知识型新员工心理契约动态演化机制质的研究-郭翔.docx

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1、江西财经大学 硕士学位论文 知识型新员工心理契约动态演化机制：质的研究 姓名：郭翔 申请学位级别：硕士 专业：企业管理 指导教师：杨杰 20091201 摘要 当今世界己步入知识经济时代，日益激烈的全球竞争、新科技的迅猛发展给 组织带来了巨大的冲击，不少组织进行大范围的变革，使得组织和员工之间的心 理契约也在不断调整。心理契约成为了当今管理学和组织行为学的研究热点。 另一方面，组织为了保持持久的竞争力和活力，常会通过招募及甄选的方式 寻找优秀人才。那些具有较高学历和专业学历的知识型员工，尤其成为公司吸引 和留住的重点人才。 本文采取纵向研究和质的研究方法对知识型新员工的心理契约是如何形成 的，

2、当心理契约变化时员工对此是如何进行归因的以及由此诱发的情绪和行为进 行为期三个月的跟踪调查。首先在文献阅读和访谈的基础上，编制新员工工作 周记，每周定时发放和回收周记，共计 12周，在此期间辅以访谈法和观察法佐 证调查对象所填内容的真实性。其次，采用 QSR公司的 Nvivo软件对周记内容进 行质性分析。最后，结合类属分析和情境化分析两种方式对知识型 新员工的心理 契约进行讨论。 本研究得出以下结论： (1) 组织中不但存在心理契约的破裂与违背，也存在着心理契约的强化 r (2) 知识型新员工将心理契约的破裂与违背最主要的原因依次归为单位体 制和管理制度、外部环境以及不重视新员工；心理契约强化

3、最主要的原因依次归 为单位政策及管理制度、对员工的重视和关心以及员工自身的努力。 (3) 知识型新员工在遭遇心理契约的破裂与违背后最主要的情绪为：失望、 不开心以及愤怒；心理契约的强化后最主要的情绪为高兴、满意和惊喜 a (4) 知识型新员工在遭遇心理契约的破裂与违背后最主要的行为是：被迫 接受、接受现状及自己想办法解决；心理契约强化后最主要行为是：欣然接受和 工作更努力。 (5) 知识型新员工的心理契约形成可划分为三个阶段：入职前阶段、招聘 阶段以及社会化阶段。组织应根据每个阶段的相应特点采取相应的心理契约管理 措施。 关键词：心理契约知识型新员工质的研究类属分析情境化分析 Abstract

4、 We have already stepped into knowledge economy age. The increasingly fierce global competition and rapid development of new technology has brought huge impact on many organizations. These organiaztions are experiencing large-scale changes, which make the psychological contract between organizations

5、 and employees continuously adjusting. Psychological contract is becoming the research focus of management and organizational behavior. On the other hand, organizations often hunt talents in the way of recruiting and selecting so as to maintain its long-lasting competitiveness and dynamics. The know

6、ledge workers with high education and professional qualifications is especially becoming the key talent of attracting and retaining. This study conducts a three-month follow-up survey which contains longitudinal study and qualitative research methods for new knowledge-based employees ,how the psycho

7、logical contract is formed, how it is attributed and the induced emotions and behavior when the employees psychological contract change. First, researcher constructs the “new employees weekly questionnaire“ based on literature investigatition and interview. Every week we regularly send out and colle

8、ct the questionnaires for 3 months, during which supplemented by interviews and observations in order to check the authenticity of the survey filled. Second， the QSRs software Nvivo is used to analyze weekly survy in qualitative method. Finally, we combine the categorization and contextualization an

9、alysis to discuss the psychological contract of the new knowledge-based employees. The results are as following: (1) Not only does the psychological contract breach and violation exist in the organization, but also the the psychological contract strengthening exists, (2) The new knowledge-based empl

10、oyees will mostly attribute the psychological contract breach and violation as: the system and management rule of the organization, the external environment and not attaching importance to new staff. The main reason for psychological contract strengthening in turn is: the policy and management rule

11、of the organization, the attention and concern of employees and the staffs own efforts. (3) The main emotion of new knowledge-based staff in the event of psychological contract breach and violation is: disappointed, unhappy and outrage. The main emotion under over-promised iThe main behaviour of new

12、 knowledge-based staff in the event of psychological contract breach and violation is: being forced to accept, accepting the status quo and solving it by onself. The main behaviour under over-promised is: jumpping at and working harder. (5) The formation of the new knowledge-based employees psycholo

13、gical contract can be divided into three phases: pre-employment stage, the recruitment stage and the socialization phase. Organizations should take the corresponding psychological contract management practices based on the characteristics of every stage. Key words: Psychological contract New knowled

14、ge-based employees Qualitative research Categorization analysis Contextualization analysis 独 创 性 声 明 本人声明所呈交的论文是我个人在导师指导下进行的研究工 作及取得的研究成果。尽我所知，除了文中特别加以标注和致谢 的地方外，论文中不包含其他人已经发表或撰写的研究成果，也 不包含为获得江西财经大学或其他教育机构的学位或证书所使用 过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在 论文中作了明确的说明并表示了谢意。 签名 : 日期 : 关于论文使用授权的说明 本人完全了解江西财经大学有关保留

15、、使用学位论文的规定， 即：学校有权保留送交论文的复印件，允许论文被查阅和借阅； 学校可以公布论文的全部或部分内容，可以采用影印、缩印或其 他复制手段保存论文。 (保密的论文在解密后遵守此规定 ） 签 名 : 导师签名 : 曰期 : 1 绪论 1.1研究背景 进入知识经济社会以来，曰益激烈的全球竞争、新科技的迅猛发展给组织带 来了巨大的冲击，不少组织进行大范围的变革，如并购、重组、业务外包、裁员 等。如此一来，雇员工作压力和失业压力增加，环境陌生感突生，雇佣双方尤其 是雇员原先形成的心理平衡被打破了。面对新的环境，双方需要重新建立新的平 衡关系。一方面，组织为了应对激烈的竞争往往会选择削减成本

16、、缩小规模、雇 佣临时员工，难以向员工提供稳定的工作环境和丰厚的福利待遇，导致员工的忠 诚度降低、生产率下降；另一方面组织又希望员工投入更多的努力到工作当中从 而帮助组织更好地发展，如何改善雇佣双方的关系呢？ 其实，员工在加入组织时，二者就已经签订了一份非书面的 心理契约 ， 它不像书面契约那样明文规定，但是又的确存在的内隐性契约。心理契约的理论 基础是组织交换理论，员工付出的是努力工作，对组织的忠诚，组织则为员工提 供薪水福利、培训教育和成就认可等。在这种相互交换的关系中，组织与员工可 通过书面的契约明确各自的职责、义务和权利。而在这种明文规定的契约之外， 员工和组织还要签订心理契约，它通常

17、是无形的、非正式的，但它和正式契约一 样，会对组织与员工的行为产生影响。心理契约一旦遭到违反，便会削弱、恶化 甚至中断二者形成的默契，降低员工工作的积极性，引发许多负面效应 ； 相反， 组织如果 重视心理契约的履行，则会大大激发员工对组织的认同感和工作的积极 性，从而形成良好的雇佣关系。心理契约已经引起了国内外人力资源管理实践者 和理论研究者的密切关注，成为当前管理学和组织行为学研究的热点问题 组织为了保持持久的竞争力和活力，常会通过招募及甄选的方式寻找优秀人 才，从而为组织的持续发展注入新生力量。 一 般来说，具有较高文化学历和专业 技能的知识型员工是企业核心员工的主体，也因此成为公司吸引和

18、留住人才的重 点 （ 杨东涛，曹国年，朱武生， 2008)。而对于这些知识型新员工来说，他们的 成就动机更强、需求层 次更高，希望通过自己的努力工作，实现自身的价值。 基于知识型新员工在组织中独特的地位和重要的作用，本研究欲探讨的问题 是知识型新员工心理契约的演化机制，即新员工的心理契约是如何形成的，当组 织未履行或过度履行心理契约中的相关约定时，新员工是如何进行归因的及由此 诱发的情绪和行为是什么，并试图在深入剖析质化追踪研究材料的基础上建构理 论模型。 1.2研究意义 1.2.1理论意义 国外学者对于心理契约的研究己经取得了一定理论成果，但西方国家有着和 我国不一样的经济、社 会、文化背景

19、，因而赋予了在我国国情下研究心理契约这 一课题的新惫义。此外，现有的心理契约研究最主要关注的是心理契约的破裂与 _ 违背给组织和员工所带来的严重后果，许多实证研究表明心理契约的破裂与违背 和负面的情绪、态度和行为相关，如降低员工满意度、减少组织承诺、降低工作 绩效和减少组织忠诚等等 （ Gakovic Tumley， Bolino Orvis， Dudley 第二个阶段是以 Rousseau的著作 为代表的心理契约现代发展阶段 （ 1989迄今 ） 。 Menninger (1958)在心理分析技术一书当中首次提到心理契约是病人和 临床医生之间一系列明确的和未言明的契约，涉及到人际间的交换关系

20、，如果双 方都对这种交换关系表示满意的话契约就会持续，且契约的持续取决于医生的服 务，一旦病人认为他或她可以单独处理问题时，这种契约就会解散。所以关于心 理契约 的内容（交换什么）和过程（交换如何进行）其实在这本书当中就已经非 常清楚地体现了，但是直到该书 1970年再版时他才明确使用了 心理契约 这一 术语。 Argyris (1960)则是第一个将心理契约运用到工作场所当中的学者，他用 心 理的工作契约 来描述工厂雇员和领班之间的内隐的协议，雇主如果不过分干涉 雇员、尊重他们的习俗和准则，雇员的表现可能会更好；同时，雇员的表现令人 满意的话，则雇主也不会对他们究竟如何工作过多产生兴趣。但是

21、， Argyris只是 提出了这样一个概念，并没有对其进行深入分析。 随后， Levinson通过对一个公共事业单位 874名雇员面谈资料的分析，肯定了 Argyris的发现，他在组织心理学一书中指明确提出心理契约的概念，指出心 理契约是在雇佣关系中，组织与员工事先约定好的内隐的没说出来的各自对双方 所怀有的各种期望。这个定义强调员工和组织双方之间的两个概念 内隐和期 望 （ Levinson, 1962)。这个定义从提出到现在，一直获得了多数心理契约研究者 们的认可和支持，对心理契约的概念认识仍然继续强调内隐的期望，他也因为首 次 明确地对心理契约的概念加以界定而被公认为提出心理契约概念的鼻

22、祖。 Kotter (1973)认为心理契约是个人与组织之间的 一 份内隐的协议，这份协议 中的内容包括了在彼此双方的关系中一方希望给予另一方什么、同时又应该得到 什么。Kotter对心理契约的定义除了强调个人与组织间的 内隐协议 之外，还强 调这种内隐状态下的期望（期望付出什么与收益什么 ） 。从现在的视野来看，这 个概念基本上包括了心理契约的核心要素，看到了心理契约和正式契约的差别（只 是内隐而非外显的协议），表明了 给予对方 的同时有 得到 的期望， 这是 一个双向的过程。 Schein (1965)认为心理契约是组织成员与组织之间每时每刻都存在的一组不 成文的期望，主要包括员工认为的组

23、织责任 （ 如公平的工资、培训机会、晋升机 会、充分的福利、充分的资源等）和员工责任（如尽心工作、忠诚、加班等 ） ， 并强调心理契约的研究应该从两个层次去进行：个体和组织。这种划分使人们对 心理契约的研究更为具体和明确，从而使以后对心理契约的研究基本上都是沿着 这样的思路进行。 从以上分析可以看出，心理契约的第一个发展阶段包括了心理契约的起源和 早期的发展，该阶段的特点是理论研究多而零散，但实证研究比较少，而且此阶 段的学者们并没有在前人的研究结果上进行积累和拓展，所以发展比较缓慢。此 外，和当时其他流行的概念相比 （ 如期望、社会交换以及组织文化等 ）， 也许是 由于心理契约概念的模糊性，

24、导致学术界对其缺乏兴趣，没有进行深入的探讨。 直到 1989年 Rousseau重新界定了心理契约的定义，她是第一个提出所谓 狭义 心理契约定义的学者，认为心理契约是 个体在雇佣关系背景下对雇佣双方相互 义务的 一 种理解或有关信念 。由于 Rousseau狭义的定义界限明确、 易于操作，使 得研究者们得以从实证角度去研究心理契约，所以得到了更多学者的认同，同时 也标志着心理契约从早期发展阶段过渡到现代发展阶段。 Rousseau在组织中心理的与隐含的契约 (Psychological and implied contracts in organization)中提出心理契约当事者（主要是雇员

25、 ） 的主观信念，是在一个实 践中逐步建构的过程。她认为心理契约是个体在雇佣关系背景下对雇佣双方相互 义务的一种理解和信念，这种信念以双方在交往中所做 出的或暗示的承诺为基础 (1989, 2001)。 Morrison&Robinson (1997)对此概念进一步予以明确，指出心理契约一般被 定义为一个雇员对其与组织之间的相互义务的一系列信念，这些信念建立在对承 诺的主观理解的基础上，但并不一定被组织或者其代理人所意识到。他们认为， 组织作为契约关系的一方，作用在于提供心理契约的背景和环境，而其本身是一 个抽象的系统，不像人一样具有形成心理契约的认识加工过程。这样，心理契约 的研究由 组织理

26、解的雇员责任、组织理解的组织责任、雇员理解的雇员责任、 雇员理解 的组织责任 四个角度转化为 雇员理解的雇员责任和雇员理解的组织 责任 两个角度。 但另一方面， Herriot等 （ 1997)结合后来的研究者对心理契约的认识，将心理 契约含义的研究定位在个体和组织两个层次上，他反对 Rousseau提出的单层次研 究，认为对心理契约的研究应该回复到最初对心理契约的认识，并认为心理契约 是组织和个人在雇佣关系中彼此对对方应提供的各种责任的知觉，这种知觉或来 自对正式协议的感知，或隐藏于各种期望之中。 我国学者陈加洲 （ 2001)在其对组织中的心理契约进行的实证研究基础上将 心理契约定义为雇佣

27、双方对雇佣关系中彼此对对方应付出什么同时又应得到什么 的一种主观心理约定，约定的核心成份是雇佣双方内隐的不成文的相互责任。他 强调 主观的约定 和 内隐的相互责任 ，并在其实证研究中检验和总结出组 织中心理契约包含的具体的相互责任，为测试组织和员工的心理契约提供了具体 的指标。 李原 （ 2002)研究发现中国企业员工的心理契约由 3个维度构成：规范性责任、 人际型责任和发展型责任。规范性责任表现为企业给员工提供的经济利益和物质 条件，员工遵规守纪完成基本的工作要求；人际型责任表现为企业给员工提 供的 人际环境和人文关怀，员工为企业创造良好的人际环境；发展性责任表现为企业 为员工提供更多的发展空间，员工自愿在工作中付出更多努力。 杨杰等认为心理契约实际上是由一整套关于关系双方对等权利义务的主观假 设或约定，心理契约的正确表述形式应是 如果 ，那么 的集合体。另 外，心理契约实际上是处于不断形成、不断修正之中的，亦即它始终处于 要约 还盘一议价一再要约 的循环中，并且这种形成过程可以是公开的，也可以在