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1、2023年书面劳动合同书面劳动合同1甲方(用人单位)：_性质：_地址：_法人代表(单位负责人)：_乙方(劳动者)：_性别：_年龄：_常住户口地址：_甲方因生产(工作)须要，经劳动部门批准，同意招用乙方到本企业工作，依据国家和省的有关规定，经双方自愿协商同意订立本合同。第一条 合同期限合同期限自_年_月_日起至_年_月_日止。其次条 生产(工作)任务乙方同意听从甲方的生产(工作)须要，在_岗位，担当_生产(工作)任务。第三条 生产(工作)条件依据工作岗位须要，并参照国家和省的有关规定，甲方应配备必要的平安防护设施：_，并发给乙方劳动爱护用品：_，保健食品费：_。第四条 劳动纪律甲方应依据国家和省
2、的有关规定制定各项规章制度;乙方应自觉遵守国家和省规定的有关劳动法律、法规和企业的各项规章制度，听从管理，主动做好工作。第五条 劳动时间与劳动酬劳劳动时间：甲方实行每周_日工作制，每日_小时制，因生产(工作)须要加班时，每月加班不得超过_小时。确需超过，须经乙方及企业工会同意方能支配加班。劳动酬劳：按国家有关规定和单位的实际，依据乙方岗位和担当的任务定为每月(日)_元。加班工资：法定休假日为_元，休息日为_元，平日为_元;夜间工作的，每晚(班)发给乙方夜餐费用_元;奖金依据单位效益和乙方劳动贡献定为每月_元至_元。在合同期间，如发生停工待料，甲方每天发给_元。作为基本生活费用。甲方每月_号定期
3、足额发放工资。如超过规定日期，从第6日起计算拖欠的天数，甲方每天按拖欠工资额的1%支付给乙方赔偿金。第六条 社会保险福利待遇1.在本合同期内，甲乙双方应按劳动保险规定，向省劳动保险机构缴纳养老保险金，乙方负担金额，由甲方按月在乙方当月工资中扣缴。乙方符合招工条件，单位又有指标，可招为劳动合同制工人，所缴纳的养老保险金可伴同转移，合并计算投保时间，其在本单位的工龄可连续计算。2.乙方因工死亡待遇及因工负伤在医疗期内的待遇与合同制工人相同。因工负伤医疗终结，由县、市劳动实力鉴定委员会确定其伤残程度。完全丢失劳动实力的，与合同制工人同等对待;部分丢失劳动实力的，企业应当支配力所能及的工作，合同期满，
4、依据其伤残程度，由甲方根据省人民政府确定的详细方法办理。3.乙方患病或非因工负伤，医疗期最长不超过三个月。医疗期内待遇与合同制工人同等对待，伤病假期间由甲方的酌情发给生活补助费。乙方在甲方工作半年以上，医疗期满后不能从事原工作也不能从事另行支配的工作被解除劳动合同的，由甲方应发给一次性医疗补助费_元。乙方死亡的，甲方应发给丧葬补助费_元，一次性发给供给直系亲属救济费_元。4.乙方在甲方工作一年以上，重新签订合同时，甲方应按国家规定支配乙方探亲，服务每满一年假期为_天，乙方如遇婚、丧，女工怀孕、分娩、哺乳，甲方应按规定支配假期。上述假期为有薪假期，超出规定日期的，经批准按事假处理。第七条 合同的
5、变更、终止、解除1.甲方因转产，调整生产项目或者由于状况改变，经乙方同意可以变更合同的相关内容。2.合同期满劳动合同即行终止，应办理终止合同手续。如生产(工作)须要，甲方接着招用乙方，需经乙方同意，并经劳动部门批准，双方重新签订劳动合同。3.在合同期内，有下列情形之一的，甲方可以解除合同：(1)患病或非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作也不能从事另行支配的工作的。(2)根据国营企业辞退违纪职工暂行规定属于应予辞退的。(3)甲方宣告破产，或者面临破产处于法定整顿期间的。(4)被依法追究刑事责任的。4.在合同期内，甲方有下列情形之一的，乙方可以解除合同：(1)经国家有关部门确认，劳动平安卫生条件恶
6、劣，无有效爱护措施，严峻损害工人身体健康的;(2)甲方不按合同约定发放工资或连续两个月不支付工资的;(3)甲方不履行劳动合同，或违反国家劳动法规、政策、侵扰工人合法权益的。5.在合同期内，乙方有下列状况，甲方不得解除合同：(1)合同期未满，又不符合本条第3款规定的;(2)患职业病或因工负伤并经县、市劳动实力鉴定委员会鉴定的;(3)患病或非因工负伤，在规定的医疗期内的;(4)女工在孕期、产假和哺乳期间的。6.一方要求解除合同，必需提前30日通知对方。7.乙方被开除、劳动教养或判刑的，劳动合同自行解除。8.解除劳动合同时，乙方如不属违纪的，应允许其另找工作。如属违纪或本人情愿回原籍的，甲方必需收回
7、劳动手册、外来人员就业证及暂住证，并出具证明领回其全部保险金。所交的养老保险金，乙方属城镇户口的，保险关系予以保留;农村户口的，除开除、自动离职、劳教、劳改的以外，年投保险在扣除5%的管理费后，一次性全部退还本人作为还乡补助费，不再享受其它补助金。第八条 违约责任任何一方违反劳动合同，给对方造成经济损失的，应当依照国家和省的有关规定赐予对方经济补偿。第九条 因履行本劳动合同发生的争议，当事人应在争议发生15日内向本企业劳动争议调解委员会申请调解，调解无效，可在60日内向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。第十条 本合同条款现国家和省新颁布的法律、法规、规章有抵触的，按新的法律、法规、规章执行。第十
8、一条 双方须要约定的其他事项_。第十二条 本合同自签订之日起生效，一式三份，甲乙双方各持一份，鉴证机关保留一份。涂改或未经合法授权代签无效。甲方(盖章)：_ 乙方(签字)：_法定代表(签字)：_年_月_日 _年_月_日书面劳动合同2一、我国劳动关系相关立法概况劳动关系，是指用人单位招用劳动者为其成员，劳动者在用人单位的管理下供应劳动，用人单位为劳动者供应的劳动支付酬劳而产生的权利义务关系。我国劳动关系相关立法对于判定劳动关系建立的标准从书面劳动合同订立到承认事实劳动关系又到以“用工”作为劳动关系建立的标准，经验了从探究到逐步完善的历史变迁：1992年原劳动部办公厅给吉林省劳动厅的文件关于全民合
9、同制工人合同期满后形成事实劳动关系问题的复函中提及的“事实上的劳动关系”很明确地被认定为不符合法律规定，这样的劳动关系假如想存续并受到法律的爱护只能通过补办或续订合同这样的程序，书面合同才是合法的劳动关系建立的唯一表现形式。1994年原劳动部办公厅关于劳动争议受理问题的复函中规定事实劳动关系中劳动者的利益应当受到法律的爱护，这已经体现出立法的侧重于爱护劳动者的利益的意图。劳动法第十六条中规定的即劳动合同行为，劳动合同行为因劳动合同形式有书面与口头之分故也有书面、口头（或推定）的劳动合同行为的分类。这订正了以往只将书面劳动合同作为合法有效的劳动合同来对待的误区，表明口头或者推定的劳动也应当被认定
10、为劳动合同行为，进而可以构成劳动合同关系。1995年劳动部关于贯彻执行若干问题的看法其次条、十七条中首次运用“事实劳动关系”这一概念。1996年劳动社会保障部关于实行劳动合同制度若干问题的通知第十四条明确了形成事实劳动关系后对于劳动关系双方当事人的归责原则，这表明事实劳动关系这一规则也在不断地发展。20xx年工伤保险条例第十八条也表明劳动关系包括事实劳动关系。最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的说明第一条间接承认了事实劳动关系的效力。20xx年中华人民共和国劳动合同法对确定劳动关系建立的规则进行了重大修改，第七条表明，建立劳动关系的推断标准从“签约”修改为“用工”，即引起劳动关系
11、产生的基本领实是用工，而不是订立书面劳动合同。第十条第一款中，“应当”表明此为义务性规定，即必需。其次款中用工的作用是确定劳动关系的建立先于书面劳动合同订立的状况下，补定书面劳动合同的时限起点。第三款中用工主要解决劳动合同先于劳动关系订立时，劳动关系建立的认定标准。第十四条第三款也承认无书面形式劳动合同的法律效力。第六十九条规定非全日制用工可以订立口头劳动合同，并且可以订立一个或者一个以上的劳动合同，属于事实劳动关系的范畴。至此，我们可以从劳动关系相关立法的沿袭发展中总结出我国劳动关系法律制度的发展规律，即劳动关系的推断标准从书面劳动合同的订立到“用工”这一标准的确立，体现出来的是劳动关系本质
12、的回来。二、书面劳动合同、事实劳动关系及用工的含义（一）书面劳动合同在我国劳动合同法中，劳动关系即劳动合同关系，或是书面劳动合同关系，或是口头（或者推定）劳动合同关系，而不包括非合同劳动关系。我国从确立劳动合同制度到劳动合同法施行前，以书面形式作为劳动合同的生效要件，是因为书面形式精确、严谨，合同内容的确牢靠，因而始终受到劳动法律的青睐。（二）事实劳动关系事实劳动关系是相对于书面劳动合同所调整的劳动关系而言的，事实劳动关系冠以“事实”二字，表明其是一种不符合现行法律规范而又必需对其加以处理的劳动关系，事实劳动关系的本质是无书面形式或无有效书面形式的劳动契约，是符合劳动合同法立法精神的契约关系，
13、因而事实劳动关系中劳动者的合法利益仍受劳动法爱护。（三）用工劳动合同法中并没有明确地对“用工”一词进行界定。学理上用工通常被定义为劳动者被用人单位招用后在用人单位的管理下，供应由用人单位支付酬劳的劳动的行为。这强调劳动者的劳动力已在实际生产劳动过程中与生产资料相结合，即劳动者已经上岗或就劳，属于劳动合同的履行行为。即使不存在书面劳动合同，用工也足以表明用人单位与劳动者已对建立劳动关系这一事项达成了口头形式或者推定形式的合意，并且已经起先了合同的履行行为。三、劳动关系的本质回来劳动法及其配套法规将书面形式作为劳动合同的生效要件，试图通过“书面”劳动合同的签订确定劳动合同制度，把没有书面劳动合同作
14、为依据的劳动关系认定为事实劳动关系，并对未与劳动者订立书面劳动合同的用人单位赐予罚款等惩罚，但这并不代表劳动者权利的完整爱护，在实践中也未能扭转书面劳动合同签订率低的局面。总结我国劳动关系法律制度发展过程中的阅历，借鉴其他国家的胜利例证，劳动合同法没有给予书面劳动合同以建立劳动关系的效力，即劳动合同的书面形式不作为建立劳动关系的要件。劳动合同法沿袭了劳动法的立法精神，其第10、14、82条的规定表明其在立法上引导当事人签订书面合同的意图非常明显。劳动合同法强调劳动合同的书面化，原则上订立、变更、解除、终止劳动合同都应采纳书面形式，但其相比于劳动法的进步在于用立法的形式确立未订立书面劳动合同的法
15、律后果。这体现在劳动合同法第7条的“劳动关系自用工之日起建立”，而不将书面劳动合同的订立作为劳动关系建立的标记；第26条劳动合同无效的缘由中，也没有将未订立书面形式劳动合同这一缘由列入；第16条与第35条的“变更劳动合同，应当采纳书面形式”不是合同的效力性禁止规定，而是提倡性和警示性规定。由此可见，我国法律虽以立法的形式明文规定了书面劳动合同在劳动关系中的重要地位，但它的功能主要在于对劳动关系的调整和对劳动关系的证明作用，书面形式的有无并不影响劳动合同对建立劳动关系的效力。在我国劳动关系法律制度的发展历程中，从书面劳动合同的签订到对事实劳动关系的爱护，再到“用工”这一推断劳动关系建立的标准的确
16、立，不难总结出我国现如今不将书面形式作为劳动合同的有效要件的缘由。第一，在当前我国劳动法制建设尚不完善的社会背景下，过分强调劳动合同书面形式的生效效力是不现实而且不好用的，因为口头合同在日常经济生活中大量存在，若采纳书面形式作为劳动合同的生效要件，则大量的口头合同不得不被按无效劳动合同处理，这不仅对社会经济的发展不利，而且对订立口头合同的劳动者更没有什么好处，反而更不利于对他们利益的爱护。尤其是非全日制用工关系中的劳动者，订立书面劳动合同将减损他们工作的敏捷性和低成本性。其次，劳动合同法的立法目的在于完善劳动合同制度，通过规范劳动合同的订立方式和效力使订立合同的双方当事人明确各自的权利和义务，
17、在发生纠纷时能做到到有据可查，从而构建和谐稳定的劳动关系。劳动合同法承认了劳动的不行逆性，用人单位无法将事实复原到合同签订前、劳动者供应劳动以前的状态，因而不能仅以其签订的劳动合同是否符合某个法定模式的要件作为推断劳动者是否受到法律爱护的依据，不能因为一个要件否认劳动者的应然权利。第三，劳动关系的持续性和变动性的特点，使得订立的劳动合同即使实行了书面形式也具有不完全性，详细来说就是已经签订的劳动合同不行能包含订立后乃至将来的劳动关系所涵盖的全部内容。第四，即使不将书面形式作为劳动合同的生效要件，通过其他的方式，如劳动合同法第82条规定的“二倍工资”等针对用人单位有意不与劳动者订立书面合同时应担
18、当不利后果或相应的义务，也足以达到督促用人单位与劳动者签订书面劳动合同的目的。因而对于劳动合同，在当前的立法环境下，应以确认其书面形式的证据效力更为恰当。对于缺少书面形式这一要件的劳动合同而言，若合同的实质性内容符合法律、行政法规的相关规定，双方当事人也就这些内容达成了合意，或者合同的内容已经被实际履行，仍旧应当确认其生效的效力。劳动合同法在作出调整的同时，在第十条第一款中仍旧保留了劳动法关于合同应实行书面形式这样的要求，不过，书面形式的效力并不在于判定劳动关系的建立，而是使合同生效。劳动合同法将劳动合同生效与劳动关系建立这两个行为区分开，并允许这两个行为在法律规定的期限内先后完成，详细规定为
19、其第十条其次和第三款。对于劳动合同法第七条的解读，有学者认为其事实上否定了原来实践中关于事实劳动关系的概念，也有学者认为，这一规定并未全部消弭事实劳动关系。不过，不论对该条款作何种理解，都能反映出我国的劳动立法力图将以往无书面形式劳动合同而引起的事实劳动关系转化为劳动法律关系，努力将事实劳动关系纳入劳动法规所爱护的范围中来。从“用工”一词的内涵及构成用工的条件来看，“用工”作为判定劳动关系成立的标准较之于书面形式的劳动合同更为准确，也更加有利于对劳动者的爱护。因为“用工”是由用人单位与劳动者共同完成的一系列行为，这些行为不仅表明用人单位与劳动者已经就其之间所认定的劳动合同的内容达成了合意或已经
20、达成了口头合同，而且意味着该合意或者口头劳动合同已经起先履行了。在用人单位与劳动者没有订立书面劳动合同、但也没有其他相反的证据证明劳动合同不存在的情形下，通过已经发生的实际用工活动来认定劳动关系的存在，进而对劳动者适用劳动法与劳动合同更能爱护该劳动者的应然权利。“用工”作为判定劳动关系成立的标准又包含着重要的意义：首先，用工反映出劳动关系中的“实际履行”原则，将劳动合同中的双方合意行为和实际履行行为提到了更加重要的位置，确定了合意与实际履行较之于合同的书面形式对劳动者来说更加关键的作用。其次，“用工”这一标准的应用，扩大了实践中对劳动者的爱护范围，因为劳动合同的书面形式不再是合同生效的要件，有
21、更多的口头或者推定的劳动合同被认定为合法有效的合同，进而有更多的以往事实劳动关系中的劳动者被纳入到有效劳动关系的范畴，缩小了以往认定的事实劳动关系的范围，使得劳动者的权益受到了更大限度的爱护（许建宇，用工法律问题初探）。第三，“用工”这一标准的确立体现出劳动关系本质的回来。劳动关系的本质可以说是用人单位与劳动者在达成合意之后，由劳动者供应用人单位须要的劳动，用人单位向其支付酬劳的一种相互合作的一系列行为的总和。而劳动合同法的目的就是促成用人单位与劳动者之间的这种合作，努力使这种合作在法律规定的范围内满意双方的须要和利益、规范双方相互间的行为。“用工”正是从劳动关系的本质动身，从劳动合同法的立法
22、目的动身，以转让劳动力运用权为内涵，不仅是劳动关系的实质性内容，而且是订立口头形式或者推定形式的劳动合同和履行合同的标记，在判定劳动关系是否成立时、在确定双方劳动关系是否形成时，体现着劳动立法对劳动关系中各方行为和利益的规范和爱护。我们应当信任，劳动合同法中“用工”作为推断劳动关系是否成立的标准这一制度的发展，将有助于我国劳动关系实体化的进程，有助于将更多的事实劳动关系转化为合法的劳动关系，更有助于将劳动者的合法权益纳入到劳动法律爱护的范围中来，约束并规制用人单位的行为，构建和谐稳定的劳动关系。书面劳动合同3案情回顾：李某被聘到某销售公司工作，并签订了2年的劳动合同。该劳动合同约定，李某担当销
23、售主管，月工资为6000元。因市场形势不好，公司与李某协商将其工资调整为5000元，李某未提出异议。随着该公司产品在市场中占有份额的进一步削减，公司确定进行组织结构调整，李某被公司支配作销售代表，但李某提出不能降低工资待遇，公司不同意李某所提要求，李某随后一个星期没有到公司上班，公司以李某旷工为由解除了劳动合同。李某不服，申诉至劳动争议仲裁委员会，要求补发降低的工资并支付25%的赔偿金；同意解除劳动合同，但要求公司支付解除劳动合同的经济补偿金。李某认为，本人不能供应正常劳动的干脆缘由是市场改变带来的公司结构调整，经营风险应由公司担当，公司认为本人旷工的理由不成立。公司认为，调整李某的工作岗位，
24、是企业用人自主权的体现，拒不听从支配并不来上班，属旷工行为。劳动争议仲裁委员会审理后裁决：公司以旷工为由作出解除劳动合同的确定是错误的。公司应向李某支付解除劳动合同的经济补偿金，驳回其他申诉恳求。案例解析：本案中公司以李某旷工为由解除劳动合同还是有机会成立的。同等自愿、协商一样是劳动合同变更的原则，公司单方变更劳动合同无效，但是李某仍有义务到公司。李某不同意公司的变更确定，不能成为其不上班的理由。因此，用人单位应当主见的是李某没有到公司上班。而不是没有到新工作岗位上班。这样李某的行为就有可能构成旷工，从而公司有权与其解除劳动合同。公司因客观状况发生重大改变，致使与李某签订的劳动合同无法接着履行
25、时，有权就工作岗位及工资待遇调整问题，与李某进行协商。李某提出不能降低工资待遇，公司不同意李某所提要求，说明双方就变更工资待遇的内容没有达成一样看法。据此，公司可以依据劳动合同法的规定，解除劳动合同，支付经济补偿金。书面劳动合同4甲方(用人单位) 乙方(员工)名称_ 姓名_居处_ 性别_法定代表人(主要负责人)_ 身份证(护照)号码_联系人_ 住址_联系电话_ 联系电话_依据中华人民共和国劳动法(以下简称劳动法)、中华人民共和国劳动合同法(以下简称劳动合同法)等有关法律法规的规定，甲乙双方遵循合法、公允、同等自愿、协商一样、诚恳信用的原则，签订本合同，共同遵守本合同所列条款。一、合同期限(一)
26、甲乙双方同意按以下第_种方式确定本合同期限。1、有固定期限：从_年_月_日起至_年_月_日止。2、无固定期限：从_年_月_日起。3、以完成肯定工作任务为期限：从_年_月_日起至_工作任务完成时止。完成工作任务的标记是_。(二)试用期为_(试用期包括在合同期限内，如无试用期，则填写“无”)。二、工作内容和工作地点乙方的工作内容(岗位或工种)_。乙方的工作地点_。深圳市劳动合同 (适用全日制用工) 深圳市劳动和社会保障局编制 甲方(用人单位) 乙方(员工) 名称_姓名_ 居处_ 性别_法定代表人(主要负责人)_ 身份证(护照)号三、工作时间和休息休假(一)甲乙双方同意按以下第_种方式确定乙方的工作
27、时间。1、标准工时制，即每日工作_小时(不超过8小时)，每周工作_小时(不超过40小时)，每周至少休息一日。2、不定时工作制，即经劳动保障行政部门审批，乙方所在岗位实行不定时工作制。3、综合计算工时工作制，即经劳动保障行政部门审批，乙方所在岗位实行综合计算工时工作制。(二)甲方由于生产经营须要延长工作时间的，按劳动法第四十一条执行。(三)乙方依法享有法定节假日、婚假、产假、丧假等假期。(四)乙方的其他休息休假支配_。四、劳动酬劳(一)甲方依法制定工资安排制度，并告知乙方。甲方支付给乙方的工资不得低于市政府公布的当年度最低工资。(二)乙方每月工资_元(其中试用期每月工资_元)或按_执行。(三)甲
28、方每月_日发放工资。甲方至少每月以货币形式向乙方支付一次工资。(四)乙方加班工资、假期工资及特别状况下的工资支付按有关法律、法规的规定执行。(五)甲乙双方对工资的其他约定定_。五、社会保险和福利待遇(一)甲乙双方根据国家和省、市有关规定，参与社会保险，缴纳社会保险费。(二)乙方患病或非因工负伤，甲方应按国家和省、市的有关规定赐予乙方享受医疗期和医疗期盼遇。(三)乙方患职业病、因工负伤的，甲方按职业病防治法、工伤保险条例等有关法律法规的规定执行。20-年深圳市劳动合同范本20-年深圳市劳动合同范本深圳市劳动合同 (适用全日制用工) 深圳市劳动和社会保障局编制 甲方(用人单位) 乙方(员工) 名称
29、_姓名_ 居处_ 性别_法定代表人(主要负责人)_ 身份证(护照)号(四)甲方为乙方供应以下福利待遇_。六、劳动爱护、劳动条件和职业危害防护(一)甲方按国家和省、市有关劳动爱护规定，供应符合国家平安卫生标准的劳动作业场所和必要的劳动防护用品，切实爱护乙方在生产工作中的平安和健康。(二)甲方按国家和省、市有关规定，做好女员工和未成年工的特别劳动爱护工作。(三)乙方从事_作业，可能产生_职业危害，甲方应实行_防护措施，并每年组织乙方健康检查_次。(四)乙方有权拒绝甲方的违章指挥，强令冒险作业;对甲方危害生命平安和身体健康的行为，乙方有权要求改正或向有关部门举报。七、规章制度(一)甲方依法制定的规章
30、制度，应当告知乙方。(二)乙方应遵守国家和省、市有关法律法规和甲方依法制定的规章制度，按时完成工作任务，提高职业技能，遵守平安操作规程和职业道德。(三)乙方自觉遵守国家和省、市安排生育的有关规定。八、合同变更甲乙双方经协商一样，可以变更合同。变更合同九、合同解除和终止(一)甲乙双方协商一样，可以解除合同。(二)乙方提前三十日以书面形式通知甲方，可以解除劳动合同;乙方试用期内提前三日通知甲方，可以解除劳动合同。(三)甲方有下列情形之一的，乙方可以通知甲方解除劳动合同：1、未根据劳动合同约定供应劳动爱护或者劳动条件的;2、未刚好足额支付劳动酬劳的;3、未依法为乙方缴纳社会保险费的;4、甲方的规章制
31、度违反法律、法规的规定，损害乙方权益的;5、甲方以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使乙方在违反真实意思的状况下订立或者变更本合同，致使劳动合同无效的;6、甲方免除自己的法定责任、解除乙方权利，致使劳动合同无效的;7、甲方违反法律、行政法规强制性规定，致使劳动合同无效的;8、法律、行政法规规定乙方可以解除劳动合同的其他情形。(四)甲方以暴力、威逼或者非法限制人身自由的手段强迫乙方劳动的，或者甲方违章指挥、强令冒险作业危及乙方人身平安的，乙方可以马上解除劳动合同，不需事先告知甲方。(五)乙方有下列情形之一的，甲方可以解除劳动合同：1、在试用期间被证明不符合录用条件的;2、严峻违反甲方的规章制度的;3
32、、严峻失职，假公济私，给甲方造成重大损害的;4、乙方同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严峻影响，或者经甲方提出，拒不改正的;5、乙方以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使甲方在违反真实意思的状况下订立或者变更本合同，致使劳动合同无效的;6、被依法追究刑事责任的。(六)有下列情形之一的，甲方提前三十日以书面形式通知乙方或者额外支付乙方一个月工资后，可以解除劳动合同：1、乙方患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由甲方另行支配的工作的;2、乙方不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;3、劳动合同订立时所依据的客观状况发生重大改变，致使
33、劳动合同无法履行，经甲乙双方协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。(七)有下列情形之一，甲方须要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占甲方职工总数百分之十以上的，甲方应提前三十日向工会或者全体职工说明状况，在听取工会或者职工的看法，并将裁减人员方案向劳动行政部门报告后，可以裁减人员：1、依照企业破产法规定进行重整的;2、生产经营发生严峻困难的;3、企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的;4、其他因劳动合同订立时所依据的客观经济状况发生重大改变，致使劳动合同无法履行的。(八)有下列情形之一的，劳动合同终止：1、劳动合同期满的;2、乙方起先依法享受基本养老保险
34、待遇的;3、乙方死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的;4、甲方被依法宣告破产的;5、甲方被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者甲方确定提前解散的;6、法律、行政法规规定的其他情形。十、经济补偿(一)符合下列情形之一的，甲方应当向乙方支付经济补偿：1、甲方依据本合同第九条第(一)项规定向乙方提出解除劳动合同并与乙方协商一样解除劳动合同的;2、乙方依据本合同第九条第(三)项、第(四)项规定解除劳动合同的;3、甲方依据本合同第九条第(六)项规定解除劳动合同的;4、甲方依照本合同第九条第(七)项规定解除劳动合同的;5、除甲方维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，乙方不同意续订的情形外，依据本合同
35、第九条第(八)项第1目规定终止固定期限劳动合同的;6、依据本合同第九条第(八)项第4目、第5目规定终止劳动合同的;7、法律、行政法规规定的其他情形。20-年深圳市劳动合同范本默认分类(二)甲乙双方解除或终止本合同的，经济补偿的发放标准应按劳动合同法和国家和省、市有关规定执行。甲方依法应向乙方支付经济补偿的，应在乙方办结工作交接时支付。十一、合同解除和终止手续甲乙双方解除和终止本合同的，乙方应按双方约定，办理工作交接等手续。甲方应依法向乙方出具书面证明，并在十五日内为乙方办理档案和社会保险关系转移手续。十二、争议处理甲乙双方发生劳动争议的，应先协商解决。协商不成的，可以向本单位工会寻求解决或向本
36、单位劳动争议调解委员会申请调解;也可以干脆向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决无异议的，双方必需履行;对仲裁裁决不服的，可以向人民法院起诉。十三、双方认为须要约定的其他事项:_十四、其它(一)本合同未尽事宜或合同条款与现行法律法规规定有抵触的，按现行法律法规执行。(二)本合同自甲乙双方签字盖章之日起生效，涂改或未经书面授权代签无效。璧合(三)本合同一式两份，甲乙双方各执一份。甲方：(盖章) 乙方：(签名)法定代表人(主要负责人)：_年_月_日 _年_月_日书面劳动合同5甲方(用人单位)：_乙方(劳动者)姓名：_甲乙双方依据中华人民共和国劳动合同法的规定，在同等自愿、协商一样的基础上，同意订
37、立本合同，共同遵守本合同全部条款。一 合同期限第一条 合同期限：自_年_月_日起至_年_月_日止。二 工作内容其次条 依据甲方工作须要，结合乙方本人身体条件及劳动技能特长，乙方同意从事_岗位作业。第三条 依据甲方生产实际状况，经双方协商同意，可以变更工作岗位。第五条 乙方必需按甲方的要求，按时完成规定的工作任务，达到规定的质量标准。三 工作时间第四条 甲方对乙方实行标准工时(8小时)制和不定时工作制，详细由甲方依据乙方工种特点确定。四 劳动爱护和劳动条件第五条 甲方为乙方供应必要的劳动条件和劳动工具，建立生产工艺流程，制定操作规程、工作范围和劳动、平安卫生制度及标准。第六条 甲方有权督促乙方严
38、格执行本单位的平安生产规章制度，平安操作规程和防范措施以及事故应急措施。第七条 乙方上岗前应进行身体健康检查，且乙方必需照实告知甲方其身体状况。第八条 乙方有权了解其作业场所和工作岗位存在的危急因素，防范措施及事故应急措施。有权对甲方平安生产工作提出建议，有权拒绝甲方违章指挥。第九条 乙方应当接受甲方组织的平安生产教化和培训，驾驭平安生产学问，提高平安生产技能，增加事故预防和应急处理实力。五、劳动酬劳实行标准工作时(8小时)的工资为_元/月，不定时工作制的工资见工资表。第十条 甲方应按月支付乙方工资，不得克扣或无故拖欠。六 社会保险和福利待遇第十一条 甲方要求乙方按国家和地方有关规定参与社会保
39、险。社会保险费由甲方缴纳20%，乙方个人缴纳8%，乙方个人缴费部分由甲方在乙方工资中代扣代缴。乙方不情愿参与社会保险的，由乙方向甲方提出书面承诺(详细内容见承诺书)。七 劳动纪律和规章制度第十二条 甲方制定的各项规章制度应向乙方公示。第十三条 乙方应严格遵守甲方制定的规章制度、完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动平安卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。第十四条 乙方违反劳动纪律和规章制度的，甲方可依据本单位规章制度，赐予相应的行政处分、经济惩罚等，直至解除本合同。八 劳动合同的变更、解除、终止第十五条 订立本合同所依据的客观状况发生重大改变，致使本合同无法履行的，经甲乙双方协商同意，可以变更本合
40、同的相关内容。第十六条 经甲乙双方协商一样，可以解除本合同。第十七条 有下列情形之一的，甲方可以解除本合同，不担当解除合同的经济责任。1、在运用期内，被证明不符合录用条件的：详细录用条件为(1)年龄在18-50周岁。(2)具有中学以上文化程度。(3)身体无明显生理缺陷、无智障、具有正常行业实力，具有健康证。(4 )驾驶员要求：驾驶员必需是持B照，3年以上驾龄阅历的驾驶员，并且3年无重大以上交通责任记录事故(由申请人出具相应证明材料并对其真实性负责)，有运管部门上岗资格证(客运)原件复印件。2、严格违反劳动纪律和甲方规章制度，或不听从甲方教化和管理的;3、严峻违章，对甲方利益造成重在损害的;4、违章作业导致自伤或导致他