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1、DOI:10.16296/ki.zgxk1979.2012.01.051 人才建设论坛 海军政治部干部 部 政工学 刊 编辑 部 联 办 青年军官 作为我军干部队 伍的主体 ， 既是国防和军队建设的主力 军 ， 也是军队的未来和希 望 。 随着军队 人才战略工 程的深入推进 ， 干部制度的 不断改革 ， 青年军官队伍的构成发生了 重大变化 。 我们必须紧贴青年军官群 体 的实际 ， 进一步加强青年军官队伍 建设 。 一 、 青年军官入伍动机多 样 、 思 想活跃 ， 必须改进思想政 治教育 方 法手 段 ， 打牢献身军营的思想根 基 。 近年来 ， 随 着 “ 参军 热 ” 在社会上的 持 续
2、升温 ， 众 多优秀青年选择进入军队成 为军官。这些青年军官大多怀揣建功 军营的崇高 目标 ， 但也有少部分抱着躲 避就业 压力 ， 把部队作跳 板 “， 找出路 ” 、 “ 谋后 路 ” 等想 法 。这种思想既不利于 部队建设 ， 也不利于青年军官的个人发 展 。 因此 ， 必须通过改革创新思想政治 础扎 实 、 接受新生 事物快的特点 ， 充分 运用电脑网 络 、 电子技术等现代化手段 收集教育资源 ， 灵活运用视频影像等电 化教学设备 ， 发挥 信息传播快 捷 、 教 育 环境开放 、 空间更加广泛的优势 。 善于 挖掘身边鲜活 的资源搞教育 ， 充分利用 驻地的传统教 育资 源 、 工
3、厂企业的现代 经济管理资 源 、 院校和科研机构的智力 资 源 、 官兵家 庭的情感资源 ， 开展部 队 、 社 会和家庭的共教共育 ， 扩充教 育 的 空间和时间 。 二 、 青年军官 社会阅历各 异 、 个 性鲜明 ， 必须不断加强软 硬 件 建设 ， 努力优化成长成才环 境 。 当前 ， 独 生子女已成为青年军官的主 体 ， 单亲家庭占了 一定比例 ， 入伍前 有 过经 商 、 打工 等社会经历的青年军官比 例也逐年攀升。不同的经历造就了鲜 营造拴心留人的人文环境。 针对青年军官思想 活跃 ， 民主意 识 、 参 与 意识强的特点 ， 可积极通 过政工网等 载 体创设交流平台 ， 畅通反
4、映个人困 难 、 思 想心 声 、 个人意见建议的 渠 道 。 通过 营 区环境布置 ， 让青年军官 始终置身于 文 化熏陶和精神激励 之中 ， 创设事业留 人 、 情感留人 、 待遇留人的良好环境 。 三 、 青年军官生长渠道拓 宽 、 素 质不一 ， 必须 扎实搞好针对性培训， 着力提高第一任职能力 。 近年来， 随着干部政策调整改革 ， 干部来源由 过 去主要是军队院校 毕业学员补充拓宽 为国防 生 、 直接接收地方大学 生 、 优 秀 士兵保送入 学 、 大学生士 兵提干等多 种 类型。 这在一定程度上造成了青年军官 军政素质参差不 齐 、 第一 任职能力偏 弱 的问 题 。因此 ，
5、必须区分 不同类型干 部 教育方式方法 ， 提高思想政治教育实效， 将青年军官的思想统一到投身军队建 设上来 。 紧扣思想脉搏研究特点规律。 要综合采取 多种方式 ， 真正把青年军官 的社会经 历 、 家 庭背景搞清楚 ， 把他们 的思想特点 和心理特征搞清楚 ， 把他们 成长发展的 轨迹搞清楚 ， 把他们的接受 加强新形势下 青年军官队伍建设 于子周 严东兴 能力和欣赏情趣搞清楚 ， 把他们 想 什 么 、 关注什么 、 需要 什么搞清楚 ， 不 断 总结出青年军官群体的特点和规律， 为有针对性地开展思想政治教育提供 科学依据 。 紧贴成长进步需求优化教育 内容 。 首先 是 “ 理论铸魂
6、” 。 要 把 “ 铸魂 工 程 ” 作为青年 军官成长的第一计划， 确保政治始终合格 、 永不变质 。 其次是 “ 传统育 人 ” 。 坚 持把党 史 、 军史 、 部 队 史作为青年军官思想政治教育的重要 内容 ， 使青 年军官的思想在学习优良革 命传统中不断得到改造 。 再次 是 “ 价值 观培育 ” 。 必须把当代革命军人核心价 值观培育作为青年军官成长成才的内 核动力来抓 ， 在理论 认 知 、 思想认同 、 典型引 路 、 行为规范中 ， 端正价值取向， 明确价值追求 。 紧跟时代发展趋势拓展教育 资源。 紧密结合青年军官科技文化基 明的个性 。 青年军官群体既表现出自 信心 足
7、、 开拓性强 等优势 ， 又有任性 自 私 、 排他自闭 、 心理脆 弱 、 缺乏独立 等 不足 。 各级党委必须客观审视青年军 官的这些特性 ， 通过不断加强 软硬 件 建 设 ， 努力为青年军官成长成才 营 造 良好环境 。 形成爱才惜才的成长氛围。 各级领导要有爱才之心 、 容才之量 。 对 那些个性强 、 有棱角的 偏才 、 怪才 ， 不 搞求全责备 ， 坚持看本 领 、 看主流 ， 鼓 励大胆工作 ， 允许 工作上有闪失 ， 坚持 循序渐进 ， 耐心培 养帮带 ， 在不断修 正 缺点和改进不足中催生青年军官快速 成长 。 提供人尽其才的事业条件。 积极改善工作 生活条件 ， 为青年军
8、官成 长成才搭建平台 。 对那些素质比较全 面 、 发展潜力大的 青年军官 ， 敢于放 到 重要岗位摔打锻炼 。 政工学 刊 2012 1 的特点 ， 抓好针对性 培训 ， 帮助青年军 官 提高第一任职能力 。 分步锻炼补经历。 充分用好当 兵锻 炼 、 见习班 长 、 代理排长等实践锻炼 时机 ， 让青年军官 感受兵之初 ， 熟悉基 本 职责和岗位特点 ， 着力提高 体 能 、 技 能 和管理组训能力 ， 切实解决带兵缺感 情 、 教育缺内 容 、 训练缺本 领 、 管 理缺经 验 的问题 ， 尽快补上基层 课 、 过好基层关 。 培训帮带引上路。 应采取理论 辅 导 、 强化训 练 、 观
9、摩演 示 、 难题会诊 等 形式集中组织上岗前培训 ， 帮助青年 军 官尽快掌握履行职责的基本要求 。 发挥 传帮带对青年军官的引领 示范作用 ， 可 选配素质全面的骨干担 任 “ 导 师 ” ， 面 对 面搞好传帮带 。 大项任务压担子。 充分利用战 备训练 、 课题攻 关 、 技术革新 等重大 任 务时机 ， 有计 划 、 有重点地培 养青年 军 官 。 让青年军官尽快实现高学历向高能 27 海 军政 治 部干 部 部 政 工 学 刊 编 辑 部 联 办 力的转化 ， 尽快找到与工作 接 轨的 “ 结合部 ” 、 发挥优势 的 “ 切入点 ” 。 四 、 青年军官低职 级 “ 扎堆 ” 、
10、 结构失衡 ， 必须 加大宏观调控力 度 ， 提高人才使用效益 。 近年来 ， 青年军官的 总体数量逐年增多 ， 但转 业政策中对年轻高学历干部限制条 件多 ， 造成 了年轻低职级干部出口不 畅 。 年轻干部补充多和转业复员难的 矛盾 ， 使低职级干 部 “ 扎堆 ” 现象 凸 显 ， 影响了 干部队伍的正常更替和充 实稳定 ， 必 须加大宏观调控力度 ， 解决 结构性矛盾。 注重从源头上确保合理数量。 应更加科学地制定生长军官培养计划， 使院校培养数量和部队人才需求更 加精准对接 。 调整生长干部补充专业 结构和数量 ， 对已超编较多的专业干 部逐步减少 部队补充数量 ， 适度增加 培养基层
11、部队急需的紧缺专业干部 。 近年来 ， 随着部队建设发展 ， 许多 单 位对高素质人才求之若渴 ， 采取多种措 施 加强人才队伍建设。但也有一些单位， 或不注重人才培养 ， 或不善于合理使 用 ， 或不切实际地引进人才 ， 甚至是现有人才 也 要 “ 孔雀东南 飞 ” ， 导致部队建设受到 很大影 响 。人才是强国之本 ， 强军之 基 。 促进部队建设科学发展 ， 在人才资源开发 上做文章 ， 关键是要培养后继人才 ， 用 好 现有人才 ， 留住有用之 才 。 培养后继人才 。育才是人才开发的 基点 。 育才是一个循序渐进的系统工程， 不可 一蹴而就 ， 需要有很强的前瞻性 、 计划性 ， 既
12、不能遇有任 务 “ 临时抱佛 脚 ” ， 也不 能 “ 赶鸭子上 架 ” 。其中缘由 不言 而 喻 。 道理人人都会讲 ， 但工作却不一定人 人都会干 。 前年 ， 某部关键战位士兵面临 退役 ， 而且有近五分之一都是技术骨 干 。 然而 ， 由于该部领导工作缺乏前瞻性 ， 没 有提前组织这些技术骨干搞好传帮带， 才的潜能得以最大限度地发挥。二是容 人才之短 。 任何一位人才 ， 都有自己的缺 点 ， 而且很有可能人才的专业水平越高， 缺点也越明 显 。然而 ， 有的领导没有容 人的肚量 ， 经常横挑眉毛竖挑眼 ， 伤害了 人才自尊心 ， 影响了工作积极 性 。容 人 才之短 ， 就是注重包容
13、 ， 扬长避短 ， 求 大 同存小异 ， 只要不涉及原则性问题 ， 多以 教育引导启发自觉为主 ， 辅以批评管 理 。 三是解人才之 困 。任何人都会在工 作 、 生活上遇到难 题 。对此 ， 领导要设身 处 地地为他们着想 ， 积极为他们解决困难， 绝不能袖手旁观。 留住有用之才 。一些单位之所以留 不住人才 ， 关键是缺乏与之相配套的激励 机制 。 一是用事业留住 人 。 对于各类 人 才来说 ， 最大的愿望莫 过于拥有能够成 就事业的平台。领导机关应积极为各类 人 才施展才华搭建舞台 ， 用事业发 展的 美好前景召唤人 才 、 激励人才 ， 大胆地委 还应保 持干部分配政策的连续 性 、
14、 稳 定 性 ， 避免超 编 、 缺编现象交替出现 。 人才资源 开 发 三 题 注重科学调控超缺。 年轻低 职级干部转业复员应进一步灵活化， 为能力素质 一 般 、 超编数量较 大 、 部 队 建设不急需的年轻干部找好出口 。 结 合干部转业 复 员 、 毕业分配等时机 ， 打 破单 位 、 部 门 、 专业界限 ， 在较大范 围 内做好调余补缺工作 。 加大改训力 度 ， 对超编 较大的专业干部按照专业 相近的原则 送学改训 ， 做好以超补 缺 工作 ， 保持干部队伍编配比例平 衡 。 改进完善学员分配办法。 针对当前生 长干部学 员 “ 一次分配 定 终 身 ” ， 不适 宜人才流动的实
15、际 ， 可实 行 “ 二次分 配制 度 ” 。 学员分配后 ， 做 好跟踪了 解 ， 对专业不对 口 、 身心 素 质 、 能力缺 陷等原因不适合已分岗位 的学员 ， 按照个人所学专 业 、 性格 特 征 、 爱好 特长等情况 ， 在较大范围 内 拟制调整分流方案 。 打破研究生分配 “ 从哪里来回哪 里 去 ” 的限制 ， 根据 部 队实际需要和各单位高学历干部分 布情况 ， 综合衡量 ， 大范围调剂分配 使用 ， 发挥高学历人才的最大效 能 。 （ 作者单位 ： 92330 部队政治 部 ） 责任编辑 ： 韦国良 28 次年刚开训问题就来了 ， 不是这个专业缺 技术骨干 ， 就是那个岗位没
16、有技术把 关 ， 加 紧 “ 速 成 ” 的也基本上都 是 “ 二把刀 ” 。 培养后继人才 ， 需要党委 机关着眼部队建 设实际 ， 有计划有步骤地进行 ， 既要 制 订 科学合理的计划 ， 还要完善配套措施和 激 励机制 ， 给各级领导赋予一 定的责任 ， 形成强大的合力。坚持开展技术骨干结 对子 帮带活动 ， 每名技 术骨干有计划地 帮带若干名徒弟 ， 把徒弟的技 术水 平 作 为 考核技术骨干的重要 内容 ， 明确 考 核 标准 ， 定期组织技术考核 ， 调动广大 官 兵 的积极性和创造 性 。这样 ， 人才就会 像 韭菜一样 ， 一茬一茬地生长出来 ， 为 部 队 建设服务。 用好现
17、有人才 。 使用是最好的培养。 但有的单位却守着人才苦喊没有人才， 或一旦引进来又不善于使 用 ， 造成了人 才 资源的极大浪费。如何用好现有人才？ 一是用人才之长。每个人都有自己的长 处 ， 如果我们适 当地让这种长处得 到 发 挥 ， 他就可能成为人 才 。各级领导要 善 于搞好人才资源配置 ， 尽 可能地使各类人 政工学 刊 2012 1 申国华 以重任 ， 既 放手更放权 ， 让他们感到工作 上有干 头 、 事 业上有奔 头 。二是用环 境 留住 人 。健全 完善人才激励机制 ， 有利 于营造良好的用人环境。从一些单位的 调查情况看 ， 关键是建立健全人才评价考 核机制 ， 对人才进行
18、准 确 、 客观的评价 ， 真正按照部队现行的人才考评体系和考 评标准进行公 开 、 公平 、 公正地选拔 考核 ， 杜 绝“ 暗箱操 作 ” 、“ 内部操 作 ” 和 “ 人情 操 作 ” ，营造凭素 质进 步 、 靠本事立身的良 好环境。三是用待遇留住人。近年来， 一些部队实行的技术骨干岗位津贴制 度 ， 以及在 住 房 、 晋级等方面向技术尖子 倾 斜 ，都极大地激发和调动了各类人才 的积极性与创造性。我们固然要以宏伟 高 尚的 事业吸引人 ， 以崇高的精神鼓舞 人 ，以诚挚 的热情感召人 ， 但也要用适当 的 待遇凝聚人 ， 使人才在充分享有 实 现 自身价值的满足 感 、 贡献社会的成就 感 、 得到社会承认的荣誉感的同时 ， 得到与其 贡献相适应的物质回报。 （ 作者单位 ： 96612 部 队 ） 责任编辑 ： 韦国良