度调查；(8)价格与竞争者比较；(9)速度时间指针：如产品送达时速、服务速度。(2022年11月) 某企业中员工小张的每月工资、薪金收入为3400元，那么他每个月需要缴纳的个人所得税为（ ）元。A.240B.135C.80D.0答案：D解析：P308310小张每月工资、薪金收入为3400元，达不到我国个人所得税的月缴税基数设定。