企业人事考核制度 .docx

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1、精品名师归纳总结第十一章 人事考核制度一、人事考核的重点在企业职工的职业生涯中，敏捷的运用通过工作才能的开发，所培育出来的制造才能，才是上班族真正的生活目标 个人目标的达成，进而将此发扬光大，能使企业目标的达成获得良好的结果。此外在人事考核的定义目的上，如不让员工在个人生活目标上充实自己、拥有自我主见的话就无法适应现代多变且猛烈的人事考核制度。总之，工作目标、生活目标的规划是在每天的劳动中补偿自己的不足自我充实 ，并进一步健全这项才能。在这样的想法之下，今后的人事考核就是，上司对部下的日常职务行动都应有具体的把握、观看、分析， 这样一来对被安排到的工作职务 就势必成为 “开放式的人事考核 ”。

2、也就是说，上司对部下的工作治理方法必需从根本改起。从原来的“单向通行 ”的人事考核改为，上司与部下间相互的“双向通行 ”。因此，一旦实施了双向通行的话，双方就必需进行谈话。而要进可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结行谈话就必需对谈话内容制定规章。而要遵守这些规章就必需研讨出对什么事用什么方法，对什么事要实行怎样的评估。在遵循这一连串的过程中，人事考核就成了真正的“上司对属下的工作评估，才能的开发，与人力资源培育、活用”。所谓人事考核就是指，以才能开发与活用为目标一事。在实践此事的同时，亦能发挥整体规划、人事评估和待遇系统的功用。总之，在为了更进一步的稳固经营基盘，就企业来说确立“人

3、才 ” 的必要性是重要的。而且必需在今后的人事工作治理的前提条件下加以考虑。然后为了使这项人事工作治理达到实效，企业就必需要有一公正的从业员工 “目标达成才能 ”评估系统。为使此项评估系统有效运用，就有以下的 5 项重点：1. 明确的设定企业将来的形象与基本的策略目标。 JY 。2 经营策略的制定2. 接受第 1 条的经营策略，定出访员工的才能发挥到最高点的人事方针。3. 对员工所发挥的才能、业绩给与适当的评判，及相当的待遇。JY 。2评判与待遇可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结4. 给从业员工适合他才能的工作，使其才能有效运用。JY 。2 适才、适所5. 为了促进企业的进展，激

4、发员工的斗志，常常把握员工的才能， 留心才能开发。 JY。2人才的培育至于应如何提高员工的才能并且加以活用，在这里我们所重视的是，协作企业需要，开发每位员工的潜能。期望通过在各工作领域的充分活动，达到个人的成长与提高企业业绩的目标的具体化。也就是，设计一个员工个人的才能开发 培育 发挥 提高待遇的人事系统。为了让这种人事薪资待遇系统有效实施，就需运用人事考核制度。简洁的说也就是，人事考核制度上的各种人事治理活动乃是依企业的目的做有效实行的基本方法。在企业方针、政策的支持下，担任调整工作所要达到目的的指南。然而原先的人事考核被认定为仅作为人事考核为目的的一项检查功能，而常受到多方的指责。特殊是，

5、将重点放在员工的个人差异上，并将此反应在加薪或奖可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结金上的偏差做法使得大家对人 事考核制度的不满、不信与不平。现在，我们将重点放在才能开发，使整体人事薪资系统得到一贯的定位，这正显示了新人事考核制度的立意。此外仍有一项在人事考核上可看到的反应，那便是人事考核能精确到什么的步？关于这点我们有以下的看法。人事考核制度乃是在比照企业目的的同时，上司对员工个人的才能、工作热诚、业绩做观看和指导记录，做到公正的待遇、才能开发的目标时所必需的。将员工工作的完成度和企业上司 所期望、 要求的程度相比较， 看是完整到什么的步，仍有才能=职位 =待遇之间的相互关系如何

6、， 再将制度做妥当的运用。依考核目的的不同，可分为评判基准和要件，着眼于从业员工的工作态度，将其区分为如何圆满的去处理困难的工作和花了多少时间去处理简洁的工作，并将其结果记录下来，作为今后在考虑计策时的参考。人事考核制度是把握每一个员工的动态，以及其将来的工作目标的必要方法，并以此作为一个媒体、制作一个符合企业需求和个人需求的方式。通常人事考核都是通过日常的职务行动的观看、评估，以经营上的训练为基准的评判。可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结在这个观念下，充分检查本公司的人事考核的问题点在那里？修刚要件是否充分？对应如何修正才好，做好充分的检查并定好方向之后才能有一个公正客观的人事

7、考核标准，也才能使其充分发挥其机能。这也才能作为一个可以适应新的经营环境的人事考核制度，做有弹性的运用。二、人事考核的主要内容人事考核通常是由三种考核项目组合而成的，包括成果考核业绩考核、态度考核和才能考核。1. 成果考核 业绩考核 (1) 成果考核乃是针对 “职务的完成度 ”来做参考的标准评估何物 在肯定的期间内 6 个月或最长在 1 年以内的期间 工作的进行状况、及完成了多少以 “过去式 ”来加以评估。考核方法 对比职务标准在考核的原就下进行。部下只有一人时也要的确执行。考核要素 考核其 “工作量 ”工“作质 ”目“标达成度 ”指“导 训练 ”。但如是属一般职列中间指导职的话，就尽可能的就

8、分类别目标的完成度加可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结以评估。也就是将每一项目被确认的工作在肯定评估的基准之下进行 A.B.C.D 的评分，进而做到对这个考核的要素别进行评估。自我评估与回馈工作别达成度的评估，假如可能的话就先由本人来作自我评估。再由专属上司 第一考核者 来进行评估， 在这之中特殊是看法不同的的方就必需再沟通。从这项沟通谈话中，确认目前的指导方案及自我启示目标，再与才能开发相结合。考核的活用目的以上述的才能开发为重点的同时，在检查上就以当前的成果 业绩为重。(2) 重视第一考核者的评估在实际的工作上对较远的人是较不清晰的，所以在成果考核时无论如何都以第一考核者的看

9、法为中心。而其次、第三考核者就站在帮助性的立场对成果考核时的肯定评判有所影响。此外，人事部常对考核者的评估加以调整，但对实际状况的明白是肯定比不上其直属上司的，所以成果考核如可能的话，期望做到无其次考核者可调整的原就。所谓肯定评判 评估每一个员工在工作方面“什么工作做了多可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结少”的核对事项的成果。在才能方面也比照每一个等级的职能资格里所规定的职能标准做“是否充分完成 ”是“否达到标准 ”是“否表现太差 ”的审核。所谓的相对评判 在各组之中从各审核要素中排列出被考核者的优劣、顺位、分出优良可等的评估方法。(3) 业绩乃是从发挥才能中增减工作。考核的方法

10、 比照各职能资格等级的才能标准，原先其本人目前是否已达其标准中进行肯定价乃是其原本应有的态度。但是，才能如不从职务的发挥成果中发觉的话就无从捕获了。也就是看着成果或业绩来衡量。成果关系着交代下来的职务的完成，所以至于其职务是否适合对方的职务等级就不是问题。此外，业绩乃是指在对扩大、加强自己的职务时所拥有的自信程度的评估，但实际上仍须从结果中斟酌其工作的难易度并予以增减，依其增减程度在属下本人的职能资格等级的程度里加以评估，这点须重点留意。可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结2. 态度考核态度考核可以说是担负着成果与才能考核的桥梁作用。(1) 评估何物 以“过去式 ”评估在肯定的评定

11、期间之内、本人对身为组织的一员的自觉及实际在工作上的热诚、态度与行动。(2) 成立的条件 整理出样的态度、 行为才是员工应有的形象。 并在一开头的时候就要求全体员工完全实行。(3) 考核的方法 视为一般 “成果考核 ”的一部分，以成果考核相同的方法实行。(4) 考核要素 在态度考核中必需留意的要项主要有以下几点：规律、责任心是态度考核基础。总之，不管是担任何种工作的员工必需都有自觉性，再其次才是和谐性与积极性。规律态度 遵守团体中的规律。责任心 感 不论在什么状况之下，都要完成所被委派的任务。和谐性 就算是自己职务范畴以外的工作，假如对全体来说是有益的话，就应自动自发的去帮助。积极性 除了一如

12、既往的完成自己的职务，仍要自动自发的随时改善。3. 才能考核可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结(1) 才能考核是归纳每一个阶段的才能。 评估何物 把才能归纳成每一个职务等级并列出标准。以“现在式”来评估是否具备明白的才能，具体来说可以依照“职务标准 ”来加以评估。 成立的条件在每一个职务等级里所被期望的才能须得到全公司的认同才行。另一个必要条件是，是否赐予了与此才能相当的职务，例如：在评估第五级的才能时，如不给他与第五级相当的工作而只给他比第五级简洁的工作的话，就无法作出精确的才能评估。(2) 才能可分为基本才能与熟识才能。4. 考核要素虽然是比照标准对此人的才能做整体的判定。但

13、就其要素来看可分为基本 学习 才能、体会 才能。所谓的基本才能是指在达成勤务时的基本素养，是可透过学习及训练得来的。此外，就算基本才能相当优秀但却体会不足，一样无法完成职务。因此这种必要丰富经验的才能就称为熟习 体会 才能。可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结基本才能和熟习才能加起来就是企业所必需的“才能 ”。基本学习才能的要素是共通的，而熟识体会 才能的要素是以中间指导职务较为显著， 就其重点来说追求更高更远的事物就成了治理职务的要素。三、公司人事考核制度 总 就第一条 目的一本规定旨在长期、稳固、统一和规范的推行人事考核工作。二本规定的目的， 是要通过对职工在肯定时期内所表现出

14、来的工作业务才能，以及努力程度的评判，找出并确定人才开发的方针、政策，改善原有的训练培训工作，进而促进人事治理工作的公正 和民主，提高工作热忱和带动生产率。其次条 人事考核的用途人事考核的评定结果，将用于以下诸方面。一训练培训，自我开发。 二合理配置人员。三晋升、提薪。 四嘉奖。第三条 适用范畴本规定适用者范畴是 “就业规章 ”第三条所规定的职工。然而， 以下人员除外：可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结一兼职、特约人员。二连续出勤不满6 个月者。三考核期间休假停职 6 个月以上者。第四条 用语的定义本规定中使用的专用术语定义如下：一人事考核 为了实现第一条规定的目的， 以客观的事

15、实为依据，对成果、才能和努力程度，进行有组织的观看、分析、评判及其程序。二 成果考核 对职工分担的职务情形、工作完成情形进行观看、分析和评判。三 态度考核 对职工在职务工作中表现出来的工作态度进行观看、分析和评判。四才能考核 通过职务工作行为， 观看、 分析和评判职工具有的才能。五考核者 人事考核工作的执行人员。六被考核者 接受人事考核者。七考核执行机构 负责人事考核有关事务的机构。 考核方案与执行第五条 考核执行机构由总务部负责人事考核的方案与执行事务。第六条 考核者训练可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结一为了使人事考核统一、合乎实际，需要进行考核者训练工作。 二考核者训练依据

16、要求制定训练方案，予以实施。第七条 考核者的原就立场为了使人事考核能公正合理的进行，考核者必需遵守以下各原就：一必需依据日常业务工作中观看到的具体事实作出评判。二必需排除对被考核者的好恶感、怜悯心等偏见，排除对上、对下的各种顾虑，在自己的信念基础上作出评判。三不对考核期外、以及职务工作以外的事实和行为进行评判。四考核者应当依据自己得出的评判结论，对被考核者进行扬长补短的指导训练。 考核的分类第八条 人事考核的分类人事考核对被考核人员的分类如下。一EExtra暂时工阶层 暂时工。二JJunior作业层 . . . 级职工。三SSenior中间治理层 . . 级职工。四MManagement经营决

17、策层 . . 级职工。第九条 考核的等级一S 杰出、不行挑剔 超群级 。二A 中意、不负众望 优秀级 。三B 称职、令人安心 较好级 。可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结四C 有问题、需要留意 较差级 。 五D 危急、将就维护 很差级 。第十条 人事考核表人事考核表，按上述人员分类，分为作业层人事考核表见表11.1 ，中间治理层人事考核表 见表 11.2 、经营决策层人事考核表见表 11.3 。 考核的实施第十一条 实施期与考核期一人事考核的实施期一年二次，三月和九月。 二考核观看期如下：1. 与三月的实施期相对应的考核观看期，从九月一日起至其次年的二月底，为期6 个月。2. 与

18、九月的实施期相对应的考核观看期，从三月一日起至八月三十一日，为期 6 个月。第十二条 考核者一人事考核按职务等级进行， 原就上进行两种层次的考核，即第一次考核和其次次考核。二一次、二次考核的担当者，即考核人员，原就上按列下表中规定执行。三在考核期间，假如考核者遇到人事调动，被调离现职务，就考可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结核者所担当的考核工作，进行到被调离日为止，由后任者担当考核者，把考核工作连续推动下去。四因一次考核者缺勤或其它缘由而不能连续进行考核时，由二次考核者代行其事，而二次考核可以因此而省略掉。五因二次考核者缺勤或其它缘由而不能连续进行考核时，就二次考核可以因此而省去

19、。六在职务级别层次很少的单位或部门，二次考核可以省略。 七 因一次、二次考核者都缺勤或其它缘由而不能连续进行考核时，就由总务部长对此作出打算。第十三条 人事变动与被考核者一在考核期间， 被考核者假如因人事变动而调离原单位原部门时就人事考核原就上由新单位新部门进行。不过，仍必需与原单位原部门进行磋商、听取有关看法。二假如调入新单位后， 人事考核期不满一个月， 就由原单位进行考核。 考核结果的处置可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结第十四条 考核结果的处置考核结果必需得到相关领导的认可。第十五条 计量人事考核结果的计量，按另外规定的计量标准进行。第十六条 调整总务部长假如认为有必要调整

20、考核的结果，以使整个公司内部保持平稳的话，可以进行调整，但是，原始的考核记录，被考核者的得分，不得修正或更换。第十七条 面谈考核者必需通过直接面谈的方式，把考核的结果传达给被考核者， 并予以相应的指导和训练。第十八条 考核结果的保管一由考核的担当机构保管全部考核结果。二考核结果以职工卡形式， 或运算机软盘形式记录存档，储存至被考核者退休后一年为止。四、人事考核规程附：考核规程标准格式可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结考核规程，是制度性 “规范 ”、“规章 ”和“程序 ”，即通过制度，把考核的目的、考核的内容、考核的方式和方法、考核原就、考核过程与程序以及考核的标准和考核结果的运用

21、等等，明文规定下来。人事考核规程的规范条文如下： 总 就第一条 目的人事考核制度 以下称 “制度 ”的目的是以职能职务等级制度为基础，通过对职工的才能、成果和干劲的正确评判，进而积极的利用调动、调配、晋升、特殊酬劳以及训练培训等手段，提高每个职工的才能、素养和士气， 订正人事关系上的偏差。其次条 适用范畴这一制度适用于被职能职务等级制度确定下来的职工。第三条 种类人事考核 以下称 “考核 ”按考核的目的进行分类实施，其分类如下参阅表 11.4注：过去的人事考核，只限于在本职工作方面发挥才能，然而，在这里才能主义观念动身，加上了开发才能，工作调动，岗位调配等方面的内容，而这些通过考核工作中的面谈

22、等手段是可以做到的。可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结第四条 考核的结构考核由成果考核、才能考核以及态度考核三方面构成。第五条 考核者一考核者原就上是被考核者的顶头上司，考核者又分为“第一次考核者 ”和“其次次考核者，具体规定参阅表11.5 。二考核者与被考核者接触时间因工作调动、变迁而不足考核所规定的期限时，按下列规定处理：1. 假如是嘉奖资格认定，不满 个月时。2. 假如是提薪或晋升资格认定，不满 个月时， 按前任考核人员的看法行事。第六条 被考核者被考核者是指适用于职能职务等级制度的全部职工。但以下人员除外：一假如是嘉奖资格认这方面的考核，考核期限不满 个月者，以及退休人员

23、，不在被考核者之列。二假如是晋升、提薪方面的考核，考核期限不满 个月者，以及退休人员，不在被考核之列。第七条 调整及审查委员会考核结果原就上不予调整，只有被认为有必要保持整个企业平稳可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结时，才设立审查委员会，进行审查和调整。在这种情形下，由人事部长对一般职工、中间治理层人员的考核 工作作出最终裁决。 由负责人事工作的经理对高层治理者的考核， 作出最终裁决。即使如此，嘉奖方面的考核工作，一般不予调整。第八条 考核方式考核依据肯定评判准就，进行分析测评。但是，在提薪考核方面，附加自我评判环节，以便自我熟识，自我反省。第九条 考核层次考核依据 “行为挑选

24、”、“要素挑选 ”和“档次挑选 ”三个层次进行。第十条 面谈、对话考核者在考核期限，必需就工作成果完成程度 、工作才能 学问、技能和体会的把握程度 ，以及工作的进取精神 干劲和态度的好坏程度等方面内容，交换看法，相互沟通，以便彼此确认，相互认可。第十一条 考核结果的反馈有必要把考核结果通过被考核者的顶头上司，通知直接被考核者本人，并作出说明。第十二条 考核表的分类第一按一般职务 1 4 级，中层治理职务5 7 级，高层治理职务和特的职务 8 10 级划分等级层次。 进而按等级层次， 考核嘉奖、可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结提薪和晋升资格。 第十三条 考核期限考核期与实施期如下

25、 参阅表 11.6 成果考核第十四条 成果考核所谓成果考核是对每个职工在担当本职工作、完成任务中所发挥出来的才能进行测评。第十五条 成果考核的要素成果考核要素，是由工作执行情形正确性、完善程度、速度、工作改进和改善情形 以及指导训练工作情形等构成参阅表 11.7 。 才能考核第十六条 才能考核才能考核，就是对具体职务所需要的基本才能，以及体会性才能进行测评。第十六条 才能考核要素才能考核的构成要素是，担当职务所需要的基本才能，即学问、技术和技能，以及从工作中表现出来的懂得力、判定力、制造力、方案力、表现力、折衷力、指导和监督力、治理和统领力等体会性才能。可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师

26、归纳总结 态度考核第十八条 态度考核态度考核，担负着成果考核与才能考核的桥梁作用，是对工作态度和热忱以及态度所做的测评。第十九条 态度考核要素态度考核要素，是由工作积极性、责任感、热忱及与他部门的协作态度、遵纪守法等方面构成。 考核者训练其次十条 训练考核者为了使考核者能够公正合理的进行考核，为了提高考核者的监督治理才能，考核者必需接受企业内的训练。其次十一条 训练后的素养一考核者必需熟识到考核工作是自己的重要职责，并努力在履行职责中陶冶自己的人格，提高自己的素养，致力于发挥每个人的才能。二 为了使考核工作公开而严格，考核者必需特殊留心以下各方面：1. 不徇私情，力求评判严谨公道。可编辑资料

27、- - - 欢迎下载精品名师归纳总结2. 不轻信偏听，留意对被考核者实际工作的观看和批判。3. 对被考核者在考核期限之外所取得的结果、才能、干劲和态度不作评判。4. 以工作中的具体事实为依据，而不是依据其档案资料学历、工龄、年龄、性别等进行评判。5. 对考核结果， 进行总体综合修正， 以排除以偏概全倾向、规律推断倾向、宽容倾向、过分集中倾向、极端倾向以及人为假象，防止偏颇与失误。6. 留意防止凭总体印象， 夸大或缩小被考核者的成果、态度以及工作中表现出来的能力。 考核结果的应用其次十二条 考核结果的应用考核结果，作为人事治理工作的牢靠资料，用于提薪、奖金、晋升、训练培训、调动和调配等人事待遇工

28、作。其次十三条 考核结果存档考核结果，以人事 训练卡的形式存入档案，正本由人事治理部门的负责人保管，复印副本，由各个部门的负责人保管。可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结 其 他其次十四条 裁决权限本规程的修改与废止，由主管人事的经理最终裁决。其次十五条 实施日期本规程自 年 月 日起实施。五、人事考核制度范例 一般规定第一条 本公司各级职员之考绩， 除副经理级以上依公司章程办理外，其他职员分为期中考绩及期末考绩二种，期中及期末考绩之平均数为年度考绩。其次条 本公司考核各级职员成果之记录，作为升职、 升级、调迁、退职、核薪及发放年终奖金之重要依据。第三条 各级职员之考核成果记录，均

29、由人事主管秘存，公司除副总经理以上，其他任何人不得查阅。第四条 经办考绩之人员应严守隐秘， 并以公正、 客观之立场评议， 不得泄漏或循私，违者分别惩戒。第五条 本公司编制内各级职员遇有出缺或公司扩编增加员额时， 凡考绩优异人员，概应予优先递补。第六条 本公司考核工作为组长考核一般职员，主任考核组长及副组长，经理考核主任、副主任，经理级人员由总副经理考核。 期中及期末可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结第七条 期中及期末考核系各级主管对所属职员平日之工作、才能、品德、学识、服务精神随时作严正之考核，并记录于期中及期末考绩表内，以为年度考绩运算资料。第八条 本公司各级职员期中考绩应于当

30、年七月一日以前完成，期末考绩应予翌年元月一日以前完成之。第九条 凡有以下事绩之一者，得视其缘由、动机、影响程度报请升职、记大功、记功、嘉奖、晋级之嘉奖，并列入考绩记录。 一、对本公司业务上或技术上有特殊奉献，并经采行而获显著绩效者。二、遇有特殊危急事变，冒险抢救，保全本公司重大利益者。三、对有危害本公司产业或设备之意图，能预先觉察，并妥为防护毁灭，因而防止损害者。第十条 凡有以下事实之一者，得视其情节之轻重，报请开除、记大过、记过、申诫、降级等惩罚，并列入考绩记录。一、行为不检，屡诫不听或破坏纪律，情节重大者。二、遇特殊危急事变，畏难躲避或抢救失时，致本公司或公众蒙受重大损害者。三、对可预见之

31、灾难疏于觉察或暂时措置失当，致本公司遭受不必要之损害者。四、对本公司之重大危害，因徇瞻顾或隐匿不报，因而怠误事机致本公司遭受损害者。可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结第十一条 人事部门应于每年元月十五日前将各级职员之勤惰及奖惩资料填妥送请总考。第十二条 以下人员不得参与年度考绩： 一、到职未满半年者。二、留职停薪及复职未达半年者。三、已征召入伍者。四、曾受留职观看之处分者。五、中途离职者。第十三条 不得参与年度考绩之人员， 仍应填具勤情及奖惩资料备查，但应注不参与考核字样及缘由。第十四条 第十二条所称之不得参与年度考核人员，除第四、五项留职观看及中途离职者，不发年终奖金外，其第一

32、、二、三项得酌予嘉奖。第十五条 年度考绩依成果分以下五等。一、一等： 90 分以上，年度考绩满90 分以上者，列为一等升职一级，或加薪十级。二、二等： 80 89 分，年度考绩在 80 分以上，未满 90 分者，列为二等加薪五级。可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结三、三等： 70 79 分，年度考绩在 70 分以上，未满 90 分者，列为三等加薪三级。四、四等： 60 69 分年度考绩在60 分以上未满 70 分者，列为四等加薪一级。五、五等： 59 分以下，年度考绩未满60 分者，列为五等薪资不作调整。第十六条 凡当年度内曾受嘉奖或惩戒者，其年度考绩应增减之分数依以下规定。一、

33、记大功一次加非常，记功一次加五分，嘉奖一次加二分。二、记大过一次减非常，记过一次减五分，申诫一次减二分。第十七条 凡有以下情形之一者，其考绩不得列为一等。一、曾受任何一种惩戒。二、迟到或早退共达十次以上者。三、请假超过限定日数者。四、旷职达一日以上者。第十八条 凡有以下情形之一者，其考绩不得列入一等及三等。一、在当年度内曾受记过处分者。二、迟到或早退二十次以上者。三、旷职二日以上者。第十九条 请假、迟到、早退及旷职除前两条之规定外，并依以下规定扣减年终奖金。一、事假：每超过一次于年终奖金内扣减其底薪三非常之一。可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结二、病假：除经特准者外，每超过一次于年终奖金内扣减其底薪六非常之一。三、旷职一天，于年终奖金内扣减600 元。四、迟到四次于年终奖金内扣减300 元。其次十条 本方法呈经董事长核准后实施，修改时亦同。可编辑资料 - - - 欢迎下载