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1、绩效考核方案绩效考核方案 篇1猪场员工生产指标月度绩效考核方案(适合于满负荷均衡生产经营猪场)猪场员工生产指标绩效考核方案如下：原则：有奖有罚，奖不封顶;员工月度考核奖罚，场长年度考核奖罚;兼顾行业特点，具有好用性、可操作性;以生产指标为主，成本指标为辅，兼顾经济效益。原理：生产指标、成本指标与经济效益正相关，猪场员工只要把生产指标、成本指标搞好了，经济效益自然就上去了;猪场不适合搞利润指标，生猪市场价格波动过大不行预料，利润指标往往难以兑现。一.生产指标1. 配种妊娠舍人工授精站生产指标 满负荷配种安排90% 配种分娩率80% 胎均活产仔数10头(原种及祖代9头)2. 产房保育舍生产指标 哺
2、乳保育期成活率90% 转出重4周龄(28日龄)7公斤、9周龄(63日龄)20公斤 3.生长育成(肥)舍生产指标 生长育成(肥)期成活率98% 出栏重种猪16周龄(112日龄)50公斤，育肥猪23周龄(161日龄)90公斤。二.考核奖罚方法配种妊娠舍人工授精站 满负荷配种安排90%，每增减一头奖、罚50元 分娩率：实产胎数每增减一胎奖、罚100元 胎均活产仔数：每增减一头奖、罚10元产房保育舍 哺乳保育期成活率：每增减一头奖、罚10元转出重：每增减一公斤奖、罚4周龄1元9周龄0.4元生长育成(肥)舍 生长育成(肥)期成活率: 每增减一头奖、罚50元 出栏重: 每增减一公斤奖、罚0.10元。三.奖
3、罚金安排比例各组饲养员一人份,各组组长(含主配)2人份，生产线主管(一条独立的生产线设科级或科助级主管一名，万头规模以下猪场生产科长兼)是所辖生产线员工平均线的3倍，人工授精站员工人工试验室员工是配种妊娠舍员工平均线的1.5倍。四.结算兑现方法每月结算，与工资同时兑现。该奖罚与每月绩效工资挂钩，奖金可突破绩效工资上限，罚款限为绩效工资额。结算时涉及其它指标参数时，参照事业部制定的各项指标。由场长组织、财会室负责、生产科协作统计结算。说明：猪场员工适合于以班组(车间)为单位的生产指标承包奖罚形式来进行业绩考核。猪场生产线员工只负责某一阶段性工作，可以做月度奖罚考核。猪场后勤员工考核可参照集团公司
4、其他行政后勤部门员工考核方法按上述方案实施，业绩最好的生产线员工可能拿到的最高奖金(绩效工资)约为：一般饲养员20xx元(加上每月考勤薪资，月薪约3000元)，班组长级(车间主任)员工4000元(加上每月考勤薪资，月薪约6000元)，生产线主管或生产科长6000员(加上每月考勤薪资，月薪约9000元)。猪场场长生产指标年度绩效考核方案(适合于满负荷均衡生产经营猪场)一.年度指标平均每头母猪年供应出栏猪20头(种猪场18头)全群料肉比是3.1(种猪场2.9)平均每头出栏猪所摊药费60元二.考核奖罚方法平均每头母猪年供应出栏猪:总出栏数每增减一头,奖罚20元全群(全场)料肉比: 按料肉比计算每减增
5、饲料1吨, 奖罚100元平均每头出栏猪所摊药费:每减增10元, 奖罚2元三.结算兑现方法每年度结算，以年度奖金(绩效工资)形式兑现。即与场长的绩效工资部分年底一起发放。该奖罚与绩效工资挂钩，奖金可突破绩效工资上限，罚款限为绩效工资总额。结算时涉及其它指标参数时，参照事业部制定的各项指标。由事业部组织、财会室负责、生产科协作统计结算。说明：如上三个指标能够代表猪场生产管理的总体水平。第一个指标几乎囊括了猪场的全部生产技术指标如母猪年产胎数、配种分娩率、胎均产仔数、成活率等。其次、第三个指标能够代表猪场成本限制的经营水平，正常满负荷生产的猪场仅饲料成本就占猪场总成本的70-80%，其次是药物成本。
6、2由于养猪生产周期长，有关全场全期整体性生产指标月度、季度甚至半年也无法考核，所以场长生产经营指标考核一年一次为妥(重要的前提条件：场长的绩效工资部分年底一起发放)。满负荷生产经营猪场场长岗位要稳定,至少要一年内不变,这样有利于猪场管理的连续性,同样也利于考核场长业绩。此方案实施后，也可适当地提高那些业绩好的场长待遇，提高场长薪酬水平在同行业的竟争力，同时也可将负责不同规模的猪场场长的薪酬水平区分开来。上述指标完成最好的场长该奖金(年度绩效工资)能拿到：万头猪场场长6万元(加上每月考勤薪资，年薪约10万);两万头猪场场长12万元(加上每月考勤薪资，年薪约16万);以此类推。五万头以上猪场奖制，
7、没有该项奖金)。上述详细指标及奖罚力度有待商榷、探讨。绩效考核方案 篇2（一）工作目标考核部分：1、管理岗位的考核：适用于行政人事助理和车队队长1）说明：每周考核一次，月度汇总2）计算：周工作考核得分=周工作实际得分之和/周工作安排分数之和月工作考核得分=周工作考核得分之和/月度周数3）要求：周六12：00前责任人供应本周工作总结和下周工作安排总结客观、公正、全面安排全面、科学4）考核方法：不符合要求每例扣2-4分；不按要求时间提交扣得分的3分。2、司机的考核：适用于司机1)说明：每月考评一次；2)要求：按公司车辆与司机管理方案执行；3)考核方法：按公司车辆与司机管理方案执行。3、食堂炊事员的
8、考核：适用于炊事员1)说明：每月考核一次2)要求：卫生、价格、味道、花色基本满意就餐员工要求3)考核方法：由部门设计调查文卷对服务质量进行抽样调查，平均得分为其工作考核得分。（二）日常行为考核部分：说明：每月考核一次，累计计算计算：月日常行为考核得分=扣分+嘉奖1、考勤：1)要求：按公司和部门规定出勤；行政人事助理和车队长外出半小时以上须要部门经理批准，司机（炊事员）外出（非固定时间工作内容）半小时以上须车队长（行政助理）批准，司机外出1小时以上须部门经理批准；请假须按公司规定提出书面申请，按程序进行审批；漏打卡应于2日内向部门经理说明状况，状况属实可由部门经理签认，月度内限3次，超过按公司规
9、定执行；2)考核方法：由部门经理依据考勤记录和个人记录确认，每违反一例扣分值的3分。2、5S管理：1)要求：按公司5S管理方案执行；2)考核方法：每违反一例规定扣分值的1分。3、工作看法：1)要求：主动、主动对待工作，遇到责任范围内问题应刚好报告，并提出相关解决方法；工作期间严禁玩嬉戏、看嬉戏网页。2)考核方法：每违反一例扣分值的2-5分，其中玩嬉戏和看嬉戏网页每例扣5分。4、沟通协调：1)要求：协调好与领导、同事间相互关系，不得冲撞领导（含间接领导）、对待同事不友好，工作中的问题应耐性说明、劝服。2)考核方法：冲撞领导每例扣3分；对待同事不友好每例扣1-2分5、会议：1)要求：按时间参与公司
10、和部门的相关会议2)考核方法：会议迟到，每次扣2分，缺席扣5分。6、临时性工作：1)要求：无条件、主动、主动的的接受领导交办的工作并按时按质按量完成。2)考核方法：部门领导交代工作看法不好、工作拖延、完成质量差每例扣2分；公司领导交代工作每例扣4分。7、工作失误：1)要求：工作中保持严谨仔细的看法，降低失误率，杜绝重大失误；2)考核方法：正式文件的一般失误酌情扣分，重大失误每例扣2-6分。8、团队建设：1)要求：具备团队意识和大局观念，能主动、主动有效的帮助同事解决工作和生活中的问题。2)考核方法：每例与同事的协作不畅扣2分；9、车辆管理（本项内容仅适用与司机）：1)要求：穿着工装、配工牌；按
11、规定进行车辆停放；出勤日每天对责任车辆进行检查；2)考核方法：违反一例扣5分10、公司惩罚：1)要求：严守公司纪律，未有受公司惩罚记录；2)考核方法：受公司通报指责一次，扣6分；受公司警告一次，扣12分。11、嘉奖：嘉奖为表彰有突出贡献的事务，主要为以下几方面：1)受到部门表扬，每次加3分；受到公司通报表扬加6分，记功加10分；2)完成安排外工作较多，且完成质量和效果较好，视状况加2-5分；3)主动帮助同事解决工作外困难，视状况加2-3分；4)学习上刻苦钻研，进步较快者，视状况加1-5分；5)部门内部考核表现突出者，视状况加1-3分；6)其他须要表彰的事项酌情加分。绩效考核方案 篇3为了切实提
12、高机关效能，加强机关管理，提升机关工作人员素养和实力，达到改进服务看法、规范办事行为、简化办事程序、提高办事效率、确保政令畅通的目的，将津贴的发放与个人的绩效考核紧密挂钩，依据*区机关工作人员绩效考核暂行方法规定，结合本局工作实际，制定以下绩效考核实施方案，规划局绩效考核方案。一、考核机构成立*区规划分局绩效考核工作小组，组长：丁小林，成员：王强、张友荣，考核工作日常事务由局办公室负责，重大事项提交工作小组探讨确定。二、考核对象局机关全体在岗人员。三、考核方法实行百分制考核法，考核由公共项目、业务工作和中心工作、综合评议三部分组成。详细分值如下：公共项目25分，业务工作和中心工作65分，综合评
13、议10分。公共项目和综合评议考核到个人，得分干脆落实到个人。业务工作考核只考核到股室和部门，同一股室和部门的一般工作人员得分相同，一人跨多个股室的，得分按多个股室平均分计。全部扣分项目，扣完该项目的分数为止。加分项目，按规定执行，上不封顶。单位分管领导取分管股室和部门的平均分，单位主要领导取分管领导的平均分。绩效考核按年度实施，与工作人员年度考核一并进行，并将考核结果在单位内部公示35天，公示期满后无异议的，次年的元月底前报区绩效考核工作领导小组审批。（一）公共项目考核（基础分25分）1、工作纪律（10分）。评分标准：严格执行上下班考勤时间、岗位责任制和请销假制度；业务操作程序规范，执行限时承
14、诺制度;办事公开、公允、公正，自觉遵守廉洁自律规定，管理制度规划局绩效考核方案。发觉下列状况的，予以扣分：（1）无正值理由不按规定执行考勤，工作迟到、早退，每次扣0.2分。（2）无故缺岗或缺勤的，每次（天）扣0.5分。（3）无故不参与会议或单位组织活动的，每次扣0.5分。（4）参与会议或活动迟到或早退的，每次扣0.2分。（5）不听从领导分工、不完成单位布置的工作任务，每次扣2分。（6）工作期间看与工作无关的书刊杂志、上网闲聊、玩电脑嬉戏、听音乐、看电影、赌博玩乐等，发觉一次扣5分。（7）遇事推、托、躲，每次扣1分。（8）工作中吃拿卡要，因廉洁自律问题被投诉，查实一次扣10分。2、文明服务（10
15、分）。评分标准：工作期间着装整齐，言行得体；接待服务对象时来有迎声、问有答声、去有送声；服务对象时，热忱主动，百问不厌、百查不烦；服务对象提出看法、建议、指责时，耐性听讲，精确说明，不予争论并刚好处理；服务对象出现误会时，刚好化解冲突，做好说明工作并妥当处理；执行公务时禁用损害感情、激化冲突、有损形象的语言；办公区域保持整齐，办公资料放置有序。发觉下列状况的，予以扣分：（1）上班时着装不整齐，言行姿态不文静，发觉一次扣1分。（2）言语不文明，发觉一次扣2分。（3）接听电话看法差、回答生硬，发觉一次扣1分。（4）接待服务对象不热忱、不耐性，发觉一次扣1分。（5）服务对象来询问时，未达到首问负责制
16、要求，发觉一次扣2分。（6）与服务对象发生争吵，或同事之间发生争吵，发觉一次扣2分。（7）因服务看法不好而受到服务对象投诉，查实一次扣5分。（8）地面、桌面或电脑等不清洁，发觉一次扣1分。（9）工作资料等放置不整齐，发觉一次扣1分。3、学习（5分）评分标准：加强党的政策理论及业务学问学习，切实提高理论学问水平和业务素养，自觉学习，做到定期化、制度化；关切国家和地方大事，了解政策动态方向，把握重点、热点问题，为地方社会经济发展献计献策。绩效考核方案 篇4人力资源管理的重要工作之一是对员工的工作绩效做出评价，以提高员工的工作效率，促进员工个人发展和实现企业的目标。为了做好集团的绩效考核工作，特制定
17、本方案。一、绩效考核的目的1、绩效考核为人员职务升降供应依据。通过全面严格的考核，对素养和实力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位；对素养和实力不能胜任现职要求的，则降低其职位；对用非所长的，则予以调整。2、绩效考核为浮动工资及奖金的发放供应依据。通过考核精确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。3、绩效考核是对员工进行激励的手段。通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。二、绩效考核的基本原则1、客观、公正、科学、简便的原则；2、阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析，以求得出全面和精确的结论。三、绩效考核周期1、中层干部
18、绩效考核周期为半年考核和年度考核；2、员工绩效考核周期为月考核、季考核、年度考核。季考核时间支配为3、6、9月的每月25日起先，至下月5日上报考核状况；半年考核时间支配为6月25日起先，7月10日前上报考核状况；四、绩效考核内容1、*正职以上中层干部考核内容（3）士气 （4）目标达成（5）责任感 （6）自我启发2、员工的绩效考核内容(1) 德：政策水平、敬业精神、职业道德(2) 能：专业水平、业务实力、组织实力(3) 勤：责任心、工作看法、出勤(4) 绩：工作质和量、效率、创新成果 等。五、绩效考核的执行1、集团成立绩效考核委员会，对绩效考核工作进行组织、部署，委员会构成另行通知；2、中层干部
19、的考核由其上级主管领导和人力资源部执行；3、员工的考核由其干脆上级、主管领导和人力资源部执行。六、绩效考核方法1、中层干部和员工的绩效考核在各考核周期均采纳本人自评与量表评价法相结合的方法。2、本人自评是要求被考核人对本人某一考核期间工作状况做出真实阐述，内容应符合本期工作目标和本岗位职责的要求，阐述本考核期间取得的主要成果，工作中存在的问题及改进的设想。3、量表评价法是将考核内容分解为若干评价因素，再将肯定的分数安排到各项评价因素，使每项评价因素都有一个评价尺度，然后由考核人用量表对评价对象在各个评价因素上的表现做出评价、打分，乘以相应权重，最终汇总计算总分。4、依据“阶段性和连续性相结合的
20、原则”，员工月考核的分数要按肯定比例计入季度考核结果分数中；季度考核的分数也应当按肯定比例计入年度考核结果分数中，详细各考核周期考核结果分数计算公式如下：第一季度考核结果分数（一月份考核分数二月份考核分数）20本季度考核分数60其次季度考核结果分数（四月份考核分数五月份考核分数）20本季度考核分数60第三季度考核结果分数（七月份考核分数八月份考核分数）20本季度考核分数60年度考核结果分数（第一季度考核结果分数其次季度考核结果分数第三季度考核结果分数）5%（十月份考核分数十一月份考核分数）5年度考核分数755、个人自评表和测评量表在填写完毕之后，经汇总连同汇总计算的各周期考核结果分数列表一并上
21、交人力资源部。个人自评表及两部评价表后附。七、绩效考核的反馈各考核执行人应依据考核结果的详细状况，听取有关被考核人对绩效考核的各方面看法，并将看法汇总上报集团人力资源部。八、绩效考核结果的应用人资资源部对考核结果进行汇总、分析，并与各公司部门领导协调，依据考核结果对被考核人的浮动工资、奖金发放、职务升降等问题进行调整。1、浮动工资调整。被考核人总得分高于员工平均分的，根据超出比例上浮浮动工资；被考核人总得分低于员工平均分的，根据差距比例下调浮动工资；等于平均分的不作调整。2、奖金发放由主管领导依据考核结果确定发放标准，但必需保证奖金总数全额发放，不得私扣奖金。3、中层干部的职务升降及职位调整，
22、由总经理办公会议依据考核结果适时做出确定；员工的职位调整由各公司主管领导确定，并报人力资源部备案；由员工晋升为中层干部的，由总经理办公会议做出确定。以上方案自发布之日起实施，望有关部门努力做好各项工作，扎扎实实的将绩效考核工作开展好。绩效考核方案 篇51 目的本制度的目的为：实现奖惩有据，建立相对客观，回报公允的评价体系；通过持续沟通，不断改善员工工作表现，优化组织整体绩效，达到公司战略目标；发展员工核心胜任实力，提升员工满足度和工作成就感，营造“共创价值”的企业文化；通过不断反馈和持续改进，健全组织自我完善的内部机制。2 用途本制度将用于： 工作反馈 薪酬管理 职位调整 工作改进 员工发展3
23、 适用人员范围（1）创利部门员工：服务站（除总监、工具管理员、档案管理员、保险内勤、服务顾问助理）；销售部（除总监、经理、大用户经理、信息员、前台接待）；vip会所经理、精品促销员、精品主管、装饰工。（2）职能部门员工：公司人力资源部、行政部、客服部、市场部全部正式员工；销售部总监、经理、大用户经理、信息员和前台接待；服务站总监、工具管理员、档案管理员、保险内勤、服务顾问助理；vip会所客户接待员、客户接待主管、按摩师、茶艺师、洗车工。注：在试用期内的员工、工资低于800元员工不适用于本制度。4 原则(1)一样性：一段连续时间内，评估的内容和标准具有一样性；(2)客观性：反映员工实际工作表现；
24、(3)公允性：对同一岗位的员工运用相同的考评标准； (4)公开性：考评结果向员工沟通并获得认可5 实施5.1 流程5.1.1 每一评估周期初(每月5日前),由员工的干脆上级与员工一起依据部门工作目标及职位说明书要求, 设定工作目标(MBO)和关键考核指标（KPI）,确定员工发展安排, 填写绩效评估表（附件2），再由干脆经理及隔级上级经理审核，三方签字后报人力资源部备案；绩效目标应在三到八个之间为宜，并遵循SMART原则(Specific, Measurable, Achievable, Realistic, Time Bounded)，作到详细，可衡量，可达到，实际和有时间限制的。5.1.2
25、干脆经理在过程中不断教练员工,实施员工发展安排,赐予员工反馈,以优化员工绩效;5.1.3 干脆经理依据预先设定的考核目标和指标，征求与员工相关人员/部门看法，对员工进行评估；5.1.4 干脆经理与员工单独进行绩效面谈，将结果反馈给员工，双方签字认可； 5.1.5 员工，干脆经理，干脆经理的上一级经理签字后送人力资源部审核，签字存档；5.1.6 人力资源部分析总结评估状况，提出本次绩效管理实施的需改进方面并报管理层批准, 抄送各部门，作为持续改进绩效管理实施状况的参考。5.2 角色与分工绩效管理过程中员工，干脆经理，更上层经理，人力资源部各自的角色与分工如下：(1)员工须理解绩效管理政策及流程，
26、并对个人绩效负责；(2)干脆经理为绩效管理流程的主要实施者，在过程中对员工不断指导并赐予刚好反馈；(3)更上层经理监督考评质量，刚好订正偏差；(4)人力资源部为考评者供应培训，协调和监督考评流程，确保考评相对公正、客观。5.3 评估内容（1）创利部门财务指标：年底设定的来年相关指标（包括目标和成本费用），层层分解到月； 客户/市场：外部客户满足度；关键考核指标（KPI）：该岗位的关键工作，以结果为导向； 学习/成长: 培训考核成果、培训考核通过率、培训安排完成率等。（2）职能部门工作目标：依据部门年度目标，制订每个岗位的季度月度工作目标；客户满足度：内部客户满足度；关键考核指标（KPI）：该岗
27、位的关键工作，以结果为导向；工作纪律: 工作看法、考勤、仪容规范等。注：主要考核评估内容为以上四大项，另外依据不同的岗位特点可以增加或者削减评估内容。5.4 评估方法目标管理（MBO）和关键考核指标（KPI）相结合。 5.5 分值及阵态分布杰出（A）：被评估总人数的5% 120130分： 杰出 优秀（B）：被评估总人数的20% 105120分： 优秀 良好（C）：被评估总人数的60% 90105分： 良好 待改进（D）：被评估总人数的10% 7090分： 待改进 不胜任（E）：被评估总人数的5% 70： 不胜任5.6 评估基数（1）创利部门员工的绩效考核工资基数为提成工资总额；（2）职能部门员
28、工的绩效考核工资基数为全额工资的30%；（3）部门经理的绩效考核工资基数为全额工资的50%，其中行政部经理、人力资源部经理、客户服务部经理绩效考核工资基数为全额工资的30%。5.7 评估周期评估周期为每月一次，每月17日进行上月评估（遇周六日顺延），7号（遇周六日顺延）17：30之前提交考核表至人力资源部，延误责任人罚款500元/每日。绩效考核责任人为数据来源供应人，包括人力资源部专员、行政部经理、客服部经理、财务部经理、各部门经理（或主管），详细时间支配如下。 1、每月2日17：30之前行政部经理打分完毕提交至人力资源部 2、每月3日17：30之前人力资源专员打分完毕提交至人力资源部 3、每
29、月4日17：30之前各部门经理打分完毕提交至人力资源部 4、每月5日17：30之前客服经理打分完毕提交至人力资源部 5、每月7日17：30之前财务部经理打分完毕提交至人力资源部 季度、年度评估得分为各月评估得分的平均分。5.8 绩效评估结果的应用年度评估成果为B级及以上员工可获得年终加薪机会，连续三次月度A级获得者将获得当年优秀员工奖或者嘉奖旅游；年度评估成果为C者在年终调薪，晋升方面优先考虑；连续两个月评估成果为D者，其直线经理应帮助其马上制定改进安排，改进期为两个月。如改进期评估成果仍为D者，将由人力资源部出具严峻警告信，第五个月评估成果仍为D者，自动办理离职；连续两个月E级获得者，其直线
30、经理应出具严峻警告信。如该员工一月改进期内绩效仍旧为E级获得者，自动办理离职。 5.9 绩效工资每月依据绩效得分将绩效工资与当月基本工资一并发放。6 员工申述制度员工如对绩效评估过程及结果有任何异议，可与干脆上级协商解决。如问题仍未得到解决, 可以书面形式向更高层经理反映，或征求人力资源部看法。7 实施日期本制度自颁布之日起实行。8 说明权及调整本制度的说明权属于人力资源部，制度调整须经公司总经理批准方可生效。绩效规划1、设定工作目标 结果应用绩效执行2.安排跟进与调整3.过程辅导与激励绩效考核方案 篇6一、详细工作职能：1、根据国家财务、税务等相关法律、法规要求，结合本公司行业特点，科学合理
31、地组织财务活动，制定统一、健全统一、健全的财务规章制度。2、依据公司年度经营安排，负责拟定相应的资金需求量安排和各种财务预算安排，并主动筹措资金，合理地安排调度资金。3、遵照企业财务通则、会计准则等，组织会计核算工作，实行会计监督。做好各种款项和有价证券的收付，财物的收发、增减和运用和账务处理，债权、债务发生的核算，经营收支、费用成本的核算等项工作。4、严格按国家规定的现金运用范围支付现金，限制库存现金额。妥当保管库存现金、各种有价证券、财务印章、空白支票和收据。根据银行有关结算制度的规定办理款项的收付。5、负责公司的经济统计工作，刚好编制各种会计报表，按规定完成税金的申报、测算、缴纳、减免工
32、作。6、计算和发放公司员工的工资、奖金、福利及保险等款项。负责固定资定的添置、调拨、清产核资、折旧、报损等项管理。7、参加主要经济合同的洽谈、审核，做好合同登记、立卷归档工作，并负责组织检查、督促经济合同的履行。8、妥当保管会计档案资料，对各种会计帐册、凭证、报表进行立卷、归档、调阅等作业管理。9、定期进行会计资料汇总、整理、统计，分析财务安排执行状况，考核资金运用效果，搞好经济活动分析，提示企业运作存在的问题，刚好为领导决策供应精确的财务信息、经营管理的合理化建议。10、收集探讨和分析国家有关的财经税收方针、政策，结合公司实际，提出合理的财务动作方案。11、帮助总经理审核、确定各子公司年度财
33、务预算和经营目标，制定子公司的目标管理考核方案，并实施过程监督。12、根据国家审计法规、公司财务审计制度的规定，公司领导的详细指令，负责做好公司内部的各项审计工作。13、完成总经理交办的其他工作任务。二、 工作考核标准（主要项目）1、能够坚决执行总经理下达的各项工作指令，并且圆满地完成。2、建立了统一、健全的财务管理体系，能够严格根据国家财经法规合理地组织公司的各项财务活动，促进公司财务管理工作的科学化。3、能够帮助总经理通过财会资料的统计分析，揭示经营存在的问题，刚好提出各种合理化建议。4、根据公司整体经营安排要求，能仔细过细地策划财务运作方案，并制定出切实可行的财务预算安排，并且主动为公司
34、筹措资金和合理地调度运用资金，为公司的经营活动正常运行，起到了资金保障作用。5、通过对经营过程中各款项收支的核算，财物收发、增减的核算，债权与债务发生的核算，各种费用成本的核算，对经营活动实行了全面监督和限制，发挥了财务工作为公司理财当家的作用。6、审计工作能够坚持按法规制度的要求完成领导指派的任务。工作原则性强，业务精明，为公司领导把好了经济审核监督关。7、对直属下级部门工作要求严谨，各职能岗位的日常工作均能按程序和规范的运作要求进行，并且做到了工作质量到位，工作效率较高。8、与其他职能部门在工作上能较好地沟通和协作配保合。绩效考核方案 篇7一、考核对象：商业公司后勤部经理、主管及员工二、考
35、核时间：每月1号之前，内控组对后勤部经理、员工进行绩效考核。考核结果交总经理审核，由总经理审核后交人力部相关人员依据相应数值计算工资后交财务发放相应数额工资。后勤部工作职责：负责商业公司行政区、各门店全部电工、修理工作；负责全部办公耗品的选购工作；负责全部后勤工程的招标、执行工作；负责保洁工作；负责消防工作；负责行政区仓库保管工作；负责公司领导交办的其它工作。工作量化指标:修理人员每月对公司全部门店非资讯设备巡查10次；电工对负责区域内门店电器设施每日巡查2次（早晚各一）；消防人员每月对公司消防设施检查10次；对一般修理任务必需一个工作日（8小时）内完成，紧急修理任务2小时内完成。三、考核内容
36、：1、硬性指标：每月相关费用限制状况；各项修理任务及完好率2、软性指标：员工违纪；员工流失率；后勤部费用指标考核表后勤部工作量化指标考核表四、考核指标：（一）、硬性考核指标分值100分：（1）、相关部门费用限制状况：每月部门产生的运营成本。（成本的合理预算、安排、限制）30分（2）、各项修理任务及完好率70分（二）、软性考核指标100分：（1）、员工流失率：公司各部门（含本部门）满编状况下员工非正常离职和流失。50分（2）、员工违纪：部门员工的违规行为。50分（五）、考核方法：被考核人员每月考核后所得平均总分值的百分比比率对应其当月绩效工资：如某员工工资为1000元，（岗位工资为800元+绩效工资为200元），而其当月绩效考核分值为80分，因而其当月工资为：800+20080%=960元绩效工资占工资总额的20%（一）、硬性指标考核方法为：1、部门费用限制：不超出各项费用指标2、各项修理任务应在24小时内完成，良好率为98%。3、各项指标达到要求后且超出规定范围加10分。（二）、软性指标考核方法：1、人员流失率不得超出每月2%2、违章率不得达到每月5起3、各项指标达到要求且超出规定范围加5分。