绩效考核方案13篇精选.docx

《绩效考核方案13篇精选.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《绩效考核方案13篇精选.docx（60页珍藏版）》请在taowenge.com淘文阁网|工程机械CAD图纸|机械工程制图|CAD装配图下载|SolidWorks_CaTia_CAD_UG_PROE_设计图分享下载上搜索。

1、绩效考核方案13篇精选 一、考核方法护士绩效考核总分为100分，其中包括科护士长对护士的综合考评、护理部专项考核、住院患者满足度、加分/减分项目等。1、护士长考核(满分100分，占绩效总分30%)：各科室建立护理人员工作考核.下面是我收集整理的绩效考核方案13篇精选，仅供参考，大家一起来看看吧。 篇一 绩效考核方案一、考核方法护士绩效考核总分为100分，其中包括科护士长对护士的综合考评、护理部专项考核、住院患者满足度、加分/减分项目等。1、护士长考核(满分100分，占绩效总分30%)：各科室建立护理人员工作考核记录本，科护士长每月对本科室护理人员的工作进行考核评价一次。考核内容有思想品德、工作

2、责任心、业务实力、 工作效率、团队精神、沟通协调、服务看法、平安意识、出勤、差错及投诉等。2、护理部专项考核(满分100分，占绩效总分30%)：护理部每月组织专项检查一次，检查内容有：临床基础护理服务质量等。3、住院患者满足调查(满分100分，占绩效总分40%)护理部每月对住院患者发放满足调查表。4、加分项目(1)获得患者口头或书面表扬者当月加10分(2)发表论文者予当月加10分。(3)三基理论考试或技术操作考试合格者当月加5分。(4)参与全院业务学习一次加0.5分。5、扣分项目(1)发生差错或被患者投诉，当月扣10分。(2)三基理论或技术操作考试不合格当月扣5分。护理部依据每月考评状况，年终

3、进行总评，并作为评优及年终奖金发放依据。护士个人绩效总分=护士长考核分30%+护理部考核分30%+科室患者满足分40%+个人加分/减分。二、考核测评要求各科室要高度重视考核工作，护士长要做到注意实绩、客观公正、实事求是，给每一位护理人员进行公正的评价。三、考核测评内容：(一) 护士长对护士考核内容包括：工作完成状况(10分)业务实力(10分)工作效率(10分)工作质量(10分)劳动纪律(10分)工作看法(10分)出勤率(10分)团结协作(10分)发生差错事故(10分)服务看法(10分)以上满分为100分，其中100分91分为优秀，9080分为良好，7960分为合格，59分以下为不合格。注：优秀

4、占科室护士总数30%，良好占科室护士总数50%，一般占科室护士总数20%。(二)护理部组织专项考核内容包括：1、检查患者基础护理质量，满分100分，合格分为90分，合格率100%。一例不合格扣责任护士2分。2、护士对患者基础护理落实分值，满分100分，按分级护理要求对患者赐予基础护理和生活护理。不按要求落实的一例扣2分。四、护理人员职称系数中级为1.4，护师为1.2，护士为1.0，见习期护士为0.8。五、护理人员岗位系数病房岗位：参与夜班系数为1.5，不参与夜班为1.4。急诊科岗位：1.4。输液室岗位：1.2。防保科、供应室岗位为1.1。门诊部岗位：系数为1.0。六、护理人员奖金组成个人绩效考

5、核总分%职称系数岗位系数奖金基数=该护士的奖金数。附件：1、护士工作考核评分表2、基础护理质量检查评分表3、护士绩效考核汇总表篇二 绩效考核方案一、目的为提高客户服务水平，激励客户经理开发新客户，提高营业部员工的主动性。为全面提升业务素养，促进营业部业务发展，保证营业指标的实现。为进一步深化绩效管理制度，明确考核指标，促进绩效考核科学化、规范化。依据公司有关绩效管理规定和营业部管理方法，特制定本方案。二、考核原则（一）公允、公正、公开的原则绩效考核的标准、考核程序和结果应客观公正，符合公司的有关规定，并向内部全体员工公开。（二）责任结果导向原则引导员工用正确的方法做事，不断追求工作的效果，通过

6、绩效考核不断改进工作看法和方式，以达到更好的成效。（三）定性和定量相结合原则营业部考评指标分为定性和定量两种，其中以定量为主，约占60%，以定性为辅，约占40%。三、绩效考核小组成员根据考核制度，设立绩效考核小组，组长由人力资源部经理兼任，其他主要成员有营业部经理、营业部主管、绩效主管、绩效专员等，小组人数应为奇数。考核小组对客户经理进行考评考核，其工作干脆向公司总经理负责。四、客户经理薪酬标准客户经理的薪酬由基本工资（详细见客户经理基本工资标准一览表）和提成工资构成。其薪酬从其实现的全部收入中兑付，包括名下管理的存量客户资产、新增客户资产产生的佣金和利差收入（以下分别简称“存量收入”和“新增

7、收入”）客户经理基本工资标准级别月基本工资标准（元）管理客户资产（万元）资产标准一级客户经理60005000以上（含5000）新增二级客户经理420230005000（含3000）新增三级客户经理300010003000（含1000）新增四级客户经理20004000以上（含4000）新增存量五级客户经理150025004500（含2500）新增存量六级客户经理120235002500（含1500）新增存量七级客户经理10005001500（含500）新增存量八级客户经理880500以下新增存量客户经理的存量收入只支付其基本工资，超出基本工资的存量收入不计提提成工资。客户经理的新增收入，首先弥补

8、存量收入不足以支付基本工资的差额部分，补差后剩余部分按30%计提其提成工资。客户经理当月的存量收入和新增收入低于基本工资标准的，根据实际收入全额支付基本工资。若实际收入低于当地最低工资标准，则暂按最低工资标准支付基本工资。每年终，对客户经理管理的存量、新增收入与其个人基本工资收入进行总清算。若有差额，则差额首先抵扣本方法第六条所述的当月实际收入与最低工资标准的差额，之后再一次性补发基本工资收入与本人基本工资标准的差额。客户经理的新增客户提成长期有效。客户经理的提成工资按5%的比例计提风险责任基金。若客户经理当年没有出现经济责任纠纷，则风险责任基金于次年六月份予以返还。五、考核内容客户经理的考核

9、分为月度考核、季度考核、年度考核。月度考核客户经理名下管理的客户资产创建收入，其考核结果作为客户经理工资发放依据。季度考核客户经理的任职资格，其考核结果作为客户经理调级依据，考核是否称职，不称职的予以降级，并接受客户经理的晋级申请。年度考核结果作为客户经理劳动合同续签依据。首先，对客户经理当年名下管理客户资产创建的总收入状况进行考核，若达不到其全年基本工资总收入标准，属于八级客户经理的，其次年不再续签劳动合同；属于47级的，在其次年第一季度予以降级（降一级），若在该季度（或当年以后某一季度）中，名下客户资产总收入达到或超过其对应级别工资总收入标准的，则有资格申请晋级。反之，不能申请晋级。其次，

10、在完成上述考核的基础上，营业部再根据专业服务绩效考核细则中所列各项专业指标，对48级客户经理进行考评打分。对于评分位列后两位且属于八级客户经理的，其次年不再续签劳动合同。对在一个年度内工作时间不满六个月的客户经理，其年度考核可以跨入到下一个年度一并进行。考评指标的统计由营业部综合业务部负责组织，并交由考核小组确定。对于客户经理某个单项工作不满足的评价应附带详细缘由和改进措施。六、考核细则（一）指标构成及权重考核指标包括客户资金周转率、客户资产流失率、客户资产增值率、客户满足度、协作部门员工满足度指标、部门经理满足度、总经理满足度等。详细各项指标的权重，如下表所示。营业部员工绩效考核表指标类别指

11、标项目权重考核得分指标得分合计得分定量客户资金周转率15%客户资产流失率30%客户资产增值率20%定性客户满足度15%协作部门员工满足度10%领导满足度10%综合得分备注（二）指标说明客户资金周转率=成交量（考核期）/（期末总资产期初总资产）/2营业部周转率=营业部成交量（考核期）/（营业部年初总资产营业部年末总资产）/2以营业部周转率为基准，基准分值为100分。假定营业部周转率为1.2，某客户经理同期周转率为1.4，则该项目得分为（1.4/1.2）10015%=17.5分。客户流失率=流失客户托管市值/所管理客户托管市值合计。以营业部正常流失率为基准，基准分值为100分，客户经理客户流失率每

12、增减1个百分点，则相应分值增减10分。假定营业部正常流失率为3.5%，某客户经理同期流失率为2.5%,则本项得分为（10010）30%=33分。客户资产增值率（期末资产总值期初资产总值）/期初资产总值。完成增值率/安排增值率10020%，即为该项最终得分。客户满足度由营业部随机抽取客户样本进行问卷调查，抽取每位客户经理的客户数，每次不少于5人。对于非现场客户，实行电话访问、邮寄问卷或电子邮件方式。客户依据自己的切身体会，根据营业部客户满足度调查表的指标内容逐项打分。客户经理的客户满足度为全部问卷评分的算术平均值，满分为100分，基准满足度为60分。若某客户经理考核期客户满足度为66分，则该项得

13、分为（66/60）10015%=16.5分。营业部客户满足度问卷调查表序号客户经理服务指标您的满足程度ABCDE1客户经理能主动主动与您保持联络2对您提出的问题,客户经理能刚好、有效地予以解决或答复3在与您沟通时，客户经理能看法恳切、礼貌热忱4客户经理能依据您的特点，建议您参与有针对性的培训5客户经理能依据您的特点，帮助您选择便捷、低成本的交易方式（组合）6客户经理能对您选用的新交易手段进行培训7客户经理能向您全面介绍各种交易品种，刚好介绍新品种8客户经理能充分了解您的投资特性9客户经理能坚持跟踪分析您的持仓结构，对重大改变赐予关注和评价10客户经理能坚持依据您的特点筛选信息，并刚好通知您合计

14、填写说明其中A10分、B8分、C6分、D4分、E2分，全部问题的算术总和即得出客户经理的综合满足度得分。协作部门员工满足度、领导满足度等满足度评分，由相关人员根据百分制打分，其基准分值为60分。评分总和的算术平均值/60100权重，即为最终得分。客户经理在考核期内若发生客户重大投诉（重大投诉指为营业部带来恶劣影响事务的投诉），客户满足度成果视为0分，即使达到更高级别的客户经理任职标准，也不能晋级，直至客户满足度达到公司要求。七、附则本方法由公司人力资源部负责说明与修订。本方案自年月日起执行。篇三 绩效考核方案为加强机关管理，充分调动全局干部职工的工作主动性，形成个个争上游，人人比贡献的工作竞争

15、局面;克服考核过程中的形式主义和人为因素，客观公正评价每个干部职工的现实表现和工作业绩，特制定本方案。一、考核对象局机关在职在岗干部职工(包括借用到局机关工作时间达半年以上的干部职工)。二、考核内容考核内容为学习、出勤、现实表现、工作业绩、股室工作、群众测评、领导评价七个方面。三、考核程序1、动员打算：召开年度考核动员大会，上交个人考核资料，汇总平常检查结果。2、个人总结和述职：总结全年工作，填写年度考核表，分组进行个人述职。3、考核组考核：考核组依据干部职工供应的材料和领导及有关职能部门供应的记载进行考核，确定每个干部职工在学习、出勤、现实表现、工作业绩、股室工作的得分。4、量化测评：根据年

16、度工作考核评价表，由领导和群众进行测评。考核组按权重计算出每个干部职工的测评实得分。5、综合评价：在个人述职、考核组考核、量化测评的基础上，由考核组按得分凹凸提出考核等次看法。6、确立等次：考核领导小组对考核组提出的等次看法进行探讨，集体确定考核等次。7、反馈。8、上报(个人让优、找优不予认可和上报)。四、考核评分细则1、政治业务学习(10分)有政治业务学习读本、学习笔记、调研报告和合理化建议记4分，缺一项扣1分。政治、业务学习笔记(含心得体会)达10000字以上。达到记6分，每少100字扣0.5分。2、出勤(10分)按时参与集体学习和有关会议(包括参与州、县有关会议，4分)。无故缺会1次扣1

17、分，迟到早退1次扣0.5分。坚持出满勤，有事必先请假。旷工1天扣3分，事假1天扣0.5分，本人和直系亲属因病住院、子女升学请假1天扣0.1分。出满勤记6分。3、现实表现(10分)团结同志，不扯皮吵架(5分)。吵架1次扣2分。廉洁自律，遵守党纪国法(5分)。受党纪、政纪处分的该项记0分。4、工作业绩(20分)工作听从支配(5分)。不听从工作支配的1次扣2分。履行岗位职责，完成领导交办的各项工作任务(5分)。未完成工作任务的每次扣1分。全年工作无重大失误(5分)。出现1次工作重大失误扣5分。做好便民服务工作(5分)。接到群众不满足看法1次扣1分。5、股室工作(20分)机关股室年度考核按股室实得分从

18、高到低分为三类，一类股室干部记20分，二类股室干部记19分，三类股室干部记18分。6、群众测评(10分)测评项目按“优秀”、“称职”、“基本称职”和“不称职”四个档次设置，测评时优秀档次的个数不得超过被测评对象总数的30%。被考核者测评得分=“优秀”个数1+“称职”个数0.9+“基本称职”个数0.8+“不称职”个数0100参评人数。7、领导测评(20分)测评项目按“优秀”、“称职”、“基本称职”和“不称职”四个档次设置，测评时优秀档次的个数不得超过被测评对象总数的30%。被考核者测评得分=“优秀”个数1+“称职”个数0.9+“基本称职”个数0.8+“不称职”个数0100参评人数。五、考核方法考

19、核实行平常检查与年终考核相结合，领导考核与群众考核相结合，定性考核与定量考核相结合。干部职工的政治业务学习状况由考核组进行检查考核;出勤和参与会议状况以办公室平常记载为准;现实表现由分管机关的副局长和纪检组进步行考核;工作业绩由考核组征求主管领导和股室长看法后评定;股室工作以机关股室年度考评方案为依据进行考核。六、嘉奖与惩处1、考核结果进入个人档案，并作为干部选拨任用和晋职晋级的重要依据。2、年度考核评优时，依据被考核者的得分状况，确定评优对象。年度考核获优人员，除上报上级部门赐予嘉奖外，并按规定赐予物质嘉奖。3、对综合考核得分在60分(含60分)以下且排名在末位的实行待岗学习，在年度考核中定

20、为基本称职(基本合格)。篇四 绩效考核方案为规范财务人员的业务流程和行为，加强业务技能，保证集团财务部各级员工发挥其主动主动性，强化服务意识，促进公司财务工作规范化，提高财务人员的竞 争力，员工实现自我价值，为企业的发展供应强有力的保障，保证公司可持续发展，顺当实现公司整体目标，特制定财务部绩效考核方案。财务部绩效考核方案包括财务部、财务中心等财务部门的绩效考核方案，以及财务总监、财务科长、财务人员、主办会计、出纳、资产管理人员等财务部各级员工的绩效考核方案，为企业财务部制定绩效考核方案供应了可借鉴的实例，是企业绩效考核管理人员的必备文件。一、绩效考核对象：公司财务部经理、主管及工作人员二、绩

21、效考核时间：每月1号之前，内控组对财务部经理、员工进行绩效考核。考核结果交总经理审核，由总经理审核后交人力部依据相应数值计算工资后交财务发放相应数额工资。三、绩效考核内容：1、硬性指标：每月部门费用的限制状况；部门员工的工作失职、失误；部门单据、文档的管理；2、软性指标：其他部门和供应商满足度四、绩效考核方法：被考核人员每月考核后所得平均总分值的百分比比率对应其当月绩效工资：如某员工工资为1000元，（岗位工资为800元+绩效工资为200元），而其当月绩效考核分值为80分，因而其当月工资为：800+20080%=960元，绩效工资占工资总额的20%，被考核人员每月考核后所得分值换算为百分比对应

22、其当月绩效工资同步百分比：（一）、硬性指标考核方法为：1、部门费用限制：对部门产生的费用（预算、安排、实际费用）进行全方位的限制，若本部门预算费用安排与实际发生的费用一样且在财务预算范围内节约部分按比例嘉奖给部门。若其他相关部门产生费用不在其部门费用预算范围内（且无特别批示的）每超出一个百分点10元2、若达不到公司规定的工作、指标等任务则扣除应得分值之百分比率相应分值。3、各项指标达到要求后且超出规定范围加10分。（二）、软性指标考核方法：1、其他部门满足度（投诉超出每月3起）扣40分。2、供应商满足度（由于工作看法遭投诉每月3起以上）扣10分。3、若达不到相应指标则扣除应得分值之百分比率相应

23、分值。4、各项考核指标达到要求后且超出规定范围加5分。篇五 绩效考核方案依据县教化局的支配，我校绩效考核同年终考核一并进行。统肯定于8月18日8月23日进行考核。绩效考核领导组：组长：赵立新（石匣学校校长）副组长：程玉明（石匣学校党支部书记）巨秀明（石匣学校副校长）组员：赵海平（石匣学校总务主任）秦俊如（石匣学校政教主任）绩效考核说明：1、为实现公允合理的原则，本学年绩效考核分三块进行：（一）中层领导（二）中学老师（三）小学老师（含保育老师）。2、因特岗老师老师绩效工资不进财政专户，无法同其他老师一起进个人专户，故本学年中学老师绩效考核分二块进行：（一）特岗老师（二）在编老师。3、马厩主教在小

24、学老师组考核，不再享受领导补贴，可相当于一个教研组长，享受教研组长补贴。4、中学教育员在中学在编老师组考核，以教学成果同老师排队，不再享受教育员补贴。5、寒暑假期、星期日，学校临时支配值班护校补贴不再纳入绩效考核，所需补贴由学校预算外资金发放。6、因本学年特岗老师、新入编老师年终无奖金，故本学年年终奖金各归本人。7、因本学年上班时间为9个月，故本学年考核绩效以9个月计算，本年2、7、8月按职称归入本人。8、其余绩效考核严格根据学年初制定的石匣学校老师绩效工资考核安排实施方案（修改稿）执行。篇六 绩效考核方案依据公司战略发展规划与绩效改革要求，结合研发部的工作特性，制定本薪资与绩效考核试行方案。

25、一、目的培育研发团队，削减人员流失，提升团队的研发与创新实力。二、适用范围适用于研发部助理工程师及以上人员，含助理工程师、工程师、高级工程师及副总工程师，其他岗位人员不适用。所含岗位及分类如下：类别 职位副总工程师 副总工程师工程师 电子工程师、结构工程师、工艺工程师助理工程师 助理工程师（电子、结构）、助理工艺师三、考核方法1、基本工资确定，根据本方案第五条进行。2、绩效奖金确定，根据本方案第六条进行。四、薪资结构年薪资 = 基本工资绩效奖金其中，绩效奖金由季度考核奖金和年度项目成果奖金组成。五、基本工资评定方法1、依据研发人员在本部门工作的年限，将研发人员分为不同等级，同一等级确定三级月基

26、本工资，详细如下：其中，助理工程师C级需通过公司组织的助理工程师内部职业资格考试方可获得，其他级别均需通过工作时间、年度项目成果积分（要求见后）来确定是否可获得上一级别的资格。获得相应资格后，依据实际工作岗位、日常工作表现可依据对应级别的月基本工资待遇进行靠级调整。2、新入职人员及新调动至研发部人员，其他公司、本公司其他部门工作阅历可折算为我公司及研发部工作年限，详细如下：类型 工作年限 折合比例类似产品公司研发部工作阅历2年以内 0.82-5年 0.95年以上 1非类似公司研发部工作阅历2年以内 0.62-5年 0.85年以上 0.9本公司其他部门技术岗位3年以内 0.73-5年 0.85年

27、以上 0.9六、绩效考核规定 绩效奖金=季度考核奖金+年度项目成果奖金。（一）季度考核及奖金计算方法 季度考核奖金为月基本工资的10%，参考现行公司季度考核方式，依据日常工作进行月度考核、季度发放。（二）年度项目成果考核及奖金计算方法 年度项目奖金与项目积分干脆挂钩，只有拿到约定分值才能得到全额项目奖金，积分对应如下表示： 级别 年度项目约定积分总工 30000副总工 A级 20000 B级 15000高级工程师 A级 10000 B级 9000 C级 8000工程师 A级 6000 B级 5000 C级 4000助理工程师 A级 3000 B级 20xx C级 1000依据实际年度累计积分状

28、况，进行考核，详细如下（相关流程图附后）：1、研发项目发布公司每年发布年度研发项目规划，年度研发安排由研发中心分管副总依据公司的发展战略和产品线规划，组织副总工程师、高级工程师进行编写，经总经理批准后发布实施；并由分管副总依据市场需求、新技术成果的应用每季度修正年度研发项目安排，并刚好发布；年度研发安排包含技术研发、产品平台研发、新产品研发和已有产品在性能、品质、工艺方面提升，材料成本降低等多方面项目。2、研发项目承接(1）工程师、高级工程师、副总工程师依据年度研发项目规划，选择自己擅长的项目进行策划和方案设计，交研发项目评审委员会评审，研发项目评审委员会在在评审项目策划和方案设计可以通过的同

29、时，应对项目的总分值进行评议，给出建议后报总工、总经理审批，只有总经理审批通过的项目才可以起先研发，并对成果给以确认，同一项目有两个或多个策划时，择优选取。项目策划应给出该项目验证（如试产）后一年内最低销售或应用目标。(2) 项目策划方案通过后，策划人可以承接或托付其他工程师为项目负责人，由项目负责人组建研发团队，编制研发分工表（含分值安排比例）和时间进度表，由研发团队全体签名后备案，在研发过程中须要修改人员、分值安排、时间进度时，也须要团队的集体签名。3、研发项目评估（1）公司建立研发项目的评估体系，包括“项目评估数据库”和“项目评审委员会”；项目评估数据库主要是对历年的研发成果进行分解评估

30、，对每一个项目的创新点、研发平台贡献、应用性、设计难度、实际效果进行打分，给出详细的分值，作为新项目的评估依据，项目评审委员会依据数据库对新项目进行分解比对，评估分值，完全没有可比对的创新点由评审委员会投票表决。（2）项目评估分三个阶段 发布阶段：在发布前对项目进行初步的评估；策划阶段：依据工程师的策划和设计方案进行分解评估；成果阶段：依据阶段或最终结果依据策划和设计方案对达成状况进行评估。（3）项目评估时，先依据项目级别先确定基本分值、难度系数，实际项目成果后，再依据详细项目实施状况进行加分评估（附表1研发项目分值评估表、表2基本分评估标准、表3项目加分评估标准）。4、研发成果确认研发成果的

31、确认可以分阶段、跨年度进行，原则上可分为样机、试产和销售三个阶段，原则上：样机评审合格后只能得到50%积分，试产通过后可得到70%的积分，一年内达到最低销售或应用目标后才可拿到100%积分。5、年度项目成果达成规定每个项目完成后，研发项目分值评估表交由研发助理汇总存档。每年度12月30日前，由研发助理依据当年度的研发项目分值评估表汇总统计各级别人员年度项目成果积分达成状况，提交至研发副总处审核。 审核通过后，按如下标准进行奖惩：等级 定义 年度项目成果积分要求说明 考核奖金挂钩系数 级别晋升挂钩状况S 优秀 实际年度项目成果累计积分显著超过预期要求，即达 成年度项目积分150%以上，取得特别突

32、出的成果。1.3 到年限可获上一级别技术资格A 良好 实际年度项目成果累计积分完全达到或超过预期要求，即达成年度项目积分130%以上，取得比较突出的成果。1.2 到年限可获上一级别技术资格B 合格 实际年度项目成果累计积分基本达到预期要求，即刚好达成年度项目累计积分要求，既没有突出的表现，也没有明显的失误。1 不行升级C 需改进 实际年度项目成果累计积分未达到预期要求，即仅达 到年度项目累计积分要求的80%，工作质量、效率不高， 须要进一步改进才能达到要求。0.7 不行升级D 不合格 实际年度项目成果累计积分别预期要求相差较远，即仅达到年度项目累计积分要求的50%以下。0 于下一年度降级运用篇

33、七 绩效考核方案 一、慢病管理 完成高血压、糖尿病患者每个月随访一次，做好记录（记录到电脑），完成每日体检新发觉的管辖社区的糖尿病、高血压病的建档工作。每季度组织管辖社区内高血压病或糖尿病患者学问讲座一次。二、健康教化每2个月深化管辖社区内开展户外健康学问、宣教活动1次。每个月为社区居民播放健康教化录象2次。三、保健1、 儿童保健弄清晰管辖社区内0-6岁儿童数量，并取得联系，开展0-6岁儿童生长发育监测，对0-2岁运用小儿生长发育监测图，对2-6岁运用儿童保健卡。每半年深化管辖社区内的幼儿园、小学开展健康行为、卫生习惯等方面的健康学问讲课或宣教活动1次。每年组织管辖社区儿童体检1次。2、 妇女

34、保健每季度组织管辖社区内妇女开展青春期性教化、妇科常见疾病孕产期保健等方面健康学问讲座1次。弄清晰管辖社区内现时孕妇及产妇数量，并取得联系，做好记录。对管辖社区内已知孕妇每月随访1次。对管辖社区内产妇产后、半个月、满月时各家访1次，指导产褥期卫生，并进行新生儿卡登记。3、 老年保健每季度组织管辖社区内老年人开展老年保健学问、老年常见病防治学问讲座1次。每季度在管辖社区内老年人集中地开展老年常见病预防户外宣扬活动1次。四、康复弄清晰管辖社区内残障居民及数量，并取得联系。每年对社区内残障居民家访2次，并记录身体状况，赐予功能评估和康复指导。五、安排生育每年在管辖社区内人口集中地开展安排生育服务1次

35、。慢病管理1.完成高血压随访人数：，次数：2.完成糖尿病随访人数：，次数：3.电脑管理随访数据是否刚好输入：是 否4.全年完成新登记高血压人数：，糖尿病人数：5.组织高血压、糖尿病学问讲座：第一季度：有 无其次季度：有 无第三季度：有 无第四季度：有 无6.每2个月完成1次健康教化宣教活动：是 否7.每月完成为社区居民播放健康教化录象2次：是 否8.已管理0-6岁儿童数量：，都取得联系：是 否9.用0-2岁小儿生长发育监测图人数：，2-6岁儿童运用儿童保健卡人数：10.完成儿童健康宣教活动次数：11.每年组织社区儿童体检1次：是 否，对受检儿童填写儿童保健卡：有 无12.已管理孕妇人数：，产妇

36、人数：，都取得联系：是 否13.完成对已管理孕妇每月随访1次：是 否14.完成对产妇产后家访3次：是 否15.完成每季度组织社区妇女保健学问讲座1次：是 否16.完成组织老年保健学问讲课1次：是 否17.完成每季度老年常见病户外宣扬活动1次：是 否18.已完成管理残障居民人数：，都取得联系：是 否19.完成每年对残障居民家访2次：是 否，记录完整：是 否20.每年开展安排生育服务1次：是 否篇八 绩效考核方案*公司是某民营医疗集团的下属子公司，主要负责为集团收购全国各地的医院找寻目标医院，评估各目标医院，并与目标医院前期接触，在集团与目标医院谈判的过程中起主力作用。*公司的组织构架较为简洁，市

37、场部和管理询问部是核心业务部门，这两个部的部门目标完成状况干脆关系*公司组织目标的完成状况。*公司的业务发展处于快速成长期，但公司员工的整体薪酬水平与市场水平相差甚远，无法有效保留核心员工，并且没有正规的绩效考核制度。今年年末，集团高层授意*公司总经理着手建立科学合理的薪酬制度，可以在考虑人工成本的同时使薪酬水平与市场接轨，保留核心员工并对员工形成有效激励和约束。一、案例分析（一）*公司运作模式的特别性*公司市场部、管理询问部等部门的运作模式具有特别性。市场部、管理询问部员工的工作绩效分为可控部分和不行控部分。可控部分是指可以通过员工的最大努力可以实现的目标。不行控部分是员工最大程度去努力工作

38、也可能在一段时间达不到的目标，但该工作可以为下一阶段的工作开展打下比较好的基础，也是应当确定的。如与目标医院签定合同可能往往受到许多当地医疗政策和特别状况限制的因素，受到许多因素的影响和阻碍，但是各种影响我们与目标医院合作的因素，可以成为我们探讨和突破的重点，在下一阶段和与其他目标医院合作时，我们可以很好的避开；管理询问部办班是否能够实现利润，要受许多因素影响，也是员工个人不行控的部分。假如根据项目考核的方法对不行控的部分进行考核，考核成本较大，也比较耗时。（二）员工工资行业竞争力状况*公司的整体工资水平，尤其市场部现有的工资水平在同行业属于较低水平，在人才市场上的行业竞争力不强。经过初步调查

39、了解，市场部员工在同行业的工资水平是相对较低的，要想留住和吸引优秀人才，我们公司现有的工资水平和绩效工资比例是不够科学的。（三）人力资源管理的重点目标依据公司经营目标和业务流程的分析，*公司人力资源管理的重点目标应当放在保持公司员工稳定性上。目前与*公司经营目标和业务流程相同的公司极少，公司现有员工流失，行业可替代性是特别低的，一旦员工流失，公司是很难在短期内找到合适的替代员工。因此，新招募员工实际的成本是极大的。如：新进的市场部员工，熟识集团状况，理解接受集团低成本扩张战略，熟识确定和收购目标医院流程一般须要3-6个月。实际状况是，不同地方医院管理政策不同须要学习和探讨，要建立自己新的客户群

40、，实现与较多家目标医院保持合作意向上的联系，并且有与目标医院的谈判实力，能很好的驾驭谈判的尺度，事实上是须要时间特别长，新员工熟识业务的过程是对集团成本的奢侈和集团重大商机的延误。尤其是与品质较好的目标医院达成合作意向，与其谈判将是一个比较长期的事情，但是一旦谈判胜利将给集团带来巨大的收益，这更须要公司的员工队伍保持高度稳定，对集团有极强的认同感和归属感。二、对*公司绩效考核方案设计的建议（一）核心业务部门的绩效考核方案从市场部、管理询问部运作模式的特别性和公司目标考虑，市场部、管理询问部工作目标分可分为可控与不行控两部分。因此，可以把市场部和管理询问部的业绩考核，设计为平常业绩考核加年终嘉奖

41、。1、实行年终嘉奖的必要性市场部与目标医院谈判和沟通的过程是一个困难的博弈过程，对该过程进行详细考核成本较大，可干脆对与目标医院签定合同的结果进行嘉奖。对结果进行嘉奖一方面可以降低考核成本，提高市场部员工工作的主动性；另一方面可以节约公司对市场部进行阶段性考核，最终没有达成公司与目标医院合作的目的，给造成公司不必要的损失。市场部与品质越好的医院签定合作合同，集团将来可能的收益越大，因此，集团依据与市场部签定合作合同的医院品质状况，对市场部进行重奖，可以充分调动市场部员工和公司员工工作的主动性，集团将来的可能收益越大。管理询问部举办培训班其中组织、协调相关单位、相关部门等工作也是艺术性较强的工作

42、，对该工作的详细过程进行考核，耗时、耗力，成本较大，对管理询问部在实现预定培训办班目的的前提下，依据管理询问部成本限制状况和实现利润状况进行嘉奖。一方面可以充分调动员工主动性，另一方面增加收入，同时公司也降低了考核成本。实行年终嘉奖方法，只有员工在考核期间，为公司创建了较大利润的时候才能得到年终嘉奖，假如不能为公司创建利润，则是得不到任何年终嘉奖。2、实行平常业绩考核的必要性由于收购、托管目标医院的难度很大，假如单纯进行年终嘉奖，不进行平常的业绩考核，会使员工工作懈怠，而影响到公司整体目标的实现。因为员工平常的工作努力程度确定了最终实现公司与目标医院签定合同数量的概率。如：在找寻目标医院的市场

43、调研和对详细目标医院的市场调研的过程中，市场部员工的工作努力程度干脆确定了下一阶段工作的方向和定位问题，其结果为下一步工作指明白方向。如单纯只对签定医院合同的数量和品质状况年终进行嘉奖，就会打消员工平常工作的主动性。所以，对员工平常业绩进行考核，对市场部员工的阶段性工作进行认同和检查，也同样是特别重要的。公司的管理询问部也同样，管理询问部举办培训班是要做大量平常的打算工作，假如办班因意外的不行控因素不能最终实现办班的目的，但假如处理得当，也可以积累大量的客户资源，为今后的工作打下坚实的基础；同时，管理询问部的收集卫生行业政策，探讨对应对策和策略，也是日常工作之一，这些都要在平常的绩效考核中得到

44、体现。假如最高绩效工资可以达到拟订的30%，员工平均每个月的绩效工资可以达到20%左右的水平，虽然表面比例较高，但由于原来的工资水平不是很高，事实上这是一个比较低的水平。所以，年终的重奖很重要，肯定要特殊具有吸引力，这样平常绩效的考核、年终嘉奖与公司总体经营的目标就实现了一样，也使公司在没有选择到签定合同的医院、办班因意外因素影响没有胜利时，使员工既感到集团没有否定其努力工作的主动性，另一方面也使员工努力的实现与更好的目标医院签定合同和创办更胜利的培训班等等，集团也可以削减损失。只有在实现集团经营目标，并为集团带来更大效益的时候，才赐予年终嘉奖，这样集团就实现了，一方面稳定投资员工队伍的目的，另一方面最大程度的实现了集团托管收购品质较高，效益、收益好的目标医院和创办更好的培训班的目的。因此，应当对市场部和管理询问部的员工进行平常绩效加年终嘉奖相结合的方法进行绩效管理。（二）公司其他部门的考核方法实行平常绩效的考核和年终嘉奖相结合的方法。平常绩效的考核主要通过KPI进行考核，涉及工作行为、工作目标、工作结果、工作看法和员工实力及考核指标等方面。KPI及其权重主要通过工作分析和员工