P企业人事考核制度.docx

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1、 P企业人事考核制度 P企业人事考核制度 一、公司实行考核目的： 1、公正打算员工的地位和待遇，制造一种公正竞争的机制 2、提高和维持企业经营的高效率，达成组织目标 3、开发人力资源，挖掘每个人的潜能，使人力资源资本增值 人事考核不是可有可无的，它是一个重要的治理过程，它是企业通过合理的评价手段对员工的工作态度、工作力量、工作业绩作出评价，人事考核担当者对人的治理、督导、指导、教育、鼓励、约束功能。人事考核的结果是员工的聘请、培训、晋升(降级)、薪资、福利、奖金、人员调配的依据，它是联系其他一切人事治理制度的依据。 二、人事考核的种类、内容、方法 公司的人事考核实行分层、分类考核，实行二级考核

2、体系，既直接上级进展一级考核，上级的上级再进展二级考核，考核的内容：工作态度 2、工作力量3、工作业绩4、工作适应性5、进展潜力 依据不同的部门，考核目的不同，考核内容也不同。 公司人事考评种类、内容 考评种类 评价因素 考评手段、方法 实施时期 考评对象 主要目的 1)录用、聘请考评 力量、适应性、 工作态度 书面测验、面谈考察适应性测定 录用、聘请当时 申请应聘人员 录用取舍 2)转正考评 力量、成绩、 工作态度 转正考核表 试用期间 申请转正人员 正式录用 3)奖金考评 成绩、工作态度 奖金考核表 每月一次 全体员工 安排奖金 4)提薪、晋级考评 力量、成绩、 工作态度 人事考评表 每季

3、度一次 全体员工 打算提薪额 5)调配考评 力量适应性 力量评定档案 适应性考察 不定期 职务调整对象 调整职务 6)晋升考评 力量、成绩 工作态度、适应性 人品 晋升推举书 人事考评表 面谈辩论 每年一次 符合晋升资格 受到推举的晋升对象 确定晋升与否 三、人事考核的详细实施方法: 第一章:试用期员工的考核方法： 一、新职员一般有三个月的试用期。 二、新员工试聘期间按公司职员考勤及休假、请假治理制度可以请事假和病假，但试聘期按请假天数顺延。试用期上班缺乏三天的职员要求辞职，没有工资。 三、新职员在试用期间旷工一次或迟到早退累计三次(含三次)以上，即随时解聘。 四、 试用期的考核 1、新职员在

4、试用期满后，人力资源部将职员转正考核表发给试用的新员工，新职员依据自身状况，实施求是填写表中的“评核内容”和考核内容中的“自评局部”。 2、部门主管依据新职员在试用期的表现，公正地评分并写出初核评语。 3、人力资源部门依据新职员在试用期间的出勤状况，照实地填写考勤状况。 考核结果将依据初核评分和考勤状况来确定。 五、转正 用人部门依据考核结果，在新职员试用期满之后一周内，做出同意转正，延长试用或不拟录用的打算，并将该职员转正考核表报请部门主管、人力资源部主管审批。 业务部门新员工目标考核规定： 1、有丰富IT销售阅历，经考核破格获得正式员工资格的，原则上按所在区正式员工销售目标进展考核，特例经

5、批准可赐予一个月的过渡期，过渡期后的销售目标不能低于正常目标的80%。 2试用期员工第一个月销售目标为正常标准的20%，其次个月为正常标准的40%，第三个月为正常标准的70%。 3试用期员工转正的根本条件之一为月销售业绩到达正常标准的80%以上，在此根底上再依据其根本素养、工作力量、工作态度、工作纪律等考核打算能否转正。 六、 提前完毕试用期： 在试用期间，对业务素养、技能、工作适应力量及工作成效特殊精彩的新职员，试用部门主管可以提前完毕试用期，并将职员转正考核表报请人力资源主管、总经理批准(表附后)。 七、在试用期内，对明显不适合某岗位或不适合录用的职员，试用部门可以提前向人力资源部门提交报

6、告，经部门主管或人力资源部主管批准后，安排在其他岗位试用或提前辞退试用职员。 八、考核结果的评定 1、考核方法采纳工程评分发进展，考核内容分成优秀、良好、一般、差四个标准，每个标准限定一个最低分数，下一个标准的最低分数到该标准的最低区域为分数选择区间。 2、考核结果的评定标准： 考核结果95分以上 提前转正 晋升工资; 考核结果8594分 按期转正 晋升工资; 考核结果7584分 按期转正 不予晋升工资; 考核结果6074分 延长试用期; 考核结果低于60分 试用不合格，不予聘用; 其次章日常人事考核方法 一、考核的目的：通过对员工日常的工作定量和定性的评价，促使员工完成工作目标，从而达成组织

7、的目标。 考核的结果作为：员工晋级、晋升、提薪、调动、奖金的依据。 二、考核时间： 1、公司考核期间为每年的1月1日至当年的12月31日; 2、按季度考核，一季度一次; 3、每季度完毕后的一周内完成当季度考核。 三、考核内容 1、部门经理：领导力量、筹划力量、工作绩效、责任感、协调沟通、授权指导、 品德言行、本钱意识、出勤及奖惩。 2、非部门经理：专业学问、工作绩效、责任感、协调合作、进展潜力、品德言行、 本钱意识、出勤及奖惩。 上述各项除奖惩之外，其余各项均分为五个标准，每个标准是一个等级，每个等级规定一个最高分。 四、考核程序： 1、职员考核调查表，由员工自行填写，该表作为部门考核的依据。

8、 2、职员考核表分自行评分、初核评分、复核评分三栏。 1)自行评分：由职员依据自身状况，实事求是填写。 2)初核评分：分部门经理和非部门经理。 部门经理初核由各部门主管依据职员考核调查表、职员考核表自行评分以及平常考核记录和印象，客观公正地评分并写出初核评语。 非部门经理初核由各部门经理依据职员考核调查表、职员考核表自行评分以及平常考核记录和印象，客观公正地评分并写初核评语 3)复核评分：分部门经理和非部门经理 部门经理复核由总经理依据上述考核结果，客观公正地评分，并写出复核评语。 非部门经理复核由各部门主管依据上述结果，客观公正地评分，并写出复核评语。 考核评分以总经理批准分数为最终得分。

9、3、职员考核总结表，每季度考核完毕后，考核者、被考核者要相互沟通，面对面沟通，考核结果肯定要和考核本人见面，双方共同达成共同的改良意见，及下一步的努力方向，并进展在职辅导，最终达成组织的目标。 以上的程序为： 评估根底-评估过程-绩效改良-在职辅导 五、考核方法 公司采纳工程评分法进展考核，考核内容分成若干工程，每个工程分成五个标准，每个标准配以最高分数，对每一工程进展评分，各项得分之和即为考绩成绩。 留意：每个标准限定一个最高分数，下一个标准最高分数到该标准最高分数，是该标准的打分选择区间。例如：“责任感”工程，“具有积极责任心，能彻底达成任务，可以放心交付工作”标准的最分数为15分，下一个

10、标准的最高分为13分，该标准打分选择区间是14分和15分。 出勤考核：依据公司考勤记录加扣分，加扣分标准： 旷工一日 扣10分 迟到一次 扣2分 事假一日 扣2分 病假一日 扣1分 未打卡一次 扣1分 产假、婚假、丧假、休假等超假期，事先请假的按事假扣分; 事先没有请假的按旷工扣分，提前上班的每天加一分。 奖惩考核：加扣分标准： 大功 加10分 小功 加6分 嘉奖 加3分 大过 扣10分 小过 扣8分 警告 扣6分 通报批判 扣3分 六、奖惩规定 1、公司对以下情形之一者，予以记功授奖： 爱护公司财产物资安全方面作出突出奉献者; 业绩突出，为公司带来明显效益者; 对公司进展规划或业务治理标准提

11、出合理化建议，并给公司带来明显效率或效益者; 在某一方面表现突出，足为公司楷模者; 其他制度规定应予记功授奖行为。 记功授奖方式有：大功、小功、嘉奖、通报表扬、一次性奖金等。 2、公司对以下情形之一者，予以记过惩罚： 利用工作之便图取私利、贪污、盗窃、殴斗、诈骗、索贿、受贿、私吃回扣、经手钱财不清、拖欠钱财不偿、违反公司财务制度者; 公司遭受任何灾难或发生紧急大事时，责任人或在场职员未能准时全力加以挽救者; 在公司外的行为足以阻碍其应执行的工作及公司声誉或利益者; 恣意制造内部冲突，影响公司团结和工作协作者; 怠慢、欺辱、谩骂、殴打顾客，给公司形象带来损害者; 玩忽职守、责任丢失、行动缓慢、违

12、反标准、给公司业务或效益带来损害者; 严峻违反公司劳动纪律及各项规章制度者; 窃取、泄露、盗卖公司经营、财务、人事、技术等机密者; 触犯公司其他制度记过惩罚规定或国家法律行为; 记过惩罚方式有：开除、记大过、记小过、警告、通报批判、一次性罚款等; 若职员行为给公司造成重大损失或触犯国家法律法规的，将追究当事人法律责任，公司有权起诉; 奖惩记录，纳入公司考核内容。 七、考核结果处理 1、考核结果将记入个人人事档案。2、依据考核成绩，分为四个等级：优秀、良好、一般、较差。 各等级考核成绩标准： 优秀：不低于90分、可有资格晋升一级工资 良好：不低于80分、保存原级 一般：不低于65分、 较差：65

13、分以下、有降一级工资的资格 2、晋级、晋升采纳定期不定期(详细可参照人事治理制度晋升局部)。 (1)定期：每年4月1日，依据公司的经营目标，统一安排晋升的考核、实施(另发)。 (2)不定期：员工每为公司效劳满一年，工龄工资自动增加100元，五年后不再增加。 破格提升：职员在平常人事考核中，对组织有特别奉献、表现优异者，随时得以提升，每年破格提升的名额掌握在10%左右，主要向业务人员倾斜。 破格程序： 3、凡有以下情形之一者，不得列入优秀： 1)考核期内受过任何记过惩罚，未撤消者2)考核期内有过旷工或累计迟到、早退两次以上者; 3)考核工程中有一项低于第三个标准者4)存在其他不宜列入优秀问题者;

14、 凡有以下情形之一者，不得列入良好： 1)考核期内受过警告以上记过惩罚，未撤消者; 2)考核期内有过旷工或累计迟到、早退四次以上者 3)存在其他不宜列入良好问题者。 附表1：职员考核表(非部门经理职员) 附表2：职员考核表(部门经理) 附表3：职员考核调查表 附表4、职员考核总结表 物业经理人：.pmceO.com 篇2：集团公司人事考核制度(四) 集团公司人事考核制度(四) 一、总则 (一)目的。 本制度规定了人事考核工作实施与运行的根本事项。 (二)考核的意义。 人事考核的意义是为了把握并评定员工的力量。详细来说，就是运用考核表，根据规定的考核工程，对员工担当职务所必需具备的力量，以及职务

15、工作完成状况，做出评定。 1.把握每个员工与其担当的职务级别相应的力量，并在此根底上，有规划地开发和利用员工的力量。 2.把握每个员工所担当的职务工作完成状况，据此公正合理地做出待遇上的安排。 二、人事考核的标准 (一)人事考核必需把握的力量。 人事考核把握并测评的力量是职务担当的力量，包括潜在力量和显在力量。潜在力量是员工拥有的、可开发的内在力量;显在力量是指职工在工作中发挥出来的，并表现在业绩上的努力。 潜在力量，可依据学问、技能、体力以及阅历性力量来把握;显在力量，则可能通过工作业绩(质和量)，以及对工作的态度来把握。 (二)人事考核的种类。 人事考核可以分为两种： 1.力量考核，就是参

16、照职能标准，以员工在肯定时间内担当职务的力量，进展评定。 2.业绩考核，就是参照职务标准，对员工在肯定时间内职务工作完成的状况，进展评定。 (三)人事考核的基准。 人事考核是根据肯定的基准以及相应的要求和水平进展的，并且，力量考核的基准是职能标准，业绩考核的基准是职务标准。 考核种类 基准 内容 依据 力量考核 职能标准 职务担当的内容和水平 职能等级基准 业绩考核 职务标准 工作内容与水平 规划、预算、治理工程等 (四)人事考核的考核工程。 1.考核的工程，对在职职务、级别进展设置。 2.考核表的格式以及计分标准，由人事部长在听取有关人员意见之后打算。 三、人事考核的实施 (一)施期限与评定

17、期限。 人事考核的实行期限，以及评定期限，如下表所示。 考核种类 实施频率 实施时期 评定期间(时间) 力量考核 每年 次 每年 月和 月 上年 月 日当年 月 日 当年 月 日当年 月 日 业绩考核 每年 次 每年 月 当年 月 日 (二)考核对象的范围。 人事考核的对象。限于评定期末在册的员工，以下人员排解在外： 1.连续工作年限不满一年者(截止到评定进展时)。连续工作年限包括临时、试用期。 2.因长期缺勤包括公伤、停职等缘由，评定期间出勤不满两月者。 (三)评定者及评定阶段。 1.被评者与评定者之间，原则上要求在相当长时间中有过上下级治理关系。 2.评定者是被评定者的直属上级。 3.在评

18、定期间，因工作转换、人事调动，原有的考评关系变更，致使不能对被评者进展充分的考核，或者造成考核困难，可以查找能够替代原直属上司的考评者，完成考核工作。 4.在其他难以确定考评者的状况下，原单位部长、事业部长、总公司的部长以及事业部负责人，可以在征得人事部长同意的状况下，指挥考评人员。 (四)考评者的职责： 1.第一次考评者，必需站在直接监视的立场上。并且对于需要特殊强调的评分和评语，以及对评定有显著影响的事项，必需予以注明。 2.其次次考评者，必需在职务、级别上高于第一次考评者。有关需要特殊强调的评分和评语以及有关对评定有显著影响的事项，或者与第一次评定有明显差异的地方，必需予以注明。 特殊在

19、遇到与第一次评定有显著差异的状况下，需要倾听一下第一次考评者的意见，有必要的话，相互商讨，对评定做出调整。 在不能做出调整的状况下，至少应当把其次次评定的结果，告知给第一次考评者。 3.裁定、拍板者，参考评定经过报告，做出最终评语。 (五)评语等级。 1.评语等级，原则上分为五等，评语等级的更改，需经人事部长打算。 2.与评语等级相对应的评分。如下所示： 评语等级 评语的意义 评分 S 极优秀 90分以上 A 优秀 7589 B 中等 6074 C 较差 4559 D 很差 不满45分 四、人事考核结果的运用 人事考核结果的运用主要有以下几个方面： 1.教育培训。 治理者以及教育工作负责人，在

20、考虑教育培训工作时，使用人事考核的结果作为参考资料，借此把握教育培训工作的关键。 2.调动调配。 治理者在进展人员调配工作或岗位调动时应当考虑人事考核的结果，把握员工适应工作和适应环境的力量。 3.晋升。 在依据职能资格制度进展晋升工作时，应当把力量以及业绩考核的评语作为参考资料加以运用。考核评语是按职能资格制度要求标准化的。 4.提薪。 在一年一度的提薪之际，应当参照力量考核的评语，打算提薪的幅度。 5.嘉奖。 为了能使嘉奖的安排对应于所做的奉献，应当参照业绩考核的评语进展。 五、考核表的保管与查阅 (一)考核表的保管。 1.保管者。 考核表由规定的保管者加以保管。 2.保管期限。 考核自制

21、成之日起，保存 年。但是，与退休、退职人员有关的考核表，自退休、退职之日起，保存 年。 (二)表内容的查阅 治理者在工作中涉及到某员工人事问题，需要查阅有关内容时，可以向考核表的保管者提出查阅要求。 六、考核者训练 (一)在取得考核者资格之后，必需经过考核者训练。 (二)为了到达以下目的，也必需进展考核者训练。 1.为了理解人事考核制度的构造; 2.为了确认考核规定; 3.为了理解考核内容与工程; 4.为了统一考核的基准。 篇3：某集团有限公司人事考核制度(二) 某集团有限公司人事考核制度(二) 一般规定 第一条 本公司各级职员的绩效考评，除副经理级以上根据公司特殊规定办理外，其他职员分为期中

22、考绩及期末考绩二种，期中及期末考绩的平均数为年度考绩。 其次条 本公司考核各级职员成绩的记录，用于作为升职、升级、调迁、退职、核薪及发放年终奖金的重要依据。 第三条 各级职员的考核成绩记录，均由人事主管秘存，公司除副总经理以上，其他任何人不得查阅。 第四条 经办考绩之人员应严守隐秘，并以公正、客观的立场评议，不得泄漏或循私，违者赐予惩办。 期中及期末 第五条 期中及期末考核是各级主管对所属职员平日的工作、力量、品德、学识、效劳精神所做的考核，并记录于期中及期末考绩表内，以为年度考绩计算资料。 第六条 本公司各级职员期中考绩应于当年 月 日以前完成，期末考绩应予其次年元月一日以前完成之。 第七条

23、 职员有以下事迹者，应当根据有关规定，报请升职、记大功、记功、嘉奖、晋级等嘉奖，并列入考绩记录。 一、对本公司业务或技术上有特别奉献者。 二、遇特别危险大事冒险抢救，保全本公司重大利益者。 三、对有危害本公司产业或设备的意图，能预先觉察，并使公司避开损失者。 第八条 凡有以下事实之一者，应视其情节轻重，报请开除、记大过、记过、申诫、降级等惩罚，并列入考绩记录。 一、行为不检、屡劝不改或破坏纪律，情节恶劣者。 二、遇特别危险大事，畏难躲避或抢救失时，致使本公司或公众蒙受重大损害者。 三、对可预见之灾难疏于觉察或临时措施失当，致本公司患病不必要之损害者。 第九条 人事部门应于每年 月 日前将各级职员的绩效考评表上交到有关部门。 第十条 以下人员不得参与年度考绩： 一、到职未满半年者。 二、停薪留职及复职未达半年者。 三、已征召入伍者。 四、曾受留职观察的处分者。 五、中途离职者。 第十一条 不得参与年度考绩的人员，仍应填写业绩考核表，但应注明不参与考核字样及缘由。