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1、企业如何有效激励企业员工课程提纲一一通过本课程，您能学到什么？第一讲以激励机制为核心的人力资源管理管控模式.引言1 .破解中国企业十大管理管控难题.案例与启示2 .现代高绩效激励式人力资源管理管控模式第二讲加强对激励理论的认识和学习1 .马斯洛需要层次论模型.激励一一保健双因素理论2 .公平理论.弗鲁姆的期望理论3 .斯金纳的强化理论.激励的实用人性内因模型第三讲企业员工激励的特点及思维方法.企业员工激励的特点1 .“三位一体”思维方法. 了解企业员工需求的具体方法2 .制定有效激励政策的方法第四讲企业员工激励的原则1 .企业员工激励的一般原则.企业员工激励的高级原则第五讲企业激励机制的要领.
2、中小企业的激励机制要领1 .大型企业（集团）激励机制要领第六讲领导人激励部属的注意事项1 .引言.要注意给下属描绘“共同的愿景”2 .要注意用“行动”去昭示部下.要注意善用“引导而非控制”的正式正式生效3 .要注意授权以后的信任F.要注意“公正”第一的威力4 .要注意对部下进行有效沟通第七讲企业员工激励的操作技巧1 .引言.企业员工气质与激励2 .人才类别与激励.引爆企业员工潜力的实用法则3 .如何处理企业员工的抱怨.激励企业员工士气的十五大技巧第八讲 企业员工激励的误区.引言1 .企业员工激励的八大误区第九讲建立企业完整的有效激励平台 引言. 12；、有效激励平台方案第十讲高级经营管理管控相
3、关人员的激励模式.经营管理管控层激励的必要性1 .企业年薪制设计.股票期权的基本模式2 . MBO的基本模式讲师简介张锡民北京时代光华教育发展有限公司 特聘高级培训师企业管理管控硕士、南京理工大学 MBA培养客座教授，北方交通大学企 业管理管控咨询协会客座教授，多家 企管顾问公司高级管理管控顾问及高 级培训讲师北京南洋林德企业顾问公司董事、 副总裁、高级管理管控顾问、高级培 训讲师，为上百家企业提供过人力资 源管理管控、经理入职业技能、营销 管理管控、战略管理管控等方面的咨 询及培训。第1讲以激励机制为核心的人力资源管理管控模式【本讲重点】激励机制为企业管理管控难题之首激励机制是深化企业生命力
4、的根本保障高绩效激励式人力资源管理管控模式激励机制为企业管理管控难题之首世界经理人文摘于2002年面向中国的职业经理人、企业家和管理管控专家进行了 一次调查，调查的题目是“中国企业的十大管理管控难题”。Q前三位的难题：第一，怎样有利地建立企业的绩效考评体系 A第二，怎样有效地激励和留住人才 A第三，怎样制定合理的员工薪酬体系 解决之道：世界著名的经理人韦尔奇给出的答案是：要 搞好一家企业，关健是要给20%表现优秀的 员工不断地加薪，而不断地淘汰企业里表现 较差的10%的员工.只要企业的最高决策层 能做到这一点，企业肯定就能办好。u这三个难题都跟企业的人力资源管理管控有关，都属于企业激励机制方面
5、的问题。因此, 如何建立有效的激励机制，己经成为当前困扰企业的最大问题。【案例】英国有一家著名的长寿公司俱乐部，申请加入该俱乐部的企业寿命必须要超过300年。这家俱乐部成 员的惟一共同点，就是这些企业都能跟随时代造就出符合时代要求的激励机制，从而使企业具方高度的敏 感性。这种敏感性包括对外部市场变更修改的高度敏感，对企业内部管理管桎的高度敏感，对企业发展技 术的高度敏感，内部控制的高度敏感和对人才吸引的高度敏感。正是企业的高度敏感性塑造了企业的百年 老店。企业的敏感性来自哪里？就来自激励规章制度带来的企业活力。一家企业如何采取全新 的激励机制雇佣优秀的企业员工，发挥他们的优势呢？世界著名的经理
6、人韦尔奇给出的答案 是：要搞好一家企业，关键是要给20%表现优秀的企业员工不断地加薪，而不断地淘汰企业 里表现较差的10%的企业员工。只要企业的最高决策层能做到这一点，企业肯定就能办好。1 .提高企业经理人的自身素质有些企业经理人，本身的素质较差，分不清哪些企业员工是优秀企业员工，哪些企业员 工是一般的或者比较差的企业员工。识才之眼需要功力和经验的积累。因此经理人本身的素 质亟待提高。企业领导人识人要识人木质，要看透企业员工的优势和劣势，要有洞察力，并 且要敢于驾驭人才。2 .建立科学的绩效考评体系为了分清优秀企业员工和较差的企业员工，科学的办法还是要建立科学的绩效考评体 系，这对企业领导人人
7、来讲更是比较职业化的问题。中国有些大中型企业已经颇有成效，但 是大部分企业在绩效考评体系和科学的薪酬体系方面还做得很不够。一定要把绩效考评、待 遇薪酬和企业员工的利益紧密联系起来，这是激励机制中的核心内容。3 .领导人要敢于用人韦尔奇上面所说的对企业员工的管理管控方法，实质上是一个动态的过程。因此现在已 经有了一定成效的企业并不能就此罢手。绩效考评、薪酬改革是个永恒的话题，要不断地修 正这种体系。企业管理管控惟一的目的就是用好人才，淘汰庸才，运用的好坏关键是要看企 业领导人人的素质和气魄。对丁中国来讲，主要领导人人的素质和气魄的提高是至关重要的。【自检】如果你是企业的决策者，评定人才优劣的标准
8、是什么？请按其表现为下列企业员工提 出改进的方案。(1)小王：听领导人的话，领导人让做什么就做什么。0(2)小赵：有新奇想法，但是工作不够踏实。0(3)小宋：工作效率低，主要由于不适合现在的工作。/(4)小李：整天想着出去赚钱，工作没有积极性。注见参考答案1一1激励机制是深化企业生命力的根本保障1 .激励机制是企业人力资源管理管控的核心企业应当尽快适应时代的发展，建立适合自己企业发展特点的激励机制。民营企业老板张总最近实在是苦恼。他给每位企业员工每个月开支6000元钱，算是 当地的高工资了。可是企业员工还是发牢骚，工作热情也不高。这是怎么回事呢？这家企业确实是在有些方面没有做好，虽然6-000
9、元钱在当地是很高的工资，但是始 终只是一个静态的数字。600()元钱一次发完和渐次发下去的效果是大不相同的。如果把6 000元钱工资和绩效挂起钩来，企业员工的积极性就会高涨起来。因此，激励机制的关键 是科学的薪酬管理管控正式正式生效如何与绩效挂钩。2 .激励机制需要领导人人带领完善和创新从企业的发展史来讲，激励机制直是不断地完善和创新。从最早的计件工资到现在对 高级管理管控层的股票期权，以及M B。管理管控者收购。这些激励正式正式生效实质上都 属于有效激励的范畴。激励机制的完善主要靠领导人人的气魄和决心。【案例】联想公司刚钊业的时候，工作相关人员懒散，管理管控较松懈。老总柳传志下定决心要改变这
10、种状况， 于是就颁布了一个规章制度，谁开会迟到，不仅要罚款还要罚站5分钟。罚款大家并不在乎，但是罚站还 是挺丢面子的。这个规章制度的实行很严格，连高层领导人一副忌裁、总裁这一级别的都被罚站过，甚至 柳传志本人也被罚站过。正是企业领导人人这种下决心要把事情干好的气优，把联想的管理管控搞上去了。 有记者在采访柳传志的时候问道：联想的核心竞争力是什么？柳传志回答说：我们联想的核心竞争力就是 我们科学的管理管控体系。高绩效激励式人力资源管理管控模式1 .对人的管理管控首先在人力资源管理管控上要认清管理管控的本质，归根结底是对人的管理管控。管理大师德鲁克说：所谓现代管理事实上就是人 力资源管理。美国某著
11、名的企业家说：如果一场大火把我的企业的 所有厂房，包括所有的硬件全烧 毁了，都不要紧。只要我的重要 员工安然无恙，过不了多久，我 又可以建立一家强大的企业。企业决策层的领导人风格和对企业员工人性的假设，决定了这家企业的人力资源管理管 控模式，而企业的人力资源管理管控模式决定了企业员工的心态。企业员工的心态又决定了 企业的命运，决定了企业是长盛还是衰败。如果采取的人力资源管理管控模式是以自我为中 心的非理性的家族式管理管控，这种管理管控就会导致一种自闭的、自危的后果。如果企业 员工是这种表现，企业最终将导致失败。反之，如果企业的主要领导人认为企业员工是一个 活的主体，是能够激发的，是有自尊的，是
12、能够在为了自己利益的同时，也为公司利益、为 国家利益做出贡献的，这时候主要领导人人建立的人力资源管理管控模式就是以人为中心 的、理性化的团队管理管控模式。强调团队精神，乂使企业员工的整体心理表现是开放的、 愉悦的，从而具有创新精神，给企业带来最终的繁荣。【案例】日本的两家大企业一松下电器和八百半百货有着两种不同的命运。八百半公司发展鼎盛的时候，还是 家族式的非理性化的管理管控。后来因为决篆层的腐败，企业员工没有得到激励，以至于企业陷入危机， 最终跨掉。而松下也器，自20世纪六七十年代就强调尊重人，强调团队精神，强调建立学习型组织。现在 倡导的所谓学习型组织这些概念，实际上跟松下电器这种公司的前
13、期创新是分不开的。因此，松下电器很 快就变成一家世界性的股份公司，虽然松下家族占的股份不足5$,但是它打造了一家百年老店式的世界型 的跨国企业。2 .以人为本管理管控专家研究发现，世界经济在20世纪下半叶有了长足的发展，管理管控正式正 式生效也随之发生了重大的变更修改。内、管理方式的变化：曰一 A 20世纪60年代，强调生产管理A 20世纪70年代，强调营销管理二A 20世纪80年代，强调资本运作A20世纪90年代到现今，强调人力资源管理WL 企也竞争越来越激烈，市场秩序日益规范，企、业领导人人面临的管理管控对象的自主性 越来越高。企业员工都是现实的人，都想要做企业命运的主宰，所以企业发展要和
14、企业员工 的职业生涯很好地结合起来，这样才能把企业管好0在这种现实背景下，企业要解决自身的生存问题、发展问题、效益问题，关键就在用人 规章制度上。同时，在分配规章制度.上怎样进行战略设计，怎样以绩效评估为主，要深层次 地进行挖掘。现代人力资源管理管控的理论和内涵是了解人性，尊重人性，以人为本。3 .高绩效激励式人力资源管理管控模式高绩效激励式人力资源管理管控模式的出发点是要最大限度激活企业内个人的工作积 极性和创造性，要最大限度地发挥这些团体的集体智慧，这是管理管控的目标。高绩效激励式人力资源管理管控模式分三个层次：激活企业员工给企业员工以动力和压力，大的压力一定要与大的动力相配合。因为没有压
15、力企业也无 法发展，企业靠企业员工的压力产生绩效来发展。但是如果没有动力，企业员工也不会去承 受压力。要注意的是被激活的企业员工要有必要的规章规章制度来约束他们。所谓“必要”, 就是在条件不成熟的时候，可以先不设置有关规章规章制度。激活企业员工的工作热情，有 动力，有压力，并且有一定的规范是最重要的。目标绩效薪酬模块的应用在既有压力又有动力的情况下，要在激励体系中加入科学的目标管理管控、绩效管理管 控和薪酬管理管控模块。确定企业员工的工作目标，不断提醒并激励企业员工向目标迈进； 建立科学的绩效管理管控体系，对企业员工的工作考评要本着公正、公平和公开的原则；把 薪酬和企业员工绩效挂钩，多劳多得。
16、相关人员的培训开发企业工作效率的提高，最重:要的还是企业员工自身素质的开发。所以经理人必须注重对 企业员工的培训，挖掘他们的潜力和热情，提高他们的技能。员工的培训开发0目标绩效薪酬模块的应用0压力动力并重，激活员工热情图1一2 高绩效激励式人力资源管理管控模式如果时间和精力有限，对于这个模式的实施有个简便的做法。具体说来：第一个层次是 职位分析，第二个层次是绩效考评，第三个层次是薪酬管理管控。由于这三个英文单词的第 一个字母都是P,所以人们称做“3P模式”。一家企业至少要把这三个层次先做好，然后再 按人力资源科学的模型去努力做全其他的工作。【自检】请参照上述做法，并依据实际情况在各个层次中补充两个可以采取的具体方法。职位分析：(1)充分了解该职位在公司运作中的效用和功能。(2)绩效考评：(1)统计该企业员工本月工作量，并评定其效率。(2)薪酬管理管控：(1)宣传竞争机制，根据工作量发放奖金。(2)【本讲小结】本讲讲述了激励机制问题是企业管理管控的难点，企业激励机制是深化企业生命力的根本保障。科学 的高绩效激励式人力资源管理管控模式分为三个渐进的层次：压力动力并重，激活企业员工热情、目标绩 效薪酬模式的应用和注重企业员工的培训开发。高绩效激励式人力资源管理管控模式的开发和利用需要与企业领导人人素质的提高相配合。【心得体会】