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1、企业如何有效激励员工第一讲 以激励机制为核心的人力资源管理模式引言【本讲重点点】激励机制为为企业管管理难题题之首激励机制是是深化企企业生命命力的根根本保障障高绩效激励励式人力力资源管管理模式式第1讲 以激励励机制为为核心的的人力资资源管理理模式【本讲重点点】激励机制为为企业管管理难题题之首激励机制是是深化企企业生命命力的根根本保障障高绩效激励励式人力力资源管管理模式式激励机制为为企业管管理难题题之首世界经理理人文摘摘于220022年面向向中国的的职业经经理人、企企业家和和管理专专家进行行了一次次调查，调调查的题题目是“中国企企业的十十大管理理难题”。这三个难题题都跟企企业的人人力资源源管理有有
2、关，都都属于企企业激励励机制方方面的问问题。因因此，如如何建立立有效的的激励机机制，已已经成为为当前困困扰企业业的最大大问题。【案例】英国有一家家著名的的长寿公公司俱乐乐部，申申请加入入该俱乐乐部的企企业寿命命必须要要超过3300年年。这家家俱乐部部成员的的惟一共共同点，就就是这些些企业都都能跟随随时代造造就出符符合时代代要求的的激励机机制，从从而使企企业具有有高度的的敏感性性。这种种敏感性性包括对对外部市市场变化化的高度度敏感，对对企业内内部管理理的高度度敏感，对对企业发发展技术术的高度度敏感，内内部控制制的高度度敏感和和对人才才吸引的的高度敏敏感。正正是企业业的高度度敏感性性塑造了了企业的
3、的百年老老店。企业的敏感感性来自自哪里？就来自自激励制制度带来来的企业业活力。一一家企业业如何采采取全新新的激励励机制雇雇佣优秀秀的员工工，发挥挥他们的的优势呢呢？世界界著名的的经理人人韦尔奇奇给出的的答案是是：要搞搞好一家家企业，关关键是要要给200%表现现优秀的的员工不不断地加加薪，而而不断地地淘汰企企业里表表现较差差的100%的员员工。只只要企业业的最高高决策层层能做到到这一点点，企业业肯定就就能办好好。1提高企企业经理理人的自自身素质质有些企业经经理人，本本身的素素质较差差，分不不清哪些些员工是是优秀员员工，哪哪些员工工是一般般的或者者比较差差的员工工。识才才之眼需需要功力力和经验验的
4、积累累。因此此经理人人本身的的素质亟亟待提高高。企业业领导识识人要识识人本质质，要看看透员工工的优势势和劣势势，要有有洞察力力，并且且要敢于于驾驭人人才。2建立科科学的绩绩效考评评体系为了分清优优秀员工工和较差差的员工工，科学学的办法法还是要要建立科科学的绩绩效考评评体系，这这对企业业领导人人来讲更更是比较较职业化化的问题题。中国国有些大大中型企企业已经经颇有成成效，但但是大部部分企业业在绩效效考评体体系和科科学的薪薪酬体系系方面还还做得很很不够。一一定要把把绩效考考评、待待遇薪酬酬和员工工的利益益紧密联联系起来来，这是是激励机机制中的的核心内内容。3领导要要敢于用用人韦尔奇上面面所说的的对员
5、工工的管理理方法，实实质上是是一个动动态的过过程。因因此现在在已经有有了一定定成效的的企业并并不能就就此罢手手。绩效效考评、薪薪酬改革革是个永永恒的话话题，要要不断地地修正这这种体系系。企业业管理惟惟一的目目的就是是用好人人才，淘淘汰庸才才，运用用的好坏坏关键是是要看企企业领导导人的素素质和气气魄。对对于中国国来讲，主主要领导导人的素素质和气气魄的提提高是至至关重要要的。【自检】如果你是企企业的决决策者，评评定人才才优劣的的标准是是什么？请按其其表现为为下列员员工提出改进的方方案。（1）小王王：听领领导的话话，领导导让做什什么就做做什么。_（2）小赵赵：有新新奇想法法，但是是工作不不够踏实实。
6、_（3）小宋宋：工作作效率低低，主要要由于不不适合现现在的工工作。_（4）小李李：整天天想着出出去赚钱钱，工作作没有积积极性。_激励机制是是深化企企业生命命力的根根本保障障1激励机机制是企企业人力力资源管管理的核核心企业应当尽尽快适应应时代的的发展，建建立适合合自己企企业发展展特点的的激励机机制。民营企业老老板张总总最近实实在是苦苦恼。他他给每位位员工每每个月开开支60000元钱，算算是当地地的高工工资了。可可是员工工还是发发牢骚，工工作热情情也不高高。这是是怎么回回事呢？这家企业确确实是在在有些方方面没有有做好，虽虽然60000元钱在在当地是是很高的的工资，但但是始终终只是一一个静态态的数字
7、字。60000元钱一一次发完完和渐次次发下去去的效果果是大不不相同的的。如果果把60000元钱工工资和绩绩效挂起起钩来，员员工的积积极性就就会高涨涨起来。因因此，激激励机制制的关键键是科学学的薪酬酬管理方方式如何何与绩效效挂钩。2激励机机制需要要领导人人带领完完善和创创新从企业的发发展史来来讲，激激励机制制一直是是不断地地完善和和创新。从从最早的的计件工工资到现现在对高高级管理理层的股股票期权权，以及及管理者者收购。这这些激励励方式实实质上都都属于有有效激励励的范畴畴。激励励机制的的完善主主要靠领领导人的的气魄和和决心。【案例】联想公司刚刚创业的的时候，工工作人员员懒散，管管理较松松懈。老老总
8、柳传传志下定定决心要要改变这这种状况况，于是是就颁布布了一个个制度，谁谁开会迟迟到，不不仅要罚罚款还要要罚站55分钟。罚罚款大家家并不在在乎，但但是罚站站还是挺挺丢面子子的。这这个制度度的实行行很严格格，连高高层领导导副总裁裁、总裁裁这一级级别的都都被罚站站过，甚甚至柳传传志本人人也被罚罚站过。正正是企业业领导人人这种下下决心要要把事情情干好的的气魄，把把联想的的管理搞搞上去了了。有记记者在采采访柳传传志的时时候问道道：联想想的核心心竞争力力是什么么？柳传传志回答答说：我我们联想想的核心心竞争力力就是我我们科学学的管理理体系。高绩效激励励式人力力资源管管理模式式1对人的的管理首先在人力力资源管
9、管理上要要认清管管理的本本质，归归根结底底是对人人的管理理。企业决策层层的领导导风格和和对员工工人性的的假设，决决定了这这家企业业的人力力资源管管理模式式，而企企业的人人力资源源管理模模式决定定了员工工的心态态。员工工的心态态又决定定了企业业的命运运，决定定了企业业是长盛盛还是衰衰败。如如果采取取的人力力资源管管理模式式是以自自我为中中心的非非理性的的家族式式管理，这这种管理理就会导导致一种种自闭的的、自危危的后果果。如果果员工是是这种表表现，企企业最终终将导致致失败。反反之，如如果企业业的主要要领导认认为员工工是一个个活的主主体，是是能够激激发的，是是有自尊尊的，是是能够在在为了自自己利益益
10、的同时时，也为为公司利利益、为为国家利利益做出出贡献的的，这时时候主要要领导人人建立的的人力资资源管理理模式就就是以人人为中心心的、理理性化的的团队管管理模式式。强调调团队精精神，又又使员工工的整体体心理表表现是开开放的、愉愉悦的，从从而具有有创新精精神，给给企业带带来最终终的繁荣荣。图11 企企业决策策决定企企业命运运的过程程【案例】日本的两家家大企业业松下电电器和八八百半百百货有着着两种不不同的命命运。八八百半公公司发展展鼎盛的的时候，还还是家族族式的非非理性化化的管理理。后来来因为决决策层的的腐败，员员工没有有得到激激励，以以至于企企业陷入入危机，最最终跨掉掉。而松松下电器器，自220世
11、纪纪六七十十年代就就强调尊尊重人，强强调团队队精神，强强调建立立学习型型组织。现现在倡导导的所谓谓学习型型组织这这些概念念，实际际上跟松松下电器器这种公公司的前前期创新新是分不不开的。因因此，松松下电器器很快就就变成一一家世界界性的股股份公司司，虽然然松下家家族占的的股份不不足5%，但是是它打造造了一家家百年老老店式的的世界型型的跨国国企业。2以人为为本管理专家研研究发现现，世界界经济在在20世世纪下半半叶有了了长足的的发展，管管理方式式也随之之发生了了重大的的变化。企业竞争越越来越激激烈，市市场秩序序日益规规范，企企业领导导人面临临的管理理对象的的自主性性越来越越高。员员工都是是现实的的人，
12、都都想要做做企业命命运的主主宰，所所以企业业发展要要和员工工的职业业生涯很很好地结结合起来来，这样样才能把把企业管管好。在这种现实实背景下下，企业业要解决决自身的的生存问问题、发发展问题题、效益益问题，关关键就在在用人制制度上。同同时，在在分配制制度上怎怎样进行行战略设设计，怎怎样以绩绩效评估估为主，要要深层次次地进行行挖掘。现现代人力力资源管管理的理理论和内内涵是了了解人性性，尊重重人性，以以人为本本。3高绩效效激励式式人力资资源管理理模式高绩效激励励式人力力资源管管理模式式的出发发点是要要最大限限度激活活企业内内个人的的工作积积极性和和创造性性，要最最大限度度地发挥挥这些团团体的集集体智慧
13、慧，这是是管理的的目标。高绩效激励励式人力力资源管管理模式式分三个个层次：激活员工工给员工以动动力和压压力，大大的压力力一定要要与大的的动力相相配合。因因为没有有压力企企业也无无法发展展，企业业靠员工工的压力力产生绩绩效来发发展。但但是如果果没有动动力，员员工也不不会去承承受压力力。要注注意的是是被激活活的员工工要有必必要的规规章制度度来约束束他们。所所谓“必要”，就是是在条件件不成熟熟的时候候，可以以先不设设置有关关规章制制度。激激活员工工的工作作热情，有有动力，有有压力，并并且有一一定的规规范是最最重要的的。目标绩效效薪酬模模块的应应用在既有压力力又有动动力的情情况下，要要在激励励体系中中
14、加入科科学的目目标管理理、绩效效管理和和薪酬管管理模块块。确定定员工的的工作目目标，不不断提醒醒并激励励员工向向目标迈迈进；建建立科学学的绩效效管理体体系，对对员工的的工作考考评要本本着公正正、公平平和公开开的原则则；把薪薪酬和员员工绩效效挂钩，多多劳多得得。人员的培培训开发发企业工作效效率的提提高，最最重要的的还是员员工自身身素质的的开发。所所以经理理人必须须注重对对员工的的培训，挖挖掘他们们的潜力力和热情情，提高高他们的的技能。图12 高高绩效激激励式人人力资源源管理模模式如果时间和和精力有有限，对对于这个个模式的的实施有有个简便便的做法法。具体体说来：第一个个层次是是职位分分析，第第二个
15、层层次是绩绩效考评评，第三三个层次次是薪酬酬管理。由由于这三三个英文文单词的的第一个个字母都都是，所所以人们们称做“3模模式”。一家家企业至至少要把把这三个个层次先先做好，然然后再按按人力资资源科学学的模型型去努力力做全其其他的工工作。【自检】请参照上述述做法，并并依据实实际情况况在各个个层次中中补充两两个可以以采取的的具体方方法。职位分析：（1）充充分了解解该职位位在公司司运作中中的效用用和功能能。(2)_(3）_绩效考评：（1）统统计该员员工本月月工作量量，并评评定其效效率。（2）_（3）_薪酬管理：（1）宣宣传竞争争机制，根根据工作作量发放放奖金。（2）_（3）_【本讲小结结】本讲讲述了
16、了激励机机制问题题是企业业管理的的难点，企企业激励励机制是是深化企企业生命命力的根根本保障障。科学学的高绩绩效激励励式人力力资源管管理模式式分为三三个渐进进的层次次：压力力动力并并重，激激活员工工热情、目目标绩效效薪酬模模式的应应用和注注重员工工的培训训开发。高绩效激励励式人力力资源管管理模式式的开发发和利用用需要与与企业领领导人素素质的提提高相配配合。【心得体会会】_第2讲 加强对对激励理理论的认认识和学学习【本讲重点点】马斯洛的需需求层次次理论激励保健双双因素理理论公平理论期望理论强化理论实用人本的的模型马斯洛的需需求层次次理论马斯洛的需需求层次次理论将将人的需需求从低低到高按按塔式结结构
17、排列列。人的的最基本本的需求求是生理理需求，其其次是安安全需求求，第三三是社交交需求，第第四是尊尊重需求求，最高高层是自自我实现现需求。图21 马斯斯洛的需需求层次次理论1找到主主导需求求马斯洛认为为在某一一阶段上上人的需需求是多多种情况况并存的的，但只只有一种种需求是是处于主主导地位位的。经经理人必必须能找找到企业业员工的的主导需需求。【案例】王厂长每年年都在全全体员工工之中进进行一次次需求调调查，让让每一位位员工写写出自己己前三位位的需求求。调查查结果由由办公室室的工作作人员来来统计，最最后总结结出所有有员工共共性需求求的前三三位的问问题。于于是，他他把前三三位的需需求作为为厂里的的方针大
18、大计来予予以考虑虑，与工工厂的年年度经营营计划统统一来考考虑。由由此，在在发展了了企业的的经营业业绩的同同时，员员工的需需求也被被考虑进进去了。2注意需需求变化化在不同的时时期，人人的需求求结构也也在发生生变化，总总体来说说是从低低向高、从从外部向向内部得得到满足足。简单单来说，如如果一个个人的温温饱还成成问题，管管理者就就不能让让他去追追求自我我实现。企企业管理理人一定定要仔细细地调查查研究，员员工真正正需求到到底是什什么，而而不能只只凭想像像。【自检】以下两段话话分别是是一名管管理者和和一名员员工的心心灵表白白，你认认为这位位管理者者了解员员工的需需求吗？他犯了了什么错错误？陈总：我们们的
19、员工工工资待待遇非常常好！我我给他们们加薪加加资金，他他们什么么意见都都没了！不就是是为了钱钱吗！给给钱还怕怕他们没没积极性性？员工小王：我们老老板做事事全凭心心情，今今天高兴兴给你加加钱，明明天不高高兴，说说不定把把谁给辞辞了呢。实实在没有有安全感感，整天天提心吊吊胆的，给给再多的的钱也不不踏实啊啊！_3满足上上行机制制所谓满足上上行机制制，就是是在尚未未满足低低层需求求的时候候，临近近的高层层需求是是不可能能被激活活的。只只有当第第一层需需求得到到充分满满足了，高高层需求求才能被被激活。提提醒管理理者一定定不能唱唱高调，要要真正关关心员工工的实际际需求，为为员工办办实事。老的国有企企业，常
20、常常是领领导在上上面讲话话，而员员工在下下面织毛毛衣、睡睡觉，原原因是什什么？主主要是领领导在那那儿唱高高调，没没有解决决员工任任何实际际的问题题，员工工不爱听听。4挫折下下行机制制一个人的高高层次的的需求如如果没有有得到满满足，受受挫折以以后他就就会回到到低层次次的需求求，低层层次的需需求又成成为主导导。管理理者应当当引导那那些有雄雄心壮志志的员工工，提高高他们的的工作能能力。能能力提高高了以后后，要适适时地给给他提供供机会，适适时地提提拔他，让让他充分分发挥他他的主观观能动性性，鼓励励他的积积极性。而而不要该该提拔的的时候不不提拔，造造成员工工受了挫挫折后又又回来追追求低层层次。激励保健双
21、双因素理理论1分清两两种因素素激励保健双双因素理理论是由由美国的的科学家家赫兹伯伯格研究究得出的的。他在在研究员员工的激激励问题题时，发发现有些些员工对对企业不不满意，就就是当企企业满足足了他的的愿望以以后仍然然不满意意。由此此看来，条条件满足足并不能能激发员员工的干干劲。员员工的要要求分为为激励因因素和保保健因素素这两种种，和工工作本身身有关的的这些因因素才是是真正的的激励因因素，如如果企业业满足了了员工这这些需求求，对员员工的工工作热情情是有激激励的，而而和工作作环境有有关系的的一些因因素则属属于保健健因素。按照赫兹伯伯格的理理论，发发工资就就属于保保健因素素。员工工工作了了，工资资就是应
22、应得的。但但是公司司如果拖拖欠工资资，员工工就会不不满。而而奖金不不一样，奖奖金是对对他工作作成果的的一种奖奖励，说说明工作作比较出出色，所所以受到到了激励励。因此此发奖金金是激励励因素之之一。赫兹伯格的的双因素素理论主主要讲的的是管理理中必须须分清激激励因素素和保健健因素。对对经理人人的启示示，就是是一定要要寻找那那些激励励因素来来激发员员工的士士气，而而保健因因素只保保持在一一定水平平就行了了。2防止反反向转化化管理上防止止把激励励因素向向保健因因素转化化，这是是职业经经理人必必须注意意的。经经理人要要使工作作有新鲜鲜感，因因为和工工作本身身相关的的这些因因素都是是激励因因素。例例如宝钢钢
23、过去推推广一专专多能的的做法，就就是对员员工的有有效激励励办法。如如现在行业业高新技技术企业业适当地地实行弹弹性工作作制，要要以工作作任务的的完成为为主，而而不是要要监控工工作过程程，对员员工也是是一种很很大的激激励。它它符合人人本管理理，即信信任和尊尊重是最最大的激激励。【案例】珠江三角洲洲开发区区的一家家工厂从从国外引引进了先先进的生生产设备备和技术术，代替替了原来来的手工工操作。但但是管理理者发现现，这时时候工作作人员的的工作热热情和效效率反而而下降了了。管理理者虽然然在工作作条件上上尽量满满足他们们，但是是仍然没没有使员员工的士士气高涨涨起来，生生产效率率甚至不不如原来来手工操操作那个
24、个阶段。这这时候管管理者找找来几位位老工人人谈心，老老工人的的建议是是应该让让员工来来自主决决定生产产的节奏奏。由于于员工们们过去手手工做惯惯了，他他们很不不习惯于于这种紧紧张的生生产节奏奏。如果果生产线线进行的的速度由由工人自自己来掌掌控，管管理者只只是给每每个工人人或者每每个小组组制定合合理的工工作量，指指示他们们完成工工作量就就可以了了。结果果一试行行，效果果很好，工工人们不不仅完成成了任务务，而且且心情愉愉快。【自检】请区分哪些些是激励励因素向向保健因因素的反反向转化化，请在在括号内内划“”。（1）取消消月奖励励，改为为一年一一次奖励励。（）（2）车间间装了新新空调，大大家很高高兴。（
25、）（3）老板板说不放放年假了了，以后后补放。（）（4）公司司赚了钱钱后，大大家都涨涨工资了了。 （）公平理论1员工感感觉不公公平时的的表现管理学家亚亚当斯发发现了公公平理论论。公平平理论认认为员工工没有受受到激励励是因为为他感到到不公平平。不公公平体现现在两个个方面：第一是是在企业业内部，同同等工作作量的员员工的工工资差别别会使拿拿低工资资的员工工产生不不公平的的感觉；第二是是与企业业的同类类型员工工的工资资相比有有差别，也也会感到到不公平平。这样样员工就就会士气气低落，满满口牢骚骚。2沟通解解决问题题亚当斯理论论为人们们提供了了解决方方法：从从公平感感入手。因因为公平平感是员员工的主主观感受
26、受，不存存在绝对对的不公公平，所所以关键键是加强强经理人人和员工工之间的的沟通。事事实证明明，855%以上上的员工工感到不不公平的的问题都都可以通通过经理理人和员员工之间间的有建建设性意意见的沟沟通得以以解决。同时要注意意，公平平问题是是一个系系统工程程。一个个不公平平被消除除了，与与它相关关的另一一个不公公平又产产生了。员工满满意了，员工又又不满意意了。所所以在解解决公平平与否的的问题上上，经理理人一定定要慎重重，防止止解决旧旧的不公公平时出出现新的的不公平平。【案例】日本的很多多公司都都在工作作场所设设置一个个出气室室。在这这个出气气室里摆摆满了企企业大小小经理人人的头像像。哪位位员工如如
27、果觉得得自己对对哪个经经理人感感到不满满意，就就可以冲冲进出气气室，冲冲着这个个经理人人的橡胶胶头像猛猛打一顿顿，以发发泄心里里的不满满。虽然这不是是一种治治本的方方法，但但是非常常符合人人性，因因此有良良好的效效果。但但是要真真正消除除不公平平，企业业的管理理机制和和管理能能力都要要有很大大的改善善。建立立科学的的绩效考考评体制制，用民民主的方方法来讨讨论如何何进行奖奖励，或或者建立立多种报报酬机制制。期望理论著名管理学学家弗莱莱姆的期期望理论论发现，员员工是否否受到激激励与两两个因素素有关期望值值与效价价。什么是期望望值呢？期望值值就是一一个员工工希望做做一件事事情时心心理期望望的价值值大
28、小。效效价就是是他期望望做的这这件事情情是否容容易实现现。【举例】小李很想买买部手机机，他看看上了一一款70000元左右右的诺基基亚手机机。但是是他一个个月只挣挣10000元元钱，买买70000元元钱的手手机实在在是困难难。因此此，买手手机就相相当于小小李的高高期望值值、低效效价的事事情。因因为他期期望值很很高，想想买这部部手机，但但是他很很不容易易达到，所所以它是是低效价价的。作为管理者者，在发发现员工工的激励励因素的的时候一一定要发发现高期期望值、高效价价的因素素，这样样对员工工的激励励才是有有效激励励。如果果发现期期望值高高，但是是低效价价，就没没有什么么激励作作用。或或者高效效价，是是
29、比较好好实现的的，但是是员工又又不需求求，同样样也没有有激励作作用。管理者应努努力把员员工的低低效价提提高为高高效价，把把他的低低期望值值提高为为高期望望值，使使之变成成激励因因素。【案例】老板：今天天加班！给你们们补助，晚晚上我请请你们吃吃一顿好好的！小张：哎呀呀，老总总啊，我我和我女女朋友说说好了的的陪她去去看电影影啊！这这老板：哟，得得，得，多多给你一一倍的加加班费，行行了吧！和你女女朋友说说说，这这笔生意意急啊！小张：老总总，这不不是钱的的问题。我我挣的也也不少了了，够花花就行了了呗！主主要是享享受生活活不是？老工作作不成机机器啦？老板：这你你就满足足了啊？你那同同学小刘刘可比你你有干
30、劲劲，买了了高级别别墅和跑跑车呢！看人家家活得多多精彩啊啊！我看看你也应应该往高高处走嘛嘛！你的的车是不不是该换换换啦？呵呵小张：也是是，我女女朋友前前几天还还说想换换个好点点的住处处好吧吧，我先先和她说说一声。咱咱们什么么时候开开始？这就是把低低期望值值鼓励到到高期望望值。同同样地，低低效价也也能鼓励励到高效效价。强化理论斯金纳的强强化理论论说明了了行为和和环境的的互动关关系。主主要表现现在四个个方面：正强化化、负强强化、自自然消退退和惩罚罚。【案例】著名公司司的销售售原则是是行得正正、不搞搞歪门邪邪道、不不为销售售而行贿贿。并规规定如果果发现销销售员通通过给予予回扣销销售产品品，就会会受到
31、严严厉惩罚罚。公司司纠正错错误倾向向的方法法，就是是惩罚。某小型公公司，销销售原则则则是不不问方法法，只求求销售额额。该公公司的销销售员就就习惯使使用行贿贿的办法法。公司司的政策策鼓励了了这种倾倾向，就就是正强强化。公司对销销售业务务的实施施听之任任之，不不给予指指导，就就是自然然消退。【自检】请把下列行行为分类类：（1）因为为没有给给商场负负责人回回扣，程程明推销销的清洁洁剂被撤撤下货架架，程明明的老板板得知后后把他骂骂了一顿顿。（）（2）老总总说最近近生意不不好，大大家各自自想办法法把公司司的产品品卖掉，卖卖出去的的钱就给给员工开开支。（）（3）公公司发表表声明：诚信和和正义是是招收雇雇员
32、的首首要原则则。（）（4）小林林上班总总迟到，老老板终于于扣了他他的奖金金。（）备选项：正正强化负负强化自自然消退退惩惩罚实用人本的的模型管理从人本本主义出出发，首首先讲求求人有生生存的本本能，在在生存本本能前提提下就会会产生欲欲望的需需求。人人有需求求欲望就就会产生生紧张心心情，心心情紧张张就会转转化成行行为的动动机，行行为动机机受激发发后去行行动。在在动机和和行动之之间，就就是企业业激励的的有效区区。经理理人对员员工就要要在这有有效的激激励区域域里进行行有效激激励。如如果这个个有效激激励成功功，员工工心里的的紧张就就消除了了，将开开始新的的需求和和新一轮轮的循环环。图22 激励励有效区区的
33、演示示【本讲小结结】本讲介绍了了现行世世界企业业管理中中较好的的五种激激励理论论：需求求层次理理论、激激励保健健双因素素理论、公公平理论论、期望望理论和和强化理理论，并并提供了了一个实实用的人人本模型型。这些些激励理理论必须须和实际际情况相相互配合合，这就就要求经经理人在在实践中中慢慢掌掌握技巧巧。总体体来说，激激励机制制的建立立基础就就是真心心关心员员工的所所思所想想。【心得体会会】_第3讲 员工激激励的特特点及思思维方法法【本讲重点点】员工激励的的特点“三位一体体”的思维维方法了解员工真真正需求求制定有效激激励政策策员工激励的的特点与其他的政政策相比比，一家家企业的的员工激激励政策策的主要
34、要特点，就就是采取取的政策策有很大大的风险险性。激激励政策策执行得得好，对对企业的的发展有有巨大的的推动作作用；如如果激励励政策实实施不得得力，或或者制定定有偏差差，就会会对公司司产生很很大的负负面影响响。激励与激怒怒仅是一一线之隔隔企业主主管如果果对员工工的激励励措施实实施不好好，激励励就会变变成激怒怒了。激激励和激激怒仅是是一线之之隔。1隐瞒真真相的电电讯公司司【案例】电讯公司司的业务务员小赵赵外出做做业务的的时候，总总被客户户嘲笑：“你们公公司不是是要被卖卖掉了吗吗？”小赵很很疑惑，回回来询问问公司。可可是老板板说：“1000个放心心，咱们们企业经经营状况况好着呢呢！”直到有有一天，小小
35、赵在出出差的路路上买了了一份报报纸，发发现上面面刊登着着公司已已经被转转卖的消消息，小小赵非常常愤怒。他他的同事事小李则则是在出出差一个个月，回回到公司司以后才才知道的的，就更更生气了了。公司的经经理人就就违反了了激励的的基本原原则：信信任和尊尊重才是是最大的的激励。害害怕员工工得知企企业经营营状况不不好而隐隐瞒事实实并不是是借口。正正是由于于经理人人的管理理素质差差，不注注重对员员工的激激励，才才导致企企业处于于濒临倒倒闭的困困境。隐隐瞒带来来的只能能是负效效应，而而不是正正效应。管理理论倡倡导人本本管理，从从人的内内心的真真正需求求出发。员员工有两两个自我我，即自自我和超超我。人人的自我我
36、往往是是代表人人的自私私自利的的一面，而而人的超超我代表表着集体体主义和和大公无无私的一一面关键键就在于于企业经经理人怎怎么样利利用好超超我的一一面。当当一个团团体处于于危机状状况的时时候，成成员的自自我和超超我就合合二为一一了。这这时候为为自己的的利益就就是为团团体的利利益，只只有团体体得救了了，个人人才能得得救。因因此，在在一些危危机的关关头，应应当告诉诉员工真真相，刺刺激员工工的危机机感，激激励大家家一起来来为企业业出主意意想办法法，群策策群力，这这对企业业扭转困困难局面面是大有有好处的的。2御驾亲亲征的谬谬误在营销中，御御驾亲征征的现象象比较普普遍。当当业务员员因为自自己的交交际不广广
37、，经验验不够，而而迟迟谈谈不下合合同的时时候，由由营销经经理出面面的确很很容易成成功。这这种方法法本应该该是对业业务员很很大的激激励，业业务员可可以借此此一睹业业务经理理的风采采，并且且还可以以学到很很多东西西。但是是现实生生活中的的御驾亲亲征，却却往往不不能有好好的结果果。【案例】营销员小何何锁定了了一位重重量级的的客户，前前后用了了两个多多月的心心血来结结交这位位客户，终终于到快快要签单单合作的的程度了了。由于于这是一一张比较较大的单单子，因因此在签签约会的的前一刻刻，他的的老总跳跳出来了了，说要要帮助他他去签这这位客户户。于是是他的老老总就代代表本公公司去签签约了。这这就表示示着从此此以
38、后，这这位客户户与小何何就彻底底无关了了，甚至至连客户户服务的的窗口也也不是跟跟他联系系，小何何非常气气愤。通过御驾亲亲征来激激励员工工，关键键是主管管把握好好心态，完完美的御御驾亲征征并不是是最后必必须由总总经理来来签字或或者完全全接管的的。成功功的御驾驾亲征是是总经理理或者业业务经理理出面，帮帮助业务务员把业业务拿下下来，而而最终还还要把这这位业务务成果交交还给业业务员。这这时候业业务员才才会真正正地被激激励，而而不是被被激怒。所所以，御御驾亲征征固然是是个好的的激励手手段，但但是经理理人一定定要注意意，亲征征之后，不不要把业业务成绩绩都拿走走。3成功的的激励【案例】公司的最最高管理理层在
39、饭饭店集中中开会，讨讨论企业业如何扭扭亏为盈盈。但是是就在他他们开会会的期间间，宾馆馆发生事事故造成成客房倒倒塌，管管理层无无一人生生还。这这个时刻刻，董事事长夫夫人不得得不站出出来主持持大局，由由她来暂暂时主持持公司的的日常运运行。夫人：各各位同仁仁，现在在我把公公司遇到到的困境境如实地地汇报给给大家。我我要说明明的是，我我对公司司的业务务并不太太熟悉，因因此公司司的前途途就依靠靠各位了了。希望望各位能能理解公公司现在在的处境境，愿意意与我同同甘共苦苦的，可可以留下下，我个个人表示示衷心的的感谢；不愿意意留下我我也绝对对不勉强强。我们们要重新新选拔总总经理和和副总经经理员工：咱咱们怎么么也不
40、能能就这么么走了啊啊，公司司一向对对咱们不不错，我我看咱们们得帮公公司渡过过难关，帮帮公司就就是帮自自己啊！员工：是是啊！现现在正是是咱们出出力的时时候。我我还觉得得前几天天我提的的那个营营销方案案是有效效的，咱咱们再讨讨论讨论论此时，大部部分员工工都会被被老板的的真诚所所感动，发发挥出日日常潜在在的创造造力，积积极地为为企业出出主意想想办法。最最后通过过总结员员工们好好的建议议和想法法，帮助助企业扭扭亏为盈盈，发展展成为优优秀的大大型企业业。所以以信任和和尊重是是最大的的激励，作作为经理理人，一一定要牢牢记这一一点。“三位一体体”的思维维方法激励员工的的时候必必须用以以人为本本的三位位一体的
41、的思维方方法。这这“三位”就是指指的是换换位、定定位和到到位。“一体”，就是是指要统统筹地把把三种思思维方法法综合考考虑。图31 三位位一体指指示图换 位换位指的就就是经理理人要真真正地站站在员工工的立场场上思考考，设身身处地的的考虑员员工的工工作动机机和他为为了工作作付出的的辛苦；从他的的角度来来考虑他他付出的的劳动和和应该得得到的报报酬的问问题。一位特定岗岗位上的的员工在在一件事事上做出出了成绩绩，他的的动机除除了企业业日常岗岗位责任任制规定定的职责责以外，一一定还有有其他的的动机。例例如，他他有可能能想多挣挣钱，和和女朋友友出国旅旅游；或或者他想想晋升，想想当经理理等等。这这些都是是他在岗岗位职责责之外的的动机，经经理人一一定要把把这些动动机挖掘掘出来，这这样才能能真正了了解员工工。做个类比，经经理人和和员工的的关系，就就好像老老年人和和年轻人人之间存存在着代代沟的关关系。代代沟的实实际意义义就是缺缺乏换位位思考。老老年人没没有真正正站在青青年人的的角度上上来考虑虑问题，青青年人也也没有站站在老年年人的立立场上考考虑问题题。因而而造成了了不理解解和隔膜膜。【案例】小希尔顿年年轻的时时候在父父亲的酒酒店做主主管，但但是他父父亲总是是对他不不放心，对对他工作作能力不不认可，因因而时时时