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1、 学位论文独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是我在导师的指导下进行的研究工作及取得的研 究成果。尽我所知，除文中己经注明引用的内容外，论文中不包含其他个人己经 发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得陕西师范大学或其它教育机构的学位 或证书而使用过的材料。对本文的研究做出重要贡献的个人和集体，均已在文中 作了明确说明并表示谢意。 作者签名 : 日期 : 学位论文使用授权声明 本人同意研究生在校攻读学位期间论文工作的知识产权单位属陕西师范大 学。本人保证毕业离校后，发表本论文或使用本论文成果时署名单位仍为陕西师 范大学。学校有权保留学位论文并向国家主管部门或其它指定机构送交论文的电 子版和纸质版
2、；有权将学位论文用于非赢利目的的少量复制并允许论文进入学校 图书馆、院系资料室被查阅 ，有权将学位论文的内容编入有关数据库进行检索； 有权将学位论文的标题和摘要汇编出版。 作者签名： 給次 日期： bj 摘要 学校教育的成功从来都不是仅仅取决于教师。但是，在学校条件下，使学生获得学业成 就的到现在为止最为重要的因素乃是教师。很多研究表明，尽管影响一个人绩效的因素有很 多，但是报酬仍然是最重要的因素之一，将绩效结果与薪酬联系起来，建立一种付出与回报 之间的条件关系，能够增强个人对工作的投入程度，可以大幅度地提高个人的绩效。 由 于教师劳动的独立性和自主性、教师劳动的复杂性和创造性、教师劳动的长效
3、性和迟 效性使得教师工资不可能仅仅根据社会市场经济按劳分配的原则对教师的工作业绩进行考 核，还应该顾及到教师工作的行为及过程，所以，教师绩效考核仅指 30% 的奖励性工资 的 再次分配。教师绩效考核是对教师教学行为和结果的综合评价。主要目的强化教师的职业道 德，挖掘教师教育教学潜能、培养教师教育教学技巧，促进教师的专业化发展，提高教师的 教学绩效。 首先，学校管理者不应该只停留在为了考核而考核的层面上去对待教师绩效考核，而应 该以教师绩效考核 为契机，全面、系统地思考学校的办学理念和发展方向，以学生和教师的 可持续发展作为管理的出发点和归宿，切实提高办学质量。教师绩效考核的前提是学校要有 长远
4、的发展目标；制定符合各校实际的考核方案是落实校本管理的必然需要；考核方案以人 为本，凸现教师的专业化发展是绩效考核的关键；最后，关注学校效能，提高教师绩效考核 的效率是核心。 其次，论文从校长和教师的问卷调查和访谈中阐述义务教育绩效考核的现状及存在问题 : 第一，地区绩效工资差异性较大，制度本身会引发一些潜在的不公平；第二，如何制定科学、 公平、有效的教师绩效 考核方案是学校管理者面临的首要困惑；第三，教师绩效考核方案的 制定和操作过程的不公平、不合理现象加深了教师对绩效考核的质疑；第四，学校管理者和 教师对绩效的不同认识，影响绩效考核方案有效实施。 最后，学校管理者坚持 民主决策、公平考核、
5、化解冲突和加强沟通 四个基本原则， 结合 师德考核、教学工作量、教学工作、班主任工作、考勤、教科研、获奖、承担行政工 作 的理论分析，科学构建教师绩效考核指标体系，从以下七个方面全面推进教师绩效考核 的实施。第一，营造健康的绩效文化，为绩效考核的实施铺垫思想认识；第二，科学决策， 逐步推进，在实践中完善考核方案是根本；第三，考核方案的信度和效度是绩效考核有效性 的关键；第四，发挥教师的主体参与性是绩效考核的目标；第五，将个人考核和团体考核有 机结合才有更好的出路；第六，加强教师培训，挖掘教师潜能，确保绩效考核可持续发展； 第七，借鉴英美两国的增值评估考核。 整体而言， 基于教师绩效工资改革背景
6、下的义务教育教师绩效考核研究 是根据 2009 年初义务教育阶段实施 绩效工资 改革后 教师绩效考核 现状而进行的理论梳理与实践 探索。论文研究的核心理念是为义务教育的学校管理者正确实施 绩效考核 提供较为全面 的理论思考和考核方案的实施借鉴，从而指导义务教育绩效考核的有效实施。 关键词：义务教育，教师工资，绩效考核 Abstract t4The compulsory education teachers5 performance evaluation research under the background of teacher performance salary reformM is
7、the theory inquiry and practical exploration according to the “teachers ， performance evaluation” current situation after the. “performance salary” reform implemen ted in compulsory education stage from 2009.The core concept of this paper is to provide overall implement references of theory thinking
8、 and evaluation plan, so as to guide the effective implement of compulsory education performance evaluation. The paper includes four main parts: Part one: the analysis of compulsory education teachers9 performance salary and performance evaluation. Mainly from the market economy running characterist
9、ics the paper emphasizes that compulsory education carrying out the Distribution according to work?, performance salary is the result of the deepening reform of public institution management system and education system, is the inevitable trend of teachers* labor remuneration reform under the market
10、economic system . Because the teacher labors characteristics of independence and autonomy, complexity and creativity, long-term and late effect make teachers salary impossible only according to the principle of distribution according to work of social market economy to evaluate teachers job performa
11、nce, but should take teachers work behavior and process into consideration. Therefore， teachers performance salary is divided into two parts: “the basic wage accounts for 70%and“incentive wage accounts for 30%9 but the performance evaluation is the redistribution of the latter. And then, this paper
12、discussed teachers performance evaluations concept, important purpose and meaning from the concept, characteristics, basic elements, standard, method and function of the performance evaluation. Part two: The analysis of the current situation of the compulsory education performance evaluation. The pa
13、per discussed the compulsory educations performance appraisal situation and existing problems from the questionnaire and interview of 100 principals and teachers: Firstly, the current situation and existing problems of compulsory education teachers* performance evaluation; Secondly, How to establish
14、 scientific, fair and effective teacher performance evaluation scheme is a primary confusion of school administrators; Thirdly, The unfair and unreasonable phenomenon of teachers performance evaluation scheme formulated and operation process deepened teachers9 doubts towards performance evaluation.
15、Fourthly, School administrators and teachers different understanding of the performance is the key tIII scheme. At the same time, the thesis discussed countenneasures to solve the problem form democratic decision -making, fair appraisal, resolve conflict and strengthen communication ， four aspects.
16、Part three: Theory traces of the compulsory education teachers performance evaluation. The research shows that, correctly implemeDt the performance evaluation relates to school administrators management concept and the schools own management system reform. And managers* different understanding of pe
17、rformance and index system setting reflected the school-running thought and development level to a certain extent. The paper discussed that the smooth implementation of the teachers， performance appraisal is the overall reform of school management system from the four aspects 4the school development
18、 goals, school-based management, humanistic principle and school performance%,. The paper mainly emphasis that the premise of performance” is the school should have the long -term development targets; to establish evaluation scheme suitable for each schools actual situation is the inevitable need to
19、 implement school-based management; people-oriented inspection plan , protruding teacher professional development is the key of performance evaluation; lastly, pay attention to school performance, and to improve the efficiency of teachers performance evaluation is the core. I think that, School admi
20、nistrators should not treat teachers performance only based on the concept that ” examination is for examinationu5 but take good advantage of teachers performance evaluation opportunity to think the schools running concept and developi ng direction comprehensively and systematically, thinking of run
21、ning a school concept and the development direction, and take students and teachers5 sustainable development as the starting point and end-result of management, to improve the educational quality. Part four: research on the compulsory education teachers performance evaluation methods. Firstly, I dis
22、cussed from the theory that the teachers1 performance appraisal index should include umoral evaluation, teaching workload, teaching work, the teacher in charge works and research papers11 five aspects; then, I put forward six aspects of specific advice on the compulsory education teachers performanc
23、e evaluation: firstly, Create healthy performance assessment culture, provide ideas for the implementation of performance assessment; secondly, scientific decision-making, step-by-step practice is essential to perfect examination scheme in practice. Thirdly, the reliability and validity of the inspe
24、ction plan the key of performance evaluations effectivenes s. Fourthly， to play teachers main body participation is the performance target. Fifthly, combined the personal assessment with the organization examination organically will have better way. Sixthly, to strengthen teacher training and explor
25、e teachers potential power to ensure the sustainable development IV evaluation. At the same time, the paper takes the Britain and the United Stated value-added evaluation as the reference, and discusses both the magnitude and promoting ratios reference meaning in the compulsory education teachers1 p
26、erformance evaluation. Key Words: Compulsory Education, Teachers Salary, Performance Evaluation 目录 M . I Abstract . Ill 第 1 章前言 . 1 1.1选题缘由及研究意义 . 1 1丄 1问题的浮现 . 1 U.2研究的意义 . 2 1.2研究现状 . 3 1.2.1已有研究 . 3 1.2.2对己有研究的反思 . 4 1.3石开究思路 . 4 1.4研究方法 . 5 第 2章义务教育教师绩效考核概述 . 7 2.1绩效考核 . .7 2.1.1绩效考核的概念 . 7 2.1.
27、2绩效考核的特点 . 8 2.1.3绩效考核的基本要素 . 8 2.1.4绩效考核的标准 . 9 2.1.5绩效考核的方法 . 10 2.1.6绩效考核的功能 . 10 2.2义务教育教师绩效考核 . 11 2.2.1教师绩效考核 . 11 2.2.2义务教育教师绩效考核的内容 . 13 2.2.3义务教育教师绩效考核的目的和意义 . 18 第 3章义务教育教师绩效考核的理论基础 . 21 3.1教师绩效考核的基础：目标管理 . 21 3.1.1目标管理 . 21 3.1.2教师专业发展是实现学校发展的主要途径 . 23 3.1.3促进教师专业化发展也是学校的发展目标 . 24 3.2教师绩效
28、考核的保障：校本管理 . 24 3.2.1校本管理 . 24 3.2.2校本管理中校长的管理自主权 . 25 3.3教师绩效考核的理念：以人为本 . 26 3.3.1人本管理 . 26 3.3.2人本管理的本质是人的自我管理 . 27 3.4教师绩效考核目标：学校效能 . 27 3.4.1学校效能 . 27 3.4.2提尚效倉巨 . 29 第 4章义务教育教师绩效考核的现状及存在问题分析 . 31 4.1义务教育绩效考核的现状 . 31 4丄 1师德考核 . 31 4丄 2教学工作量 . 31 4.1.3教学效果 . 32 4.1.4班主任工作 . 32 4.1.5 考勤 . 32 4.1.6
29、教科研 . 33 4丄 7获奖 . 33 4.1.8承担行政工作 . 33 4.2义务教育绩效考核存在的问题及原因分析 . 33 4.2.1教师绩效工资的地区差异性较大 . 33 4.2.2教师绩效考核方案科学性不足 . 34 4.2.3教师绩 效考核办法公平性不强 . 36 4.2.4教师绩效考核参与主体对考核认知的同一性不够 . 36 第 5章义务教育教师绩效考核办法的优化策略 . 39 5.1义务教育教师绩效考核的原则 . 39 5.1.1民主决策 . 39 5.1.2公平考核 . 39 5.1.3化解冲突 . 41 5.1.4加强沟通 . 42 5.2义务教育教师绩效考核指标体系的构建
30、 . 43 5.3义务教育教师绩效考核的具体建议 . 46 5.3.1营造健康的绩效文化，为绩效考核的实施铺垫思想认识 . 46 5.3.2科学决策，逐步推行，在实践中完善考核方案 . 47 5.3.3积极探索，提高考核方案的信度和效度 . 48 5.3.4做好宣传，调动教师的主体参与性 . 48 5.3.5将个人考核和团体考核有机结合 . 49 5.3.6加强教师培训，挖掘教师潜能 . 50 5.3.7积极学习借鉴国外教师绩效评估的有益经验与做法 . 51 第 6 章结论 . 53 参考文献 . 55 1： . 57 0 ilf . 63 攻读学位期间的研究成果 . 65 1.1选题缘由及研
31、究意义 1.1.1问题的浮现 1993年我国颁布的中华人民共和国教师法第六章第二十五条明确规定 ： 教师的平均工资水平应当不低于或者高于国家公务员的平均工资水平，并逐步 提高。 2006年修订的中华人民共和国义务教育法第四章第三十一条同样强调， 义务教育阶段 教师的平均工资水平应该不低于当地公务员的平均工资水平 。实 施绩效工资制度，使教师的基本工资和奖励性工资加起来不低于当地公务员的平 均工资水平，使教师工资在原有水平上有较大幅度的提高，是各级政府依法治教、 优先发展教育的重要体现。 2009年初，人力资源社会保障部、财政部、教育部联合下发了关于义务教 育学校实施绩效工资的指导意见（以下简称
32、意 见 )，要求： 义务教育学校实施 绩效工资分配改革，建立符合教育教学规律和教师职业特点的教师绩效考核制度， 为绩效工资分配更好地体现教师的实绩和贡献、更好地发挥激励功能提供制度保 障。 但在实践中，由于具体的绩效考核办法国家没有统一的模式，一方面给广大 学校给予更大的管理自主权，另一方面，由于没有具体可参照的考核标准，各地 学校都处于一种观望状态，有的学校干脆不发，有的学校仍然平均分配，落实绩 效考核的学校执行效果却不理想。由于多数学校管理者是教师出身，缺乏系统的 管理理论知识，又由于以往学校都是按行政要求 办事，致使多数学校管理者在政 策和实践中茫然徘徊。 就学校管理者而言，义务教育学校
33、实行绩效工资是事业单位管理体制和教育 体制改革不断深化的结果，是市场经济体制下教师劳动报酬改革的必然趋势。学 校管理者在教师收入分配中，坚持多劳多得、优绩优酬，向一线教师、骨干教师 倾斜，调动广大教师的工作积极性，促进学校健康、持续发展是非常有利的。但 教育还有自身的特点，各校在制定教师绩效考核方案时，一方面要体现时代精神， 另一方面也要考虑教师工作的特点。所以，对于学校管理者而言，如何坚持 以 人为本，注重实绩，激励先进，促 进发展，客观公正，简便易行 的原则，制定 切实有效、公平公正的考核办法是首要问题。 企业经常会把绩效定义得非常狭隘一一财务的底线，因为企业的绩效是非常 陕西师范大学硕士
34、学位论文 明确和具体的，因为根据利润、市场占有率、创新或者现金流量等指标反映出的 结果是一目了然的，而且是难以忽略的。但是对于学校这样的非营利性组织则没 有这样明确的底线，因此就发生了不重视成果的倾向，学校管理者也往往一厢情 愿地认为：我们是在追求美好的道德理念；我们是为了一切孩子的健康成长；我 们 所做的工作具有迟效性和延后性，工作本身既是目标也是成果。义务教育学校 是非营利性组织，所用的资金都是国家财政或地方财政，所以，学校管理者必须 向国家或地方政府负责。绩效考核是值得学校这种非营利性组织的管理者特别重 视的。如果仅仅拥有美好的愿望而不顾绩效，任何一所学校将永远一无所获。 1 学校教育的
35、成功从来都不是仅仅取决于教师。但是，在学校条件下，使学生 获得学业成就的，到现在为止最为重要的因素乃是教师。所以，社会对教师不仅 提出了合理的要求，同时也提出了许多过高和不现实的要求，而学校和教师不断 地被分配给越来越难的任务。学校也从一个肩负教学任务的有限的教育机构，变 成国家核心的教育设施，被赋予几乎所有可以想象的、有价值的人格特征的普遍 的教育的责任。加强义务教育教师绩效考核，提高教学质量是最基本的社会需求。 由于调查对象的局限性，论文研究中的义务教育仅指初中阶段的学校教育。 1.1.2研究的意义 第一，有利于提高学校管理者对义务教育教师绩效考核的理解 义务教育是一项特殊的公益事业，学校
36、教师的配置不能完全 市场化 ，但是， 学校人事管理中事实上存在着一个劳动力市场，虽然教师不是通过市场来进行配 置，这并不等于说教师不受劳动力市场的价格信号的影响。所以，确定教师劳动 报酬不可忽视以下几个方面：等量劳动领取等量产品、复杂劳动者创造的价值等 于多倍简单劳动者创造的价值；市场经济等价交换原则和价值规律来确定。同时， 教师是社会主义的劳动者，教师劳动是社会主义社会总劳动的重要组成部分，社 会主义劳动者个人消费品的分配原则 按劳分配 ，同样适用于教师群体。 按劳 分配 包括三层意思：劳动是分配的前提；劳动是分配的尺度；按照劳动的数量 和质量进行分配。劳动的数量和质量根据劳动时间的长短和劳
37、动强度的大小而定。 劳 动的质量则是根据劳动的复杂程度而定。绩效是任何组织最终的检验标准。 2 为此，学校管理者也应该关注 教师教学所花费的时间与该学科应花费的时间 之比是否合适？教师教学是否存在低效高耗的现象？教师对教育教学过程的安排 是否达到了最优化？教师课堂教学是否能让学生主动地、富有个性地学习，学生 的能力水平在教师的引导下得到有效的提高？ 而这些都涉及教育活动的效率问 题。教师劳动效率是指教师与学生共同努力，在一定时间内所取得的教育成果。 2 第 章 前 言 HBH _ 1 B MB a a 在其他劳动条件相同的条件下，教师劳动效率的高低取决于教师水平。一名优秀 的教师，应该通过改进
38、教育教学方法，使自己花费较少的劳动时间，同时也使学 生花费较少的劳动时间，使得双方取得较大的教育成果。 第二，有利于加快学校管理者对义务教育教师绩效考核办法的制定 依据意见的指导精神，义务教育教师绩效工资分为基础性和奖励性两部 分。基础性绩效工资主要体现地区经济发展水平、岗位职责等因素，占绩效工资 总量的 70%，具体标准由县级以上人民政府人事、财政、教育部门确定，一般按月 直接划入 个人工资银行。而真正体现教师绩效的是 30%的奖励性绩效工资。这部分 工资主要反映教师的教学工作量和实际贡献，在考核的基础上，由学校确定分配 方式和办法。根据实际情况，在绩效考核中设立教师师德、班主任、教学工作量、 超课时津贴、考勤、教学效果和教教研成果等项目。通过论文研究，我就如何制 定具体的确定考核内容、划分各项考核比例给学校管理者予以框架指导。 第三，有利于引导学校管理者系统思考义务教育教师绩效考核 论文研究中我强调，义务教育教师绩效考核的有效实施，实际上是对学校现 有管理制度和学校管理者管理能力的全面 检验，所以，学校管理者应该从 目标 管理、校本管理、人本管理和学校效能 几个方面系统考虑教师绩效考核，而不 应该只局限性在 为了考核而考核 的思维中，我以为，学校工作的有效性取决 于管理的有效性。对于学校管理者而言，如何在变动的社