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1、劳动用工管理办法（试行）为了控制和改善员工队伍的数量和综合素质，进一步调整现有员工队伍结构，统一和规范公司劳动用工管理，特制定本管理办法。一、用工管理原则1、必须按核定的机构编制、定员数额、岗位基本条件、程序、招聘录用员工。2、公司劳动用工一律实行劳动合同制，并订立书面合同。3、公司劳动用工必须合乎国家法律、法规和公司人力资源管理规定。二、劳动关系管理公司劳动用工关系按用工需要划分为：1、建立劳动关系的劳动合同制员工。2、建立劳务关系的劳务性合同工。3、阶段性、季节性招用的临时用工。4、建立聘(借)用关系的聘(借)用员工。三、录用员工管理1、录用员工重在解决企业发展中经营管理急需与储备的需要和
2、改善目前员工队伍结构为主，为此新录用员工必须具备下列条件：(1) 结构调整性新录用员工录用条件：符合公司经营和发展需求，大专和本科以上专业学历，身体健康的应届大学毕业生或年龄适宜的历届大学毕业生。(2) 引进人才性新录用员工录用条件：符合公司经营和发展需求，具备一定的文化或者专业学历，具备一定的专业工作经历，具备相关职称，身体健康的专业人士。(3) 符合公司经营与发展需求，品行正派、身体健康、具备一定业务专业的在编聘用人员。(4) 符合公司经营、管理与发展需求的其他各类人员。(5) 拟录用员工须提供身份证明、本人简历、学历证明、健康证明、相关技能证明、劳动手册、外来从业人员亦须提供劳动与社会保
3、险状态等资料。2、录用员工程序(1) 需录用员工单位(部门)每年末应编制次年度新录用员工计划，一般应包括专业要求、性别要求、年龄要求，拟录用岗位、录用数额等内容，报人力资源汇总核定，报总经理室审批。(2) 公司年度新录用员工计划经总经理室审批同意后，由人力资源统一实施招聘、面试、背景调查等步骤。并听取需录用员工部门主管意见，拟出初步录用人选，报总经理室审批。(3) 公司所属部门物色到合适人选，拟新录用员工，应向人力资源提出书面申请。并附拟录用员工的相关简历材料，由人力资源核定，报总经理室审批。(4)人力资源统一处理公司对外发布有关员工招聘信息、召开招聘会、员工录用与辞退等与劳动用工相关的事宜。
4、3、录用员工签约(1) 新录用员工一律按社会招用人员办理有关手续。首期劳动合同原则签订壹年至叁年。属人才引进情况可经协议确定。(2) 试用期满前，录用员工本人须交试用期工作小结，所在部门作试用期工作鉴定，报人力资源核定试用期满后决定该员工的去留，确保合法。(3) 由公司出资培训、引进、录用、解决住房、户口等新录用员工，一般服务期为伍年。因个人原因，未满服务期限欲离开企业者，视作劳动合同违约。特殊情况可另行约定，在劳动合同条款内表述。四、岗位合同管理 1、岗位合同签订(1) 公司各部门建立劳动关系的员工上岗一律实行上岗合同制。(2) 岗位合同一年一签，合同内容应包括：岗位名称、岗位职责、岗位计酬
5、形式、岗位特别要求等。(3) 岗位合同由部门主管与上岗员工签订，人力资源管理部门核定并见证。(4) 上岗员工因劳动技能不能胜任岗位工作，经营、管理工作中发生差错，给企业造成经济损失的，应承担损失额1030%，并解除岗位合同。(5) 上岗员工因个人原因违反企业规章制度，经营、管理工作中发生违法违纪行为，给企业造成经济损失的，应按国家刑事与民事有关法律规定承担相关责任与企业经济损失，并解除岗位合同。(6) 上岗员工对公司经营、管理工作等方面表现突出或者违反公司员工手册以及公司其他规章制度，应按公司员工奖惩办法予以表彰或者处罚。(7) 上岗员工因身体健康原因不能坚持岗位工作，可中途解除岗位合同。(8
6、) 上岗员工违反劳动纪律，服务态度差，有损企业形象，可中途解除岗位合同。(9) 员工劳动合同期满、到达法定退休年龄、以及不能正常履行岗位职责等情况，上岗合同同时失效。(10) 员工部门间流动、内部岗位变动，须经人力资源同意并备案。2、员工上岗程序(1)身体健康，与企业建立有劳动关系的员工均可参与竞争上岗。(2) 为示公正，企业可视情成立由企业工会、职代表、行政等参加的上岗考评小组，予以协调上岗考评。(3)人力资源管理部门应在每年12月份公布所在岗位名称、岗位要求、岗位数额、岗位计酬形式等相关材料，提供员工自主选择。(4) 员工可根据岗位要求，自身具备的文化、职称、劳动技能、身体状况、性别年龄要
7、求选择岗位，并向人力资源管理部门提出书面申请。(5)人力资源部门在上岗申请截止期后，应公布岗位申请人数额。(6)人力资源管理部门应根据上岗申请、上岗条件，与相关部门主管协调，如某岗位竞争人数多，可由上岗考评小组协调确定。(7) 上岗合同签订时间为每年1月10日前完成。3、无岗位员工分流途径(1)未签订岗位合同员工，脱离原部门、原岗位，向人力资源部门报到。(2) 符合一定条件的无岗位员工经调剂自荐、推荐上岗、转岗仍未成功者，视作企业无岗位人员，即月起按无岗位员工享受有关待遇。(3) 无岗位员工按下列途径办理：a、劳动合同期满的，终止劳动合同。b、劳动合同双方协商解除劳动关系。c、 原系本企业固定
8、制员工者，以及符合内部流动条件的原固定制身份员工，距国家法定退休年龄五年的，本人自愿可办理企业内部退养。d、符合国家有关规定条件的员工，可按有关政策予以办理。五、劳动合同管理(一) 劳动合同订立 1、正式录用员工，必须依法建立劳动关系，签订有固定期限劳动合同。2、公司使用统一的劳动合同书。3、劳动合同内容必须符合国家法定要求，一般应包括：(1) 劳动合同期限(含试用期)；(2) 合同双方权利、义务；(3) 劳动报酬和社会保障待遇及劳动保护；(4) 双方违约责任；(5)双方约定的其他事项。4、劳动合同一式二份，劳动合同双方各执一份。5、企业必须具备法人资格，由法定代表人与员工签订合同。6、首期劳
9、动合同原则签订期限为一年至三年，续订期由双方协商确定。7、公司内建立劳动关系的员工，凡符合国家法定退休年龄或退休条件者，一律按时办理退休手续，劳动合同即时终止。8、对年满50周岁以上55周岁以下的女性员工以公司聘用与否为依据。从事生产服务工作岗位50周岁即办理退休；非在岗员工年满50周岁即办理退休；女性员工在50周岁55周岁之间经年度岗位聘用程序上岗或现职担任中层副职以上的女性员工可以不办理退休，未被岗位聘用的即可办理退休；但聘用年满50周岁以上女性员工的所在部门必须征得人力资源、总经理同意后方可聘用。聘用期限为一年一聘。聘用期不超过55周岁；女性员工在50周岁55周岁之间，本人提出办理退休的
10、可以办理退休。(二) 劳动合同续订或终止、解除1、劳动合同期满，可按时终止。2、劳动合同期满，企业方应提前30天书面通知员工方，并明示企业方意图。员工方应同样以书面形式向企业方明示终止或续签意图。3、本企业工龄满10年以上的员工，劳动合同订立双方续订合同的，员工方提出订立无固定期限劳动合同，可以续订无固定期限劳动合同。双方另有协商的，按双方约定办理。4、员工方提出解除劳动合同，其书面申请须经所在单位(部门)主管签字后，报人力资源审定后，办理有关手续，未办理退工手续离岗者，视作旷工，按除名处理。对企业方造成损失的，需予以赔偿。未满规定服务年限违约金为壹万伍仟元。5、员工因各种原因离职，均须经所在
11、部门同意，人力资源方可办理退工手续。6、劳动合同订立双方中，一方提出解除劳动合同，须提前30日通知对方，员工方提出的，应按服务期限，赔偿企业为其支付的有关培训教育、引进出资、福利待遇等直接费用。支付违约金等间接费用。计算年限基数为本企业工龄、计算价值基数为费用原值。费用发生日之前的本企业工龄可叁年折算壹年，费用发生日之后的本企业工龄按实计算。企业提出的，员工方符合上海市有关支付补偿金规定的，企业应按上海市劳动合同规定支付补偿金，方可办理解除劳动关系。员工方提出辞职的，按国家规定，不支付经济补偿金。7、企业方提出解除劳动合同，与员工协商不一致的，应征求企业工会意见，如工会有异议，可提请行政复议。
12、8、属下列情况之一的，可终止或解除合同：(1) 不能胜任岗位工作者；(2)敬业精神差，经常违反劳动纪律；(3)经营、管理中发生较大差错，给企业造成经济损失或形象损害；(4)受到行政记大过以上处分者；(5)公安刑事拘留15天以上、缓刑以上刑事处理者。9、因经营不善清理整顿企业，其他原因歇业企业，其员工按本办法无岗位员工分流途径第三款办理。破产企业员工分流按国家规定办理。(三) 员工权益保护1、符合上海市劳动合同规定不能终止或解除劳动关系现象的员工，劳动合同期满可自然顺延到规定现象消失后终止或解除。员工停工医疗期按劳动法规办理。2、建立劳动关系并签订劳动合同的员工，劳动合同期限内其劳动报酬、社会保
13、险、劳动保护、相关福利待遇按国家和劳动关系所在企业的有关规定享有权利。3、外来从业人员应按上海市有关规定办理外来从业人员综合保险。4、公司成立由工会、职代会职代表、行政等组成的公司劳动争议调解委员会，协调公司内部劳动争议处理。5、劳动合同双方发生劳动争议，可在30日内向公司劳动争议调解委员会申请调解，如对调解结果有异议，可在60天内向县区政府劳动行政部门劳动仲裁委员会申请劳动仲裁，或向县区人民法院民事诉讼。六、员工培训、教育管理1、公司每年建立员工培训教育计划。2、培训、教育划分为：学历教育、职业技能培训、政治思想学习。3、公司有义务为员工创造培训、教育，提高综合素质的条件。4、员工有义务接受
14、企业年总计36小时业余培训教育安排。5、员工使用工作时间参加专业技能培训、学历教育，须向人力资源管理部门提出书面申请。明确培训教育内容，培训教育时间占用，费用支付等处理形式。 对符合企业经营发展需要的专业培训项目、人力资源培养性质的学历教育、员工内部转岗培训、员工参加有关讲座费用等应预先申请，经公司人力资源报总经理室批准，企业可支付相关培训学习费用。 员工通过业余时间学习取得的文化或者与本岗位工作相关的专业资格证书，可给予一定的费用奖励。七、违反本管理办法的处罚1、违反本管理办法(含聘(借)用人员管理办法)的部门负责人扣发年奖励总额5%的奖金。2、人力资源管理部门(员工)违反本管理办法(含聘(
15、借)用人员管理办法)的，扣发年奖励总额5%的奖金。3、人力资源管理部门(员工)在劳动用工管理中，因操作不慎，法规政策适用不准等原因，给企业造成损失的，承担损失额的20%。4、部门与有关操作人明知违反国家有关法规和本规定而违规运作，又不及时向上级人力资源管理部门或总经理报告制止，给企业造成损失的，承担损失额15%，指令人承担损失额的30%。5、按公司员工奖惩办法与本办法的规定产生的经济处罚金一律上交公司财务部门。八、本办法适用范围、生效时间本办法适用：1、公司所属部门的用工管理。2、本办法规定事项与国家相关法律、法规相悖的，以国家法律、法规为准调整。3、此前与本办法相抵触的其他规定事项，实施程序，不符合本办法的，均以本办法为准调整。4、本办法2001年10月1日起生效。九、本办法实施和解释 1、本办法由公司人力资源管理部门负责实施，公司总经理室为用工最终审批人。2、列编非本地户籍聘用人员按本办法办理。3、其他聘(借)用人员管理由公司聘(借)用人员管理办法调节。4、员工其他相关事宜按公司员工手册与员工奖惩办法的规定实施。5、本办法如与国家以及上海市的有关规定相悖的，以国家以及上海市的有关规定为准。6、本办法由公司人力资源部解释。十、本管理办法内容如有与公司原有相关规定内容相悖的，按本办法执行。未尽事宜从国家法律、法规。十一、 本管理办法自下发之日试行。