绩效考核方案13篇.docx

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1、绩效考核方案13篇绩效考核方案 篇1 一、考核目的 最大限度激励员工，调动员工乐观性并挖掘其潜能并促进人员合理流淌、优化人力资源配置。 二、考核范围 xx年xx月xx日入职且现在仍在岗的员工（含派遣员工），考核时限为xx年xx月xx日至xx月xx日。 三、考核方式 xx年终考核分为四部份进行，即：一线员工、一般管理人员、班组负责人、部门负责人。 （一）一线员工的考核班组负责人进行，由各管理处文控员对分值进行复核，汇总月度绩效考核得分状况，上报公司品质部审核，行政部复核，报公司领导审批同意 （二）一般管理人员及班组负责人的年度绩效考核，由直接上级考评，部门负责人测评；由各管理处文控员对分值进行复

2、核，汇总月度绩效考核得分状况，上报公司品质部审核，行政部复核，报公司领导审批同意。 （三）各管理处负责人的考核以年度目标责任书为主要考核指标，实行自测、自评，公司领导测评等方法进行，行政部复核。 （四）考核统计表均由各管理处文控员负责督促、办理，要求于xx年xx月xx日上午xx点前提交到公司品质部。 （五）公司行政部人事劳资专员负责部门负责人以下员工年终考核的.汇总、年终考核工资的测算；部门负责人数据汇总及考核工资的计算由行政部经理负责。 四、年终考核构成 （一）年终考核涉及因素 1、xx年年终考核主要构成为：月/季度绩效考核数据、日常表现、考勤、工龄、上级评价等。 2、年终考核计算方式： 年

3、终考核实施方案 年终考核=月综合工资_倍数_考核系数（考核表对应系数_工龄对应系数） （二）年终考核项目与数据对应关系 1、月综合工资为该岗位xx年定位工资标准； 2、岗位与倍数对应关系： 3、考核系数说明： 一般员工考核等级与系数对应关系 班组长以上管理人员考评考评系数计算 实际考评系数=实际年终考评得分/xx 工龄与系数对应关系 绩效考核方案 篇2 第一章总则 第一条为科学评价事业单位绩效，加强对事业单位的管理，依据事业单位登记管理暂行条例、山东省事业单位考核试行方法和分类推动事业单位改革的有关要求，结合我市实际，制定本方法。 其次条本方法所称事业单位绩效是指事业单位在社会管理和公益服务活

4、动中所取得的成果和效果。绩效考核是运用特定的指标体系，依据统一的标准，通过定量定性对比分析，对被考核单位在确定周期内的绩效进行综合评价。 第三条事业单位绩效考核依据有利于促进公益事业进展的要求，坚持分类组织、社会参与、客观公正、责权利相统一的原则。 第四条考核范围为市直纳入机构编制管理的事业单位和使用事业编制的其他组织。已列入市委、市政府年度目标管理考核的事业单位不再单独进行绩效考核。 其次章组织管理 第五条事业单位绩效考核工作由市事业单位考核委员会统一领导，市事业单位考核委员会办公室（以下简称市事考办）负责组织实施，具体工作由市事业单位登记管理局担当。 第六条市事业单位考核委员会职责： （一

5、）贯彻执行国家、省、市有关事业单位考核管理的方针政策和法律、法规、规章，审定有关规范性文件及工作方案； （二）负责事业单位绩效考核工作的组织、指导、监督、综合协调； （三）审定被考核事业单位的考核结果。 第七条市事考办职责： （一）拟定年度考核工作方案； （二）组建事业单位绩效考核评委库和专业绩效考核委员会； （三）负责制定共性指标考核实施细则并组织实施，审定各行业、部门制定的共性指标考核实施细则。 （四）审定事业单位的年度目标任务； （五）审核被考核单位的考核等次； （六）负责考核结果的公示、发布及备案； （七）负责受理与考核工作相关的申诉或举报； （八）负责绩效档案的建立、管理工作； （九

6、）担当市事业单位考核委员会交办的其他工作。 第八条组建事业单位绩效考核评委库。评委库由东营市行政管理科学争论会理事、专家学者组成，并聘请部分党代表、人大代表、政协委员参与。 第九条成立专业绩效考核委员会，负责共性指标考核细则的组织实施。 专业绩效考核委员会由7-9名评委组成，设主任委员1名。依据工作需要可吸纳服务对象代表参加。 第十条评委应坚持原则，认真负责，公道正派，忠于职守，生疏事业单位绩效考核相关业务。 评委有下列情形之一的，应自行回避，被考核单位也可向市事考办要求其回避： （一）与被考核单位有直接利害关系的； （二）曾在被考核单位任职，且离职不满三年的； （三）其他可能影响考核结果公正

7、的。 第十一条事业单位绩效考核以定期考核为主，一般每年考核一次，也可依据需要进行重点抽查或专项检查，具体状况，由市事业单位考核委员会确定。 第三章考核内容及程序 第十二条事业单位绩效考核实行百分制，由共性指标和共性指标两部分构成。 （一）共性指标（40分） 1、登记管理（25分）：法人登记、年检，宗旨、业务范围履行状况，信用建设、信息公开等状况。 2、社会评价（15分）：职责履行、行政效能、转变作风和文明服务等方面的满意程度。 （二）共性指标（60分） 1、主体业务开展（25分）：年度目标任务完成状况，科研与创新、成果与嘉奖状况等。 2、经济社会效益（20分）：供应社会公益服务状况、对经济社会

8、进展的.贡献状况等。 3、管理运行状况（15分）：内部管理状况、领导班子及干部队伍建设状况、财务资产管理状况等。 第十三条事业单位绩效考核依据自查自评、考核预报、实地考核、社会评价、专业评审、确定等次、公示备案的程序进行： （一）自查自评。被考核单位对比考核细则进行自查，形成自评报告，并填写东营市事业单位绩效考核评审表，经主管部门审核签署看法后，按规定时间报送市事考办。 （二）考核预报。通过新闻媒体提前向社会发布考核预报，公布考核时间、内容和方式等，接受社会监督。 （三）实地考核。成立考核组，对被考核单位的有关状况进行实地考核。考核组由评委及组织、编制、财政、人力资源社会保障等部门的相关人员组

9、成。 1、查阅资料。重点检查反映共性指标中登记管理部分的相关资料。同时，核实反映共性指标的相关资料。 2、个别谈话。考核组与被考核单位主管部门领导及有关工作人员进行谈话，听取对被考核单位工作状况的评价，了解被考核单位在落实考核指标方面实行的措施、存在的主要问题、看法建议等。 3、现场核查。对担当重大项目和重点工程的被考核单位，应到现场进行实地核查。 综合上述状况，提出共性指标中登记管理部分得分。 （四）社会评价。社会评价主要是对被考核单位的社会满意度进行测评，包括民主评议和民意调查两部分。民主评议由市事考办组织市委、市政府工作部门单位进行评价。民意调查由市统计局综合运用问卷调查、电话访问等方式

10、进行调查，调查对象要体现代表性和广泛性，调查的有效样本原则上不少于200个。 参照市委、市政府目标管理考核的赋分公式提出共性指标中社会评价部分得分。 （五）专业评审。召开综合评审会议，对共性指标进行百分制量化评价，写出考核评语，确定考核得分。 （六）确定等次。市事考办依据被考核单位综合得分状况提出考核等次建议，报市事业单位考核委员会审定。 （七）公示备案。市事考办将考核结果书面反馈被考核单位及主管部门，并进行不少于7个工作日的公示。公示期内，如对考核结果有异议，可向相应的专业绩效考核委员会或市事考办申请复核，状况属实的，应调整其考核结果。 公示期满无异议后，在确定范围内通报考核结果，并报市事业

11、单位考核委员会成员单位备案。 第四章考核等次 第十四条绩效考核结果为A、B、C三个等次，其中：A级的一般不超过参加考核事业单位总数的15%，综合得分60分以下（含60分）的确定为C级。 已列入市委、市政府年度目标管理考核的事业单位绩效考核等次依据其年度目标管理考核成果确定，获年度目标管理考核奖的定为A级，年度目标管理考核得分居所属考核序列末位的定为C级，其余定为B级。 第十五条有下列情形之一的，不得确定为A级： （一）重点抽查或专项检查不合格的； （二）单位受到行政惩处或被司法部门立案调查并依法追究责任的； （三）干部职工受到党纪政纪处分或被依法追究刑事责任的； （四）具备法人条件但未按规定进

12、行事业单位法人登记的； （五）其他造成不良社会影响的。 第十六条有下列情形之一的，直接确定为C级： （一）超过一年未开展业务活动或自行停止业务活动一年以上的； （二）被党委、政府通报批判的； （三）被有关部门一票拒绝的； （四）无故不参加绩效考核的； （五）绩效考核中弄虚作假的； （六）不参加事业单位法人年检的； （七）其他造成恶劣社会影响的。 第十七条事业单位批准设立未满一年的，只参加绩效考核，不确定考核等次。 第五章结果运用 第十八条部门所属的事业单位绩效考核结果，纳入主管部门市委、市政府年度目标管理考核，实行分类和动态管理。 第十九条考核结果按所属事业单位考核等次进行量化赋分，计入其主管

13、部门年度目标管理考核总成果，并作为被考核单位领导干部奖惩、选拔任用，调整机构编制、单位财政经费和职工收入水公正方面的重要依据。 量化赋分计算公式：事业单位绩效考核权重分1A级单位个数+0.5B级单位个数+0C级单位个数主管部门所属事业单位总个数。 其次十条考核结果为A级的： （一）依据在职在编人数赐予被考核单位一次性嘉奖，其中在职在编人员100人以下的（含100人），按实际人数和600元/人的标准核拨，在职在编人员超过100人的，赐予单位6万元定额嘉奖。 市委、市政府目标管理考核获奖的事业单位机关不重复嘉奖。 （二）加大财政支持力度，适当调增其绩效工资总量。 （三）在各级各类评先树优中优先推举

14、。 （四）单位主要负责人或法定代表人当年度考核可确定为优秀等次。 连续三年为A级的，按干部管理权限，同等条件下，单位主要负责人或法定代表人可优先提拔任用。 其次十一条对考核结果为C级的： （一）单位领导班子成员当年不得发放年终嘉奖工资。 （二）缩减财政支持力度，适当调减其绩效工资总量。 （三）单位不得参加当年度评先树优。 （四）主管部门所属事业单位超过30%考核结果为C级的，该部门不得参加当年度评先树优。 （五）当年考核结果为C级的，主要负责人或法定代表人不能参加当年度评先树优，考核结果不得定为优秀等次；连续两年考核结果为C级的，对事业单位法定代表人、有关责任人员按干部管理权限予以降开除或解聘

15、。 （六）当年考核结果为C级的，赐予单位警告，限期进行整改；连续两年考核结果为C级的，赐予单位通报，按干部管理权限调整其领导班子。 第六章监督管理 其次十二条各部门、单位要切实负起对所属事业单位的监管责任，加大对事业单位整体运行状况的监督指导。各事业单位要乐观协作开展绩效考核工作，并于每年第一季度向市事考办提报本单位年度目标任务。 其次十三条绩效考核评委要正确履行职责，认真负责，严守纪律，按要求参加各专业绩效考核委员会的评审工作。对违反考核评审程序和纪律要求的，一经查实，取消其评委资格，造成严峻后果的，依据有关规定追究责任。 其次十四条市事业单位考核委员会成员单位要加强协调协作，充分运用好考核

16、结果，切实发挥绩效考核的导向和激励作用。 各成员单位于翌年第一季度将考核结果运用状况报市事考办。 第七章附则 其次十五条本方法由市事业单位考核委员会办公室负责解释。 其次十六条各县区可参照本方法制定本县区事业单位绩效考核方法。 其次十七条本方法自公布之日起施行。 绩效考核方案 篇3 为提高收费岗位服务质量，激励收费员工作乐观性，确保费用收取的正确度和窗口工作的高效率，建立良好的院部窗口形象，特制定月绩效考核方案。 一、绩效考核内容 1. 泄露病人隐私者，一经发觉扣款当事人xx元。 2、未执行服务规范礼仪、用语的，发觉一次扣发当事人xx元。 3、在办公区域更换工作服、梳头、装扮发觉一次扣发当事人

17、xx元。 4、在办公明显区域摆放私人衣服、包等他人私人物品，发觉一次扣发xx元。 5、收费过程中当着病人面接听私人电话或聊与工作无关的话题者，发觉一次扣发xx元。 6、办公区平常应保持洁净干净，经抽查卫生不合格又未准时改正的，当班人员每人扣发xx元。 7、病人信息数据打错与票据不符月累计xx次以上的（含xx次）暂定，扣发当事人xx元。 8、在收费处玩耍大声说话，影响院部形象者发觉一次扣发xx元。 二、违反以下状况之一的，不得享受当月绩效奖金 1、遭投诉经查证属实的，不予嘉奖。 2、月病、事假次数累计超xx天的.不予嘉奖。 3、违反员工手册制度和相关规定累计金额达xx元者，不予嘉奖。 三、 部分

18、服务规范礼仪 1、仪表：收费员仪表洁净、大方并主动微笑服务。接待医院内外人员的询问、交费时，应注视对方，语气温顺，音量适中的急躁解答。 2、收费人员使用文明礼貌用语如下： 十字语：“请”，“您好”，“对不起”，“感谢”，“请慢走”。 （1）、双手接到患者的单子时要说“您好”； （2）、请问是_先生/女士（阿姨）吗？ （3）、您好，一共是xx元xx角； （4）、先生/女士（阿姨），请问有xx零钱吗？ （5）、找您xx元，请核对一下； （6）、双手递出单子时要说“请慢走”！ （7）、请拿申请单到楼科作检查； （8）、请到_xx科，换/开个单子。 月绩效考核奖金暂定xx如有不妥之处，另行争辩后准时修

19、订和完善。 绩效考核方案 篇4 一、考核目的： 规范和提高员工的服务意识、服务标准，通过考核提升员工的工作力气、工作乐观性，利用经济这一杠杆作用，推动服务质量、管理水平和经济效益的不断提高，确保总公司制定的各项工作目标顺当完成。 二、考核原则： 1、服务行为的标准化、规范化; 2、逐级考核、统一考核; 3、公正、公正、公开。 三、考核对象： 物管处全体员工。 四、考核细则： 1、考核人：各项目主管为主要考核人;公司品保部、人资部负责考核项目日常工作跟进、监督和执行。 2、考核周期：每月一次。 3、考核依据：公司各项规章制度、各操作手册的规范文件;评价个人当月重点工作的完成状况。 4、考核内容：

20、 劳动纪律：出勤上有无迟到、早退、旷工等现象，遵守公司规章制度方面状况。 工作状况：工作量、工作态度、工作实绩及业主满意度。 平安方面：工作过程中有无事故发生。 执行力：对公司的方案任务完成状况及执行中的创新完善状况。 礼仪形象：举止是否文明、服务用语是否恰当、衣着是否得体。 成品爱惜：设备有无丢失、缺陷，公共设施维护状况。 领导力、决策力：对日常事务和突发大事的处理，对部门人力物力财力时间的指挥调度，本部门的整体战斗力，本部门重大活动的决断与调整。 5、检查方式：主管每天检查，物业主任每周不定期随机检查，公司品质保障部和其他职能部门随机抽查。 特别说明：在检查过程中如消逝阻碍检查或弄虚作假者

21、，经确认状况属实的将对其加倍惩处。 6、考核程序： 每月25日各项部门主管将汇总，并报主任审核后公布。 品保部将检查、拍照记录，其他相关职能部门随机考核记录交专人汇总，计算分值后报人资部，最终由人资考评汇总。 绩效考核方案 篇5 一、目的： 提升团队整体管理水平和期末成果;对队员的工作绩效进行客观、公正的评价,强化队员的责任意识和目标导向,促进队员不断改进和提高学习力气、工作效率;最终成为优秀团队的.目标。 二、范围: 厚德队全体人员 三、考核内容: 每个队员的基础分为100分, 依据队员整个学期的表现，分别从团队建设与冲突纠纷、出勤、课堂表现、活动与作业四个方面，以以下规章对每位队员进行绩效

22、考核,作为每位队员期末成果的参考标准。 1、每次上课时的出勤以及课堂表现。 2、每次课后作业的完成质量 3、各个成员参加活动的乐观性 四、绩效考核评分标准： 五、绩效之评定： 1、绩效考核评分标准待全体成员通过后，即可生效; 2、需要监督者、副队长和队长做好考勤,每周公布一次队内的状况; 3、队员对公示结果有异议者,在公示之日起三天内向团队申诉;监督者在接到申诉后,应与队长、副队长共同协商后，在1个工作日内予以回复，若监督者、队长、副队长不能正确履行职责，按绩效考核评分标准实行相应措施。 审核：厚德队全部成员 通过时间： 年 月 日 绩效考核方案 篇6 绩效考核方案实施的必要性 绩效考核是企业

23、对员工的正值要求和标准规范，优秀的绩效不仅对公司有关怀，对员工个人成长更是意义重大。有考核的企业与无考核的企业业绩可以相差一倍。 企业越走向成熟，处理事情的挨次就越应是法理情，而不是情理法。 不考核，不管理并不是真正的对员工好，爱员工就应当考核他。没有标准的爱，叫溺爱；没有制度的爱，叫宠爱。 绩效考核方案制定要做到公正基本原理 1、清晰的目标 2、量化的管理标准 3、良好的职业化的心态 4、与利益、晋升挂钩 5、具有掌控性、可实现性 考核方案制定的基本点 对应绩效的定义，绩效包括业绩和行为。 对员工进行考核也应当包括两部分：业绩考核和行为考核。 依据业绩、行为的不同结合，对员工应分别对待使用。

24、 业绩好、行为差的员工，应限制使用； 业绩差、行为差的员工，应予以淘汰； 业绩差、行为好的员工，应培育使用； 业绩好、行为好的员工，应予以重用。 业绩考核包括什么 业绩考核包括两大部分：目标业绩考核和职能考核。 目标业绩考核是对结果的考核，如对业务员的目标业绩考核是销售额。往往与企业目标管理相结合，对企业目标进行分降落实而得； 职能考核是对岗位职责的考核，如业务员的业绩考核是销售额，而销售额来自于客户量，开发新客户就是一个职能考核。 平路型、下山型岗位考核的重点都是职能考核 行为考核包括什么 行为考核也包括两大部分：纪律考核和品德考核。 纪律考核指对员工遵守公共规章（包括社会规章和企业规章），

25、遵守公共纪律（包括社会纪律和企业规章制度）力气的考核。纪律往往与扣罚结合在一起。 品德考核是只对人的品德，表现出来的行为状况的考核。 绩效考核方案制订流程 开展工作分析 工作分析是全部人力资源管理的基础，即是薪酬管理系统的第一步，亦是绩效管理系统的第一步。 建设绩效指标库 绩效指标库是企业绩效考核的基础和核心，绩效指标的来源有： 1、基于企业经营目标的分解 指为完成战略任务而将企业经营目标逐层分解到每个部门及相关人员的一种指标设计方法。通过这种方法得到的指标所考核的内容都是每个人最主要的且必需完成的工作。 2、基于工作分析 通过职位说明书或岗位职责说明可以把多种类型的工作分成必需做、应当做和要

26、求做三种，而这种指标设计法就是找出必需做、可衡量的工作，并把它们设成果效考核的指标。 3、基于综合业务流程 依据被考核对象在流程中所扮演的角色、肩负的责任以及同上游、下游之间的关系，来确定衡量其工作的绩效考核指标的一种设计方法。 选择关键指标 同一岗位的绩效考核指标库可能有十几项甚至二十项考核指标，但不同阶段考核的重点不同，导致所选择的关键指标亦会有所不同。 选取关键考核指标的选取挨次： 1、时间质量利润 2、先生存后进展 3、先客户后大客户 行为指标量化 行为考核对企业用人和长续进展具备相当重要的意义 形成考核表 考核表是企业进行绩效考核的基本工具，必需落实到实处，具备极强的可操作性。 KP

27、I绩效考核方案制定 KPI（Key Performance Indication）即关键业绩指标，KPI是现代企业中受到普遍重视的业绩考评方法。KPI可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标，使业绩考评建立在量化的基础之上。建立明确的切实可行的KPI指标体系是做好绩效管理的关键。 KPI的考核范围可大可小，制定标准也因公司业务不同而有很大差异。很多公司会把全年KIP的考核结果做为年终奖金支配的依据，同时把KPI考核跟员工的职务晋升相挂钩。但是，也有很多公司的KPI绩效考核只会流于形式。 KPI法符合一个重要的管理原理-“二八原理”。在一个企业的价值制造过程中，

28、在在着“20/80”的规律，即20%的骨干人员制造企业80%的价值；而且在每一位员工身上“二八原理”同样适用，即80%的工作任务是由20%的关键行为完成的。因此，必需抓住20%的关键行为，对之进行分析和衡量，这样就能抓住业绩评价的重心。对于KPI方案的具体制订可以从以下几个方面进行。 1、做好实施KPI考核前的宣扬和教育工作，使公司员工熟识到KPI考核实施的必要性、重要性、紧迫性。 2、实行有效的激励措施，承诺公司将从年利润中拿出X%作为KPI考核的奖金，KPI考核跟员工的直接利益挂钩。 3、统一KPI指标的制定原理为，把公司的年度经营目标分摊到各个部门形成部门考核目标和部门考核指标，把部门考

29、核指标再分解、细化到部门的各个岗位。 4、实行打分制度，由企管部每月考核执行。部门或个人的考核基础分数为100分，没有按时完成一项指标就扣X分，超额完成一项指标就加X分，加满为止。 5、实行公正、公正、公开的考核制度，部门KPI指标的定义要与责任部门主管沟通确定，双方均无异议时，部门主管要签字确认。同时，任何加分、扣分、奖罚状况都要得到当事人的确认。 6、每个月盘点KPI考核实施的效果，同时不断修正考核指标的不足。同时定期公布各部门的KPI完成状况，通过KPI考核最大化的反映员工的工作绩效。 7、从长远来说，通过KPI考核的实施，规范员工的工作习惯，使KPI考核的观念固化在员工脑中。 绩效考核

30、方案制定五要素 1.高层管理者高度重视 绩效管理的导入是企业的一项大的组织变革，一方面绩效管理的引入涉及利益支配的问题，由于变革的诸多不确定性，大家对将来的预期不明确，绩效管理的推行将会受到来自各级管理者和员工的强大阻力，绩效管理工作的负责部门也会被推到风口浪尖上。另一方面，绩效管理睬触及企业管理的方方面面，包括绩效管理的方案、辅导、评估、反馈、激励等各环节管理工作，都需要从不同部门收集大量的企业工作绩效数据。 所以，假如高层管理者没有高度重视，没有赐予该项变革工作的大力支持，绩效管理负责部门的工作开展将面临很多困难，其他部门管理者和员工的协作程度也将大打折扣，绩效管理工作的导入就很有可能会停

31、滞不前或是流于形式。 2.直线管理者责任到位 除了高层管理者的高度重视和支持外，强化直线经理的绩效责任意识也至关重要。绩效管理工作不仅仅是人力资源管理部门的事情，而是一个自上而下目标分解、不断指导沟通和沟通的过程。 一般说来，在绩效管理中，人力资源管理部门的角色定位应当是整个企业绩效管理玩耍规章的制定者、宣扬者、培训者、推广者和实施监督者，而直线管理者的角色定位是绩效管理方案的细化者、实施者和反馈者，即依据不同部门的特色，细化绩效考核方案。若脱离直线管理者的具体工作，绩效管理工作将会变成“无源之水，无本之木”。 3.方案设计科学合理 绩效方案要实现科学合理设计，以下四个方面的工作是特殊重要的。

32、 一是绩效管理体系的核心要素要齐全，包括谁来做、考核谁、谁来考核、考核什么、怎么考核、多久考核、结果怎样用、结果如何反馈、如何沟通改进等内容。二是对企业的全部岗位进行分层分类，不同系列和层次的岗位，其考核周期、指标类别的权重、绩效工资比例等各方面应有所区分。三是指标的选择要遵循“二八原则”，突出重点，不强求面面俱到；定性的指标考核，依据岗位性质的不同，灵敏接受360度的各个方面维度；绩效目标值的确定要合理科学，不能由自己设定，否则将脱离绩效管理的初衷。四是绩效考核结果的应用要全面，不应仅仅是与个人的绩效工资挂钩，其范围应涉及晋升、培训、调岗、调薪、年终奖金等方面。若企业缺乏绩效管理方案设计方面

33、的人才，建议引入第三方机构关心制定。 4.方案宣扬要深化基层 方案的大范围宣扬是绩效管理顺当实施的重要保证。一方面，只有对方案进行全面且深化的宣扬讲解，才能确保各级管理者和执行者理解和把握绩效管理方案的操作要领，以更好地推动工作开展；另一方面，通过方案的大力宣扬让全体员工清楚地了解企业导向的是何种行为，反对何种行为，并逐步形成良好的企业文化，确保绩效管理工作的长期贯彻落实。为了确保方案宣扬工作能取得更好的效果，建议实行多介质和多方式结合的宣扬方式，如发公文、墙报宣扬、制度竞赛活动等多种方式。 5.沟通贯于始终 企业员工和上级领导的双向沟通是绩效管理的生命线。 然而，大部分企业都忽视了绩效沟通的

34、重要性，而强调评估阶段的工作。绩效沟通在方案、辅导、评估、反馈、激励等不同阶段都要贯穿始终。 从员工角度来说，与上级领导准时有效的沟通有助于发觉自己上一阶段工作中的不足，并确立下一阶段绩效改进点，这对提升自己的工作绩效大有好处。此外，以有效沟通为基础进行绩效考评是双方共同解决问题的一个机会，是员工参与工作管理的一种形式，这样能很好地激发员工的仆人翁责任感，强化责任。从管理者来说，通过与员工的有效沟通，有助于全面了解员工的工作状况、把握工作进展信息，并有针对性地供应相应的辅导，很好地关怀下属提升力气，保证绩效管理制度的顺当实施。 绩效考核方案 篇7 第一条考核目的 为全面了解、评估员工工作绩效，

35、对公司及个人工作的实施进展状况进行有效的跟进和调控，发觉优秀人才，加强沟通与激励，提高公司整体工作效率，从而为公司经营战略方针和经营目标的制定和调整供应有力的参考依据，特制定本方法。 其次条考核范围 本公司全部员工均需考核，并适用于本方法。 第三条考核原则 1、以公正、公正、全面、客观的原则为主导。 2、以岗位职责任务为主要依据，坚持上下结合，左右结合、定性与定量结合原则。 3、考评工作中，坚持对事不对人，重视工作态度和团队合作精神，以进展的眼光进行考核。 第四条考核时间 1、公司实行定期考核制度，并分为月度、年度考核，月度考核在每月末至下月初进行，年度考核在次年初进行。 2、公司因重大工作项

36、目或特别大事可以进行不定期专项考核。 第五条考核形式 各类考核形式有:上级评议、同级同事评议、自我鉴定、下级评议、外联客户评议等。因各次考核目的、时段及各种考核形式本身特点的不同，各考核形式在考核过程中分别占有不同的权重。 第六条考核方法 考核实行等级评估、目标考核、相对比较、重要大事或综合等方法，具体依据日常工作记录、档案、考勤状况、部门和员工书面报告、重大特别大事等进行。 第七条考核内容 1、主任级以上员工考核，包括所辖部门总体绩效状况和个人绩效表现两部分，其中，所辖部门总体绩效考核结果所占个人考核权重为60%，主要依据所管辖部门整体工作的考评结果综合评定;个人绩效表现权重为40%，主要包

37、括员工个人岗位职能履行状况、知会力气、职业道德表现等三方面内容，具体考核项目内容及权重见公司员工岗位绩效考核量表。 2、公司基层员工考核，依据个人实际工作表现，内容包括员工个人岗位职能履行状况、知会力气、职业道德表现等三方面内容，具体考核项目内容及权重见公司员工岗位绩效考核量。 3、业务人员依据个人任务总额确定每月销售最低限额和目标销售额，作为当月绩效考核量化依据。若当月无销售任务，对应无绩效工资。 4、考核设立加分项和扣分项，分别对应公司嘉奖与惩处条例、考勤制度等相关内容其中，各项目部业务人员每超额完成目标销售额1万元加1分，每低于最低销售额1万元扣1分。其他部门员工有突出贡献，每次加1分，

38、工作有明显重大失误，每次扣1分。 第八条专项考核 1、试用期考核 对试用期届满的员工均需考核，以准备是否正式录用;对试用期表现优秀或较差者，可建议提前转正或适当延长试用期。 2、后进员工考核 对公司认定为后进的员工可因工作表现随时提出考核和改进看法。 3、个案考核 对员工工作涉及的重大工作项目可即时提出考核看法，并准备是否赐予嘉奖或惩处。 4、调任考核 因工作需要拟订岗位职务调配人选时可提出考评看法，作为员工任职或工作参考。 第九条考核程序 1、月、年度考核开头前，由人事部依据工作方案，发出员工考核通知，说明考核目的、对象、方式以及考核进度支配，下发有关考核量表。 2、考核对象预备自我总结和鉴

39、定，有关的各级主管、同级同事、下级员工预备考评看法，并填写考核量表汇总到人事部。 3、人事部依据考核方法统计考评对象的总分，并汇总各部门考核状况，提交公司管委会审核考核结果。 4、管委会依据当期工作开展的主、客观因素影响审核确定考核结果。 5、人事部公布考核结果，并对考核对象提出相应改进看法，请员工作出岗位工作目标与方案。 6、考核结果存档，分别存入人事部、员工个人档案、考核对象部门。 第十条考核结果 1、依据考核的具体状况，结果一般分为优秀、良好、合格、较差、差等五个档次。其中: 考核总分90分，优秀，当月实发绩效工资100%; 90分考核总分80分，良好，当月实发绩效工资80%; 80分考

40、核总分60分，合格，当月实发绩效工资60%; 60分考核总分50分，较差，不合格，当月实发绩效工资40%; 50分考核总分，差，不合格，当月实发绩效工资40%以下。 2、年度工作中，月度考核结果优秀次数累计达8次以上者可参加年度考核评优;不合格次数累计达3次以上者，公司将予以解聘。 绩效考核方案 篇8 考核目的为了完善薪资管理体系,提高工作绩效,供应员工职务的调整、薪酬福利、培训及奖金核定的依据,增加绩效管理和绩效改进。不妨看看年终绩效考核方案。 一、考核原则 1、以绩效为导向的原则。 2、公正、公正、公开的原则。 3、考核、考评相结合的原则。 4、实事求是、改进提高的原则。 二、考核对象 1

41、、部门总经理、总经理助理。 2、机关全体员工。 3、项目部生产经理以上领导。 4、项目部全体员工。 三、考核机构 1、公司董事长、总经理是年终绩效考核总领导。 (1)负责批准年终绩效考核实施方案。 (2)监督和检查年终绩效考核过程。 (3)确定年终绩效考核结果。 2、行政管理部是年终绩效考核组织部门。 (1)制定年终绩效考核实施方案。 (2)组织指导各部门实施年终绩效考核。 (3)汇总年终绩效考核结果等工作。 3、各部门总经理及项目经理是本部门年终绩效考核第一责任人。 (1)组织领导本部门年终绩效考核全面工作。 (2)成立由2-3人组成的考核小组，负责与部门内部全体员工进行面谈，并照实填写年终

42、绩效考核评价表，汇总后转交行政管理部。 (3)组织召开本部门年终工作总结会议。 四、考核等级分布 考核结果汇总后确定B + B - C + 考核分数 90分以上 70-89分 60-69分 60分以下 考核等级 A B C D 权重比例 10% 40% 40% 10% 1、考核分数85-89分的，考核等级确定为B+，B+不超过本部门员工20%。 2、考核分数75-79分的，考核等级确定为C+，C+不超过本部门员工20%。 3、员工有下列行为之一的。其考核等级不得评为A级 (1)无故旷工或每月迟到2次以上或早退的。 (2)请婚、丧、病、事假超过15天的。 (3)给公司造成经济损失、不良影响的。 (4)个人收受好处，有意损害公司利益的。 (5)其他违反公司规章制度的。 4、各部门评定考核等级不得超出上述比例，超出上述比例应重评。特殊状况超出上述比例，必需说明充分理由。 5、领导并组织好年终绩效考核工作，作为考核被考核人的重要政绩之一。 五、考核时间支配及方法 本次考核为xxx7年度考核，考核及考评时间为xxx7年12月25日至