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1、管理学渤海大学 教授 邓雪管理学 互联网思维与人力资源管理互联网思维与人力资源管理1员工招聘的过程、途径与方法员工招聘的过程、途径与方法2员工培训的过程、类型与方法员工培训的过程、类型与方法34薪酬设计与工资制度薪酬设计与工资制度4考核的程序与方法考核的程序与方法 56员工考核的基础与结构员工考核的基础与结构管理学员工招募与选拔的技能与技巧员工招募与选拔的技能与技巧1员工培训与考核设计与实施的初步能力员工培训与考核设计与实施的初步能力24设计与管理奖酬的初步能力设计与管理奖酬的初步能力3管理学一、自主开放思维二、全面认可思维三、价值实现思维四、市场化思维五、数据化思维管理学互联网思维与人力资源
2、管理互联网思维与人力资源管理p自主开放思维自主开放思维 通过支持员工根据自己的想法采取行动，管理者们力争培养员通过支持员工根据自己的想法采取行动，管理者们力争培养员工的责任感、主动性和忠诚度。管理者应不断提升组织内部的工的责任感、主动性和忠诚度。管理者应不断提升组织内部的开放性，发展一种协作环境，并在其中鼓励员工畅所欲言，发开放性，发展一种协作环境，并在其中鼓励员工畅所欲言，发挥个人主观能动性，与同事开展协作并积极创新。在开放的组挥个人主观能动性，与同事开展协作并积极创新。在开放的组织中，员工的自主权增大，满意度更强。织中，员工的自主权增大，满意度更强。管理学互联网思维与人力资源管理互联网思维
3、与人力资源管理p全面认可思维全面认可思维 在互联网时代，一方面使员工的在互联网时代，一方面使员工的需求和价值诉求的表达更快捷需求和价值诉求的表达更快捷、更全面、更丰富、更全面、更丰富，另一方面，移动互联也使，另一方面，移动互联也使企业对员工的价企业对员工的价值创造、价值评价与价值分配可以做到更及时、更全面值创造、价值评价与价值分配可以做到更及时、更全面。因此。因此，互联网时代为全面认可激励的实施提供了技术基础。企业可，互联网时代为全面认可激励的实施提供了技术基础。企业可以通过移动互联让组织对员工的绩效认可与激励以通过移动互联让组织对员工的绩效认可与激励无时不在，无无时不在，无处不在处不在。管理
4、学互联网思维与人力资源管理互联网思维与人力资源管理p价值实现思维价值实现思维 互联网时代，员工希望在工作中不仅获得一份体面的工资，更互联网时代，员工希望在工作中不仅获得一份体面的工资，更为重要的是为重要的是收获乐趣和价值感收获乐趣和价值感，这是当前员工特质最明显的改，这是当前员工特质最明显的改变。因此，管理者不再是发号施令的角色，而逐步转变为服务变。因此，管理者不再是发号施令的角色，而逐步转变为服务的角色，不断激励员工的创造力和积极性。的角色，不断激励员工的创造力和积极性。管理学互联网思维与人力资源管理互联网思维与人力资源管理p市场化思维市场化思维 充分利用互联网优势，跨越时空限制，以虚拟组织
5、的方式，不充分利用互联网优势，跨越时空限制，以虚拟组织的方式，不受任何限制地招揽与使用人才，建立各种形式的受任何限制地招揽与使用人才，建立各种形式的“人力资源人力资源”虚拟联盟，是一个不可小看的现代人力资源管理的重要渠道，虚拟联盟，是一个不可小看的现代人力资源管理的重要渠道，并正在强势发展。并正在强势发展。管理学小故事小故事 怎样利用外部资源为企业服务怎样利用外部资源为企业服务? ? 34 34岁的乔治亚是意大利阿布鲁佐区小镇上一家杀虫剂工厂岁的乔治亚是意大利阿布鲁佐区小镇上一家杀虫剂工厂的质量经理。每晚收拾好餐桌，照顾女儿和丈夫睡下后，乔治的质量经理。每晚收拾好餐桌，照顾女儿和丈夫睡下后，乔
6、治亚便会换上皱巴巴的旧工作服，小心地把从阁楼上取下的烧瓶亚便会换上皱巴巴的旧工作服，小心地把从阁楼上取下的烧瓶、试管和小天平，一件件摆在桌子上。在这个家庭实验室里，、试管和小天平，一件件摆在桌子上。在这个家庭实验室里，乔治亚研究的是那些令世界顶尖科学家头疼的问题，如研制一乔治亚研究的是那些令世界顶尖科学家头疼的问题，如研制一种新型的洗涤剂配方。这些问题，都张贴在一个名为种新型的洗涤剂配方。这些问题，都张贴在一个名为InnoCentiveInnoCentive( (创新中心创新中心) )的网站上。的网站上。 管理学 乔治亚这样的业余科学家，在乔治亚这样的业余科学家，在InnoCentiveInn
7、oCentive网站上有一个特别的名字网站上有一个特别的名字，叫做，叫做“难题解决者难题解决者”。而发布这些技术难题，并悬赏征集解决方案的而发布这些技术难题，并悬赏征集解决方案的，经常是宝洁、杜邦这样的世界，经常是宝洁、杜邦这样的世界500500强公司。为何这些拥有几乎无限资源强公司。为何这些拥有几乎无限资源的强大跨国企业，会需要乔治亚这样毫无关系的普通人，来帮助他们解的强大跨国企业，会需要乔治亚这样毫无关系的普通人，来帮助他们解决核心技术难题呢决核心技术难题呢? ? 互联网技术日新月异的背景下，来自行业内外的竞争压力让企业不得互联网技术日新月异的背景下，来自行业内外的竞争压力让企业不得不谋求
8、更开阔的视野、更独特的创意，以及更高效的生产。企业创新能不谋求更开阔的视野、更独特的创意，以及更高效的生产。企业创新能力的激发，需要尽可能打破企业创意来源的局限。互联网的伟大之处，力的激发，需要尽可能打破企业创意来源的局限。互联网的伟大之处，就在于其与生俱来的开放性。通过网络，就在于其与生俱来的开放性。通过网络，企业内部的创新机制能够迅速企业内部的创新机制能够迅速快捷地扩展到外部，在全球范围内寻求创意支持。快捷地扩展到外部，在全球范围内寻求创意支持。 管理学 类似类似InnoCentiveInnoCentive这样的网站，释放了每一名普通参与者这样的网站，释放了每一名普通参与者的创造力，也揭示
9、出企业的一种全新的价值创造方式。这种模的创造力，也揭示出企业的一种全新的价值创造方式。这种模式被称为式被称为“众包众包”。简单地说，简单地说，众包是指把传统上由企业内部众包是指把传统上由企业内部员工承担的工作，以自由自愿的形式转交给企业外部的大众群员工承担的工作，以自由自愿的形式转交给企业外部的大众群体来完成。体来完成。在这一过程中，企业只需要为贡献者支付少量报酬在这一过程中，企业只需要为贡献者支付少量报酬，而有时这种贡献甚至完全免费。，而有时这种贡献甚至完全免费。管理学互联网思维与人力资源管理互联网思维与人力资源管理p数据化思维数据化思维 人力资源部门有很多数据，如简历数据、考勤数据、奖惩数
10、人力资源部门有很多数据，如简历数据、考勤数据、奖惩数据、绩效数据、培训数据、员工档案数据等等。互联网时代据、绩效数据、培训数据、员工档案数据等等。互联网时代，企业要重视这些数据，利用大数据分析方法找到人力资源，企业要重视这些数据，利用大数据分析方法找到人力资源管理开展的相关规律，作为选人、育人、用人、留人的重要管理开展的相关规律，作为选人、育人、用人、留人的重要参考。参考。管理学微故事微故事 全球客服呼叫中心全球客服呼叫中心TranscomTranscom公司，由于公司人员的流动率过高公司，由于公司人员的流动率过高，在，在20122012年下半年，公司开始使用大数据模型进行员工行为分年下半年，
11、公司开始使用大数据模型进行员工行为分析，最终发现那些在析，最终发现那些在“诚实诚实”方面得分高的员工，稳定性会比方面得分高的员工，稳定性会比其他员工高其他员工高20%-30%.20%-30%.因此，因此，TranscomTranscom 改变了招聘策略，优先改变了招聘策略，优先雇佣有着同类型雇佣有着同类型“特质特质”的员工，这样会使团队稳定性更高，的员工，这样会使团队稳定性更高，同时也降低了培训成本。同时也降低了培训成本。管理学价值链活动价值链活动与情景与情景p价值链活动：人员配备价值链活动：人员配备 组织机构设立后，就要进行人员配备，将合适的人员配置到适宜组织机构设立后，就要进行人员配备，将
12、合适的人员配置到适宜的岗位上。的岗位上。 价值创造：价值创造：管理的核心是人，人既是管理者，又是所有职能与活管理的核心是人，人既是管理者，又是所有职能与活动的执行者。在企业创造价值的过程中，最关键的因素是人。配动的执行者。在企业创造价值的过程中，最关键的因素是人。配置好人员，适才适用，发挥人的积极性与创造性是创造价值最活置好人员，适才适用，发挥人的积极性与创造性是创造价值最活跃、最重要的力量，在价值创造中的作用是无穷的跃、最重要的力量，在价值创造中的作用是无穷的。管理学价值链活动与情景价值链活动与情景 基本实务：基本实务：制定人员需求计划，按需选聘人才；适才适用，使制定人员需求计划，按需选聘人
13、才；适才适用，使人与岗位合理配置；开展员工培训，开发人力资源，促进员工人与岗位合理配置；开展员工培训，开发人力资源，促进员工发展；根据工作需要，进行员工调配。发展；根据工作需要，进行员工调配。 与管理职能的契合点：与管理职能的契合点：人员配备是极为重要的组织职能。除充人员配备是极为重要的组织职能。除充分体验组织职能之外，还涉及计划职能与领导职能。分体验组织职能之外，还涉及计划职能与领导职能。管理学价值链情景价值链情景 智达公司的研究生智达公司的研究生 随着家电市场竞争越来越激烈，智达公司面临着前所未有随着家电市场竞争越来越激烈，智达公司面临着前所未有的机遇与挑战。公司决定投巨资进行生产技术的变
14、革和产的机遇与挑战。公司决定投巨资进行生产技术的变革和产品的研发，全面提高产能和产品质量，力争将公司打造成品的研发，全面提高产能和产品质量，力争将公司打造成为全国生产能力最强、产品性能最优的家电产品制造商。为全国生产能力最强、产品性能最优的家电产品制造商。 管理学价值链情景价值链情景p问题分析：问题分析： 1.1.赵晶和王强两位研究生为什么会离职赵晶和王强两位研究生为什么会离职? ? 2.2.公司对两位研究生的招聘、培养和奖酬等方面的做公司对两位研究生的招聘、培养和奖酬等方面的做法是否妥当？存在哪些不足法是否妥当？存在哪些不足? ? 3.3.如果你是任经理，你将如何改进公司的人力资源管如果你是
15、任经理，你将如何改进公司的人力资源管理政策理政策? ?管理学互联互联网思维与网思维与人力资源管理人力资源管理p课堂互动课堂互动 教师提问：教师提问： 1.1.你或你家人是否参与过互联网招聘（你或你家人是否参与过互联网招聘（E-E-recruitingrecruiting），谈谈它的优缺点？），谈谈它的优缺点？ 2.2.如何利用互联网加强雇员学习（如何利用互联网加强雇员学习（E-E-learninglearning）？）？管理学一、员工招聘过程二、员工招聘途径三、招聘中的主要测试方法管理学 飞越公司是一家软件开发公司，总经理马奔一直认为，飞越公司是一家软件开发公司，总经理马奔一直认为，招聘是很重
16、要的一项工作，如果在这个环节没有选好人，招聘是很重要的一项工作，如果在这个环节没有选好人，相关的工作就会被延误，他不但注重选人，还很注重通过相关的工作就会被延误，他不但注重选人，还很注重通过招聘来造势，有一次在当地晚报上公开招聘软件工程师招聘来造势，有一次在当地晚报上公开招聘软件工程师5050人，而且待遇诱人，在业内引起不小的反响，好多人都认人，而且待遇诱人，在业内引起不小的反响，好多人都认为飞越公司是非常有实力的一家软件公司。为飞越公司是非常有实力的一家软件公司。 在招聘选拔中，马奔一向出手准、狠，不看学历，不在招聘选拔中，马奔一向出手准、狠，不看学历，不看简历，第一个环节就是编程。在某市的
17、应届毕业生洽谈看简历，第一个环节就是编程。在某市的应届毕业生洽谈会现场，马奔亲自挂帅，只带一个秘书，会现场，马奔亲自挂帅，只带一个秘书，管理学别的展位前人头攒动，他这里却门可罗雀，他说，没必要浪别的展位前人头攒动，他这里却门可罗雀，他说，没必要浪费时间，我的第一关起点就要高。考核专业能力后，马奔还费时间，我的第一关起点就要高。考核专业能力后，马奔还会让求职者跑三千米，坚持不下来的不用，比他跑的慢的不会让求职者跑三千米，坚持不下来的不用，比他跑的慢的不用，他说，干软件开发这一行，没有好的身体不行，没有敢用，他说，干软件开发这一行，没有好的身体不行，没有敢赢的精神不行！在能力和体力之后，马奔看中的
18、就是诚信了赢的精神不行！在能力和体力之后，马奔看中的就是诚信了，他曾经让求职者替他转交给公司副总一份印有机密字样的，他曾经让求职者替他转交给公司副总一份印有机密字样的文件，之后通过公司的电子眼观察求职者有没有窥视文件的文件，之后通过公司的电子眼观察求职者有没有窥视文件的企图，用他的话说，软件开发注重知识产权，我的企业要堂企图，用他的话说，软件开发注重知识产权，我的企业要堂堂正正的赢。堂正正的赢。管理学 问题：问题： 1. 1.飞越公司的人才招聘哪些特点？飞越公司的人才招聘哪些特点？ 2. 2.企业应该如何开展招聘工作？企业应该如何开展招聘工作？管理学一、员工招聘过程一、员工招聘过程l制定招聘计
19、划制定招聘计划l发布招聘信息发布招聘信息l招聘测试招聘测试l人事决策人事决策管理学一、员工招聘过程一、员工招聘过程n制定招聘计划制定招聘计划 根据组织在一定时期内所需要的人员质量和数量根据组织在一定时期内所需要的人员质量和数量上的要求，拟定招聘计划。具体涉及招聘目标、招聘上的要求，拟定招聘计划。具体涉及招聘目标、招聘负责人、招聘信息发布渠道、招聘程序、招聘预算等负责人、招聘信息发布渠道、招聘程序、招聘预算等内容。内容。管理学一、员工招聘过程一、员工招聘过程n发布招聘信息发布招聘信息 为了有效达成招聘目标，要确保所发布的信息能够送达为了有效达成招聘目标，要确保所发布的信息能够送达目标人群，要有足
20、够的人来申请工作。可供组织选择的目标人群，要有足够的人来申请工作。可供组织选择的渠道有很多，诸如：报纸、杂志、电视、电台、布告、渠道有很多，诸如：报纸、杂志、电视、电台、布告、网络等。网络等。管理学一、员工招聘过程一、员工招聘过程n招聘测试招聘测试 主要是运用各种测试工具对工作申请者进行测试，主要是运用各种测试工具对工作申请者进行测试，筛选出符合工作岗位要求的人员的过程。常用的测试工筛选出符合工作岗位要求的人员的过程。常用的测试工具包括工作申请表、心理测试、知识考试、情景模拟、具包括工作申请表、心理测试、知识考试、情景模拟、面试等。面试等。管理学一、员工招聘过程一、员工招聘过程n人事决策人事决
21、策 人事决策是根据测试筛选结果做出最终人员录用与人事决策是根据测试筛选结果做出最终人员录用与否的决策。具体涉及确定初步人选、查阅档案资料、进否的决策。具体涉及确定初步人选、查阅档案资料、进行体格检查、确定最终人选、发放录用通知等工作。行体格检查、确定最终人选、发放录用通知等工作。管理学二、员工招聘途径二、员工招聘途径l 内部员工内部员工l 职业介绍机构职业介绍机构l 猎头公司猎头公司l 校园招聘校园招聘l 广告招聘广告招聘l 网络招聘网络招聘l 熟人推荐熟人推荐管理学二、员工招聘途径二、员工招聘途径n内部员工内部员工 一般而言，组织中的空缺职位层次越高，越有可能采一般而言，组织中的空缺职位层次
22、越高，越有可能采取内部招聘策略。内部招聘与外部招聘各有利弊。取内部招聘策略。内部招聘与外部招聘各有利弊。n职业介绍机构职业介绍机构 在我国，既有政府主办的职业介绍机构，也有民间的在我国，既有政府主办的职业介绍机构，也有民间的职业介绍机构。它与内部招聘相比最大的区别在于组职业介绍机构。它与内部招聘相比最大的区别在于组织在使用这种方式时需要付给职业介绍机构一定的费织在使用这种方式时需要付给职业介绍机构一定的费用，成本相对要高一些。用，成本相对要高一些。管理学二、员工招聘途径二、员工招聘途径n猎头公司猎头公司 专门为组织招聘高级管理人员或重要的专门人才的私人就业服务专门为组织招聘高级管理人员或重要的
23、专门人才的私人就业服务机构。一般进行两项业务：一是针对需要人的企业进行的；另一机构。一般进行两项业务：一是针对需要人的企业进行的；另一类是针对需要工作的个人进行的。收费相当昂贵。类是针对需要工作的个人进行的。收费相当昂贵。n校园招聘校园招聘 此种招聘，可以吸引到相当数量具有较高素质的应聘者此种招聘，可以吸引到相当数量具有较高素质的应聘者，应聘者往往缺乏实际工作经历，对工作易产生不现实，应聘者往往缺乏实际工作经历，对工作易产生不现实的期望。成本较高，花费时间多；一般是组织的初级职的期望。成本较高，花费时间多；一般是组织的初级职位招聘采用这种方式较多。位招聘采用这种方式较多。管理学二、员工招聘途径
24、二、员工招聘途径n广告招聘广告招聘 此种招聘主要内容：此种招聘主要内容：1.1.本企业的基本情况；本企业的基本情况；2.2.招聘人员的基本招聘人员的基本条件；条件；3.3.空缺职位的责任与义务；空缺职位的责任与义务；4.4.报名的方式、报名的时间报名的方式、报名的时间、地点及所需的证件、材料；、地点及所需的证件、材料；5.5.其它。其它。n网络招聘网络招聘 一方面组织可以利用互联网络登招聘广告，另一方面，组织可一方面组织可以利用互联网络登招聘广告，另一方面，组织可以利用求职者输入网上的资料进行搜寻，为自己物色员工。最以利用求职者输入网上的资料进行搜寻，为自己物色员工。最大特点是信息发布面广、方
25、便快捷而且成本较低。大特点是信息发布面广、方便快捷而且成本较低。管理学二、员工招聘途径二、员工招聘途径n熟人推荐熟人推荐 由于推荐人对被推荐人比较了解，获得的人员和岗位由于推荐人对被推荐人比较了解，获得的人员和岗位的匹配度较高。成本也较低。但易形成非正式群体、选的匹配度较高。成本也较低。但易形成非正式群体、选用人员的面较窄、易造成任人唯亲的现象等。用人员的面较窄、易造成任人唯亲的现象等。管理学三、招聘中的主要测试方法三、招聘中的主要测试方法l 工作申请表工作申请表l 心理测试心理测试l 情景模拟情景模拟l 面试面试管理学三、招聘中的主要测试方法三、招聘中的主要测试方法n工作申请表工作申请表 利
26、用工作申请表来收集工作申请者的过去和现在情况利用工作申请表来收集工作申请者的过去和现在情况的信息，从而判断其是否具备承担这项工作的最基本的信息，从而判断其是否具备承担这项工作的最基本的素质与能力。的素质与能力。管理学三、招聘中的主要测试方法三、招聘中的主要测试方法n心理测试心理测试 含义含义 是指运用心理学的方法对应聘者的智力水平和个性等方面进行测是指运用心理学的方法对应聘者的智力水平和个性等方面进行测试，预测其是否能胜任所应聘工作的一种测试方法。试，预测其是否能胜任所应聘工作的一种测试方法。 主要类型主要类型 1. 1.智力测验智力测验 2. 2.个性测验个性测验 3. 3.特殊能力测验特殊
27、能力测验管理学个性测验个性测验-“大五大五”个性模型个性模型 外向性外向性主要测量应聘者是否善谈、善于社会交往、有进取心等；主要测量应聘者是否善谈、善于社会交往、有进取心等； 宜人性宜人性是测量应聘者是否值得信任、举止得体、善于忍耐、易合是测量应聘者是否值得信任、举止得体、善于忍耐、易合作、较灵活；作、较灵活； 责任意识责任意识测量的是应聘者是否负责、可以依赖；测量的是应聘者是否负责、可以依赖； 情绪稳定性情绪稳定性测量的是应聘者是否在任何情形下都能保持一种轻松测量的是应聘者是否在任何情形下都能保持一种轻松、平静的心态；、平静的心态； 开放性开放性测量的是应聘者是否有想象力、敏感、聪明。测量的
28、是应聘者是否有想象力、敏感、聪明。管理学三、招聘中的主要测试方法三、招聘中的主要测试方法n情景模拟情景模拟 根据空缺职位特点，设计一个与其相似的工作环境，让应根据空缺职位特点，设计一个与其相似的工作环境，让应聘者处理实际工作中的问题，测试他是否胜任的测试方法。聘者处理实际工作中的问题，测试他是否胜任的测试方法。 常用的方法：常用的方法： 1. 1.公文筐测试法公文筐测试法 2. 2.无领导小组讨论法无领导小组讨论法 3. 3.角色扮演法角色扮演法管理学三、招聘中的主要测试方法三、招聘中的主要测试方法p课堂互动课堂互动 角色扮演角色扮演 某厂在招聘中运用角色扮演法进行测试。让应聘者扮某厂在招聘中
29、运用角色扮演法进行测试。让应聘者扮演一个工厂的厂长，设计如下场景：一是有人毛遂自演一个工厂的厂长，设计如下场景：一是有人毛遂自荐秘书，而原来的秘书恰巧没在；二是环保局要来厂荐秘书，而原来的秘书恰巧没在；二是环保局要来厂里检查工厂环保情况；三是厂里某车间出现人员纠纷里检查工厂环保情况；三是厂里某车间出现人员纠纷，因车间主任休假，所以找你来解决。，因车间主任休假，所以找你来解决。 如果你是应聘者，你该如何处理以上问题？如果你是应聘者，你该如何处理以上问题？管理学三、招聘中的主要测试方法三、招聘中的主要测试方法n面试面试u面试的含义面试的含义 面试是指应聘者与主考官面对面进行交流，从而了解面试是指应
30、聘者与主考官面对面进行交流，从而了解应聘者是否具备所应聘工作要求的素质与能力的一种应聘者是否具备所应聘工作要求的素质与能力的一种测试方法。测试方法。管理学三、招聘中的主要测试方法三、招聘中的主要测试方法u面试的类型面试的类型 根据面试的结构化程度，可将面试分为根据面试的结构化程度，可将面试分为: :结构化面试结构化面试非结构化面试非结构化面试 根据对面试的控制方式，可将面试分为：根据对面试的控制方式，可将面试分为：一对一面试与多对一面试。一对一面试与多对一面试。连续性面试与一次性面试。连续性面试与一次性面试。计算机面试与人工面试。计算机面试与人工面试。管理学三、招聘中的主要测试方法三、招聘中的
31、主要测试方法u结构化面试设计的程序结构化面试设计的程序工作分析。工作分析。确定目标。确定目标。编制面试问题。编制面试问题。制定面试问题的答案。制定面试问题的答案。要使用面试控制板。要使用面试控制板。管理学三、招聘中的主要测试方法三、招聘中的主要测试方法u常见的面试错误常见的面试错误轻易判断轻易判断强调负面信息强调负面信息不熟悉工作不熟悉工作求职者次序错误求职者次序错误非言语行为非言语行为管理学 一、员工培训的过程二、员工培训的类型与方法管理学p员工培训的含义员工培训的含义 是指是指组织为了让员工获得或改进与工作有关的知识、技能、组织为了让员工获得或改进与工作有关的知识、技能、态度和行为态度和行
32、为, ,从而改善员工的绩效、达成组织目标的过程。从而改善员工的绩效、达成组织目标的过程。管理学l 培训需求分析培训需求分析l 确立培训目标确立培训目标l 设计培训计划设计培训计划l 实施培训实施培训l 评估培训效果评估培训效果管理学n培训需求分析培训需求分析 组织分析组织分析 任务分析任务分析 人员分析人员分析n确立培训目标确立培训目标 培训目标一般分为知识目标、行为目标和结果目培训目标一般分为知识目标、行为目标和结果目标三个层次。标三个层次。管理学n 设计培训计划设计培训计划 包括培训的目标、培训方法的设计、培训师的选择、培包括培训的目标、培训方法的设计、培训师的选择、培训内容的设计、培训预
33、算等。训内容的设计、培训预算等。n 实施培训实施培训 实施培训就是培训师与受训者依据培训目标完成培训的实施培训就是培训师与受训者依据培训目标完成培训的过程。过程。管理学n 评估培训效果评估培训效果u评估的层次评估的层次反应层次，评估受训者受训后中什么感受。反应层次，评估受训者受训后中什么感受。学习层次，测定受训者与受训前相比是否掌握了较多的知识。学习层次，测定受训者与受训前相比是否掌握了较多的知识。行为层次，测定受训者在受训后行为是否有改善。行为层次，测定受训者在受训后行为是否有改善。结果层次，测定内容是个体、群体、组织在受训后是否有改善。结果层次，测定内容是个体、群体、组织在受训后是否有改善
34、。管理学u培训效果评估的方案设计培训效果评估的方案设计简单测定简单测定前后测定前后测定多重测定多重测定对照测定对照测定管理学l新员工定向培训新员工定向培训l操作人员培训操作人员培训l管理人员培训管理人员培训管理学n新员工定向培训新员工定向培训u培训目的培训目的 通过向新员工灌输组织及其部门所期望的工作态度、通过向新员工灌输组织及其部门所期望的工作态度、规范、价值观、行为模式，使他能尽快地融入到企业规范、价值观、行为模式，使他能尽快地融入到企业中来中来管理学u培训内容与方法培训内容与方法 培训内容培训内容 组织基本情况介绍、组织文化、组织政策与规章制度、员工规组织基本情况介绍、组织文化、组织政策
35、与规章制度、员工规范与行为守则、组织报酬系统、安全与事故预防机制、员工所范与行为守则、组织报酬系统、安全与事故预防机制、员工所在部门情况介绍、职能部门介绍、员工具体工作责任与权力、在部门情况介绍、职能部门介绍、员工具体工作责任与权力、企业规章制度、工作场所与工作时间、新员工的上级、同事、企业规章制度、工作场所与工作时间、新员工的上级、同事、下级等。下级等。 培训方法培训方法 授课、研讨会、户外训练、参观、电影录像等。授课、研讨会、户外训练、参观、电影录像等。管理学n操作人员培训操作人员培训主要方式有：主要方式有： 在职培训在职培训 讲座讲座 电影录像电影录像 模拟培训模拟培训管理学n管理人员培
36、训管理人员培训 在职培训在职培训工作轮换工作轮换辅导辅导/ /实习方法实习方法初级董事会初级董事会管理学 脱产培训脱产培训 案例研究法案例研究法 管理竞赛管理竞赛 角色扮演角色扮演 行为模仿行为模仿 企业内部开发中心企业内部开发中心管理学克劳顿克劳顿美国通用电气公司美国通用电气公司的的“西点军校西点军校” 美国通用电气公司是世界上最具实力的跨国公司之一，美国通用电气公司是世界上最具实力的跨国公司之一，是全球是全球500500强企业。公司有一专门培训各类经营人才的经营开强企业。公司有一专门培训各类经营人才的经营开发研究所，名曰克劳顿大楼。公司每年向该研究所拨款约发研究所，名曰克劳顿大楼。公司每年
37、向该研究所拨款约1010亿亿美元。它培养管理人员的规划分为美元。它培养管理人员的规划分为两大类型：一种类型主要以主要以目前未担任领导职务，但已作为培养对象的公司职员为主的目前未担任领导职务，但已作为培养对象的公司职员为主的初级班；另一种类型是以包括董事在内的担任经理以上管理职务是以包括董事在内的担任经理以上管理职务为培养对象的为培养对象的高级班。初级班和高级班又根据培养对象的不同初级班和高级班又根据培养对象的不同再细分为初级再细分为初级2 2类、高级类、高级3 3类共类共5 5种不同层次的班级。种不同层次的班级。 管理学 例如：初级班中的第一级：例如：初级班中的第一级：“领导者基本素质领导者基
38、本素质”培训培训 参加者是在公司工作参加者是在公司工作6 6个月以上个月以上3 3年以下，经过考察被认为年以下，经过考察被认为具有潜在领导素质的具有潜在领导素质的2020岁左右的年轻人。培训时间为一周岁左右的年轻人。培训时间为一周，主要让受训者学习掌握作为领导者所必备的基本知识（，主要让受训者学习掌握作为领导者所必备的基本知识（如：相互交往的技巧、与不同国籍的同事如何配合工作、如：相互交往的技巧、与不同国籍的同事如何配合工作、财务分析方法）。财务分析方法）。管理学讲故事讲故事 京东的京东的“管培生管培生”培训培训 从从20082008年起，京东商城的发展速度越来越快，加年起，京东商城的发展速度
39、越来越快，加入进来的员工也是越来越多，从入进来的员工也是越来越多，从20092009年底到年底到20112011年底年底，京东商城的人数就增多了，京东商城的人数就增多了1010倍。倍。 管理学p思考与领悟思考与领悟1.1.刘强东培养管培生有哪些独特的方法与理念？刘强东培养管培生有哪些独特的方法与理念？2.2.从这个故事中，你得到关于人才培养的哪些启发？从这个故事中，你得到关于人才培养的哪些启发？管理学员工考核的基础与结构员工考核的基础与结构 一、员工考核的基础二、员工考核的内容结构三、员工考核的要求管理学p员工考核的含义员工考核的含义 以某一岗位的工作分析结果为基础，制定相应的以某一岗位的工作
40、分析结果为基础，制定相应的绩效标准，并采用适当的考核方法对员工在一定时期绩效标准，并采用适当的考核方法对员工在一定时期内的绩效进行衡量、评价与改进的过程。内的绩效进行衡量、评价与改进的过程。管理学n员工考核系统员工考核系统定义绩效定义绩效 就是界定绩效的具体维度及各维度的内容和权重。就是界定绩效的具体维度及各维度的内容和权重。考核绩效考核绩效 是绩效考核系统的主体部分，是在定义绩效的基础上制定出是绩效考核系统的主体部分，是在定义绩效的基础上制定出一个合理的考核方案，并实施考核。一个合理的考核方案，并实施考核。反馈绩效反馈绩效 是让员工了解自己的工作情况，通过管理者对员工的适当指是让员工了解自己
41、的工作情况，通过管理者对员工的适当指导，达到提高员工绩效的目的。导，达到提高员工绩效的目的。管理学p员工考核的基础员工考核的基础l 制定工作要项制定工作要项 工作要项是指在考核评价过程中需重点衡量与判断的工作要项是指在考核评价过程中需重点衡量与判断的工作项目。工作项目。 管理学l 确定绩效标准确定绩效标准u确定绩效标准的基本要求确定绩效标准的基本要求 所订标准的水平要与计划目标要求一致，先进可行；所订标准的水平要与计划目标要求一致，先进可行； 标准必须是可衡量的，尽可能量化，并有时间限制；标准必须是可衡量的，尽可能量化，并有时间限制； 标准是考核双方认可的，记录在案，为人所知的。标准是考核双方
42、认可的，记录在案，为人所知的。 管理学u制定标准的来源与依据制定标准的来源与依据 依据行业的一般水平确定本组织的标准；依据行业的一般水平确定本组织的标准； 依据本组织的计划目标、规定确定标准；依据本组织的计划目标、规定确定标准； 主管领导提出或工作群体提出，经共同协商确定。主管领导提出或工作群体提出，经共同协商确定。管理学p员工考核的内容结构员工考核的内容结构 对员工进行考核，主要涉及德、能、勤、绩和个性五对员工进行考核，主要涉及德、能、勤、绩和个性五个方面。个方面。管理学l德：即考核员工的思想觉悟与职业道德。特别是职德：即考核员工的思想觉悟与职业道德。特别是职业道德。业道德。l能：即考核员工
43、从事业务技术工作所要求具备的专能：即考核员工从事业务技术工作所要求具备的专业理论水平与实际能力。业理论水平与实际能力。l勤：即考核员工主观上的工作积极性和工作态度。勤：即考核员工主观上的工作积极性和工作态度。l绩：即考核员工在工作过程中的实际成绩与效果。绩：即考核员工在工作过程中的实际成绩与效果。l个性：主要了解员工的性格、偏好、思维特点等。个性：主要了解员工的性格、偏好、思维特点等。管理学 课堂互动课堂互动 学生质疑学生质疑 你认为考核内容概括为上述五方面是否全面？你你认为考核内容概括为上述五方面是否全面？你还能补充哪方面内容吗？还能补充哪方面内容吗？管理学三、员工考核的要求三、员工考核的要
44、求l要坚持客观公正的原则要坚持客观公正的原则l要建立由正确的考核标准、科学的考核方法和公要建立由正确的考核标准、科学的考核方法和公正的考核主体所组成的考核体系。正的考核主体所组成的考核体系。l要实行多层次、多渠道、全方位、制度化的考核要实行多层次、多渠道、全方位、制度化的考核l要注意考核结果的正确运用。要注意考核结果的正确运用。管理学考核的程序与方法考核的程序与方法一、员工考核的程序二、员工考核的主要方法管理学一、员工考核的程序一、员工考核的程序p制定考核计划制定考核计划p制定考核标准，设计考核方法，培训考核人员制定考核标准，设计考核方法，培训考核人员p衡量工作，收集信息衡量工作，收集信息p分
45、析考核信息，做出综合评价分析考核信息，做出综合评价p考核结果的运用考核结果的运用管理学二、员工考核的主要方法二、员工考核的主要方法p排序法排序法p两两比较法两两比较法p等级分配法等级分配法p等差图表法等差图表法p关键事件法关键事件法管理学二、员工考核的主要方法二、员工考核的主要方法p排序法排序法l 直接排序法。即按绩效结果从高到低进行排序，绩效直接排序法。即按绩效结果从高到低进行排序，绩效结果可以是整体绩效，也可以是某一方面的绩效。结果可以是整体绩效，也可以是某一方面的绩效。l 间接排序法。这种方法是从两头向中间排，最终排出间接排序法。这种方法是从两头向中间排，最终排出整体顺序。整体顺序。管理
46、学二、员工考核的主要方法二、员工考核的主要方法p两两比较法两两比较法l这种方法是将每个员工的绩效都与其它人进这种方法是将每个员工的绩效都与其它人进行比较，统计占优次数，计算总分。根据总行比较，统计占优次数，计算总分。根据总分排出先后顺序。分排出先后顺序。管理学（二）两两比较法（二）两两比较法张三张三李四李四王五王五赵六赵六刘七刘七总分总分张三张三1 11 10 01 13 3李四李四0 01 10 01 12 2王五王五0 00 00 01 11 1赵六赵六1 11 11 11 14 4刘七刘七0 00 00 00 00 0考核结论：被考核的考核结论：被考核的5 5名员工绩效的优劣顺序：名员工
47、绩效的优劣顺序：赵六、张三、李四、王五、刘七赵六、张三、李四、王五、刘七管理学二、员工考核的主要方法二、员工考核的主要方法p等级分配法等级分配法l 根据事先制定的绩效考核标准对员工进行考核，将考根据事先制定的绩效考核标准对员工进行考核，将考核的绩效结果做出粗略的排序。设立一个绩效等级并核的绩效结果做出粗略的排序。设立一个绩效等级并在各等级设定固定的比例分配，按每个人的绩效排序在各等级设定固定的比例分配，按每个人的绩效排序分配绩效等级。分配绩效等级。 管理学二、员工考核的主要方法二、员工考核的主要方法p等差图表法等差图表法l 这种方法在实际操作中主要考虑两个因素：这种方法在实际操作中主要考虑两个
48、因素：考核项目考核项目和评定分等和评定分等。考核项目考核项目主要根据工作分析的结果来确主要根据工作分析的结果来确定。定。评定分等评定分等可根据实际情况分为五等、七等或更多可根据实际情况分为五等、七等或更多等级。等级。管理学（四）等差图表法四）等差图表法考核项目考核项目评级记位评级记位工作质量工作质量太太粗糙粗糙5 5不不精确精确1010基本精确基本精确1515很很精确精确2020最最精确精确2525工作数量工作数量完成任务极差完成任务极差5 5完成任务较差完成任务较差1010完成任务完成任务1515超额完成超额完成2020超额完成一倍超额完成一倍2525工作知识工作知识缺乏缺乏5 5不足不足1
49、010一般一般1515较好较好2020很好很好2525工作协调工作协调差差5 5较差较差1010一般一般1515较好较好2020很好很好2525管理学二、员工考核的主要方法二、员工考核的主要方法p关键事件法关键事件法1 1、基本方法、基本方法 每人都以一定的分数为基本分，然后根据一系列加分和减分项每人都以一定的分数为基本分，然后根据一系列加分和减分项目进行计算得出考核总分。目进行计算得出考核总分。2 2、优点：信服性强，易于理解。、优点：信服性强，易于理解。3 3、缺点：应用起来很费时间。、缺点：应用起来很费时间。管理学举例：对工厂助理的绩效考核举例：对工厂助理的绩效考核负有的职责负有的职责目
50、标目标关键事件（加分、减分关键事件（加分、减分项目）项目）安排工厂的生产计划安排工厂的生产计划充分利用工厂中的人员和机充分利用工厂中的人员和机器，及时发布各种指令器，及时发布各种指令为为工厂建立了新的生产工厂建立了新的生产计划系统计划系统监督原材料采购和库存控监督原材料采购和库存控制制在在保证充足的原材料供应前保证充足的原材料供应前提下，使原材料的库存成本提下，使原材料的库存成本降低到最小降低到最小上个月使上个月使原材料库存成原材料库存成本上升了本上升了15%15%监督机器的维修保养监督机器的维修保养不不出现因机器故障而造成的出现因机器故障而造成的停产停产为为工厂建立了一套新的工厂建立了一套新