关于劳动合同汇编14篇.docx

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1、 关于劳动合同汇编14篇关于劳动合同1 编号： 劳动合同书 甲方 法定代表人： 注册地址： 经营地址： 乙方： 性别： 居民身份证号码： 联系方式： 家庭住址： 邮政编码： 户口所在地：省(市(县街道(乡镇) 依据中华人民共和国劳动法、中华人民共和国劳动合同法和有关法律、法规，甲乙双方经公平自愿、协商全都签订本合同，共同遵守本合同所列条款。 一、劳动合同期限 第一条 合同期限 本合同于_年_月_日起，至_年_月_日止。 二、工作内容和工作地点 其次条 乙方同意依据甲方工作需要，担当_岗位（工种）工作。 第三条 依据甲方的岗位（工种）作业特点，乙方的工作区域或工作地点为：_ 第四条 乙方工作应到

2、达_ _标准。 三、工作时间和休息休假 第五条 甲方安排乙方执行以下第_种工时制度。 （一）、执行标准工时制度，乙方每天工作时间不超过8小时，每周工作不超过40小时。 （二）、实行不定时工作制，工作时间和休息休假甲乙双方协商安排。 第六条 甲方对乙方实行的休假制度有： （一）、甲方因工作需要安排延长乙方工作时间的，应依法安排乙方同等时间补休或支付加班加点工资。 （二）、乙方依法享受国家规定的节假日和本单位规定休假制度。 四、劳动酬劳 第七条 甲方每月_日前以货币形式支付乙方工资，月工资为_元。 第八条 甲方生产工作任务缺乏使乙方待工的，甲方支付乙方的月生活费为_元或按_执行。 五、社会保险 第

3、九条 甲乙双方按国家和当地政府的规定参与社会保险，按时足额缴纳社会保险费。 第十条 乙方患病或非因工负伤的医疗待遇按国家、当地政府有关规定执行。 第十一条 乙方患职业病或因工负伤的待遇按国家和当地政府的有关规定执行。 六、劳动爱护、劳动条件和职业危害防护 第十二条 甲方依据生产岗位的需要，根据国家有关劳动安全、卫生的规定为乙方配备必要的安全防护措施，发放必要的劳动爱护用品。 第十三条 甲方依据国家有关法律、法规，建立安全生产制度；乙方应当严格遵守甲方的劳动安全制度，严禁违章作业，防止劳动过程中的事故，削减职业危害。第十四条 甲方应当建立、健全职业病防治责任制度，加强对职业病防治的治理，提高职业

4、病防治水平。 七、劳动合同的解除、终止和经济补偿 第十五条 甲乙双方解除、终止、续订劳动合同应当依照中华人民共和国劳动合同法和国家及当地政府有关规定执行。 第十六条 甲方应当在解除或者终止本合同时，为乙方出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为乙方办理档案和社会保险关系转移手续。 第十七条 乙方应当根据双方商定，办理工作交接。应当支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。 八、当事人商定的其他内容 第十八条 甲乙双方商定本合同增加以下内容： （一）员工有以下情形之一的，不认定为工伤或者不视同工伤： 1、员工上下班途中所受到的事故损害、意外损害等； 2、员工上班时间因非工作岗位需要而串岗到其它

5、岗位等行为造成的事故损害、意外损害等； 3、因犯罪或者违反治安治理伤亡的； 4、酗酒导致伤亡的； 5、自残或者自杀的。 （二）有以下情形之一的，甲、乙双方可以变更本合同： 1在不损害国家、集体和他人利益的状况下，双方协商全都的； 2劳动合同订立时所依据的客观状况发生了重大变化，经与乙方协商全都的； 3由于不行抗力的因素致使劳动合同无法完全履行的； 4劳动合同订立时所依据的法律、法规已修改的； 5法律、法规规定的其他情形。 （三）乙方有以下情形之一的，甲方可以解除本合同： 1在试用期间，被证明不符合录用条件的； 2严峻违反劳动纪律及甲方规章制度的； 3严峻失职，营私舞弊，给甲方利益造成重大损害的

6、； 4同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成甲方工作任务造成严峻影响，或者经甲方提出，拒不改正的； 5以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使甲方在违反真实意图的状况下订立或者变更劳动合同的； 6被依法追究刑事责任的。 （四）有以下情形之一的，甲方可以解除本合同，但是应当提前三十日以书面形式通知乙方： 1乙方患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由甲方另行安排的工作的； 2乙方不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的； 3劳动合同订立时所依据的客观状况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经甲、乙双方协商不能就变更劳动合同达成协议的。 （五）有以下情形之一的，乙方可

7、以解除此合同： 1.甲方不能按时按量供应乙方合理酬劳的； 2.甲方未能按时按量供应乙方保险福利的； （六）凡由甲方出资培训乙方，双方另行签订培训/教育协议，因乙方缘由而提前解除劳动合同，乙方应赔偿甲方的培训等费用，详细赔偿标准执行培训/教育协议的商定。 （七）乙方在签订劳动合同之前，甲方有权了解乙方与劳动合同直接相关的根本状况，包括但不限于劳动者的学历、履历、资格或任职证书（明）以及以前劳动关系是否解除或终止等。劳动者应当照实说明，并应书面承诺其真实性。若因有意漏报、隐瞒前述根本状况，骗取甲方签订劳动合同的，经甲方查出或被原单位追诉的，视为乙方的欺诈行为并导致甲方的严峻误会，甲方有权依法申请认

8、定本合同自始无效，由此给甲方造成的损失，应由乙方全额担当。 （八）本合同的附件与本合同具有同等效力。但假如本合同的条款与附件内容有任何冲突或不全都之处，则以附件中的内容为准。 （九）本合同履行过程中，若甲方变更名称、法定代表人或者主要负责人、投资人等事项，不影响本合同履行；若甲方发生合并或分立等状况，本合同连续有效，由承继单位连续履行。 （十）乙方在合同期内，属其岗位职务行为或主要利用甲方的物质技术条件所产生的全部专利、版权和其他学问产权归甲方全部，乙方无权进展商业性开发。 （十一）双方签订本合同后，乙方不得在合同期内再受聘其他任何单位从事与甲方一样或类似或有竞争冲突的业务。 （十二）乙方对在

9、合同期间得到的有关甲方及其关联公司的情报、信息等商业隐秘进展保密，不得将其泄露给任何第三者（亦包括无工作上需要的甲方雇员）。 关于劳动合同2 我国劳动法第23条规定：“劳动合同期满或者当事人商定的终止条件消失，劳动合同即行终止。”固然，劳动合同也有自动延期的状况。劳动部关于贯彻执行中华人民共和国劳动法若干问题的意见第34条规定：“除劳动法第25 条规定的情形外，劳动者在医疗期、孕期、产期和哺乳期内，劳动合同期限届满时，用人单位不得终止劳动合同。劳动合同的期限应自动连续至医疗期、孕期、产期和哺乳期满为止。” 因此法律并没有规定要求企业或员工在合同到期前一个月书面通知对方续约或者不续约。至于书面通

10、知一般是企业为了经营治理上的需要作出的内部规定。劳动者和企业的合同到期后，若连续工作，则和企业间构成事实劳动关系，此时企业随时可以和您解除劳动关系，不需要提前通知，甚至不需要支付赔偿金，同样劳动者也有上述权利。 若企业打算不与劳动者续约，劳动者不行以向企业要求任何赔偿，由于订立新的工作合同是公平双方之间依据自愿原则进展的，企业完成可以无任何理由不与劳动者签订新的劳动合同。 假如劳动合同到期后，原则是终止双方的劳动关系的，企业在明确表示不与劳动者签订劳动合同或者劳动者打算不与企业续签合同后，企业应当准时为劳动者办好离职的各种相关手续，若是由于企业的延误未为劳动者办好相关手续造成劳动者重新就业困难

11、等造成的损失，劳动者可以要求企业予以赔偿。在劳动者要求赔偿时，建议劳动者做好先去询问一下网站专业的律师，让律师为您供应有效的帮忙。 关于劳动合同3 如何解除劳动合同并进展合法补偿？ 因劳动合同的解除及补偿而发生的劳动争议在劳动争议仲裁委员会、法院为数最多，因此，完整地了解劳动合同解除及补偿制度，合法的解除劳动合同并赐予员工补偿，以削减劳动争议的发生，对用人单位来说特别重要。用人单位违法解除劳动合同的，将面临双倍的赔偿。 劳动合同的解除总体来说分成三种状况，分别是双方合意(协商)解除、用人单位单方解除、劳动者单方解除。应留意的是，劳动合同到期未再续签，不认为是劳动合同的解除，而是劳动合同的终止。

12、 (一)、双方合意解除及补偿 劳动合同法第三十六条规定：“用人单位与劳动者协商全都，可以解除劳动合同。” 劳动合同法第四十六条规定：“有以下情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：?(二)用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商全都解除劳动合同的?” 劳动合同法第四十七条规定：“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平

13、均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。” 应强调的是，在双方协商全都的状况下，用人单位仍应按每工作一年，发给一个月工资的标准给付经济补偿金，而不行自行协商成不支付经济补偿金。如劳动者确同意不支付经济补偿金，可采纳劳动者提出书面辞职书，用人单位予以同意的方式。 (二)、用人单位单方解除 1、过失性辞退 劳动法其次十五条规定：“劳动者有以下情形之一的，用人单位可以解 除劳动合同：(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;(二)严峻违反劳动纪律或者用人单位规章制度的;(三)严峻失职，营私舞弊，对用人单位利益造成

14、重大损害的;(四)被依法追究刑事责任的。” 劳动合同法第三十九条规定：“劳动者有以下情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;(二)严峻违反用人单位的规章制度的;(三)严峻失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完本钱单位的工作任务造成严峻影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;(五)因本法其次十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;(六)被依法追究刑事责任的。” 劳动合同法就过失性辞退的规定比劳动法更为完善，逐项比拟的话，可留意到劳动合同法去除了“严峻违反劳动纪律”可以解除劳动合同的情形，仅规定严峻违反

15、用人单位的规章制度情形，这可理解为劳动合同法更为强调规章制度的重要性，由于劳动纪律可在规章制度中规定;另外劳动合同法还增加了劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系以及劳动者使用欺诈等方式和用人单位订立劳动合同可解除劳动合同的情形。 用人单位依照上述规定解除劳动合同的，应留意如下事项： (1)、用人单位认为在试用期间不符合录用条件的，应首先证明对该员工的录用条件，其次应证明不符合录用条件，最终应在试用期内提出，不行在试用期满后再以试用期内不符录用条件为由解除劳动合同。 (2)、用人单位认为劳动者严峻违反用人单位规章制度的，首先用人单位制定的规章制度必需是符合法律规定的(详细请参见本指南第四局部)，

16、规章制度中最好明确何为“严峻违反”，其次应保存劳动者违反规章制度的证据。 (3)、认为劳动者严峻失职、营私舞弊给用人单位造成重大损害的，依据劳动部关于中华人民共和国劳动法若干条文的说明，“重大损害”应由企业内部规章来规定，由于企业类型各有不同，对重大损害的界定也千差万别，故用人单位的规章制度应留意明确何为“重大损害”。 (4)、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完本钱单位的工作任务造成严峻影响，或者经用人单位提出，拒不改正的，则应留意对未造成严峻影响的员工应准时提出。 (5)、因本法其次十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的，主要指劳动者使用虚假的学历证明、工作证明等欺诈手段和用

17、人单位签订劳动合同，用人单位可以因此解除劳动关系。 (6)、至于被依法追究刑事责任，依据劳动部关于中华人民共和国劳动法若干条文的说明，详细指：A、被人民检察院免予起诉的;B、被人民法院判处刑罚(刑罚包括：主刑：管制、拘役、有期徒刑、无期徒刑、死刑;附加刑：罚金、剥夺*权利、没收财产)的;C、被人民法院依据刑法第32条免予刑事处分的。用人单位依上述理由单方解除劳动合同的，应事先将理由通知工会，并出具解除劳动合同的证明给劳动者并要求劳动者签收。 用人单位依上述规定单方解除劳动合同的，无需向劳动者支付经济补偿金。 2、非过失性辞退及补偿 劳动合同法第四十条规定：“有以下情形之一的，用人单位提前三十日

18、以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同： (一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的;(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;(三)劳动合同订立时所依据的客观状况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。” 依照上述规定解除劳动合同应留意如下事项： (1)、劳动者患病或者非因工负伤的医疗期可参见企业职工患病或非因工负伤医疗期规定(劳部发【1994】479号)劳动部关于贯彻企业职工患病或非因工负伤医疗期的规定的通知(劳部发

19、【1995】236号)，职工患病或非因工负伤，依据本人实际参与工作的年限和本企业工作年限长短，享受3-24个月的医疗期。对于某些患特别疾病(如癌症、精神病、瘫痪等)的职工，在24个月内尚不能痊愈的，经企业和当地劳动部门批准，可以适当延长医疗期。 (2)、依据劳动部关于中华人民共和国劳动法若干条文的说明，“不能胜任工作”是指不能按要求完成劳动合同种商定的任务或者同工种，同岗位人员的工作量，用人单位不得有意提高定额标准，使劳动者无法完成。 (3)、依据劳动部关于中华人民共和国劳动法若干条文的说明，“客观状况”是指发生不行抗力或者消失致使劳动合同全部或局部条款无法履行得其他状况，如企业迁移、被兼并、

20、企业资产转移等，但不包含企业濒临破产或生产经营状况发生严峻困难等状况。 在非过失性解除劳动合同的状况下，用人单位应事先将理由通知工会，出具解除劳动合同的证明给劳动者并要求劳动者签收，并根据劳动合同法第四十七条规定支付经济补偿金。 3、经济性裁员及补偿 劳动法其次十七条规定：“用人单位濒临破产进展法定整顿期间或者生产经营状况发生严峻困难，确需裁减人员的，应当提前30日向工会或者全体职工说明状况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员”。 劳动合同法第四十一条规定：“有以下情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减缺乏二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工

21、会或者全体职工说明状况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：(一)依照企业破产法规定进展重整的;(二)生产经营发生严峻困难的;(三)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的;(四)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济状况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。裁减人员时，应当优先留用以下人员：(一)与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的;(二)与本单位订立无固定期限劳动合同的;(三)家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。 用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同

22、等条件下优先招用被裁减的人员。” 劳动合同法对用人单位裁减人员的情形做了比拟具体的规定，用人单位在裁减人员时应严格遵照实行。依据劳动部关于中华人民共和国劳动法若干条文的说明，“生产经营状况发生严峻困难”可以依据地方政府规定的困难企业标准来界定;“报告”仅指说明状况，无批准的含义。“优先录用”指同等条件下优先录用。另外，因经济性缘由裁员的，在六个月内录用人员的，应当优先录用被裁减的人员。 在经济性裁员的状况下，用人单位应事先将理由通知工会，出具解除劳动合同的证明给劳动者并要求劳动者签收，用人单位均应根据劳动合同法第四十七条规定支付经济补偿金。 4、用人单位解除劳动合同的限制 劳动合同法第四十二条

23、规定：“劳动者有以下情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：(一)从事接触职业病危害作业的劳动者未进展离岗前职业安康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观看期间的;(二)在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丢失或者局部丢失劳动力量的;(三)患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的;(四)女职工在孕期、产期、哺乳期的;(五)在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄缺乏五年的;(六)法律、行政法规规定的其他情形。” 应特殊指出的是，职工在医疗期内或女职工在三期内，即使劳动合同到期，用人单位也不能解除劳动合同，劳动合同的期限将顺延到医疗期或三期完毕。 南京律师 关于

24、劳动合同4 开展劳动竞赛和合理化建议活动，鼓舞和爱护劳动者进展科学讨论、技术革新和创造制造，表彰和嘉奖劳动榜样和先进工。这一切说明国家提倡和鼓舞广阔的劳动者投身于不断的革新和创造的思想，众人拾柴火焰高，当充分发挥出广阔劳动者的聪慧才智时，我们的中华民族才会矗立于不败之林，同样，这也是为广阔劳动者供应制造自身价值，展现自己聪慧才智的时机。 第七十四条社会保险基金经办机构依照法律规定收支治理和运营社会保险基金，并负有使社会保险基金保值增值的责任。社会保险基金监视机构依照法律规定，对社会保险基金的收支、治理和运营实施监视。社会保险基金经办机构和社会保险基金监视机构的设立和职能由法律规定。任何组织和个

25、人不得挪用社会保险基金。这里充分显示出国家对每个劳动者的社会保障的重视，没有人能长生不老，有了保障的工作才能更加激发广阔劳动者工作的热忱，工作的积极性，当他们的积极性被调动起来后，我们的制造力，我们的分散力就更能显示出来，我们民族的腾飞便指日可待。 以上是局部劳动法的内容，在这些字眼中都可以看出，国家的政策方针均是本着以人为本的原则制定的，其中不乏一个领导者的良苦专心，和英明决策，从分调动人民群众的积极性，充分发挥人民群众的聪慧才智，使劳动者有保障，制定的细致、人性，中华的腾飞指日可待。 学习劳动法后的感想 中华人民共和国劳动合同法，将于20xx年1月1日起施行。这部法律在1994年劳动法的根

26、底上进一步提高了对员工的爱护力度，提升了用人单位人力资源的治理本钱。或许有人认为这些问题是法律界人士争论的问题，其实，在今日，我们每一个人都应当了解劳动法的详细内容，并且用它来维护自己的权益。 通过学习，我对劳动合同有了一个初步的了解，也使我清晰地知道了劳动者和用人单位必需确立劳动关系，及相互之间的责权利关系等等。既然法律在这个社会无处不在，那么，我们就有必要去好好学习法律，懂得拿起法律武器维护自己的合法权益，尤其是今后在工作过程中，更要懂得既要爱护自己又不违反法律。而且做到这一条，学习法律是必不行少的。 新的劳动法相对于旧的法律更加透亮，对弱势群体的倾斜要多一些，能更好的保障劳动者的权利。劳

27、动者的权利得到了保障，劳动的积极性自然高涨，能更好地做好自己的工作。 关于劳动合同5 我们所签的劳动合同一般都是有期限限制的，在劳动合同期限届满之前，双方可以协商后打算是否续签劳动合同。假如不续签的话，那么在某些状况下单位需要对劳动者做出赔偿。毕竟劳动合同不续签如何赔偿呢？为您做具体解答。 一、假如单位不续签，需要进展经济补偿。 二、假如员工不续签，要看详细状况 又细分为两种状况：1、假如单位维持或者提高原来劳动条件，员工仍旧不续签的，则不进展经济补偿。2、假如单位降低原来劳动条件，员工不续签的，则单位还要进展经济补偿。 值得留意的是，这里的劳动条件是广义的，包括工资却又不仅仅是工资，如工作环

28、境，福利水公平。 三、假如不续签，如何进展经济补偿，补多少 实践操作中始终有两种观点，一种认为从员工进入单位开头满一年补一个月工资;其次种认为从20xx年1月1日起满一年补一个月工资。 笔者赞同其次种观点，理由如下，员工在单位工作的时间应当分为两个局部计算，20xx年1月1日之前的应当适用原劳动法，而原来的劳动法规定，合同自然期满的，无需进展经济补偿;其次局部是20xx年1月1日之后的，依据劳动合同法规定，需要进展经济补偿。既然劳动合同法无溯及力，则其对 20xx年1月1日之前的期限无法律效力。因此，我们认为其次种观点是正确的，事实证明，我所代理的一些劳动案件，也是依据其次种观点进展裁判的。

29、从20xx年1月1日起满一年补一个月工资，依据劳动者合同期满前十二个月的平均工资计算，以拿到手的工资为准。 综上所述，除了单位维持或者提高原来劳动条件，员工仍旧不续签这种状况以外，单位需要对员工对员工进展经济补偿，补偿的数额为从20xx年1月1日起满一年补一个月工资。 “劳动合同法第46条规定，有以下情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿： (五)除用人单位维持或者提高劳动合同商定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的; 第四十四条【劳动合同终止】有以下情形之一的，劳动合同终止： (一)劳动合同期满的; (二)劳动者开头依法享受根本

30、养老保险待遇的; (三)劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的; (四)用人单位被依法宣告破产的; (五)用人单位被撤消营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位打算提前解散的; (六)法律、行政法规规定的其他情形。” 从上述条文来看，除非在劳动合同到期后，公司以原条件或更好的条件要求与员工续约但员工不续约，其他状况下公司都应赐予员工经济补偿。 经济补偿的金额应按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。 因劳动合同期满赐予员工的经济补偿，起算年限为：自20xx年1月1日起计算其在本

31、单位工作的年限。其依据在于劳动合同法第97条：本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算;本法施行前根据当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，根据当时有关规定执行。 经过上文的讲解，信任大家已经知道只是在某些特别状况下，不续签劳动合同的话，单位才需要对劳动者进展相应的赔偿。一般是根据劳动者在该单位的工作年限来计算详细的赔偿的。每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。要是你在实践中遇到了关于劳动合同续签方面的法律纠纷，建议你来电询问一下我们的在线律师，让专业律师来帮忙你进展分析处理。 关于劳动合同6

32、 新的劳动合同法于20xx年1月1日起开头实施。然而，就是这样一部以特地爱护劳动者合法利益为宗旨的特色法律，如今还未正式公布，却先让那些曾经为了企业进展挥洒下辛勤汗水的员工们流下了辛酸眼泪。且看下面12月15日当天同时消失的两则报道。 一则是泸州老窖股份有限公司销售公司北京片区为了应对马上实施的劳动合同法，要求80多名员工以“个人缘由”辞职。员工们同时被告知，大多数人可以在元旦前拿到新合同。 另一则是中石化河南分公司打算花费735万元，将旗下郑州石油总公司144名员工全部转为“劳务工”。此举被当事员工认为企业单方面解除与员工间的“无固定期限劳动合同”，躲避新劳法。 看了这两则报道，联想到之前发

33、生的“华为公司要求7000多名员工集体大辞职”和“沃尔玛全球选购中心对总数超过1200名的中国员工突击裁员”大事，笔者如梗在喉，不禁要问，为什么受伤的总是劳动者? 或许，真的是事发突然。但是，偶然之中是有必定的。纵观上述几个大企业的擅自裁员行径，不难发觉一个惊人的共同点，那就是为了应对和躲避马上实施的劳动合同法。 毋庸置疑，由于新公布的劳动合同法触犯了这些利益集团的既得利益，他们锋芒毕露的背后，必定是受到了自身利益驱使的。 但是，恶劣大事发生后，国家政府部门为什么没有声音?这么一部重要法律的公布，早就嚷嚷到现在，而且施行时间也都公布，公众却见不到相关部门制定的公共突发大事应急掌握措施? 就即便

34、之前忽视了这个问题，但“华为洗牌”和“沃尔玛裁员”等事情发生后，政府职能部门应当有所警觉呀?然圆满的是公众照旧看不见政府部门出台的相关掌握措施和应急方案。 由此可以看出，虽然事情发生在企业和员工之间，但这种肯定不对称，完全有失公允的博弈，实质上拷问的却是政府职能部门。政府是国家法律的制定者，同时也是实施者。 但我们不光只为了制定和实施，更重要的是要搞好法律出台后的政策和制度保障。因此，政府职能部门不能只要求企业在法律之外应当担当某种义务和责任，而是应当充分利用法律出台的时机。 依靠多种手段和制定多种措施，全方位、深层次、多渠道地搞好法律宣传和政策释疑，明令企业什么事情该做什么事情不该做，告知员

35、工什么权利该享什么权利不该享。 尤其当劳动者遇上法律怀疑和权益纠纷时，应当让他们在第一时间知道什么部门该找，什么权利该维护，尽量避开在维权路上兜圈子，绕弯子，跑冤枉路，受冤枉气。 诚然，对于目前消失的一些企业无端裁员和躲避法律的问题，相关部门不能再只停留于口头指责上了。我们应当主动介入，制止类似行为的连续发生，也保证国家法律的顺当施行才是理性选择和明智之举。 要知道，那些为了企业进展曾经付出辛勤汗水的劳动者，受到了利益化企业集团的驱除和卑视，本身心里就不好受，假如我们再行动缓慢一点，再让那些不怀好意的人再在员工伤口上撒把盐，那就更不好向公众交待了!何况，国家出台法律的初衷，就是为了爱护劳动者正

36、值利益的。 而今，企业让流了汗的劳动者又流了泪，莫非我们就屈从于这样而坐视不管? 关于劳动合同7 劳动合同期满未续签，但存在事实劳动关系，法律爱护吗？（法律）事实劳动关系的形成有两种形式：（一）用人单位和劳动者自始至终未签订劳动合同；（二）劳动合同期满后双方未续签，但劳动者仍留在原单位工作。 最高人民法院在20xx年出台的关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释中第16条规定：“劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件连续履行劳动合同。一方提出终止劳动关系的，人民法院应当支持。 事实劳动关系中，用人单位和劳动者虽然没有书面合同，但在实践中，双方都

37、会就工作内容、酬劳、劳动纪律等进展口头商定，只是未实行法定的合同形式。合同法规定，法律法规规定采纳书面形式订立合同，当事人未采纳书面形式但一方已经履行主要义务，对方承受的，合同成立。 事实劳动关系也应属于劳动合同关系，劳动合同期满双方未续订合同，但仍旧连续履行原合同的情形，就说明合同已经续延，因此，这种状况下的劳动关系受法律爱护。 关于劳动合同8 缔约的各方当事人基于相互信任，花费时间、精力和金钱进展合同的谈判，双方都应当诚恳守信，负有法定的诚信义务。 协商本钱是合同所必需的，最终达不成协议，也是可以预料和常态的风险，但是假如是非正常的恶意磋商(具有过错)，导致合同不成立、无效或者被撤销，那么

38、不诚信的当事人就应当担当相应的责任，法律上称之为缔约过失责任。 合同法第42条规定：“当事人在订立合同过程中有以下情形之一，给对方造成损失的，应当担当损害赔偿责任： (一)假借订立合同，恶意进展磋商; (二)有意隐瞒与订立合同有关的重要事实或者供应虚假状况; (三)有其他违反诚恳信用原则的行为。” 合同法第43条规定：“当事人在订立合同过程中知悉的商业隐秘，无论合同是否成立，不得泄露或者不正值地使用。泄露或者不正值地使用该商业隐秘给对方造成损失的，应当担当损害赔偿责任。” 关于劳动合同9 劳动合同法以固定期限劳动合同终止需支付经济补偿、签订两次固定期限劳动合同后需签订无固定期限劳动合同等手段来

39、规制目前大量存在的短期劳动合同现象，以法律的手段引导用人单位签订长期的劳动合同或无固定期限劳动合同，无疑，这是很值得称道的。 劳动合同法第12条规定：劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成肯定工作任务为期限的劳动合同。以完成肯定工作任务为期限的劳动合同，是指用人单位与劳动者商定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。用人单位与劳动者协商全都，可以订立以完成肯定工作任务为期限的劳动合同。 经过讨论劳动合同法条文，我留意到劳动合同法似乎冷落了以完成肯定工作任务为期限的劳动合同这个合同形式，劳动合同法中仅有三条涉及到了以完成肯定工作任务为期限的.劳动合同，即第12条，规定了劳动合同的

40、三个分类，第15条，对以完成肯定工作任务为期限的劳动合同的定义，第19条第3款，规定以完成肯定工作任务为期限的劳动合同不得商定试用期。 劳动合同法第14条规定了三种状况下劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：即(一)劳动者在该用人单位连续工作满十年的;(二)用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄缺乏十年的;(三)连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、其次项规定的情形，续订劳动合同的。该条没有对以完成肯定工作任务为期限的劳

41、动合同作出任何规定，由此可得出结论，签订以完成肯定工作任务为期限的劳动合同无需担忧劳动者提出要求订立无固定期限劳动合同。 劳动合同法第46条规定：有以下情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：(一)劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的;(二)用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商全都解除劳动合同的;(三)用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的;(四)用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的;(五)除用人单位维持或者提高劳动合同商定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的;(六)依照本法

42、第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的;(七)法律、行政法规规定的其他情形。其中第(五)明确了劳动合同终止需支付经济补偿仅适用于固定期限劳动合同，排解了以完成肯定工作任务为期限的劳动合同。 劳动合同法历经二年修改，先后三四次审议，最终出台，两个最值得傲慢的亮点就是无固定期限劳动合同的签订和合同期满终止需支付经济补偿，但是，这两个亮点都将以完成肯定工作任务为期限的劳动合同的适用排解在外，用人单位假如与劳动者签订以完成肯定工作任务为期限的劳动合同，不仅仅合同终止无需支付经济补偿，更不用担忧劳动者要求签订无固定期限劳动合同，估量大量的用人单位因此会投机取巧，聘请新员工时采纳以完成肯定工作任务为期

43、限的劳动合同，这时候劳动合同法的光芒将无法普照，这不能不说是劳动合同法的一大漏洞。 关于劳动合同10 劳动合同怎么办 在工作上遇到这种状况，单位叫我签订劳动合同，但劳动合同上的内容和期限都没注明，他们说这是他们填的，劳动合同怎么办。只要签个名，把身份证复印件给他们就行了。我不愿签，现在他们叫我写保证书。他们要我写：“因公司签订劳动合同，本人不愿签订劳动合同。一切后果自负.我应当怎么做？ 如要写保证书要怎么写？ 100% 这个保证书千万不要写,写了的话,由于是你自己不愿订劳动合同,不仅许多权利将丢失.而且以后发生劳动纠纷,你会很吃亏的.劳动合同法实施条例第五条 自用工之日起一个月内，经用人单位书

44、面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动酬劳。本报讯 人事经理在单位里是特地负责劳动合同签订等人事治理工作的，可是在一家跨国家具公司，公司全部员工都签了劳动合同，唯独人事经理晓宏(化名)没有签。当公司提出与晓宏解除劳动合同时，晓宏却以公司未与自己签订劳动合同为由，索赔近百万元。近日，黄浦区法院驳回了晓宏的诉讼恳求。 原告：公司有意拖延不签劳动合同 20xx年2月，晓宏通过猎头进入一家跨国家具公司担当人力资源总监，负责公司的人事治理工作，雇佣期限至20xx年2月。依据协议商定，晓

45、宏的劳动酬劳为税前年薪人民币45万元，公司每年分12个月平均支付。 此后，晓宏就开头在上海负责这家跨国公司在华的人力资源工作，合同范本劳动合同怎么办。到了20xx年7月，休完产假本该回单位上班的晓宏却收到了公司发给她的电子邮件，被告知单位已单方面解除了与其的劳动关系。对此，晓宏并不认可，她始终认为与公司的劳动关系还没有解除。 在与公司屡次交涉后，晓宏将公司告上法庭提出了近100万元的索赔要求。晓宏称，自己曾向公司要求签订劳动合同事宜，并向总部请示如何签订劳动合同，但公司始终拖延至今没有签，而仅仅是通过口头和电子邮件的形式商定劳动酬劳的事宜。因此，公司应当支付自20xx年2月至实际签订劳动合同日止未签