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1、 分类号 : 学校代号： 10512 学号 : 湖北大学硕士学位论文 工作压力背景下员工建言行为与 工作绩效关系研究 Research on the Relationship between Voice Behavior and Job Performance under the Background of Work Stress A Thesis Submitted for the Degree of Master Candidate： Luo Geng Supervisor： Assoc. Prof. Ye Hongchun Hubei University Wuhan, China 学位
2、论文使用授权书 本论文作者完全了解学校关于保存、使用学位论文的管理办法及规定，即学校有权 保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，允许论文被查阅和借阅。本 人完全同意中国博士学位论文全文数据库出版章程、中国优秀硕士学位论文全文 数据库出版章程（以下简称 “ 章程 ” ，见 ),愿意将本人的学位论文提 交中国学术期刊（光盘版）电子杂志社在中国博士学位论文全文数据库、中国优 秀硕士学位论文全文数据库中全丈发表和以电子、网络及其他数字媒体形式公开出版， 并同意编入 CNKI中国知识资源总库，在中国博硕士学位论文评价数据库中使 用和在互联网上传播，同意按 “ 章程 ” 规定享受相关权益 （
3、 请作者直接与杂志社联系， 联系人：栗老师；电话： 010-62791817、 62793176、 62701179;通讯地址：北京清华 大学邮局 84-48信箱采编中心邮编： 100084 )。 本授权书签署一式三份，交湖北大学学位评定委员会办公室。 摘要 在当今社会，组织中员工的合理建言对提高组织效能有着十分重要的意义，它可以 激发组织的战略性思考、改善工作流程、提升组织决策有效性、预防危机，特别是在瞬 息万变的现代经济发展过程中，员工的价值不仅仅体现在完成分内的工作，还体现在工 作中产生创新性的观点与想法。员工建言行为是组织中的成员为了改进工作流程、改善 组织现状或减少决策失误等，而主动
4、向上级领导或同事提出建设性建议或 指出问题的一 种变革导向的角色外行为。通过资源保护理论与社会交换理论，我们大胆推测它与工作 压力和工作绩效有着必然联系，因此，研宄在工作压力背景下员工建言行为与工作绩效 的关系是十分有现实意义的。 本文主要是在借鉴研宄学习国内外有关工作压力、员工建言行为、工作绩效的文献 理论基础上，结合当代中国社会发展的实际情况，修订制定了新的工作压力量表、员工 建言行为量表与工作绩效量表。在进行问卷调査的基础上，利用 SPSS21.0统计软件进 行相应的样本描述性统计、因子分析、差异性检验、相关分析、回归分析，确定了工作压 力、员工建言行为与工作绩效各自的维度，得出三者之间
5、的关系并最终建立了回归模型。 通过对数据进行实证分析，本文结论主要包括：工作压力主要由工作本身，工作本 身之外的工作压力源，压力应对策略与压力个人影响四个维度组成；员工建言行为主要 由促进性建言行为与抑制性建言行为两个维度组成；工作绩效主要由任务绩效、周边绩 效与适应性绩效三个维度组成。工作压力与员工建言行为的影响机制只有部分工作压力 的维度参与，工作压力与员工建言行为呈负相关，员工建言行为与工作绩效呈正相关， 并得到了相应的回归方程。最后，本文依据研宄结果，从工作压力与建言行为两方面对 提高员工工作绩效提出建议。 关键词：工作压力；员工建言行为；工作绩效 I Abstract Nowaday
6、s,it is important to voice properly in company for improving organization efficiency. It can stimulate strategic thinking, prevent danger, improve work procedure and effective decision. Employees value reflects not only in finishing their own job,but also in creative ideas or opinions of their daily
7、 works,especially in this time that economy develops so fast and conditions change so quickly. Voice behavior is a change-oriented extra-role behavior that employees express work-related ideas and opinions or propose constructive suggestions towards leaders or colleagues to reduce decision mistakes，
8、 advance the working process and improve the organizations9 situation. Through resource protection theory and social exchange theory ,we infer that there must be some relationship between work stress ,voice behavior and job performance. So it is significant to study the relationship between voice be
9、havior and job performance in the background of work stress. In combination with the practical situation of the development and progress of modem society, this paper formulates new questionnaires of work stress ,voice behavior and job performance on base of the research at home and abroad on these t
10、hree factors . Based on the previous studies, we use SPSS21.0 statistical software for the corresponding sample to make descriptive statistics analysis, factor analysis, difference testing, correlation analysis, regression analysis. On the base of analysis results , we receive their each elements an
11、d relationship , then build regression model at last. According to the result of data analysis,the main conclusions of this article include; work stress is made up of four dimensions, they are work stress recourse, individual characteristic, stress acting strategy and stress individual effect. Voice
12、 behavior is made up of two dimensions, they are promoting voice behavior and suppressive voice behavior. Job performance is made up of three dimensions, they are task performance, peripheral performance and adapted performance. Part elements of work stress effect voice behavior. Work stress has a n
13、egative effect on voice behavior and voice behavior has a positive effect on job performance. The corresponding regression equation is also concluded. Based on the theoretical research conclusions, advices for improving job performance are represented from two aspect of work stress and voice behavio
14、r at the end of the paper. n Keywords: work stress； voice behavior； job performance ill 目录 1 . I 1.1研宄背景 . 1 1.2研宄意义 . 1 1.2.1理论意义 . 1 1.2.2实践意义 . 2 1.3主要内容 . 2 1.4研宄方法 . 4 1.4.1文献研宄法 . 4 1.4.2问卷调查法 . 4 1.4.3统计分析法 . 4 1.5创新之处 . 4 1.5.1前因变量的创新 . 4 1.5.2研究视角的创新 . 5 2国内外研究现状 . 6 2.1员工建言行为 . 6 2.1.1员工建言
15、行为的含义 . 6 2.1.2员工建言行为的前因变量研究 . 7 2.1.3员工建言行为的结果变量研究 . 9 2.1.4员工建言行为的测量 . 10 2.2工作压力 . 11 2.2.1工作压力的定义 . 11 2.2.2工作压力源的分类 . 11 2.2.3工作压力的测量 . 12 2.3工作绩效 . 13 2.3.1工作绩效的定义 . 13 2.3.2工作绩效的结构 . 15 IV 2.3.3工作绩效的测量 . 15 2.4员工建言行为对工作绩效的关系 . 16 3寵册 . 17 3.1概念觀 . 17 3.2研究假设 . 18 3.3研宄对象 . 19 3.4问卷设计 . 19 3.4
16、.1个人基本信息 . 20 3.4.2工作压力量表 . 20 3.4.3员工建言行为量表 . 20 3.4.4工作绩效量表 . 21 4数据撕域验 . 22 4.1量表预检验 . 22 4.2数据搜集与描述性统计分析 . 24 4.3正式问卷的信度检验 . 25 4.4正式问卷的效度检验 . 26 4.4.1工作压力量表的因子分析 . .26 4.4.2员工建言行为量表的因子分析 . 29 4.4.3工作绩效量表的因子分析 . 31 4.5差异性检验 . 33 4.5.1性别对员工建言行为的影响 . 33 4.5.2年龄对员工建言行为的影响 . 34 4.5.3教育程度对员工建言行为的影响 .
17、 34 4.5.4参加工作 的年限对员工建言行为的影响 . 35 4.5.5工作单位性质对员工建言行为的影响 . 36 4.6相关分析 . 36 4.6.1工作压力各维度与员工建言行为各维度之间的相关分析 . 37 4.6.2员工建言行为各维度与工作绩效各维度之间的相关分析 . 38 4.7回归分析 . 39 4.7.1工作压力与员工建言行为的回归分析 . 39 4.7.2员工建言行为与工作绩效的回归分析 . 42 4.7.3回归分析方程总结 . 46 4.8假设检验结果整理 . 46 5研宄结论与展望 . 48 5.1研宄结论 . 48 5.2提高员工工作绩效的建议 . 49 5.2.1适当
18、控制工作压力 . 49 5.2.2激发有效性建言行为 . 50 5.3本研究存在的不足 . 51 料嫌 . 53 1 . 57 . 60 m. m . 6i VI 1绪论 1绪论 1.1研究背景 日益激烈全球竞争环境，日新月异的技术变革都对组织的适应性与灵活性提出的新 的要求与挑战，仅仅依靠管理层单方面的发号施令已不能够适应时代的发展， “ 全民 行动 ” 、 “ 全民参与 ” 才能满足组织的需求，而员工建言行为则是 “ 全民参与 ” 的重要 表现形式。随着知识经济时代的到来与组织扁平化程度的日益加强，越来越多的组织认 识到，员工的价值不仅仅体现在完成分内的工作，还体现在工作中产生创新性的观点
19、与 想法。组织要充分发挥员工的智慧，激励其主动为组织的发展献计献策，为组织的变革 与发展作出自己的贡献。 员工建言行为 (voice behavior)主要是指组织成员为了降低决策失误、提高组织效 率、改善工作流程等向上司或同事主动提出建设性的意见或者指出组织问题的行为，是 一 种具有变革导向的作用行为。由于员工的态度比较复杂微妙，因此员工建言行为的影 响因素并不清晰明了。而工作压力是指在工作情境中由于与工作相关的因素而使个人感 到需要未获满足或受到威胁而产生的生理心理反应。通过资源保护理论与社会交换理 论，我们可以得知，工作压力的出现会消耗或者吸收人的资源，员工出于保护 _己资源 的目的，会
20、提出对自己有利的建议，从而影响到自身工作绩效。同时 ，因为工作压力作 用的双面性，当员工处于适当的工作压力中，为组织创造了价值，感到自我满足和被尊 重的时候，处于心理上的一种 “ 交换 ” ，他们会向组织建言。因此工作压力是影响员工 建言行为的重要因素，且多年来的研宄表明，工作压力与工作绩效具有十分显著的相关 关系，探宄员工建言行为是否会影响到员工工作绩效也是有依据的。在此基础上，本文 拟对工作压力、员工建言行为以及工作绩效三者之间的关系以及影响程度进行进一步的 研宄。 1.2研究意义 员工建言行为近年来是学术界关注的热点，因为它被认为是一种以变化为导向、以 改善工作环境为目的，富有建设性的言
21、语行为，对组织的发展及变革都是有重要意义的。 1.2. 1理论意义 _ 湖北大学硕士学位论文 _ 一是丰富了员工建言行为前因变量的研宄。目前，已有众多研究对员工建言行为的 预测变量与产生机制进行了研究，包括个体层面的描述性统计研究，组织层面的团队特 征、心理契约以及领导方式等等，而本研宄探讨了工作压力这一因素对员工建言行为的 影响，不仅丰富了企业情境中影响员工建言行为的前因变量，而且对工作压力的研宄具 有积极贡献。 二是丰富了员工建言行为结果变 量的研宄。相对于建言行为的影响因素而言，目前 学者们对建言行为结果变量的探讨还比较少，现有的相关研宄主要探讨了建言行为的正 面作用，包括员工绩效评价、
22、员工组织公正感及员工心理健康等正向影响。本文研宄员 工建言行为对任务绩效、周边绩效以及适应性绩效的影响是对建言行为结果变量研宄的 重要补充。 三是掲示了工作压力、员工建言行为、工作绩效三者之间的影响机制与关系。目前大 部分的研究直接将工作压力与工作绩效相联系，并没有加入员工建言行为这一因素。本文 通过研究获得了工作压力、员工建言行为、工作绩效三者之间的影响机制与关系结论，为 研究员工建言行为提供了一个全新的视角，也丰富了关于员工建言行为的相关研究。 1.2. 2实践意义 一是揭示工作压力是影响员工建言行为的重要原因之一。工作压力其中的工作压力 源、压力应对策略、压力个人影响等因素对员工建言行为
23、的影响不尽相同，根据它们对 员工建言行为的影响程度，企业管理者可以制定相应策略增加员工建言行为，为提高组 织建言活跃度提供了一个重要的改进方向。 二是从员工建言行为的角度出发提髙工作绩效。工作绩效是员工建言行为的一个重 要的结果变量，建言行为可以影响组织的任务绩效、周边绩效与适应性绩效，根据影响 程度的不同，组织管理者可以有所侧重地创设条件和采取有针对性的措施激励员工，从 局部到整体，推动组织变革与创新，提高组织工作绩效。 1.3主要内容 本文共分为五个部分： 第一部分是绪论，主要是研究背景以及问题的提出，阐述本文的研究意义、研究思 路以及可能的创新之处。 2 1绪论 第二部分是国内外研究现状
24、。主要阐述了目前国内外学者们对员工建言行为的含 义、前因变量、结果变量、测量方式，工作压力的定义、分类、测量方式以及工作绩效 的定义、结构与测量方式的相关结论。 第三部分是研宄设计。主要包括研究构思、 7大研宄假设、研宄对象、研宄方法以 及问卷的具体设计。 第四部分是数据分析与检验。包括问卷预检验、描述性统计分析、问卷信效度分析、 因子分析、方差分析、相关分析、回归分析。 第五部分是结论。主要是针对第四部分数据分析与检验的结论提出合理化的建议， 同时客观分析与评价了本文存在的不足之处。 图 1. 1研究思路流程图 3 1.4研究方法 湖北大学硕士学位论文 本研宂主要运用了规范分析与实证研究相结
25、合的方法进行阐述，涉及到文献研宄 法、问卷调查法与统计分析法。 1.4. 1文献研究法 通过校园数据库电子资料以及图书馆馆藏资料，整理和阅读国内外相关文献，了解 国内外学者的关于员工建议行为、工作压力、工作绩效等相关研宄成果，了解相关领域 的研究现状，在众多学者对此问题研宄的基础上，寻找本研宄的突破口。 1.4. 2问卷调查法 问卷调查法是目前研宄中使用最普遍的方法之一，同时也是我们掌握第一手资料的 重要途径。本文主要是通过电子版问卷（主要在问卷星网站上发布己经制作好的问卷） 以及纸质版问卷相结合的方式，结合作者自身人脉关系以及在互联网的帮助下完成数据 的搜集。 1.4. 3统计分析法 本文借
26、助于统计分析软件 SPSS21.0,对研究变量之间的关系进行了多种统计分析， 以便从实证的角度研宄员工建言行为与工作压力、工作绩效之间的关系，对本文提出的 研宄假设进行检验。统计分析主要分为七部分：第一部分是描述性统计分析 (Descriptive Analysis)， 第二部分是问卷的信度检验 (ReliabilityAnalysis)， 第三部分是问卷的效度检 验 (Validity Analysis)，第四部分是因子分析 (Factor Analysis)，第五部分是独立样本 的 T检验 (T-test)和单因素的方差分析 （ One-Way ANOVA)，第六部分是相关分析 (Corr
27、elation Analysis)， 第七部分是回归分析 (Regression Analysis)。 1.5创新之处 1.5. 1前因变量的创新 国内外目前对于员工建言行为的前因变量主要集中在组织因素、领导因素与个体因素 三大方面。其中，组织因素的研宄主要包括以环境不确定性为基础来研究组织公平程度与 4 1绪论 员工建言行为的关系，领导因素的研宄主要包括以社会交换理论为基础来探讨变革型领导 与员工建言行为的关系，个体因素的研宄主要是基于心理学相关理论探讨人格特质、心理 控制等与员工建言行为的关系。本文将工作压力分解为四大要素作为前因变量研宄与员工 建言行为的关系，对于员工建言行为的相关理论是
28、一大突破。 1.5. 2研究视角的创新 本文是在中国的研宄背景下探讨员工建言行为与其结果变量工作绩效的关系，而目 前为止大部分的研究是都在国外的背景下进行的，国内对其的研究还处于起步阶段，且 探讨员工建言行为内在产生机制的研究多于探讨其作用机制。同时根据工作压力与工作 绩效相关理论综述可知，工作压力与工作绩效存在密切 的关系。本文加入中间变量员工 建言行为，研宄此三者的关系及作用机制，对于工作绩效相关理论亦有所补充。 5 湖北大学硕士学位论文 2国内外研究现状 2. 1员工建言行为 2.1.1员工建言行为的含义 员工作为能够提供建设性意见的一种有见地、有想法的资源，其合理建言有益于企 业的创新
29、性发展，因此企业越来越鼓励员工的建言行为。 在管理学研究领域，学者们对建言行为的研究始于 1970年代。经济学家 Hirsdmmn (1970)最早提出 “ 建言 ” （ voice) 词，他在其专著 Exit, voice, and loyalty 中 表明，员工在对组织感到不满时，会做出离职 （ exit)或建言 （ voice)两种行为反应。 “ 离 职 ” 是指某一部分顾客停止购买公司的产品，或者公司的一部分员工离开组织，这种 “ 离 职 ” 的后果就是企业收入大幅度减少，企业规模缩减。因此组织管理者努力寻找避免 “ 离 职 ” 情况出现的方法；而 “ 建言 ” 是指顾客或者员工直接向
30、组织管理者表达他们对产品 或者工作条件等等的不满意感，或者是向其他权力当局表达一般性的抗议，且 “ 建言 ” 的结果是管理当局再一次寻找令顾客和员工不满意的原因 ，并作出相应的改正与挽回措 施。同时 Hirschman提出了 EVL模型（退出 -建言 -忠诚 ） ，探讨忠诚与建言、离职之 间的关系。他认为，离职降低了开发和使用建言机制的愿望，但增强了有效建言的能力。 在这个模型中，他将建言定义为员工的任何尝试去改变而不是去逃避一些令人不愉快事 情的行为。 后来 Rusbult和 Dan Farrell (1988)对 Hirschman的模型进行了修订，提出了员工应对 组织中不满意情形时的 E
31、VLN (exit, voice， loyalty, neglect)模型。此模型指出，员工在 不满意的状态下，会采取离职、建言、忠诚、忽视等行为，其中又以建言最为重要，建 言行为被定义为 “ 试着努力改变现状，如通过与主管讨论问题，提出问题解决方案，从 外部代理中介机构寻求帮助，或举报 （ whistle-blowing)。 ” 随着理论研究的不断深入，中外又有许多学者相继对建言行为进行界定 ： VanDyne 和 LePine将建言行为定义为 “ 是一种并非职责所要求的行为，以改善为目的并强调建设 性意见的表达，而不是只是批判 ” （ 1998， p. 109);VanDync和 Bote
32、ro的定义是： “ 员工 有意识地发表与工作相关的、促进组织改善的想法、信息和意见 ” (2003, p. 1360); Detert 和 Burris的定义是 ： “ 以改善为目的的言语表达行为，它所指向的目标是组织中掌握权 6 2国内外研宄现状 力的人 ” （ 2007, p.870)而国内学者段锦云和钟建安对建言行为的定义是： “ 以改善环 境为目的，以变革为导向，富有建设性的人际交流行为，其表现就是员工主动为组织提 供建设性意见 ” （ 2005, p. 69)。 综合以上内容，本研宄对员工建言行为概念的界定为：组织员工以提高组织效率、 改进工作流程、解决组织中遇到的实际问题，或者改善
33、组织现状、减少决策失误为目的， 而向组织中的管理者或同事主动提出建设性变革导向的建议或者指出缺点错误的一种 角色外人际交流行为。 2. 1. 2员工建言行为的前因变量研究 目前，学者们对建言行为的研究主要集中在建言行为影响因素领域，现有研宄主要 从组织、领导和个体三个视角探讨了建言行为的前因变量。 (1) 组织因素对建言行为的影响 一些学者以环境不确定性理论为基础，研究了组织公平对员工建言行为的影响 。 Van den Bos和 Lind (2002)认为，员工希望他们所处的环境是确定的。领导特别是权威人 物对待员工的公正性会影响员工的确定性感受，从而影响员工的建言行为。 Morrison等
34、（ 2011)以一家大型化工厂的 42组工程师为研宄样本，探讨了工作组内 的建言氛围对员工建言的影响。研究结果显示，员工的建言行为与工作组的建言倾向正 相关。工作组的建言氛围还调节着个人认同与员工建言行为的关系，当工作组内的建言 氛围较强时，个人认同与员工建言行为之间的关系更密切。 佟丽君和吕娜 (2009)的研究表明了员工建言行为与组织程序的公正性有显著相关 性，其中心理授权在里面充当中间变量。 李锐、凌文栓和柳士顺 (2009)的研宄发现领导的不正确督导对员工建言行为有显著 的负相关作用，而组织支持感与上司地位知觉充当二者的中间变量。 李锐，凌文栓和方俐洛 (2010)的研宄主要揭示了员工
35、建言行为与领导支持的影响机 制，发现领导支持对员工建言行为显著正相关，且在领导支持与抑制性建言行为之间有 领导信任感起完全中介作用，领导支持与促进性建言行为之间有心理所有权起部分中介 湖北大学硕士学位论文 (2) 领导因素对员工建言行为的影响 一些学者基于社会交换理论，研宄了变革型领导对员工建言行为的影响。 Botero和 Vandyne (2009)检验了美国和哥伦比亚两种文化背景下领导一成员交换关系以及个体 权力距离导向与员工建言行为之间的关系。研宄表明，在两种文化背景下，领导 _成员 交换关系与员工建言行为均呈显著正相关关系，个体权力距离导向与员工建言行为则呈 显著负相关关系；在美国情境
36、下，领导一成员交换关系与个体权力距离导向之间的交互 作用对员工建言行为具有显著影响，而在哥伦比亚情境下，两者之间的交互作用对员工 建言行为影响不显著。 Detert和 Burris (2007)以 105家饭店的 3149名员工、 223名经理为研究样本，检验 了变革型领导和管理开放型领导与变革型下属建言行为之间的关系。研究表明，管理开 放型领导与员工建言行为呈更为显著的正相关关系，员工的心理安全感在两者关系中起 中介作用。 Morrison和 Milliken(2000)认为员工和领导之间的权力距离是影响员工建言的因素 的关键，不良的上下级关系，下属对上级不信任是导 致沉默的重要原因。 叶云清 （ 2011)认为，变革型领导、交易型领导与员工的建言行为正相关，放任型 领导与员工的建言行为负相关，且心理授权在变革型领导 /交易型领导与建言行为及促 进性建言行为之间起中介作用，交换意识在变革型领导 /交易