sy物业给排水系统管理规定.docx

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1、 sy物业给排水系统管理规定 sy物业给排水系统治理规定 1.0目的 标准给排水系统设备治理，确保给排水设备、设施能正常发挥功能。 2.0适用范围 3.0职责 工程技术员负责对给排水系统的检查及维护 4.0详细细则 4.1 无自动切换功能的生活泵每两周做一次主、备泵自动切换试验。 4.2 雨水泵、污水泵每年四月份前进展年检，依据实际状况打算是否解体检查。 4.3 生活水泵的防腐涂层及管网支架的检修，应视状况而定，但至少5年应重新涂刷一次。 4.4 水箱、水池至少每半年由具有相应资格的二次供水清洗队组织清洗一次，并将水样送自来水水质检测中心检测，检测结果由部门存档，品质部备案。 4.5 以上保养

2、修理状况记录在设施、设备保养修理记录表上。 物业经理人：.pmceo.cOm 篇2：ZT花园给排水系统治理方案 ZT花园给排水系统治理方案 1巡察监控 工程部人员每两个小时巡察一次小区内水泵房(包括机房、水池、水箱)，每周巡察一次小区内主供水管上闸阀以及道路上沙井、雨水井。工程部人员在巡察监控过程中发觉给排水设备设施有不正常状况时，应准时实行措施加以解决。巡察监控内容如下： 水泵房有无特别声响或大的振动。 电机、掌握柜有无特别气味。 电机温度是否正常(应不烫手)，变频器散热通道是否畅通。 电压表、电流指示是否正常，掌握柜上信号灯显示是否正确，掌握柜内各原器件是否工作正常。 机械水压表与PC上显

3、示的压力是否大致相符，是否满意供水压力要求。 水池、水箱水位是否正常。 闸阀、法兰连接处是否漏水、水泵是否漏水成线。 主供水管上闸阀的井盖、井裙是否完好、闸阀是否漏水、标识是否清楚。 上回阀、浮球阀液位掌握是否动作牢靠。 临时接驳用水状况。 雨水井、沉沙井、排水井是否有堵塞现象。 2给排水设备设施特别状况的处理 主供水管爆裂的处置： a)马上关闭相关连的主供水管上的闸阀。 b)如相关连的闸阀不能够掌握住大量的泄水，则应关停相应的水泵。 c)马上通知工程部主管和客户效劳部，并汇报工程处经理，由工程部主管联系供水公司进展抢修、客户效劳负责通告用户关于停水状况。 d)工程部主管联系自来水公司，对所爆

4、部位水管尽快前来修理。 e)供水公司修好后应先开水试压，看有无漏水或松动现象。 f)确认一切正常后，恢复原貌。 水泵房发生火灾时按火警应急处理作业规程处置。 水泵房发生水浸时的处置： a)视进水状况关掉机房内运行的设备设施并拉下电源开关。 b)堵住漏水源。 c)漏水源堵住后，应马上排水。 d)排干水后应马上对湿水设备设施进展除湿处理。 e)确认湿水已消退，各绝缘电阻符合要求后，开机试行，无特别则投入正常运作。 f)污水处理操作 g)开机前，先检查鼓风机是否正常，用手盘动皮带轮，应运转敏捷，再检查油位，油位应在油视镜的中线。 h)检查电源电压，一般要在铭牌标出的额定电压5%范围内电压上升值不允许

5、超过额定电压的10%。 i)风机、水泵初次启动或每次重新安装后都应检查转动方向。 j) 确认各阀的开关是否正确，然后开启调整池内的潜水泵 向初沉池送水，送水时留意用阀门将水量调整平衡，使消毒池内的两端进水量相等。 k)如上述检查正常的即可启动，启动鼓风机后应通过阀门调整送入调整池和氧化池的风量。 l)运行数周后，应检查接触氧化池中填料的结膜状况是否正常。 m)检查格栅处漂移物的状况，应准时除去，确保污水畅通。 n)定期分别开启初沉池、二沉池的吹泥管，进展排泥至污泥池，沉淀一段时间后，排污泥中的上清液，并定期由粪车抽运。 o)定期取样检查水质状况，在确认混浊度机沉淀物较好的状况下，取样化验以检查

6、排水是否达标，需加药液向泵内消毒。 p)污水处理设备修理保养 q)按设施年度修理保养规划对污水处理设备进展清洁保养，并准时除锈。 r)对各水池内的水质，每天须进展常规观察，以确保整套装置处于正常的运转状态。 s)巡检时，当班人员定时检查鼓风机的轴承油箱位机出口风压，如有异响时，应马上开启备用风机，并进展就检查工作。 t)每周一由工程部当班人员检查鼓风机皮带的紧松度并准时予以调整，如消声器内有水，须准时排尽。 u)每月两次检查各阀门开启/关闭是否活络，并加黄油保养。 v)每周由工程部检查整套自动启泵装置，以确保设备运转正常，并进展局部电器系统配件的更换。 w)定时检查氧化池内的半软性填料结膜状况

7、，如外表有洗涤剂泡沫，需准时予以清理，以确保细菌能在正常的状况下生存。 7.3修理保养 a)用500V表检测电动机线圈绝缘电阻是否在0.5M以上，否则应烘干处理或修复。 b)检查电动机轴承有无阻滞或特别声响，如有则应更换同型号规格轴承。 c)检查电动机风叶有无碰壳现象，如有则应整修处理。 d)清洁电动机外壳。 e)检查电动机是否脱漆严峻则应彻底铲除脱落层油漆后并重新油漆。 水泵修理保养 a)检查水泵轴承是否敏捷，如有阻滞现象，则应加注润滑油，如有寻常摩擦声响，则应更换同型号规格水泵轴。 b)转动水泵轴，假如卡住、碰撞现象，则应拆换同规格水泵叶轮;假如轴键槽损坏严峻，则应更换同规格水泵轴。 c)

8、检查压盘根处是否漏水成线，如是则加压盘根。 d)清洁水泵外表。 e)如水泵脱漆或锈蚀严峻，则应彻底铲除脱落油漆，重新刷上油漆。 检查电动与水泵弹性脱轴器有无损坏，如损坏则应更换。 检查水泵机组螺栓是否紧固，如松弛则应拧紧。 潜水泵或排污泵 a)用500V表检测潜水泵或排污泵绝缘电阻是否在0.25M以上，否则应拆开潜水泵或排污泵，对线圈进展烘干处理。 b)检查密封圈是否已老化，如已老化则应更换。 c)检查轴承磨损状况，如转动时有明显的特别声响或阻滞现象，则应更换同型号同规格的轴承。 d)清洁潜水泵、排污泵外壳，如锈蚀严峻则应去外表处理后重新油漆一遍。 e)检查潜水泵、排污泵上所连接的软管是否坚固

9、，如松弛则应紧固，拧紧潜水泵、排污泵上的全部螺母。 明装给排水管(每年10月进展一次修理保养) a)检查支持框架是否坚固，否则应整改。 b)检查流向标是否鲜亮醒目，否则应整改。 c)检查爱护漆是否完好，如有脱漆较严峻则应重新油漆一遍。 d)检查各连接处是否有漏水现象，如漏水则应处理(更换胶垫)。 每次给排水设备修理保养时间规划不允许超过8小时。 工程部在修理保养水泵时应清楚、完整、标准地将记录在设施日常保修表上。 停水治理，给排水设备设施因修理保养等缘由停水时，应由主管经理批准后通知客户效劳，由客户效劳设法提前24小时通知有关用户。如因特别状况突然停水，应在恢复供水12小时内向有关用户作出解释

10、。 篇3：给排水讨论设计院薪酬治理制度实施方案 给排水讨论设计院薪酬治理制度实施方案 第一章总则 为适应社会主义市场经济进展和现代企业制度的要求，调整内局部配构造，建立与现代企业制度相适应的薪酬治理制度，根据公司经营理念和治理模式，遵照国家有关劳动人事法规、政策和公司其它有关规章制度，特制定本方案。 其次章原则 第一条：坚持以各尽所能、按劳安排;效率优先、兼顾公正;鼓励和约束相结合的原则。 其次条：坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度;职工实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度和支配原则。 第三条：坚持符合公司专业特色和经营治理特点的原则。 第四条：坚持可持续进展原则，制定的方

11、案为公司的长期战略进展规划效劳。 第三章设计思路 第五条：总说明 本方案的薪酬制度主要侧重工资、奖金和福利津贴等经济性酬劳。第四章开头进展薪酬制度的描述，第一节工资制度，其次节奖金制度，第三节福利制度分别从实行模式、制定标准、执行标准三个方面对公司的根底薪酬制度进展规定，第四节专设中长期鼓励薪酬制度，侧重对非经济性酬劳的描述，实现短期鼓励与长期鼓励相结合，为公司的长期战略进展规划效劳。 第六条：设计关键思路 一、以岗位责任、岗位绩效和岗位技能等指标综合考虑员工酬劳，并适当向责任大、技术含量高的关键性岗位倾斜。 二、对于职能治理人员尽量使固定薪酬与浮动薪酬比例保持均衡;对于工程设计人员尽量降低固

12、定薪酬所占比例，提高浮动薪酬比例，实现各尽所能，按劳安排原则。 三、实行绩效考核与薪酬挂钩机制。 (一)为拉开工资档次，实现按效取酬、能升能降的内在鼓励机制和约束机制，表达团体绩效和薪酬的挂钩，特设置岗效工资。岗绩工资制模式，由根本工资、岗位工资、年功工资、岗效工资四个单元组成。前三个单元为固定局部，约占工资总额比例的80%;后一个单元为浮动局部，占工资总额比例的20%，依据单位实现目标效益的状况上下浮动安排。 (二)职能奖由单一的固定金额制该为浮动制，设置三个职能奖等级标准，实行360考评，考核结果与职能奖金职能奖及套餐福利挂钩。 (三)为实现鼓励与约束相结合的原则，工程设计人员的奖金模式实

13、行工程提成奖金加绩效奖金相结合的奖金模式。根据难度系数、技术含量、质量掌握简单性、协调指数等细分工程，重新设计工程提成比例，尽量符合公正性原则，杜绝活“好”抢、推“难”活的现象。同时设计工程设计人员考核指标，实行绩效考评成比照较排序法，考核结果与浮动绩效奖金及套餐福利挂钩。 (四)为嘉奖设计质量与设计创新或有特别奉献的人员，从院长嘉奖基金里拨款设立创新奖、年度优秀设计奖和特别奉献奖。 四、为实现效率优先，兼顾公正原则，加班费的提取实行(很难定) 六、为满意员工对福利多样化需求趋势，最大限度地调发动工的工作热忱，引入国外最先进的弹性福利制度。量身打造符合公司现实的 “套餐式福利制度”。 第四章薪

14、酬制度 第七条：适用范围 本制度适用于与公司签订正式劳动合同的全部员工中经考核合格任聘上岗者。 第一节工资制度 第八条：工资模式 工资模式采纳岗绩工资制模式，由根本工资、岗位工资、年功工资、岗效工资四个单元组成。前三个单元为固定局部，约占工资总额比例的80%，依据职工出勤和上岗状况，按月发放;后一个单元为浮动局部，占工资总额比例的20%，依据单位实现目标效益的状况安排。 第九条：工资标准 一、根本工资 凡经考核合格聘任上岗的治理、设计、操作人员执行见习期、适用期以及仍在工作岗位等待上岗人员，根底工资标准为340元/人月。凡离开工作岗位人员根底工资标准为170元/人月。 二、岗位工资 (一)设置

15、标准 治理人员设置十个工资岗位等级;设计人设置九个工资岗位等级;操作人员设置三个工资岗位等级。其工资标准根据XX给排水讨论设计院有限公司()岗位等级工资标准表执行。岗下人员及离岗人员其工资标准按XX给排水讨论设计院有限公司岗位等级工资(岗下人员)标准表及XX给排水讨论设计院有限公司岗位等级工资(离岗人员)标准表执行。岗位等级工资标准表见附则一(建议下调岗位工资标准，提高浮动薪酬比例)。 (二)执行标准 1、对于新录用的本科毕业生(大专毕业生)，试用期三个月(六个月)。试用期满后定为本岗的下一级岗位等级工资。一年后经院技术委员会考核评定合格正式聘用上岗，自次月起享受所在岗岗位等级工资。 2、对于

16、新录用的中专生、技校毕业生试用期为六个月。试用期满后，依据定员标准，经考试合格聘用上岗的，自次月起享受所在岗岗位等级工资。 3、从外聘用的人员，试用期为三个月，试用期期间享受本岗的下一级岗位等级工资。试用期满后，经院技术委员会考核评定合格正式聘用上岗，自次月起享受所在岗岗位等级工资。 4、职工调动岗位时，需经考核合格，确定聘任上岗次月起，享受相应岗位等级工资。 5、待岗、下岗等人员均自下岗次月起享受下岗人员岗位等级工资待遇。 6、医疗期、离岗挂编等人员均自下岗次月起享受离岗人员岗位等级工资待遇。 7、医疗、离岗挂编等人员复工，实行试用期制度，享受适用期人员岗位等级工资待遇。 三、年功工资 (一

17、)设置标准 年功工资的标准为8元/年。 (二)执行标准 年功工资实行逐年增加的方法，工龄计算从试用期起，满一年后计发年功工资。 四、岗效工资 为拉开工资档次，实现按效取酬、能升能降的内在鼓励机制和约束机制，表达团体绩效和薪酬的挂钩，特设置岗效工资。 (一)设置标准 岗效工资为浮开工资局部，约占工资总额比例的20%，计算公式： 岗效工资=(根本工资+岗位工资+年功工资+岗效工资)20% 即：岗效工资=(根本工资+岗位工资+年功工资)/4 (二)执行标准 同目标考核挂钩，由主管院长设立年度利润目标、本钱掌握目标、技术突破目标(或者其它目标需由公司商榷)，年终进展考核，假如实现任何一个目标值，相关部

18、门下一年度可发放半年岗效工资;假如实现全部目标值，全体职员下一年度可发放全年岗效工资。假如未到达任一工程标，全体职员下一年度工资幅度向下浮动一个岗效工资标准，实行半年。 第十条：工资扣发方法 关于假、旷工、早退的工资扣发方法(临时略写，参考公司给的资料) 其次节奖金制度 第十一条：奖金模式 结合公司专业特点，针对不同职员实行不同的奖金模式。对于除司机、晒图人员以外的中层职能治理人员实行动态职能奖金模式;对于司机及晒图人员实行计件奖金模式;对于设计人员实行工程提成奖加浮动绩效奖混合模式。经营治理者实行年薪治理方法(见附则)。 第十二条：奖金标准 一、职能人员(除司机、晒图人员以外的职能人员) (

19、一)奖金设置标准 1、设置职能奖等级标准，见表4-1 序号 职务 职能奖等级 A B C 1 院长 2023 1800 1000 2 副书记 2023 1800 1000 3 副院长 2023 1800 1000 4 总工程师 2023 1800 1000 5 财务室主任 1800 1500 1000 6 经营室主任 1800 1500 1000 7 计算机信息中心主任 1800 1500 1000 8 人力资源中心主任 1800 1500 1000 9 技术监视室主任 1800 1500 1000 10 综合办公室主任 1600 1400 1000 11 各科室办事员 1000 700 50

20、0 2、职能奖由单一的固定金额制该为浮动制，设置三个职能奖等级标准，实行哪个等级标准依据年度对职能人员进展的岗位考核状况。职能人员职能奖等级平分标准表见表4-2 无职能奖 C级 B级 A级 极差 040分 需改良 4260分 称职 6180分 良好 8195分 优秀 96100分 平分标准 1、工作质量 本项不考虑工作量，仅看工作是否正确、清晰、完整 工作懒散，本可以避开的错误频繁 较多错误，工作不细心 大体满足，间或有小错误 工作几乎永久正确清晰，有错自行改正 工作始终保持超高水准 2、合作 是否原意为他人效劳和与他人合作。是否原意尝试新观念、新方法 无法与人合作，不原意承受新事物 时常不能

21、合作，表现不同意的态度，不易相处 大致上与人相处开心，间或有磨擦 一向合作良好，原意承受新事物 与人合作有效，随时预备尝试新方法，与同事相处特别融洽 3、工作学问 是否了解工作的要求，程序等 与工作有关之事大局部都不了解 工作某些方面能增进些学问会更好 对工作有相当程度的了解 对工作了解全面充分 工作各方面均把握得极为优秀 4、勤勉 考虑其奉献于工作的程度 有时机就偷懒，时常喜爱闲聊 时常无视其工作 通常能坚守其岗位，间或会闲聊 大局部时间都勤恳做事，间或需要人提示 一向可信任，勤恳将工作做好 5、工作量 本项不考虑工作质的方面，只考虑工作量 工作慢，从未按时完成平均工作量 低于平均量 符合要

22、求，间或超过 超出平均量 速度超乎常人，完成的工作量比要求的多 6、学习力量 承受新学问的力量 若非一般教育没发汲取 学习缓慢，看似能汲取但实际并不能加以应用 学习速度尚可，间或需要向主管请教 学习快速，能加以应用 超乎寻常的学习速度，完全汲取，并有效应用 7、出勤 考虑工作的规律性和准时性 请假或迟到早退过多 较多请假或迟到早退 间或请假或迟到早退 绝少请假或迟到早退，如有则系正常理由 从不请假或迟到早退 (二)执行标准 1、实行年度360考评制，由主管领导和人力资源中心主持考核，被考评人的直接上属以及其它有工作关系者对其进展考评，填写职能人员职能奖等级考评表(表4-3)，由人力资源中心负责

23、对其整理实施考核结果。 2、直接上属的考评分与其它工作相关者的考评分按6：4的比例进展加权平均。 3、对于评分到达优秀标准的职员实行下一年度A级职能奖标准，并享受公司优先培训以及特别休假福利等(详细见下一节福利制度)。对于评分到达称职及优良标准的职员实行下一年度B级职能奖标准;对于评分属于需改良档次的职员，实行下一年度C级职能奖标准;对于评分属于极差工作档次的职员，下一年度不发放职能奖。 被考核职员：直接上属姓名： 岗位名称：岗位名称： 所在部门：考评人姓名： 考核期间：()年()月()日至()年()月()日 二、司机及晒图人员 (一)奖金设置标准 1、司机岗 市内出车一次奖金15元; 四郊五

24、县出车一次奖金20元 市外出车奖金50元 安全奖200元/月(如发生交通事故扣除) 2、晒图岗 按晒图数量、发图工程数量、文件装订数量以及复印数量计提奖金(需再由公司进一步拟订) (二)奖金发放方法 1、司机按标准完成工作任务。工作量由综合办公室统计，奖金当月发放。 2、晒图人员按标准完成工作任务。工作量由工程负责人填写晒图验收单，技术监视室统计数量，并有财务室审核掌握，当月发放。 三、工程设计人员 (一)奖金模式 实施设计工程提成奖金加浮动绩效奖混合模式。 (二)工程提成奖金 工程提成奖金比例建议由技术主管协同经营室抽调各所各专业一名设计人员，根据工程的难度系数、技术含量、质量掌握简单性、协

25、调指数等进一步细分工程，重新设计工程提成比例，尽量符合公正性原则，杜绝活“好”抢、推“难”活的现象。同时在原有工程提成比例的根底上下调一个百分点，转入浮动奖金里实现。 (三)浮动绩效奖 1、设置标准 浮动绩效奖是为了表达公司整体业绩、个人表现同绩效挂钩的机制而设置的奖金，绩效奖金提成比例占年度公司净利润总额的5%。 2、执行标准 (1)绩效奖金总额每年末由财务室负责测算，人力资源中心协同设计所所长负责进展年度绩效考评，考评结果交经营室执行。 (2)工程设计人员年度绩效考评实行成比照较排序法，即设定根本考评指标由直接上属和有工作关系者进展打分并举出打分依据(指明详细工程详细实例)，考核标准表见表

26、4-5，依据评定分数将每一个设计人员与其他设计人员逐一配比照较，每次比拟时，分高者记为“+”，另一个员工就记为“-”，全部设计人员都比拟完后，计算个人“+”的个数，依次对设计人员作出评价，按“+”个数多少，排列次序，并作为绩效奖金提成比例依据。设计人员成比照较排序法范例说明见表4-4 (3)对工程设计人员进展绩效考评，成比照较排序位次位于前十名者享受浮动绩效奖，前三名提成比例为60%，后七名提成比例为40%，也即前三名可提取年度净利润总额的6%(60%10%)作为绩效奖金(平分)并享受公司特别福利政策(详细实施方法见下一节福利制度)，后七名可提取年度净利润总额的4%作为绩效奖金。 A B C

27、D E “+”的个数 序位 A - - + + 2 3 B + - + + + 4 1 C + - - + + 3 2 D - - - - 0 5 E - - - + 1 4 说明： 此评价是依据设计人员考评指标进展的客观评价，在评定的五名职员中，职员B得到+的个数最多，排序第一，而职员D得到的-的个数最多，排序最终。 考核工程 标准要求 分值 考核标准 实例 工作态度(40分) 纪律性 12分 无故不参与工程碰头会一次扣2分 不听从工程负责人、专业负责人安排一次扣3分 责任性 12分 未按工作标准，造成不良影响一次扣4分 工作责任心不够，对甲方效劳态度蛮横，发觉一次扣3分 积极性 8分 对本

28、职工作不积极主动，消极拖拉，影响工作的，每次扣3分 未准时和甲方沟通，影响工作的扣2分 协作性 8分 不主动协作其他专业，以致延误工作，一次扣3分 集体观念差，以致影响工程整体工作的，扣2分 工作力量(30分) 业务水平 15分 一张出图问题超过3个的扣5分 执行力量 15分 未执行工程负责人安排影响工作，每次扣3分 工作绩效(30分) 工作效率 15分 不能根据工期完成工作一次扣3分 本专业工作不能按时影响下一环节完成，延误一天扣3分 工作质量 15分 所承办的工程质量未到达工程技术要求一次扣4分 第十三条：院长嘉奖基金 为嘉奖设计质量与设计创新或有特别奉献的人员，设立10万元人民币院长嘉奖

29、基金。分设优秀设计奖、创新奖、特别奉献奖三个奖项。优秀设计奖针对工程设计人员，每年度必需由工程负责人向评审团提交优秀设计申报材料，严格根据程序文件执行优秀设计评审(优秀设计评定的指标应进一步核定，往创新指标倾斜);创新奖针对职能治理人员设定，对于本钱掌握、创收、工作方法等等提出可行性创新建议的员工均可参与创新奖评审，由人力资源中心帮助主管院进步行评定。(详细金额安排方法由公司拟订) 第三节福利制度 第十四条：福利模式 为满意员工对福利多样化需求趋势，最大限度地调发动工的工作热忱，引入国外最先进的弹性福利制度：“套餐式福利制度”。 套餐式福利模式包括根底性福利和变动福利两种形式。 第十五条：根底

30、性福利 一、津贴 (一)治理职务津贴 治理职务津贴按下表执行。 职务 津贴 备注 院长 1800 副书记 1600 副院长 1500 总工程师 1500 所长 1500 室主任 综合办主任 400 除综合办外主任 600 晒图室负责人 200 (二)特别津贴 为推动企业进展，促进员工提高专业素养，对取得特别成就和资格的员工实行专项津贴。详细为：取得一级注册建筑师享受2万元/年津贴和一级注册构造师享受1.5万元/年津贴待遇。 (三)主任工程师津贴 主任工程师是设计院各自相关专业的技术带头人。主任工程师负有审查设计工程、为设计工程技术把关，解决技术难题，担当各自专业的技术责任。主任工程师享受400

31、元/月专项津贴待遇。 (四)津贴发放方法 以上津贴每月发放50%，年末考核后全部兑现。兼职党务工作和兼职工会工作人员津贴另行规定。 二、福利补贴 包括夜中班津贴、住房津贴、书报费、福利费、回民费等等，其标准根据市统一规定的范围和标准支付。 三、其他 设有养老金、公积金、失业金、医疗保险金，其标准参照市统一规定的标准和比例，由企业代为扣缴。 第十四条：变动福利 变动福利主要与绩效考核挂钩。 (一)对于工程设计人员，依据年度绩效考评指标进展成比照较排序，位于前三名的员工除了可以享受公司净利润总额的6%的浮动绩效奖以外还可以自行选取福利套餐。工程设计人员福利套餐设置见表4-6 福利套餐选项 备注 带薪休假半个月 自行选择进修时机 外地考察学习优先权 工程安排优先权 选择赠送一年专业性杂志 说明：考核第一名者可以任选两项福利套餐，其次名及第三名可以任选一项福利套餐 (二)对于职能治理人员，年度职能奖等级绩效考评到达A级职员，除了享受下一年度A级职能奖奖金外还可以自行选取福利套餐。职能治理人员福利套餐设置见表4-7 福利套餐选项 备注 带薪休假半个月 自行选择进修时机 外地考察学习优先权 说明：考评达A级职员可以任选一项福利套餐， 第四节中长期鼓励薪酬制度 第十五条： (不知道公司及集团详细状况，待商议) 附则(略) 附则一：经营治理者年薪酬治理方法 附则二：岗位等级工资标准表