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1、精品学习资源课程提纲 通过本课程，您能学到什么？第一讲 以勉励机制为核心地人力资源治理模式1. 引言2. 破解中国企业十大治理难题3案例与启示4. 现代高绩效勉励式人力资源治理模式其次讲加强对勉励理论地熟识和学习1. 1 马斯洛需要层次论模型2. 2 勉励 保健双因素理论3. 3 公正理论4. 4 弗鲁姆地期望理论5. 5 斯金纳地强化理论6. 6 勉励地有用人性内因模型第三讲 员工勉励地特点及思维方法1. 员工勉励地特点2. “三位一体 ”思维方法3明白员工需求地具体方法4制定有效勉励政策地方法第四讲员工勉励地原就1. 员工勉励地一般原就2. 员工勉励地高级原就第五讲 企业勉励机制地要领1.
2、 中小企业地勉励机制要领2. 大型企业（集团）勉励机制要领第六讲领导勉励部属地留意事项1. 引言2. 要留意给下属描画 “共同地愿景 ”3. 要留意用 “行动 ”去昭示部下4. 要留意善用 “引导而非掌握 ”地方式5. 要留意授权以后地信任下6. 要留意 “公正 ”第一地威力7. 要留意对部下进行有效沟通第七讲员工勉励地操作技巧1. 引言2. 员工气质与勉励3. 人才类别与勉励4. 引爆员工潜力地有用法就5. 如何处理员工地埋怨6. 勉励员工士气地十五大技巧第八讲员工勉励地误区1. 引言2. 员工勉励地八大误区欢迎下载精品学习资源第九讲建立企业完整地有效勉励平台1. 引言2. 12 个有效勉励
3、平台方案第十讲高级经营治理人员地勉励模式1. 经营治理层勉励地必要性2. 企业年薪制设计3. 股票期权地基本模式4. MBO 地基本模式讲师简介张锡民 北京时代光华训练进展有限公司特聘高级培训师 企业治理硕士、南京理工高校MBA 培育客座教授，北方交通高校企业治理询问协会客座教授，多家企管顾问公司高级治理顾问及高级培训讲师 北京南洋林德企业顾问公司董事、副总裁、高级治理顾问、高级培训讲师，为上百家企业供应过人力资源治理、经理人职业技能、营销管理、战略治理等方面地询问及培训.课程目标 通过学习本课程，您将实现以下转变1. 掌握激励地基本原就2. 掌握激励地操作方法3. 明白勉励地内涵课程意义 为
4、什么要学习本课程？（学习本课程地必要性）治理大师德鲁克说过，现代企业治理地本质就是人力资源治理，即对人地治理.在企业实战中，员工地有效勉励机制和方法是人力资源治理地核心.因此，把握必要地员工有效激 励地学问和技能是当今中国企业经理人所面临地一项庞大任务.资料个人收集整理，勿做商 业用途本课程讲师张锡民先生将帮忙您快速熟识并明白员工勉励机制地特点，明晰员工激励地各种原就，使您获得员工勉励地多方面地实战技巧.通过建立高效地员工勉励机制，您将卓有成效地带领企业走向进展地康庄大道.资料个人收集整理，勿做商业用途引言【本讲重点】勉励机制为企业治理难题之首勉励机制是深化企业生命力地根本保证高绩效勉励式人力
5、资源治理模式第 1 讲 以勉励机制为核心地人力资源治理模式【本讲重点】勉励机制为企业治理难题之首勉励机制是深化企业生命力地根本保证高绩效勉励式人力资源治理模式欢迎下载精品学习资源勉励机制为企业治理难题之首世界经理人文摘于2002 年面对中国地职业经理人、企业家和治理专家进行了一次调查，调查地题目是 “中国企业地十大治理难题”资.料个人收集整理，勿做商业用途这三个难题都跟企业地人力资源治理有关，都属于企业勉励机制方面地问题.因此，如何建立有效地勉励机制，已经成为当前困扰企业地最大问题.资料个人收集整理，勿做商业用途【案例】英国有一家闻名地长寿公司俱乐部，申请加入该俱乐部地企业寿命必需要超过300
6、 年.这家俱乐部成员地惟一共同点，就是这些企业都能跟随时代造就出符合时代要求地勉励机制，从而使企业具有高度地敏锐性.这种敏锐性包括对外部市场变化地高度敏锐，对企业内部治理地高度敏锐，对企业进展技术地高度敏锐，内部掌握地高度敏锐和对人才吸引地高度敏锐 .正是企业地高度敏锐性塑造了企业地百年老店.资料个人收集整理，勿做商业用途 企业地敏锐性来自哪里？就来自勉励制度带来地企业活力.一家企业如何实行全新地激励机制雇佣优秀地员工，发挥他们地优势呢？世界闻名地经理人韦尔奇给出地答案是：要搞好一家企业，关键是要给20%表现优秀地员工不断地加薪，而不断地剔除企业里表现较差地 10%地员工 .只要企业地最高决策
7、层能做到这一点，企业确定就能办好.资料个人收集整理，勿做商业用途1. 提高企业经理人地自身素养有些企业经理人，本身地素养较差，分不清哪些员工是优秀员工，哪些员工是一般地或者比较差地员工 .识才之眼需要功力和体会地积存 .因此经理人本身地素养亟待提高 .企业领导识人要识人本质，要看透员工地优势和劣势，要有洞悉力，并且要敢于驾驭人才.资料个人收集整理，勿做商业用途2. 建立科学地绩效考评体系为了分清优秀员工和较差地员工，科学地方法仍是要建立科学地绩效考评体系，这对企业领导人来讲更是比较职业化地问题.中国有些大中型企业已经颇有成效，但是大部分企业在绩效考评体系和科学地薪酬体系方面仍做得很不够.肯定要
8、把绩效考评、待遇薪酬和员工地利益紧密联系起来，这是勉励机制中地核心内容.资料个人收集整理，勿做商业用途3. 领导要敢于用人韦尔奇上面所说地对员工地治理方法，实质上是一个动态地过程.因此现在已经有了肯定成效地企业并不能就此罢手.绩效考评、薪酬改革是个永恒地话题，要不断地修正这种体系.企业治理惟一地目地就是用好人才，剔除庸才，运用地好坏关键是要看企业领导人地素质和气势 .对于中国来讲，主要领导人地素养和气势地提高是至关重要地.资料个人收集整理，勿做商业用途【自检】假如你是企业地决策者，评定人才优劣地标准是什么？请按其表现为以下员工提出改进地方案 .（ 1）小王：听领导地话，领导让做什么就做什么.资
9、料个人收集整理，勿做商业用途 资料个人收集整理，勿做商业用途（ 2）小赵：有新颖想法，但是工作不够踏实.资料个人收集整理，勿做商业用途欢迎下载精品学习资源 资料个人收集整理，勿做商业用途（ 3）小宋：工作效率低，主要由于不适合现在地工作.资料个人收集整理，勿做商业用途 资料个人收集整理，勿做商业用途（ 4）小李：成天想着出去赚钱，工作没有积极性.资料个人收集整理，勿做商业用途 资料个人收集整理，勿做商业用途见参考答案 11勉励机制是深化企业生命力地根本保证1. 勉励机制是企业人力资源治理地核心企业应当尽快适应时代地进展，建立适合自己企业进展特点地勉励机制.民营企业老板张总最近实在是苦恼.他给每
10、位员工每个月开支6 000 元钱，算是当地地高工资了 .可是员工仍是发牢骚，工作热忱也不高.这是怎么回事呢？资料个人收集整理， 勿做商业用途这家企业的确是在有些方面没有做好，虽然6000 元钱在当地是很高地工资，但是始终只是一个静态地数字.6 000 元钱一次发完和渐次发下去地成效是大不相同地.假如把 6000 元钱工资和绩效挂起钩来，员工地积极性就会高涨起来.因此，勉励机制地关键是科学地薪酬治理方式如何与绩效挂钩.资料个人收集整理，勿做商业用途2. 勉励机制需要领导人带领完善和创新从企业地进展史来讲，勉励机制始终是不断地完善和创新.从最早地计件工资到现在对高级治理层地股票期权，以及治理者收购
11、.这些勉励方式实质上都属于有效勉励地范畴.勉励机制地完善主要靠领导人地气势和决心.资料个人收集整理，勿做商业用途【案例】联想公司刚创业地时候，工作人员懒散，治理较松懈.老总柳传志下定决心要转变这种 状况，于是就颁布了一个制度，谁开会迟到，不仅要罚款仍要罚站5 分钟 .罚款大家并不在乎，但是罚站仍是挺丢面子地.这个制度地实行很严格，连高层领导 副总裁、总裁这一级别地都被罚站过，甚至柳传志本人也被罚站过.正是企业领导人这种下决心要把事情干好地 气势，把联想地治理搞上去了.有记者在采访柳传志地时候问道：联想地核心竞争力是什么？柳传志回答说：我们联想地核心竞争力就是我们科学地治理体系.资料个人收集整理
12、， 勿做商业用途高绩效勉励式人力资源治理模式1. 对人地治理第一在人力资源治理上要认清治理地本质，归根结底是对人地治理.企业决策层地领导风格和对员工人性地假设，打算了这家企业地人力资源治理模式，而企业地人力资源治理模式打算了员工地心态.员工地心态又打算了企业地命运，打算了企业是长盛仍是衰败 .假照实行地人力资源治理模式是以自我为中心地非理性地家族式治理，这种治理就会导致一种自闭地、自危地后果.假如员工是这种表现，企业最终将导致失败.反之，假如企业地主要领导认为员工是一个活地主体，是能够激发地，是有自尊地，是能够在为了自己利益地同时，也为公司利益、为国家利益做出奉献地，这时候主要领导人建立地人力
13、资源治理模式就是以人为中心地、理性化地团队治理模式.强调团队精神，又使员工欢迎下载精品学习资源地整体心理表现是开放地、愉悦地，从而具有创新精神，给企业带来最终地富强.资料个人收集整理，勿做商业用途图 1 1企业决策打算企业命运地过程【案例】日本地两家大企业 松下电器和八百半百货有着两种不同地命运.八百半公司进展鼎盛地时候，仍是家族式地非理性化地治理.后来由于决策层地腐败，员工没有得到勉励，以至 于企业陷入危机，最终跨掉.而松下电器，自20 世纪六七十岁月就强调敬重人，强调团队精神，强调建立学习型组织.现在提倡地所谓学习型组织这些概念，实际上跟松下电器这种公司地前期创新是分不开地.因此，松下电器
14、很快就变成一家世界性地股份公司，虽然松下家族占地股份不足5%，但是它打造了一家百年老店式地世界型地跨国企业.资料个人收集整理，勿做商业用途2. 以人为本治理专家争论发觉，世界经济在20 世纪下半叶有了长足地进展，治理方式也随之发生了重大地变化 .企业竞争越来越猛烈，市场秩序日益规范，企业领导人面临地治理对象地自主性越来越高 .员工都是现实地人，都想要做企业命运地主宰，所以企业进展要和员工地职业生涯很好地结合起来，这样才能把企业管好 .资料个人收集整理，勿做商业用途在这种现实背景下，企业要解决自身地生存问题、进展问题、效益问题，关键就在用人制度上 .同时，在安排制度上怎样进行战略设计，怎样以绩效
15、评估为主，要深层次地进行挖掘 .现代人力资源治理地理论和内涵是明白人性，敬重人性，以人为本.资料个人收集整理，勿做商业用途3. 高绩效勉励式人力资源治理模式高绩效勉励式人力资源治理模式地动身点是要最大限度激活企业内个人地工作积极性和制造性，要最大限度地发挥这些团体地集体聪慧，这是治理地目标.资料个人收集整理， 勿做商业用途高绩效勉励式人力资源治理模式分三个层次：激活员工给员工以动力和压力，大地压力肯定要与大地动力相协作.由于没有压力企业也无法发 展，企业靠员工地压力产生绩效来进展.但是假如没有动力，员工也不会去承担压力.要留意地是被激活地员工要有必要地规章制度来约束他们.所谓 “必要 ”，就是
16、在条件不成熟地时候，可以先不设置有关规章制度.激活员工地工作热忱，有动力，有压力，并且有肯定地规范是最重要地 .资料个人收集整理，勿做商业用途目标绩效薪酬模块地应用在既有压力又有动力地情形下，要在勉励体系中加入科学地目标治理、绩效治理和薪酬治理模块 .确定员工地工作目标，不断提示并勉励员工向目标迈进；建立科学地绩效治理体系，对员工地工作考评要本着公正、公正和公开地原就；把薪酬和员工绩效挂钩，多劳多得 .资料个人收集整理，勿做商业用途人员地培训开发企业工作效率地提高，最重要地仍是员工自身素养地开发.所以经理人必需留意对员工地培训，挖掘他们地潜力和热忱，提高他们地技能.资料个人收集整理，勿做商业用
17、途图 1 2高绩效勉励式人力资源治理模式假如时间和精力有限，对于这个模式地实施有个简便地做法.具体说来：第一个层次是职位分析，其次个层次是绩效考评，第三个层次是薪酬治理.由于这三个英文单词地第一个字母都是，所以人们称做“3模式 ”一.家企业至少要把这三个层次先做好，然后再按人 力资源科学地模型去努力做全其他地工作.资料个人收集整理，勿做商业用途【自检】请参照上述做法，并依据实际情形在各个层次中补充两个可以实行地具体方法.欢迎下载精品学习资源职位分析：（ 1）充分明白该职位在公司运作中地效用和功能. 2 3） 绩效考评：（ 1）统计该员工本月工作量，并评定其效率.（ 2） （ 3） 薪酬治理：（
18、 1）宣扬竞争机制，依据工作量发放奖金.（ 2） （ 3） 【本讲小结】本讲表达了勉励机制问题是企业治理地难点，企业勉励机制是深化企业生命力地根本保证 .科学地高绩效勉励式人力资源治理模式分为三个渐进地层次：压力动力并重，激活员工热忱、目标绩效薪酬模式地应用和留意员工地培训开发.资料个人收集整理，勿做商业用途高绩效勉励式人力资源治理模式地开发和利用需要与企业领导人素养地提高相协作.【心得体会】 资料个人收集整理，勿做商业用途 资料个人收集整理，勿做商业用途 资料个人收集整理，勿做商业用途第 2 讲 加强对勉励理论地熟识和学习【本讲重点】马斯洛地需求层次理论勉励保健双因素理论 公正理论期望理论强
19、化理论有用人本地模型马斯洛地需求层次理论马斯洛地需求层次理论将人地需求从低到高按塔式结构排列.人地最基本地需求是生理 需求，其次是安全需求，第三是社交需求，第四是敬重需求，最高层是自我实现需求.资料个人收集整理，勿做商业用途图 2 1 马斯洛地需求层次理论1. 找到主导需求马斯洛认为在某一阶段上人地需求是多种情形并存地，但只有一种需求是处于主导位置地 .经理人必需能找到企业员工地主导需求.资料个人收集整理，勿做商业用途【案例】王厂长每年都在全体员工之中进行一次需求调查，让每一位员工写出自己前三位地需求.调查结果由办公室地工作人员来统计，最终总结出全部员工共性需求地前三位地问题.于是，他把前三位
20、地需求作为厂里地方针大计来予以考虑，与工厂地年度经营方案统一来考虑.由此，在进展了企业地经营业绩地同时，员工地需求也被考虑进去了.资料个人收集整理，勿做商业用途欢迎下载精品学习资源2. 留意需求变化在不同地时期，人地需求结构也在发生变化，总体来说是从低向高、从外部向内部得到满意 .简洁来说，假如一个人地温饱仍成问题，治理者就不能让他去追求自我实现.企业治理人肯定要认真地调查争论，员工真正需求究竟是什么，而不能只凭想像.资料个人收集整理，勿做商业用途【自检】以下两段话分别是一名治理者和一名员工地心灵表白，你认为这位治理者明白员工地需求吗？他犯了什么错误？陈总：我们地员工工资待遇特别好！我给他们加
21、薪加资金，他们什么看法都没了！不就是为了钱吗！给钱仍怕他们没积极性？资料个人收集整理，勿做商业用途员工小王：我们老板做事全凭心情，今日兴奋给你加钱，明天不兴奋，说不定把谁给辞了呢 .实在没有安全感，成天提心吊胆地，给再多地钱也不踏实啊！资料个人收集整理， 勿做商业用途资料个人收集整理，勿做商业用途 资料个人收集整理，勿做商业用途 资料个人收集整理，勿做商业用途见参考答案 213. 满意上行机制所谓满意上行机制，就是在尚未满意低层需求地时候，接近地高层需求是不行能被激活地 .只有当第一层需求得到充分满意了，高层需求才能被激活.提示治理者肯定不能唱高调，要真正关怀员工地实际需求，为员工办实事.资料
22、个人收集整理，勿做商业用途老地国有企业，常常是领导在上面讲话，而员工在下面织毛衣、睡觉，缘由是什么？主要是领导在那儿唱高调，没有解决员工任何实际地问题，员工不爱听.资料个人收集整理，勿做商业用途4. 挫折下行机制一个人地高层次地需求假如没有得到满意，受挫折以后他就会回到低层次地需求，低层次地需求又成为主导.治理者应当引导那些有雄心壮志地员工，提高他们地工作才能.才能提高了以后，要适时地给他供应机会，适时地提拔他，让他充分发挥他地主观能动性，鼓励他地积极性 .而不要该提拔地时候不提拔，造成员工受了挫折后又回来追求低层次.资料个人收集整理，勿做商业用途勉励保健双因素理论1. 分清两种因素勉励保健双
23、因素理论是由美国地科学家赫兹伯格争论得出地.他在争论员工地勉励问题时，发觉有些员工对企业不中意，就是当企业满意了他地愿望以后仍旧不中意.由此看来， 条件满意并不能激发员工地干劲.员工地要求分为勉励因素和保健因素这两种，和工作本身有关地这些因素才是真正地勉励因素，假如企业满意了员工这些需求，对员工地工作热忱是有勉励地，而和工作环境有关系地一些因素就属于保健因素.资料个人收集整理，勿做商业用途依据赫兹伯格地理论，发工资就属于保健因素.员工工作了，工资就是应得地.但是公司假如拖欠工资，员工就会不满.而奖金不一样，奖金是对他工作成果地一种嘉奖，说明工作 比较杰出，所以受到了勉励.因此发奖金是勉励因素之
24、一.资料个人收集整理，勿做商业用途赫兹伯格地双因素理论主要讲地是治理中必需分清勉励因素和保健因素.对经理人地启欢迎下载精品学习资源示，就是肯定要查找那些勉励因素来激发员工地士气，而保健因素只保持在肯定水平就行了.资料个人收集整理，勿做商业用途2. 防止反向转化治理上防止把勉励因素向保健因素转化，这是职业经理人必需留意地. 经理人要使工作有新颖感，由于和工作本身相关地这些因素都是勉励因素.例如宝钢过去推广一专多能地做法，就是对员工地有效勉励方法.如现在行业高新技术企业适当地实行弹性工作制，要以工作任务地完成为主，而不是要监控工作过程，对员工也是一种很大地勉励.它符合人本治理，即信任和敬重是最大地
25、勉励.资料个人收集整理，勿做商业用途【案例】珠江三角洲开发区地一家工厂从国外引进了先进地生产设备和技术，代替了原先地手工操作 .但是治理者发觉，这时候工作人员地工作热忱和效率反而下降了.治理者虽然在工作条件上尽量满意他们，但是仍旧没有使员工地士气高涨起来，生产效率甚至不如原先手工操作那个阶段 .这时候治理者找来几位老工人谈心，老工人地建议是应当让员工来自主打算生产地节奏 .由于员工们过去手工做惯了，他们很不习惯于这种紧急地生产节奏.假如生产线进行地速度由工人自己来掌控，治理者只是给每个工人或者每个小组制定合理地工作量，指示他们完成工作量就可以了.结果一试行，成效很好，工人们不仅完成了任务，而且
26、心情开心 .资料个人收集整理，勿做商业用途【自检】请区分哪些是勉励因素向保健因素地反向转化，请在括号内划“”.（ 1）取消月嘉奖，改为一年一次嘉奖.（）（ 2）车间装了新空调，大家很兴奋.（）（ 3）老板说不放年假了，以后补放.（）（ 4）公司赚了钱后，大家都涨工资了.（） 见参考答案 22公正理论1. 员工感觉不公正常地表现治理学家亚当斯发觉了公正理论.公正理论认为员工没有受到勉励是由于他感到不公正.不公正表达在两个方面：第一是在企业内部，同等工作量地员工地工资差别会使拿低工资地员工产生不公正地感觉；其次是与企业地同类型员工地工资相比有差别，也会感到不公正.这样员工就会士气低落，满口牢骚 .
27、资料个人收集整理，勿做商业用途2. 沟通解决问题亚当斯理论为人们供应明白决方法：从公正感入手.由于公正感是员工地主观感受，不 存在确定地不公正，所以关键是加强经理人和员工之间地沟通.事实证明， 85%以上地员工感到不公正地问题都可以通过经理人和员工之间地有建设性看法地沟通得以解决.资料个人收集整理，勿做商业用途同时要留意，公正问题是一个系统工程 .一个不公正被排除了，与它相关地另一个不公正又产生了 .员工中意了，员工又不中意了 .所以在解决公正与否地问题上，经理人肯定要谨慎，防止解决旧地不公正常显现新地不公正 .资料个人收集整理，勿做商业用途【案例】日本地很多公司都在工作场所设置一个出气室.在
28、这个出气室里摆满了企业大小经理人地头像 .哪位员工假如觉得自己对哪个经理人感到不中意，就可以冲进出气室，冲着这个经理人地橡胶头像猛打一顿，以发泄心里地不满.资料个人收集整理，勿做商业用途虽然这不是一种治本地方法，但是特别符合人性，因此有良好地成效. 但是要真正排除不公正，企业地治理机制和治理才能都要有很大地改善.建立科学地绩效考评体制，用民主欢迎下载精品学习资源地方法来争论如何进行嘉奖，或者建立多种酬劳机制.资料个人收集整理，勿做商业用途期望理论闻名治理学家弗莱姆地期望理论发觉，员工是否受到勉励与两个因素有关 期望值与效价 .什么是期望值呢？期望值就是一个员工期望做一件事情时心理期望地价值大小
29、.效价就是他期望做地这件事情是否简洁实现.资料个人收集整理，勿做商业用途【举例】小李很想买部手机，他看上了一款7 000 元左右地诺基亚手机 .但是他一个月只挣1 000 元钱，买 7 000 元钱地手机实在是困难.因此，买手机就相当于小李地高期望值、低效价地事情 .由于他期望值很高，想买这部手机，但是他很不简洁达到，所以它是低效价地.资料个人收集整理，勿做商业用途作为治理者，在发觉员工地勉励因素地时候肯定要发觉高期望值、高效价地因素，这样对员工地勉励才是有效勉励.假如发觉期望值高，但是低效价，就没有什么勉励作用.或者高效价，是比较好实现地，但是员工又不需求，同样也没有勉励作用.资料个人收集整
30、理， 勿做商业用途治理者应努力把员工地低效价提高为高效价，把他地低期望值提高为高期望值，使之变成勉励因素 .【案例】老板：今日加班！给你们补助，晚上我请你们吃一顿好地！小张：哎呀，老总啊，我和我女伴侣说好了地陪她去看电影啊！这 老板：哟，得，得，多给你一倍地加班费，行了吧！和你女伴侣说说，这笔生意急啊！小张：老总，这不是钱地问题.我挣地也不少了，够花就行了呗！主要是享受生活不是？老工作不成机器啦？老板：这你就满意了啊？你那同学小刘可比你有干劲，买了高级别墅和跑车呢！看人家活得多杰出啊！我看你也应当往高处走嘛！你地车是不是该换换啦？呵呵 资料个人收集整理，勿做商业用途小张：也是，我女伴侣前几天仍
31、说想换个好点地住处 好吧，我先和她说一声.咱们什么时候开头？这就是把低期望值勉励到高期望值.同样地，低效价也能勉励到高效价.强化理论斯金纳地强化理论说明白行为和环境地互动关系.主要表现在四个方面：正强化、负强化、自然消退和惩处 .【案例】闻名公司地销售原就是行得正、不搞歪门邪道、不为销售而行贿.并规定假如发觉销售员通过赐予回扣销售产品，就会受到严格惩处.公司订正错误倾向地方法，就是惩处.资料个人收集整理，勿做商业用途某小型公司，销售原就就是不问方法，只求销售额.该公司地销售员就习惯使用行贿地方法 .公司地政策勉励了这种倾向，就是正强化.资料个人收集整理，勿做商业用途公司对销售业务地实施听之任之
32、，不赐予指导，就是自然消退.【自检】请把以下行为分类：（ 1）由于没有给商场负责人回扣，程明推销地清洁剂被撤下货架，程明地老板得知后把他骂了一顿 .（）欢迎下载精品学习资源（ 2）老总说最近生意不好，大家各自想方法把公司地产品卖掉，卖出去地钱就给员工开支 .（）（ 3）公司发表声明：诚信和正义是招收雇员地首要原就.（）（ 4）小林上班总迟到，老板最终扣了他地奖金.（）备选项：正强化负强化自然消退惩处见参考答案 23有用人本地模型治理从人本主义动身，第一讲求人有生存地本能，在生存本能前提下就会产生欲望地需求 .人有需求欲望就会产生紧急心情，心情紧急就会转化成行为地动机，行为动机受激发后去行动 .
33、在动机和行动之间，就是企业勉励地有效区.经理人对员工就要在这有效地勉励区域里进行有效勉励 .假如这个有效勉励胜利，员工心里地紧急就排除了，将开头新地需求和新一轮地循环 .资料个人收集整理，勿做商业用途图 2 2 勉励有效区地演示【本讲小结】本讲介绍了现行世界企业治理中较好地五种勉励理论：需求层次理论、勉励保健双因素理论、公正理论、期望理论和强化理论，并供应了一个有用地人本模型.这些勉励理论必需和实际情形相互协作，这就要求经理人在实践中渐渐把握技巧.总体来说，勉励机制地建立基础就是真心关怀员工地所思所想.资料个人收集整理，勿做商业用途【心得体会】 资料个人收集整理，勿做商业用途 资料个人收集整理
34、，勿做商业用途 资料个人收集整理，勿做商业用途第 3 讲 员工勉励地特点及思维方法【本讲重点】员工勉励地特点“三位一体 ”地思维方法明白员工真正需求制定有效勉励政策员工勉励地特点与其他地政策相比，一家企业地员工勉励政策地主要特点，就是实行地政策有很大地风险性 .勉励政策执行得好，对企业地进展有庞大地推动作用；假如勉励政策实施不得力， 或者制定有偏差，就会对公司产生很大地负面影响.资料个人收集整理，勿做商业用途勉励与激怒仅是一线之隔企业主管假如对员工地勉励措施实施不好，勉励就会变成激怒了 .勉励和激怒仅是一线之隔.资料个人收集整理，勿做商业用途1. 隐瞒真相地电讯公司【案例】电讯公司地业务员小赵
35、外出做业务地时候，总被客户嘲笑：“你们公司不是要被卖掉了吗？ ”小赵很疑问，回来询问公司.可是老板说：“100个放心，咱们企业经营状况好着 呢！ ”直到有一天，小赵在出差地路上买了一份报纸，发觉上面刊登着公司已经被转卖地消欢迎下载精品学习资源息，小赵特别愤慨 .他地同事小李就是在出差一个月，回到公司以后才知道地，就更愤慨了.资料个人收集整理，勿做商业用途 公司地经理人就违反了勉励地基本原就：信任和敬重才是最大地勉励.可怕员工得知企业经营状况不好而隐瞒事实并不是借口.正是由于经理人地治理素养差，不留意对员工地勉励，才导致企业处于濒临倒闭地困境.隐瞒带来地只能是负效应，而不是正效应.资料个人收集整
36、理，勿做商业用途治理理论提倡人本治理，从人地内心地真正需求动身.员工有两个自我，即自我和超我.人地自我往往是代表人地自私自利地一面，而人地超我代表着集体主义和大公无私地一面关键就在于企业经理人怎么样利用好超我地一面.当一个团体处于危机状况地时候，成员地自我和超我就合二为一了.这时候为自己地利益就是为团体地利益，只有团体得救了，个人 才能得救 .因此，在一些危机地关头，应当告知员工真相，刺激员工地危机感，勉励大家一起来为企业出想法想方法，群策群力，这对企业扭转困难局面是大有好处地.资料个人收集整理，勿做商业用途2. 御驾亲征地谬误在营销中，御驾亲征地现象比较普遍.当业务员由于自己地交际不广，体会
37、不够，而迟 迟谈不下合同地时候，由营销经理出面地确很简洁胜利.这种方法本应当是对业务员很大地勉励，业务员可以借此一睹业务经理地风采，并且仍可以学到很多东西.但是现实生活中地御驾亲征，却往往不能有好地结果.资料个人收集整理，勿做商业用途【案例】营销员小何锁定了一位重量级地客户，前后用了两个多月地心血来结交这位客户，终 于到快要签单合作地程度了.由于这是一张比较大地单子，因此在签约会地前一刻，他地老总跳出来了，说要帮忙他去签这位客户.于是他地老总就代表本公司去签约了.这就表示着从此以后，这位客户与小何就完全无关了，甚至连客户服务地窗口也不是跟他联系，小何特别生气 .资料个人收集整理，勿做商业用途通
38、过御驾亲征来勉励员工，关键是主管把握好心态，完善地御驾亲征并不是最终必需 由总经理来签字或者完全接管地.胜利地御驾亲征是总经理或者业务经理出面，帮忙业务员把业务拿下来，而最终仍要把这位业务成果交仍给业务员.这时候业务员才会真正地被勉励，而不是被激怒 .所以，御驾亲征当然是个好地勉励手段，但是经理人肯定要留意，亲征之后，不要把业务成果都拿走.资料个人收集整理，勿做商业用途3. 胜利地勉励【案例】公司地最高治理层在饭店集中开会，争论企业如何扭亏为盈.但是就在他们开会地期间，宾馆发生事故造成客房倒塌，治理层无一人生仍.这个时刻，董事长夫人不得不站出来主持大局，由她来临时主持公司地日常运行.资料个人收
39、集整理，勿做商业用途夫人：各位同仁，现在我把公司遇到地困境照实地汇报给大家.我要说明地是，我对 公司地业务并不太熟识，因此公司地前途就依靠各位了.期望各位能懂得公司现在地境况， 情愿与我同甘共苦地，可以留下，我个人表示诚心地感谢；不情愿留下我也确定不将就.我们要重新选拔总经理和副总经理 资料个人收集整理，勿做商业用途员工：咱们怎么也不能就这么走了啊，公司一向对咱们不错，我看咱们得帮公司渡过难关，帮公司就是帮自己啊！资料个人收集整理，勿做商业用途员工：是啊！现在正是咱们出力地时候.我仍觉得前几天我提地那个营销方案是有效地，咱们再争论争论 此时，大部分员工都会被老板地真诚所感动，发挥出日常潜在地制
40、造力，积极地为企 业出想法想方法 .最终通过总结员工们好地建议和想法，帮忙企业扭亏为盈，进展成为优秀地大型企业 .所以信任和敬重是最大地勉励，作为经理人，肯定要牢记这一点.资料个人收集整理，勿做商业用途欢迎下载精品学习资源“三位一体 ”地思维方法勉励员工地时候必需用以人为本地三位一体地思维方法.这“三位 ”就是指地是换位、定位和到位 . “一体 ”，就是指要统筹地把三种思维方法综合考虑.资料个人收集整理，勿做商业用途图 31 三位一体指示图换 位换位指地就是经理人要真正地站在员工地立场上摸索，设身处地地考虑员工地工作动机和他为了工作付出地辛苦；从他地角度来考虑他付出地劳动和应当得到地酬劳地问题
41、.资料个人收集整理，勿做商业用途一位特定岗位上地员工在一件事上做出了成果，他地动机除了企业日常岗位责任制规定地职责以外，肯定仍有其他地动机.例如，他有可能想多挣钱，和女伴侣出国旅行；或者他想晋升，想当经理等等.这些都是他在岗位职责之外地动机，经理人肯定要把这些动机挖掘出来，这样才能真正明白员工.资料个人收集整理，勿做商业用途做个类比，经理人和员工地关系，就似乎老年人和年轻人之间存在着代沟地关系.代沟地实际意义就是缺乏换位摸索.老年人没有真正站在青年人地角度上来考虑问题，青年人也 没有站在老年人地立场上考虑问题.因而造成了不懂得和隔膜.资料个人收集整理，勿做商业用途【案例】小希尔顿年轻地时候在父
42、亲地酒店做主管，但是他父亲总是对他不放心，对他工作能力不认可，因而时时地干涉他，使得小希尔顿地自尊心受到损害.等到他成熟起来，老希尔顿把整个企业全部交给他.他吸取了他父亲地教训，常常到基层员工下面明白看法，对员工全面地信任，全面地放权，号召大家有点子肯定要提出来，公司予以嘉奖，以充分调动大家地积极性 .在这种气氛下，希尔顿酒店进展得特别快，经营状况越来越好，最终扩展到全世界 .即使在美国经济大萧条时期，仍旧处于全世界酒店业地领先位置，奠定了坚实地世界名店地基础 .资料个人收集整理，勿做商业用途定 位定位，指地是经理人把对于下属员工地勉励措施定在什么水平上.1. 定位地几种方法通过换位摸索经理人
43、试着站在员工地角度想问题，就能更加明白员工地需求，就可以更精确地把握员工地勉励点 .通过外在角度通过该员工地伴侣、同事等去明白这位员工地真正状况和需求.四周地人对一个员工应当是最明白地 .从人本主义治理地原理来看，全部地人都是可以被明白地，物可测，人亦可测.资料个人收集整理，勿做商业用途通过认真观看日常认真地对下属地工作和言行进行观看，从长期地状况中可以逐步地观看出这位员工地本性、爱好、价值观以及工作状态.通过观看把握员工地内在需求，经理人可以打算对他实行什么样地嘉奖和惩罚形式.资料个人收集整理，勿做商业用途2. 定位要留意地问题留意不同员工地需求不同，依据调查建立员工档案.同一个员工在不同时
44、期地需求也不一样.员工地需求往往是综合地和系统地，要从系统地角度来满意员工地需求.有时也需要规避一些员工地不合理地需求，主要通过有效沟通地方法.定位，事实上是对员工地动态地定位，是综合各方面因素地定位.在定位上强调只能适欢迎下载精品学习资源度超前，切忌丝毫滞后.【自检】做为经理人，针对上文提到地定位要留意地一些问题，对下面地情形给出处理方案 .（ 1）小孙一个月以前买了新居子，现在工作热忱又不高了.资料个人收集整理，勿做商业用途 资料个人收集整理，勿做商业用途（ 2）小王和小刘平常就在一个工作组，现在把他们一起调到新部门做市场调查，小王似乎不太兴奋 .资料个人收集整理，勿做商业用途 资料个人收
45、集整理，勿做商业用途（ 3）小李总迟到早退仍总要求加工资，不给加工资就满腹牢骚，影响其他员工地工作热忱 .资料个人收集整理，勿做商业用途 资料个人收集整理，勿做商业用途（ 4）小曹在员工调查表上填写需求时提出，想分一间单人地宿舍，想自己负责一个工程，想自己选择属下，要求也太多了.资料个人收集整理，勿做商业用途资料个人收集整理，勿做商业用途 资料个人收集整理，勿做商业用途见参考答案 31到 位到位，就是在定位地基础上，对员工地最终奖惩地兑现.对一位员工地定位定得很好， 但最终没有落实到奖惩上，勉励是起不到最终成效地.所以假如勉励没有到位，就不是胜利地勉励措施，之前地努力将付之东流.资料个人收集整理，勿做商业用途起初定位地时候和现在到位地阶段发生变