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1、企业如何何有效激激励员工工第1讲以激励励机制为为核心的的人力资资源管理理模式【本讲重重点】激励机制制为企业业管理难难题之首首激励机制制是深化化企业生生命力的的根本保保障高绩效激激励式人人力资源源管理模模式激励机制制为企业业管理难难题之首首世界经经理人文文摘于于20002年面面向中国国的职业业经理人人、企业业家和管管理专家家进行了了一次调调查，调调查的题题目是“中中国企业业的十大大管理难难题”。这三个难难题都跟跟企业的的人力资资源管理理有关，都都属于企企业激励励机制方方面的问问题。因因此，如如何建立立有效的的激励机机制，已已经成为为当前困困扰企业业的最大大问题。【案例】英国有一一家著名名的长寿寿
2、公司俱俱乐部，申申请加入入该俱乐乐部的企企业寿命命必须要要超过3300年年。这家家俱乐部部成员的的惟一共共同点，就就是这些些企业都都能跟随随时代造造就出符符合时代代要求的的激励机机制，从从而使企企业具有有高度的的敏感性性。这种种敏感性性包括对对外部市市场变化化的高度度敏感，对对企业内内部管理理的高度度敏感，对对企业发发展技术术的高度度敏感，内内部控制制的高度度敏感和和对人才才吸引的的高度敏敏感。正正是企业业的高度度敏感性性塑造了了企业的的百年老老店。企业的敏敏感性来来自哪里里？就来来自激励励制度带带来的企企业活力力。一家家企业如如何采取取全新的的激励机机制雇佣佣优秀的的员工，发发挥他们们的优势
3、势呢？世世界著名名的经理理人韦尔尔奇给出出的答案案是：要要搞好一一家企业业，关键键是要给给20%表现优优秀的员员工不断断地加薪薪，而不不断地淘淘汰企业业里表现现较差的的10%的员工工。只要要企业的的最高决决策层能能做到这这一点，企企业肯定定就能办办好。1提高高企业经经理人的的自身素素质有些企业业经理人人，本身身的素质质较差，分分不清哪哪些员工工是优秀秀员工，哪哪些员工工是一般般的或者者比较差差的员工工。识才才之眼需需要功力力和经验验的积累累。因此此经理人人本身的的素质亟亟待提高高。企业业领导识识人要识识人本质质，要看看透员工工的优势势和劣势势，要有有洞察力力，并且且要敢于于驾驭人人才。2建立立
4、科学的的绩效考考评体系系为了分清清优秀员员工和较较差的员员工，科科学的办办法还是是要建立立科学的的绩效考考评体系系，这对对企业领领导人来来讲更是是比较职职业化的的问题。中国有有些大中中型企业业已经颇颇有成效效，但是是大部分分企业在在绩效考考评体系系和科学学的薪酬酬体系方方面还做做得很不不够。一一定要把把绩效考考评、待待遇薪酬酬和员工工的利益益紧密联联系起来来，这是是激励机机制中的的核心内内容。3领导导要敢于于用人韦尔奇上上面所说说的对员员工的管管理方法法，实质质上是一一个动态态的过程程。因此此现在已已经有了了一定成成效的企企业并不不能就此此罢手。绩效考考评、薪薪酬改革革是个永永恒的话话题，要要
5、不断地地修正这这种体系系。企业业管理惟惟一的目目的就是是用好人人才，淘淘汰庸才才，运用用的好坏坏关键是是要看企企业领导导人的素素质和气气魄。对对于中国国来讲，主主要领导导人的素素质和气气魄的提提高是至至关重要要的。【自检】如果你是是企业的的决策者者，评定定人才优优劣的标标准是什什么？请请按其表表现为下下列员工工提出改进的的方案。（1）小小王：听听领导的的话，领领导让做做什么就就做什么么。_（2）小小赵：有有新奇想想法，但但是工作作不够踏踏实。_（3）小小宋：工工作效率率低，主主要由于于不适合合现在的的工作。_（4）小小李：整整天想着着出去赚赚钱，工工作没有有积极性性。_激励机制制是深化化企业生
6、生命力的的根本保保障1激励励机制是是企业人人力资源源管理的的核心企业应当当尽快适适应时代代的发展展，建立立适合自自己企业业发展特特点的激激励机制制。民营企业业老板张张总最近近实在是是苦恼。他给每每位员工工每个月月开支660000元钱钱，算是是当地的的高工资资了。可可是员工工还是发发牢骚，工工作热情情也不高高。这是是怎么回回事呢？这家企业业确实是是在有些些方面没没有做好好，虽然然60000元元钱在当当地是很很高的工工资，但但是始终终只是一一个静态态的数字字。60000元钱一一次发完完和渐次次发下去去的效果果是大不不相同的的。如果果把60000元钱工工资和绩绩效挂起起钩来，员员工的积积极性就就会高
7、涨涨起来。因此，激激励机制制的关键键是科学学的薪酬酬管理方方式如何何与绩效效挂钩。2激励励机制需需要领导导人带领领完善和和创新从企业的的发展史史来讲，激激励机制制一直是是不断地地完善和和创新。从最早早的计件件工资到到现在对对高级管管理层的的股票期期权，以以及管理理者收购购。这些些激励方方式实质质上都属属于有效效激励的的范畴。激励机机制的完完善主要要靠领导导人的气气魄和决决心。【案例】联想公司司刚创业业的时候候，工作作人员懒懒散，管管理较松松懈。老老总柳传传志下定定决心要要改变这这种状况况，于是是就颁布布了一个个制度，谁谁开会迟迟到，不不仅要罚罚款还要要罚站55分钟。罚款大大家并不不在乎，但但是
8、罚站站还是挺挺丢面子子的。这这个制度度的实行行很严格格，连高高层领导导副总裁裁、总裁裁这一级级别的都都被罚站站过，甚甚至柳传传志本人人也被罚罚站过。正是企企业领导导人这种种下决心心要把事事情干好好的气魄魄，把联联想的管管理搞上上去了。有记者者在采访访柳传志志的时候候问道：联想的的核心竞竞争力是是什么？柳传志志回答说说：我们们联想的的核心竞竞争力就就是我们们科学的的管理体体系。高绩效激激励式人人力资源源管理模模式1对人人的管理理首先在人人力资源源管理上上要认清清管理的的本质，归归根结底底是对人人的管理理。企业决策策层的领领导风格格和对员员工人性性的假设设，决定定了这家家企业的的人力资资源管理理模
9、式，而而企业的的人力资资源管理理模式决决定了员员工的心心态。员员工的心心态又决决定了企企业的命命运，决决定了企企业是长长盛还是是衰败。如果采采取的人人力资源源管理模模式是以以自我为为中心的的非理性性的家族族式管理理，这种种管理就就会导致致一种自自闭的、自危的的后果。如果员员工是这这种表现现，企业业最终将将导致失失败。反反之，如如果企业业的主要要领导认认为员工工是一个个活的主主体，是是能够激激发的，是是有自尊尊的，是是能够在在为了自自己利益益的同时时，也为为公司利利益、为为国家利利益做出出贡献的的，这时时候主要要领导人人建立的的人力资资源管理理模式就就是以人人为中心心的、理理性化的的团队管管理模
10、式式。强调调团队精精神，又又使员工工的整体体心理表表现是开开放的、愉悦的的，从而而具有创创新精神神，给企企业带来来最终的的繁荣。图111企业决决策决定定企业命命运的过过程【案例】日本的两两家大企企业松下电电器和八八百半百百货有着着两种不不同的命命运。八八百半公公司发展展鼎盛的的时候，还还是家族族式的非非理性化化的管理理。后来来因为决决策层的的腐败，员员工没有有得到激激励，以以至于企企业陷入入危机，最最终跨掉掉。而松松下电器器，自220世纪纪六七十十年代就就强调尊尊重人，强强调团队队精神，强强调建立立学习型型组织。现在倡倡导的所所谓学习习型组织织这些概概念，实实际上跟跟松下电电器这种种公司的的前
11、期创创新是分分不开的的。因此此，松下下电器很很快就变变成一家家世界性性的股份份公司，虽虽然松下下家族占占的股份份不足55%，但但是它打打造了一一家百年年老店式式的世界界型的跨跨国企业业。2以人人为本管理专家家研究发发现，世世界经济济在200世纪下下半叶有有了长足足的发展展，管理理方式也也随之发发生了重重大的变变化。企业竞争争越来越越激烈，市市场秩序序日益规规范，企企业领导导人面临临的管理理对象的的自主性性越来越越高。员员工都是是现实的的人，都都想要做做企业命命运的主主宰，所所以企业业发展要要和员工工的职业业生涯很很好地结结合起来来，这样样才能把把企业管管好。在这种现现实背景景下，企企业要解解决
12、自身身的生存存问题、发展问问题、效效益问题题，关键键就在用用人制度度上。同同时，在在分配制制度上怎怎样进行行战略设设计，怎怎样以绩绩效评估估为主，要要深层次次地进行行挖掘。现代人人力资源源管理的的理论和和内涵是是了解人人性，尊尊重人性性，以人人为本。3高绩绩效激励励式人力力资源管管理模式式高绩效激激励式人人力资源源管理模模式的出出发点是是要最大大限度激激活企业业内个人人的工作作积极性性和创造造性，要要最大限限度地发发挥这些些团体的的集体智智慧，这这是管理理的目标标。高绩效激激励式人人力资源源管理模模式分三三个层次次：激活员员工给员工以以动力和和压力，大大的压力力一定要要与大的的动力相相配合。因
13、为没没有压力力企业也也无法发发展，企企业靠员员工的压压力产生生绩效来来发展。但是如如果没有有动力，员员工也不不会去承承受压力力。要注注意的是是被激活活的员工工要有必必要的规规章制度度来约束束他们。所谓“必必要”，就就是在条条件不成成熟的时时候，可可以先不不设置有有关规章章制度。激活员员工的工工作热情情，有动动力，有有压力，并并且有一一定的规规范是最最重要的的。目标绩绩效薪酬酬模块的的应用在既有压压力又有有动力的的情况下下，要在在激励体体系中加加入科学学的目标标管理、绩效管管理和薪薪酬管理理模块。确定员员工的工工作目标标，不断断提醒并并激励员员工向目目标迈进进；建立立科学的的绩效管管理体系系，对
14、员员工的工工作考评评要本着着公正、公平和和公开的的原则；把薪酬酬和员工工绩效挂挂钩，多多劳多得得。人员的的培训开开发企业工作作效率的的提高，最最重要的的还是员员工自身身素质的的开发。所以经经理人必必须注重重对员工工的培训训，挖掘掘他们的的潜力和和热情，提提高他们们的技能能。图122高绩效效激励式式人力资资源管理理模式如果时间间和精力力有限，对对于这个个模式的的实施有有个简便便的做法法。具体体说来：第一个个层次是是职位分分析，第第二个层层次是绩绩效考评评，第三三个层次次是薪酬酬管理。由于这这三个英英文单词词的第一一个字母母都是，所以以人们称称做“33模式式”。一一家企业业至少要要把这三三个层次次
15、先做好好，然后后再按人人力资源源科学的的模型去去努力做做全其他他的工作作。【自检】请参照上上述做法法，并依依据实际际情况在在各个层层次中补补充两个个可以采采取的具具体方法法。职位分析析：（11）充分分了解该该职位在在公司运运作中的的效用和和功能。(2)_(3）_绩效考评评：（11）统计计该员工工本月工工作量，并并评定其其效率。（2）_（3）_薪酬管理理：（11）宣传传竞争机机制，根根据工作作量发放放奖金。（2）_（3）_【本讲小小结】本讲讲述述了激励励机制问问题是企企业管理理的难点点，企业业激励机机制是深深化企业业生命力力的根本本保障。科学的的高绩效效激励式式人力资资源管理理模式分分为三个个渐
16、进的的层次：压力动动力并重重，激活活员工热热情、目目标绩效效薪酬模模式的应应用和注注重员工工的培训训开发。高绩效激激励式人人力资源源管理模模式的开开发和利利用需要要与企业业领导人人素质的的提高相相配合。【心得体体会】_第2讲加强对对激励理理论的认认识和学学习【本讲重重点】马斯洛的的需求层层次理论论激励保健健双因素素理论公平理论论期望理论论强化理论论实用人本本的模型型马斯洛的的需求层层次理论论马斯洛的的需求层层次理论论将人的的需求从从低到高高按塔式式结构排排列。人人的最基基本的需需求是生生理需求求，其次次是安全全需求，第第三是社社交需求求，第四四是尊重重需求，最高层是自我实现需求。图211马斯洛
17、洛的需求求层次理理论1找到到主导需需求马斯洛认认为在某某一阶段段上人的的需求是是多种情情况并存存的，但但只有一一种需求求是处于于主导地地位的。经理人人必须能能找到企企业员工工的主导导需求。【案例】王厂长每每年都在在全体员员工之中中进行一一次需求求调查，让让每一位位员工写写出自己己前三位位的需求求。调查查结果由由办公室室的工作作人员来来统计，最最后总结结出所有有员工共共性需求求的前三三位的问问题。于于是，他他把前三三位的需需求作为为厂里的的方针大大计来予予以考虑虑，与工工厂的年年度经营营计划统统一来考考虑。由由此，在在发展了了企业的的经营业业绩的同同时，员员工的需需求也被被考虑进进去了。2注意意
18、需求变变化在不同的的时期，人人的需求求结构也也在发生生变化，总总体来说说是从低低向高、从外部部向内部部得到满满足。简简单来说说，如果果一个人人的温饱饱还成问问题，管管理者就就不能让让他去追追求自我我实现。企业管管理人一一定要仔仔细地调调查研究究，员工工真正需需求到底底是什么么，而不不能只凭凭想像。【自检】以下两段段话分别别是一名名管理者者和一名名员工的的心灵表表白，你你认为这这位管理理者了解解员工的的需求吗吗？他犯犯了什么么错误？陈总：我我们的员员工工资资待遇非非常好！我给他他们加薪薪加资金金，他们们什么意意见都没没了！不不就是为为了钱吗吗！给钱钱还怕他他们没积积极性？员工小王王：我们们老板做
19、做事全凭凭心情，今今天高兴兴给你加加钱，明明天不高高兴，说说不定把把谁给辞辞了呢。实在没没有安全全感，整整天提心心吊胆的的，给再再多的钱钱也不踏踏实啊！_3满足足上行机机制所谓满足足上行机机制，就就是在尚尚未满足足低层需需求的时时候，临临近的高高层需求求是不可可能被激激活的。只有当当第一层层需求得得到充分分满足了了，高层层需求才才能被激激活。提提醒管理理者一定定不能唱唱高调，要要真正关关心员工工的实际际需求，为为员工办办实事。老的国有有企业，常常常是领领导在上上面讲话话，而员员工在下下面织毛毛衣、睡睡觉，原原因是什什么？主主要是领领导在那那儿唱高高调，没没有解决决员工任任何实际际的问题题，员工
20、工不爱听听。4挫折折下行机机制一个人的的高层次次的需求求如果没没有得到到满足，受受挫折以以后他就就会回到到低层次次的需求求，低层层次的需需求又成成为主导导。管理理者应当当引导那那些有雄雄心壮志志的员工工，提高高他们的的工作能能力。能能力提高高了以后后，要适适时地给给他提供供机会，适适时地提提拔他，让让他充分分发挥他他的主观观能动性性，鼓励励他的积积极性。而不要要该提拔拔的时候候不提拔拔，造成成员工受受了挫折折后又回回来追求求低层次次。激励保健健双因素素理论1分清清两种因因素激励保健健双因素素理论是是由美国国的科学学家赫兹兹伯格研研究得出出的。他他在研究究员工的的激励问问题时，发发现有些些员工对
21、对企业不不满意，就就是当企企业满足足了他的的愿望以以后仍然然不满意意。由此此看来，条条件满足足并不能能激发员员工的干干劲。员员工的要要求分为为激励因因素和保保健因素素这两种种，和工工作本身身有关的的这些因因素才是是真正的的激励因因素，如如果企业业满足了了员工这这些需求求，对员员工的工工作热情情是有激激励的，而而和工作作环境有有关系的的一些因因素则属属于保健健因素。按照赫兹兹伯格的的理论，发发工资就就属于保保健因素素。员工工工作了了，工资资就是应应得的。但是公公司如果果拖欠工工资，员员工就会会不满。而奖金金不一样样，奖金金是对他他工作成成果的一一种奖励励，说明明工作比比较出色色，所以以受到了了激
22、励。因此发发奖金是是激励因因素之一一。赫兹伯格格的双因因素理论论主要讲讲的是管管理中必必须分清清激励因因素和保保健因素素。对经经理人的的启示，就就是一定定要寻找找那些激激励因素素来激发发员工的的士气，而而保健因因素只保保持在一一定水平平就行了了。2防止止反向转转化管理上防防止把激激励因素素向保健健因素转转化，这这是职业业经理人人必须注注意的。经理人人要使工工作有新新鲜感，因因为和工工作本身身相关的的这些因因素都是是激励因因素。例例如宝钢钢过去推推广一专专多能的的做法，就就是对员员工的有有效激励励办法。如现在在行行业高新新技术企企业适当当地实行行弹性工工作制，要要以工作作任务的的完成为为主，而而
23、不是要要监控工工作过程程，对员员工也是是一种很很大的激激励。它它符合人人本管理理，即信信任和尊尊重是最最大的激激励。【案例】珠江三角角洲开发发区的一一家工厂厂从国外外引进了了先进的的生产设设备和技技术，代代替了原原来的手手工操作作。但是是管理者者发现，这这时候工工作人员员的工作作热情和和效率反反而下降降了。管管理者虽虽然在工工作条件件上尽量量满足他他们，但但是仍然然没有使使员工的的士气高高涨起来来，生产产效率甚甚至不如如原来手手工操作作那个阶阶段。这这时候管管理者找找来几位位老工人人谈心，老老工人的的建议是是应该让让员工来来自主决决定生产产的节奏奏。由于于员工们们过去手手工做惯惯了，他他们很不
24、不习惯于于这种紧紧张的生生产节奏奏。如果果生产线线进行的的速度由由工人自自己来掌掌控，管管理者只只是给每每个工人人或者每每个小组组制定合合理的工工作量，指指示他们们完成工工作量就就可以了了。结果果一试行，效效果很好好，工人人们不仅仅完成了了任务，而而且心情情愉快。【自检】请区分哪哪些是激激励因素素向保健健因素的的反向转转化，请请在括号号内划“”。（1）取取消月奖奖励，改改为一年年一次奖奖励。（）（2）车车间装了了新空调调，大家家很高兴兴。（）（3）老老板说不不放年假假了，以以后补放放。（）（4）公公司赚了了钱后，大大家都涨涨工资了了。（）公平理论论1员工工感觉不不公平时时的表现现管理学家家亚当
25、斯斯发现了了公平理理论。公公平理论论认为员员工没有有受到激激励是因因为他感感到不公公平。不不公平体体现在两两个方面面：第一一是在企企业内部部，同等等工作量量的员工工的工资资差别会会使拿低低工资的的员工产产生不公公平的感感觉；第第二是与与企业的的同类型型员工的的工资相相比有差差别，也也会感到到不公平平。这样样员工就就会士气气低落，满满口牢骚骚。2沟通通解决问问题亚当斯理理论为人人们提供供了解决决方法：从公平平感入手手。因为为公平感感是员工工的主观观感受，不不存在绝绝对的不不公平，所所以关键键是加强强经理人人和员工工之间的的沟通。事实证证明，885%以以上的员员工感到到不公平平的问题题都可以以通过
26、经经理人和和员工之之间的有有建设性性意见的的沟通得得以解决决。同时要注注意，公公平问题题是一个个系统工工程。一一个不公公平被消消除了，与与它相关关的另一一个不公公平又产产生了。员工工满意了了，员员工又不不满意了了。所以以在解决决公平与与否的问问题上，经经理人一一定要慎慎重，防防止解决决旧的不不公平时时出现新新的不公公平。【案例】日本的很很多公司司都在工工作场所所设置一一个出气气室。在在这个出出气室里里摆满了了企业大大小经理理人的头头像。哪哪位员工工如果觉觉得自己己对哪个个经理人人感到不不满意，就就可以冲冲进出气气室，冲冲着这个个经理人人的橡胶胶头像猛猛打一顿顿，以发发泄心里里的不满满。虽然这不
27、不是一种种治本的的方法，但但是非常常符合人人性，因因此有良良好的效效果。但但是要真真正消除除不公平平，企业业的管理理机制和和管理能能力都要要有很大大的改善善。建立立科学的的绩效考考评体制制，用民民主的方方法来讨讨论如何何进行奖奖励，或或者建立立多种报报酬机制制。期望理论论著名管理理学家弗弗鲁姆的期望望理论发发现，员员工是否否受到激激励与两两个因素素有关期望值值与效价价。什么是期期望值呢呢？期望望值就是是一个员员工希望望做一件件事情时时心理期期望的价价值大小小。效价价就是他他期望做做的这件件事情是是否容易易实现。【举例】小李很想想买部手手机，他他看上了了一款770000元左右右的诺基基亚手机机。
28、但是是他一个个月只挣挣10000元钱钱，买770000元钱的的手机实实在是困困难。因因此，买买手机就就相当于于小李的的高期望望值、低低效价的的事情。因为他他期望值值很高，想想买这部部手机，但但是他很很不容易易达到，所所以它是是低效价价的。作为管理理者，在在发现员员工的激激励因素素的时候候一定要要发现高高期望值值、高效效价的因因素，这这样对员员工的激激励才是是有效激激励。如如果发现现期望值值高，但但是低效效价，就就没有什什么激励励作用。或者高高效价，是是比较好好实现的的，但是是员工又又不需求求，同样样也没有有激励作作用。管理者应应努力把把员工的的低效价价提高为为高效价价，把他他的低期期望值提提高
29、为高高期望值值，使之之变成激激励因素素。【案例】老板：今今天加班班！给你你们补助助，晚上上我请你你们吃一一顿好的的！小张：哎哎呀，老老总啊，我我和我女女朋友说说好了的的陪她去去看电影影啊！这这老板：哟哟，得，得得，多给给你一倍倍的加班班费，行行了吧！和你女女朋友说说说，这这笔生意意急啊！小张：老老总，这这不是钱钱的问题题。我挣挣的也不不少了，够够花就行行了呗！主要是是享受生生活不是是？老工工作不成成机器啦啦？老板：这这你就满满足了啊啊？你那那同学小小刘可比比你有干干劲，买买了高级级别墅和和跑车呢呢！看人人家活得得多精彩彩啊！我我看你也也应该往往高处走走嘛！你你的车是是不是该该换换啦啦？呵呵呵小
30、张：也也是，我我女朋友友前几天天还说想想换个好好点的住住处好吧，我我先和她她说一声声。咱们们什么时时候开始始？这就是把把低期望望值鼓励励到高期期望值。同样地地，低效效价也能能鼓励到到高效价价。强化理论论斯金纳的的强化理理论说明明了行为为和环境境的互动动关系。主要表表现在四四个方面面：正强强化、负负强化、自然消消退和惩惩罚。【案例】著名公公司的销销售原则则是行得得正、不不搞歪门门邪道、不为销销售而行行贿。并并规定如如果发现现销售员员通过给给予回扣扣销售产产品，就就会受到到严厉惩惩罚。公公司纠正正错误倾倾向的方方法，就就是惩罚罚。某小型公司，销销售原则则则是不问问方法，只只求销售售额。该该公司的的
31、销售员员就习惯惯使用行行贿的办办法。公公司的政政策鼓励励了这种种倾向，就就是正强强化。公司对对销售业业务的实实施听之之任之，不不给予指指导，就就是自然然消退。【自检】请把下列列行为分分类：（1）因因为没有有给商场场负责人人回扣，程程明推销销的清洁洁剂被撤撤下货架架，程明明的老板板得知后后把他骂骂了一顿顿。（）（2）老老总说最最近生意意不好，大大家各自自想办法法把公司司的产品品卖掉，卖卖出去的的钱就给给员工开开支。（）（3）公司发发表声明明：诚信信和正义义是招收收雇员的的首要原原则。（）（4）小小林上班班总迟到到，老板板终于扣扣了他的的奖金。（）备选项：正正强化负负强化自自然消退退惩惩罚实用人本
32、本的模型型管理从人人本主义义出发，首首先讲求求人有生生存的本本能，在在生存本本能前提提下就会会产生欲欲望的需需求。人人有需求求欲望就就会产生生紧张心心情，心心情紧张张就会转转化成行行为的动动机，行行为动机机受激发发后去行行动。在在动机和和行动之之间，就就是企业业激励的的有效区区。经理理人对员员工就要要在这有有效的激激励区域域里进行行有效激激励。如如果这个个有效激激励成功功，员工工心里的的紧张就就消除了了，将开开始新的的需求和和新一轮轮的循环环。图222激励有有效区的演演示【本讲小小结】本讲介绍绍了现行行世界企企业管理理中较好好的五种种激励理理论：需需求层次次理论、激励保保健双因因素理论论、公平
33、平理论、期望理理论和强强化理论论，并提提供了一一个实用用的人本本模型。这些激激励理论论必须和和实际情情况相互互配合，这这就要求求经理人人在实践践中慢慢慢掌握技技巧。总总体来说说，激励励机制的的建立基基础就是是真心关关心员工工的所思思所想。【心得体体会】_第3讲员工激激励的特特点及思思维方法法【本讲重重点】员工激励励的特点点“三位一一体”的思维维方法了解员工工真正需需求制定有效效激励政政策员工激励励的特点点与其他的的政策相相比，一一家企业业的员工工激励政政策的主主要特点点，就是是采取的的政策有有很大的的风险性性。激励励政策执执行得好好，对企企业的发发展有巨巨大的推推动作用用；如果果激励政政策实施
34、施不得力力，或者者制定有有偏差，就就会对公公司产生生很大的的负面影影响。激励与激激怒仅是是一线之之隔企业业主管如如果对员员工的激激励措施施实施不不好，激激励就会会变成激激怒了。激励和和激怒仅仅是一线线之隔。1隐瞒瞒真相的的电讯公公司【案例】电讯公公司的业业务员小小赵外出出做业务务的时候候，总被被客户嘲嘲笑：“你们公公司不是是要被卖卖掉了吗吗？”小赵很很疑惑，回回来询问问公司。可是老老板说：“1000个放放心，咱咱们企业业经营状状况好着着呢！”直到有有一天，小小赵在出出差的路路上买了了一份报报纸，发发现上面面刊登着着公司已已经被转转卖的消消息，小小赵非常常愤怒。他的同同事小李李则是在在出差一一个
35、月，回回到公司司以后才才知道的的，就更更生气了了。公司的的经理人人就违反反了激励励的基本本原则：信任和和尊重才才是最大大的激励励。害怕怕员工得得知企业业经营状状况不好好而隐瞒瞒事实并并不是借借口。正正是由于于经理人人的管理理素质差差，不注注重对员员工的激激励，才才导致企企业处于于濒临倒倒闭的困困境。隐隐瞒带来来的只能能是负效效应，而而不是正正效应。管理理论论倡导人人本管理理，从人人的内心心的真正正需求出出发。员员工有两两个自我我，即自自我和超超我。人人的自我我往往是是代表人人的自私私自利的的一面，而而人的超超我代表表着集体体主义和和大公无无私的一一面关键键就在于于企业经经理人怎怎么样利利用好超
36、超我的一一面。当当一个团团体处于于危机状状况的时时候，成成员的自自我和超超我就合合二为一一了。这这时候为为自己的的利益就就是为团团体的利利益，只只有团体体得救了了，个人人才能得得救。因因此，在在一些危危机的关关头，应应当告诉诉员工真真相，刺刺激员工工的危机机感，激激励大家家一起来来为企业业出主意意想办法法，群策策群力，这这对企业业扭转困困难局面面是大有有好处的的。2御驾驾亲征的的谬误在营销中中，御驾驾亲征的的现象比比较普遍遍。当业业务员因因为自己己的交际际不广，经经验不够够，而迟迟迟谈不不下合同同的时候候，由营营销经理理出面的的确很容容易成功功。这种种方法本本应该是是对业务务员很大大的激励励，
37、业务务员可以以借此一一睹业务务经理的的风采，并并且还可可以学到到很多东东西。但但是现实实生活中中的御驾驾亲征，却却往往不不能有好好的结果果。【案例】营销员小小何锁定定了一位位重量级级的客户户，前后后用了两两个多月月的心血血来结交交这位客客户，终终于到快快要签单单合作的的程度了了。由于于这是一一张比较较大的单单子，因因此在签签约会的的前一刻刻，他的的老总跳跳出来了了，说要要帮助他他去签这这位客户户。于是是他的老老总就代代表本公公司去签签约了。这就表表示着从从此以后后，这位位客户与与小何就就彻底无无关了，甚甚至连客客户服务务的窗口口也不是是跟他联联系，小小何非常常气愤。通过御驾驾亲征来来激励员员工
38、，关关键是主主管把握握好心态态，完美美的御驾驾亲征并并不是最最后必须须由总经经理来签签字或者者完全接接管的。成功的的御驾亲亲征是总总经理或或者业务务经理出出面，帮帮助业务务员把业业务拿下下来，而而最终还还要把这这位业务务成果交交还给业业务员。这时候候业务员员才会真真正地被被激励，而而不是被被激怒。所以，御御驾亲征征固然是是个好的的激励手手段，但但是经理理人一定定要注意意，亲征征之后，不不要把业业务成绩绩都拿走走。3成功功的激励励【案例】公司的的最高管管理层在在饭店集集中开会会，讨论论企业如如何扭亏亏为盈。但是就就在他们们开会的的期间，宾宾馆发生生事故造造成客房房倒塌，管管理层无无一人生生还。这
39、这个时刻刻，董事事长夫夫人不得得不站出出来主持持大局，由由她来暂暂时主持持公司的的日常运运行。夫人：各位同同仁，现现在我把把公司遇遇到的困困境如实实地汇报报给大家家。我要要说明的的是，我我对公司司的业务务并不太太熟悉，因因此公司司的前途途就依靠靠各位了了。希望望各位能能理解公公司现在在的处境境，愿意意与我同同甘共苦苦的，可可以留下下，我个个人表示示衷心的的感谢；不愿意意留下我我也绝对对不勉强强。我们们要重新新选拔总总经理和和副总经经理员工：咱们怎怎么也不不能就这这么走了了啊，公公司一向向对咱们们不错，我我看咱们们得帮公公司渡过过难关，帮帮公司就就是帮自自己啊！员工：是啊！现在正正是咱们们出力的
40、的时候。我还觉觉得前几几天我提提的那个个营销方方案是有有效的，咱咱们再讨讨论讨论论此时，大大部分员员工都会会被老板板的真诚诚所感动动，发挥挥出日常常潜在的的创造力力，积极极地为企企业出主主意想办办法。最最后通过过总结员员工们好好的建议议和想法法，帮助助企业扭扭亏为盈盈，发展展成为优优秀的大大型企业业。所以以信任和和尊重是是最大的的激励，作作为经理理人，一一定要牢牢记这一一点。“三位一一体”的思维维方法激励员工工的时候候必须用用以人为为本的三三位一体体的思维维方法。这“三三位”就就是指的的是换位位、定位位和到位位。“一一体”，就就是指要要统筹地地把三种种思维方方法综合合考虑。图311三位一一体指
41、示示图换位位换位指的的就是经经理人要要真正地地站在员员工的立立场上思思考，设设身处地地的考虑虑员工的的工作动动机和他他为了工工作付出出的辛苦苦；从他他的角度度来考虑虑他付出出的劳动动和应该该得到的的报酬的的问题。一位特定定岗位上上的员工工在一件件事上做做出了成成绩，他他的动机机除了企企业日常常岗位责责任制规规定的职职责以外外，一定定还有其其他的动动机。例例如，他他有可能能想多挣挣钱，和和女朋友友出国旅旅游；或或者他想想晋升，想想当经理理等等。这些都都是他在在岗位职职责之外外的动机机，经理理人一定定要把这这些动机机挖掘出出来，这这样才能能真正了了解员工工。做个类比比，经理理人和员员工的关关系，就就好像老老年人和和年轻人人之间存存在着代代沟的关关系。代代沟的实实际意义义就是缺缺乏换位位思考。老年人人没有真真正站在在青年人人的角度度上来考考虑问题题，青年年人也没没