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1、绩效考核方案18篇最新 1、目的1、1绩效考核的目的是为了不断开发员工的职业实力，提高员工在工作执行中的主动性、有效性及工作质量，从而改善公司整体绩效，达到企业的管理目标。1、2考核的结果主要为员工转正、薪资调整、职务变更、.下面是我收集整理的绩效考核方案18篇最新，仅供参考，大家一起来看看吧。 篇一 绩效考核方案1、目的1、1绩效考核的目的是为了不断开发员工的职业实力，提高员工在工作执行中的主动性、有效性及工作质量，从而改善公司整体绩效，达到企业的管理目标。1、2考核的结果主要为员工转正、薪资调整、职务变更、岗位调动、培训、嘉奖和淘汰等人事管理供应依据。2、种类和适用范围类别实施时间适用范围
2、月度考核该月结束后三个工作日内餐厅全体管理人员和员工（当月连续休假五天以上者除外）备注：1、当月休假时间较长的员工，绩效工资的发放标准参见：4、6、2。3、月度考核职责3、1区域经理/区域主管负责根据考核标准为餐厅经理/主管进行考核。3、2餐厅经理/主管负责根据考核标准为本餐厅副经理、部长/副主管、领班进行考核，副经理、部长/副主管、领班根据考核标准为本餐厅员工进行考核。3、3全部考评中，人力资源部负责本制度的修订、培训和监督实施；负责对考核结果进行监督、均衡调整和分析；负责依据考核结果报批绩效工资；负责考核资料的存档。3、4考评表一式两份，员工所在分店存档一份，人力资源部存档一份。3、5营运
3、部经理、区域经理/区域主管负责副经理、部长/副主管、领班和员工最终考核结果的审核。3、6副总裁、营运部经理负责餐厅经理/主管最终考核结果的审核。4、管理规定4、1实施原则4、1、1客观性：考核内容和结果要客观地反映员工的实际状况，考核人应避开由于亲近性、主观性等偏见所带来的误差。4、1、2公允性：对同一岗位的员工运用相同的考核标准。4、1、3公开性：考核结果在各家分店公示三日。4、1、4对考评结果将采纳末尾淘汰制的方法嘉奖、（培育）提升及淘汰员工。如图所示：1349?904612注：每月aaa员工为13aa员工为49；a员工为8090；b员工为46；c员工为12。餐厅经理/主管不纳入餐厅计算总
4、数内，副经理、部长/副主管、领班及员工按本店总人数计算比例4、2考核内容和分值4、2、1月度考核主要考核员工的岗位职责以及工作中表现出来的工作看法（如牢靠性、主动性、帮助精神等）、工作实力（包括安排性、创建性、解决问题、有效沟通、培训指导、激励下属等实力）和成本意识等；管理人员和基层员工的考核内容各有侧重。4、2、2岗位职责的考核内容和标准可结合不同岗位要求，副经理、部长/副主管、领班及员工组侧重于工作质量和工作过程（即行为主导型），餐厅经理/主管侧重于工作结果（即效果主导型）。4、2、3分值：XXX附加项月度考核：XXXXXXX4、2、4“附加项”的考核内容及评分标准：l表彰加分：受到营运部
5、书面公开表扬的个人，可得5分/次；受到公司书面公开表扬的个人，可得10分/次。l处理扣分：受口头警告者，得-4分/次；受书面警告者，得-8分/次。4、3考核权限4、3、1各管理人员负责对干脆下属实施考核。4、3、2其次考核人对第一考核人的考核结果产生异议时，应与第一考核人沟通、达成共识，但其次考核人拥有最终决策权。4、3、3第一考核人对其次考核人的最终决策无法接受时，可以越级向上反映或可向人力资源部反映。4、4考核结果的计算4、4、1各单项内容考核均实行得分法，各单项得分之和为该员工的考核成果。4、4、2考核成果分aaa、aa、a、b、c五个等级:aaa：工作表现一贯卓越。对公司及餐厅做出卓有
6、成效的贡献，并维持持续的高标准工作质量。该员工是餐厅中最精彩的工作表现者。aa：工作表现常常超出其工作目标所期望的要求。员工对目标能有效地作出反应，并依据状况予以调整，对公司及餐厅作出贡献，是餐厅中比较精彩的工作表现者。a：工作表现符合要求及期望，能圆满地完成任务。是餐厅中稳定表现的成员。b：工作表现不能达到工作的要求和期望者被列为须要改进的成员。c：工作表现无法令人满足，员工很大程度上不能达到工作要求。各等级对应分值见评估表格。4、1考核结果的应用4、5、1试用期员工的月度考核结果作为其试用期满能否转正的依据。4、5、2全部员工的月度考核成果分别与当月工资中的浮动奖金支付比率挂钩；详见附表二
7、。4、5、3考核成果与公司其它嘉奖的评定挂钩。4、5、4考核成果作为评比“年度优秀员工”依据之一；年度内，月度有一次以上（含一次）评估为b的，不得评为年度优秀员工。4、5、5月度考核成果为“b”时，第一次发出工作表现警告书，为期30天，再次评估，结果为a，警告结束；当年度出现其次次“b”时,再次发出工作表现警告书,为期30天，再次评估，结果为a，警告结束；当年度出现第三次“b”时,发出离职通知书，马上辞退并不做任何补偿。4、5、6月度考核成果为“c”时，发出离职通知书，马上辞退并不做任何补偿。4、2浮动奖金的发放标准4、6、1正常出勤的员工，当月的绩效工资按4、5规定的标准发放。4、6、2当月
8、休假时间较长的员工，按如下规定发放浮动奖金：l在一个月内累计休年假、补休假或其它有薪假达到或超过5天以上者，当月评估级别不得超过a。l休工伤假者，按相关管理制度执行。4、3考核结果的分析4、7、1绩效考核完毕后，人力资源部应于15个工作日内对考核结果进行归档、整理，并编写考核统计和分析报告，内容包括：l各项结果占总人数的比例；各分店的考核结果是否均衡。l统计（aaa、aa、a、b、c）的员工比率。l是否有明显的考评误差出现，及实行何种措施预防。4、7、2考核分析结果将作为制定和实施各项人力资源管理政策，如聘请、选拔、培训等的依据。4、4考核结果的反馈和投诉4、8、1员工如对考核结果有看法，可干
9、脆找部门负责人申诉；如对部门负责人的说明不服，可找人力资源部申诉。5、附表附表一：考核权限附表二：考核等级所占人员比例与分值、工资、浮动奖金关系6、操作流程6、1月度考评流程：干脆上司评估与其次考核人确认与被评估人面谈干脆上司、其次考核人、被评估人签名分店、人力资源部两方留存6、2副经理、部长/副主管、领班及员工组考评执行日期：每月26日至下月3日干脆上司、其次考核人完成与被评估人的考评，当月5号内由区域经理/主管上交营运部，8号内由营运部经理交人力资源部。15日按考评结果发放考评月薪金及浮动奖金。6、3餐厅经理/主管考评执行日期：每月15号前干脆上司、其次考核人完成与被评估人的考评，当月16
10、号内由区域经理/主管上交营运部，18号内由营运部经理交人力资源部。15号发放考评月基本薪金，20号发放考评月浮动奖金。篇二 绩效考核方案一、考核目的1、提升个人、部门和公司工作绩效。2、帮助部门员工改善工作和提高工作质量。3、识别人才，选拔人才。4、实施奖赏的依据。二、考核原则1、公开、公允、公正。2、实行个人总结、班组考评和部门领导考评三级考核，其中班组考评权重为40%，部门领导考评权重为60%。三、考核范围本部门全部在岗的劳动合同制员工（不含中层及中层以上领导）。四、考核内容部门员工考核主要从工作看法、工作业绩、工作实力和自我提升四个方面进行考评（详见附表1和附表2）。五、考核流程1、个人
11、向上一级主管提交季度工作总结提交时间为每季度末的次月5日前（遇节假日提前），个人季度工作总结应明确岗位职责履行状况、工作中存在的问题以及下季度工作安排，字数以不超过500字为准。2、班组考评各班组应在每季度末次月10日前完成本班组员工的考核并上报部门领导。3、部门领导在每季度末次月15日前完成部门员工考评。4、每季度末次月18日前，部门绩效管理员负责完成部门员工考核结果的整理、汇总、统计、上报和存档工作。5、员工绩效考核等级分布比例等级 A优秀 B较好 C一般 D较差比例2050255%6、绩效反馈部门作出最终绩效评定结果后的20天内，干脆上级应与员工进行绩效面谈，以确定成果，指出不足，提出改
12、进看法和建议，帮助员工制定改进措施。7、考核结果运用（1）奖金应用老机制员工绩效考核结果与个人季（年）度效益奖挂钩。新机制员工绩效考核结果与个人年终工资挂钩。等级 A优秀 B较好 C一般 D较差奖金发放系数1、110、90、7（2） 其它应用绩效考核的结果还将作为培训发展、评比先进、职务升降、工薪调整、岗位调整、辞退的重要依据。六、本方法自颁布之日起生效。总经理办公室篇三 绩效考核方案一、考核周期以自然月为考核周期，考核时间为下月5日前。二、主要考核指标对食堂工作人员的考核详见食堂人员绩效考评细则(附件)。三、考核结果运用以100分为标准，并依据食堂人员的详细表现将其考核结果纳入相应的等级，以
13、此作为食堂工作人员绩效工资的发放依据。1、绩效考核成果在90分-100分者，按绩效工资的100%发放;2、绩效考核成果在75分-89分者，按绩效工资的80%发放;3、绩效考核成果在65分-79分者，按绩效工资的60%发放;4、绩效考核成果在65分以下，不发绩效工资;四、绩效工资设定岗位岗位工资绩效工资工资结构备注炊事班长1300元200元/月岗位工资+绩效工资+厨师1200元200元/月帮厨1000元200元/月本方案自20xx年10月1日起执行。篇四 绩效考核方案一、考核目的为保障生产车间平安稳定的持续运营，高效完成公司生产任务，完善生产车间管理制度，全面评价车间主任的工作绩效。同时，此考核
14、方案的结果为员工薪资调整、教化培训、晋升等的重要依据。二、考核原则（一）公允公开原则1.考评标准、考评程序和考评责任人都应有明确的规定。2.考评结果应对企业内部全体员工公布。3.考评应建立在客观事实的基础之上，避开掺入个人感情色调。4.公司生产车间主任都应接受考核，同一岗位考核应执行同一标准。（二）定量化与制度化1.考评标准应在可操作的基础上尽量量化。同时，考核小组应依据量化的考评标准对受考评人进行考评。2.绩效考核作为员工实力与素养的体现，重要的人事参考依据，应形成制度并定时执行。（三）沟通与反馈1.考评对象应参加考评过程，并有权知悉考评结果。2.考评对象假如对考评结果有疑问，可向考评责任人
15、提出问询。考评责任人应予以答复。如若仍有分歧并无法解决，考评对象可向人事经理或更高一级领导反映沟通。3.参照考评结果，考评责任人可对考评对象提出改进建议。4.考评对象应参照考评结果完善下一步工作安排。三、考核周期与汇报1.此项考核应每日执行。2.考评应对象应对考评结果作季度、年度总结。季度总结应对生产经理汇报，年度总结应对生产经理汇报并递交总经理。四、绩效考核小组成员1.人事部全面负责绩效考评工作。2.主要成员应包括：人事部绩效考核专员、生产部经理等。五、生产车间绩效考核内容详情见“附表一”：（生产车间主任绩效考核表）六、对绩效考核表的说明此项绩效考核分为三大模块，7S管理、内部管理和宏观管理
16、。其权重比分别为20%、30%和50%。计分方法为百分制。总分=7S管理得分*20%+内部管理得分*30%+宏观管理*50%（一）7S管理7S管理分四项，现场整齐（30分）、物料分类和保存（30分）、设备维护（20分）与电力限制（20分），合计100分。1.现场整齐（30分）。现场整齐分卫生状况（6分）、工件放置（6分）、工具放置（6分）、通道畅顺（6分）、分管区域地台板归位（6分）五项，每项六分。每项评分分好中差三类，得分分别为6分、4分、1分。现场整齐得分为五项实际得分之和。2.物料分类保存（30分）。物料分类和保存分为钢板原料分类（5分）、木料分类（5分）、螺钉分类（5分）、纸箱分类（5
17、分）、产品和半成品分类（5分）、产品防潮防湿（5分）六项，每项五分。每项评分分好中差三类，得分分别为5分、3分、1分。物料分类保存得分为六项实际得分之和。3.设备维护（20分）。设备维护分为机床加油（5分）、机床清洁（5分）、放假对设备的一般维护（5分）、测量工具的清理（5分）、测量工具的回放（5分）五项。每项必做，若没做则扣除相应分数。设备维护得分为5项实际得分之和。4.电力限制（20分）。电力限制是要求车间主任对生产车间及本车间员工的宿舍全部用电设备进行管控。下班期间，全部用电设备，如电灯、风扇、设备等必需停止运行。上班期间，全部员工宿舍的用电设备必需停运（有家属在家的除外）。若出现一次违
18、规，则扣除3分，直至扣完为止。（二）内部管理内部管理分3项，员工培训（25分）、员工流淌（25分）与制度执行（50分），合计100分。1.员工培训（25分）。员工培训分员工上岗平安培训（10分）、技能培训（10分）、工厂基本制度（5分）三项。每项分好中差三等，等分分别为10分（5分）、6分（3分）、1分，若未执行，则为0分。员工培训得分为三项实际得分之和。2.员工流淌（25分）。员工流淌是必定现象。公司允许每月有10%的员工流淌。每超过百分之五，则扣除10分。直至扣完为止。3.制度执行（50分）。车间主任的下属员工每出现一次违反厂规的行为，此项扣除5分。直至扣完为止。（三）宏观管理 宏观管理分
19、3项，交期限制（35分）、质量限制（35分）与生产全（30分），合计100分。1.交期限制（35分）。交期限制即车间能有效完成按安排部下达的、每天车间主任作出的生产进度安排。若有一单未能按时完成，则扣除5分，直至扣完为止。2.质量限制（35分）。依照公司要求，产品合格率应为96%以上。每低一个百分点则扣除5分，直至扣完为止。3.生产平安（30分）。依照公司要求，每车间应保证无重大事故，每月小事故不得多于两次。篇五 绩效考核方案为了保证公司在销售上的连贯性和公司形象的整体性，考虑有效销售激励制度的完整性，以及员工的稳定性，同时为更好激励员工高效地工作和创建良好的企业文化氛围，特制定本草案。一、薪
20、酬体系：1、薪酬组成结构：1.1基本工资+补贴+销售奖金；1.2本地员工增加交通补贴；外派员工公司支配住宿增加异地工作补贴，但不享受交通补贴；1.3非经济性酬劳：在工作方面供应员工参与有爱好工作、参加企业管理；企业方面让员工有实现价值的机会；关怀员工个人生活，有公司如家感觉。2、基本工资标准：一级置业顾问：800元/月二级置业顾问：650元/月三级置业顾问：500元/月四级置业顾问：400元/月实习置业顾问：350元/月3、补贴组成及标准：生活补贴：100元/月医疗保险补贴：20元/月养老保险及其他：100元/月交通补贴：130元/月异地工作补贴：130元/月二、销售奖金组成及标准销售人员奖金
21、的计算：销售人员奖金实发额个人奖金应发总额x业绩提成比例1.个人奖金应发总额销售数量奖十销售价格奖十提前收款奖（1）销售数量奖销售人员超额完成个人任务指标的，按100元m支付奖金，超额指标达到50以上的部分，按120元m支付奖金，上不封顶。成交者，按成交价1发放奖金。（2）销售价格奖销售人员操作结果高于规定付款方式折扣率的，按其差率的50计提奖金。（3）提前收款奖销售人员依据定购合同确定的付款日期，若提前10天收到房款，则按实际收到房款折算成面积，按5元m支付奖金，提前收款时间每递增5天，折算到每平方米的提奖标准增加1.5元m。2、业绩提成标准完成本部门安排销售任务100以上的，按个人奖金应发
22、总额的110支付。完成本部门安排销售面积任务的90以上不到100的，按个人奖金应发总额的100支付。完成本部门安排销售面积任务的70以上不到90的，按个人奖金应发总额的80支付。完成本部门安排销售面积任务不足70的，按个人奖金应发总额的60支付。三、关于进级标准置业顾问新进入公司一律按实习置业顾问，工作满一个月后可转为四级置业顾问，工作满三个月（不含实习期），可参与三级置业顾问评定；工作满六个月（不含实习期），可参与二级置业顾问评定；工作满八个月（不含实习期），可参与一级置业顾问评定。四、属于下列状况之一的，将扣发其所在项目个人奖金。1、被公司辞退的员工。2、在该项目销售结束前离职的员工。3、
23、累计旷工达七天或连续事假二周的员工。4、在工作中有严峻过失，过公司造成肯定的不良影响的员工。五、本草案执行时间从公司修订之日起起先。篇六 绩效考核方案一、指导思想以义务教化学校教职工绩效工资实施为契机，建立科学规范的中小学收入安排机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用，真正做到干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样，激励广阔教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，主动主动地完成各项工作任务目标，努力推动全市教化事业持续健康快速发展。二、考核范围：全体教职工。三、考核领导小组和考核时间：每一学年或每学期以教化局规定时间进行考核。本考核为一学年计分，若以月考核作相应折算。考核领导小组：组 长：杨在初
24、副 组 长：孙金和、杨永华、王席陶。成 员： 杨子镔、许卫、程大俊、年级组长、魏玉仲、杨清华、梁安生、武斌。四、考核安排原则1、坚持“不劳不得、多劳多得、优绩优酬”的原则。绩效工资以工作绩效考核结果作为安排的主要依据。无论什么缘由，只要没有岗位绩效考核结果，就不能参加绩效工资安排发放。2、坚持“公正、公允、公开”的原则。绩效工资考核安排的全过程公开，切实做到公允、公正。3、坚持定量和定性考核相结合的原则。五、绩效考核内容及量化计分方法考核共计100分，其中师德10分，出勤10分、工作量30分、教化教学过程20分、教化教学业绩30分。(一)师德(10分)。政治方向明确，教化思想端正，职业道德高尚
25、。1、理论学习(2分)主动仔细参与集体(教研组学习、学校政治业务学习、校外学习)学习，主动自学自悟，记好记全学习笔记。学习期间无迟到、早退、缺席，并仔细做好笔记者得满分。无故缺席一次扣0.2分。早退、迟到一次扣0.1分。笔记不全者视状况扣0.2分。2、职业道德(8分)依法执教，爱岗敬业，酷爱学生，严谨治学，团结协作，敬重家长，廉洁从教，为人师表，达到者得满分。有如下状况者扣分或加分：言行违反规范，打架、污辱他人人格等现象，每次扣1分。有乱收费、乱订资料状况，每人次扣1分。因工作不当，引发家长告状，产生较大负面影响，每人次扣2分。学期内受党政纪处分和治安惩罚者扣5分。老师穿着仪表、举止不文明者发
26、觉一次扣0.1分。诸如：穿奇装异服，穿拖鞋、背心、超短裙、短裤进教室，染指甲，在教室内吸烟，坐课桌，随地吐痰，扔杂物，说话粗野等不文明行为。有碍完成教化教学任务，不听从合理的工作支配，以非法方式表达诉求、干扰正常教化教学秩序，损害学生利益，师德得分为0。把学生赶出课堂，每人次扣0.1分。体罚或变相体罚(如殴打、漫骂学生等)，每人次扣0.3分。留惩处性作业，每人次扣0.1分。老师为人师表，行为在社会上引起较大主动影响，加0.2分。不分份内份外，主动主动关切学校各项工作，完成其他临时性任务，维护学校声誉，为集体做出贡献的老师，酌情加节0.2分以上。学生测评合格率在员工年终绩效考核实施方案以上者得1
27、分，不合格一票扣0.01分。(二)、出勤(10分)。忠于职守，工作主动主动，一丝不苟，完成任务好。遵守工作纪律，听从工作支配，顾全大局，有责任心，开心接受临时性工作，主动参与义务活动。1、工作纪律(5分)一学年病事假在八天内不扣分。在八天以外，病假3天扣0.5分、事假1天扣0.5分、旷工1天扣3分，出勤的10分扣完为止，不计负分。不假离校以旷工计。本人结婚婚期7天内不扣分，产假90天内不扣分，本人的直系亲属婚丧在5天内不扣分。公派学习、公假不扣分(学历函授学习、外出培训等)。本学期未担当任何教化教学工作的不享受绩效补贴。a、本学期累计旷工达20个工作日、病事假累计超过3个月以上的;b、脱产学习
28、的;c、解除聘用合同的;d、停发工资的;e、借调在教化系统之外的。2、工作看法(5分)违反工作纪律，如课内时间闲谈、玩电脑嬉戏等，发觉一次扣0.1分。强调个人缘由，不完成学校工作，工作被动，推推动动，应付差事，每次扣1分。上班时擅自离岗，每次扣0.2分。擅自调课每次扣0.1分，上课迟到，每次扣0.1分，上课时间无故接听手机扣0.1分，中途脱堂，每次扣0.1分。全勤：按学期考核，若无事假、病假与迟到等缺勤的算全勤，加3分。(三)教化教学工作量(30分)1、老师课时数(1)与教学内容有关的课时折算方法a、学科教学科时数单班语文、数学、英语=1.2，单班物理、化学=1.15，九年级单班政治、历史、四
29、五年级英语=1.1，单班政治、历史、生物、地理=1.05，单班体育、音乐、美术、微机、小学思品、科学及地方课程=1.0，跨年级的学科只一次性另加1.0课时。b、教学自习课时自习课=0.8。c、教学辅导课时数全部学科辅导=0.6。d、在学期进行中，因教学任务须要，临时支配接(代)课时，所接(代)课与任课若为两门主课，所接(代)课的 =1.5，所接(代)课与任课若为一个头的主课，所接(代)课的 =1.4，所接(代)课与任课若为两个头的主副课，所接(代)课的 =1.35，所接(代)课与任课若为两个头的副副课，所接(代)课的 =1.3，自习课=1.1, 学科辅导=0.9。老师课时数以一周每位老师课时总
30、量与中权重计算出每位老师的周课时数。(2)与授课班级内学生人数有关的(班级人数/学校班平均人数-1)2+1(3)与学段有关的一、二、三，=0.85四、五年级，=0.9六年级, 七、八年级,=0.95九年级=1.0(4)其中(1)、(2)、(3)的相应的权重的积为老师课时总数。其中副校级另加平均工作量的2/3，主任、会计另加平均工作量的3/5，主任、出纳另加平均工作量的1/2，幼儿老师以平均工作量计入，后勤人员由考核委员会评定工作量。2、老师工作量学年得分老师学年度教化教学工作量老师学年度人均教化教学工作量30分。(四)教化教学过程(20分)。岗位专业学问及基本功扎实、过硬，工作中具有不断创新实
31、力;主动获得新学问、新信息，不断完善学问结构，驾驭运用现代化教学或办公手段的实力;具有较强的语言表达实力和文字表达实力，擅长做学生思想政治工作;有对学校、班级、学科工作组织、管理、协调实力;具有教改实践、教学评价、教研科研的实力。1、教化教学常规工作不按时限制订工作安排，或虽制订但任务不明确，重点不突出，措施不详细，无创见，进度不合理，扣0.5分。不重视工作中的信息反馈，个人实践资料积累不刚好，期末无肯定价值的总结或报告，期末查无记录，扣0.5分。不主动参与各项教科研活动，每缺1次扣0.1分。仔细备课，教案能体现现代教学理念，超前备课，教学目标明确，有实现目标的教学过程，有教学反思和强化训练题
32、及板书设计;有创意不照搬老师用书。由教育处对每次检查的教案评出abcd四等级，每次b等级扣0.1分,c等级扣0.2分,d等级扣0.3分。无学生平常成果记录(建立过程性评价记录)、成长活动记录不齐全，经检查有一项扣0.5分。对学生要求不严，学生作业缺交严峻，且书面脏乱、潦草，任课老师无改进措施，批改不合要求。由教育处对每次检查的教案评出abcd四等级，每次b等级扣0.1分,c等级扣0.2分,d等级扣0.3分。所任课堂学生纪律差，老师维持无效，以致渐渐形成乱堂，每发觉一次扣0.1分。教育处等的常规检查送检不刚好，每次扣0.2分，缺检每次扣0.5分。老师学期累计听课少不于15节，每少1节扣0.2分;
33、教研活动无故缺席1次扣0.1分。监考：履行监考职责，监考期间，不离开考场，不随意走动，监考时宽严适度，学生不能出现，否则扣2分;阅卷：按要求阅卷，保质保量地批阅试卷，不能出现人为抬高得分或压低得分。否则扣2分。2、公开课或校考评小组采纳推门进课堂方式对老师听评课，一次或多次听评取平均分。由教科室学期结束时对老师的上课状况确定abcd四等级，b等扣1分，c等扣2分，d等扣4分。(1)教学过程以新课标为依据，吃透课本内涵。课堂内容适当，重点突出，难点突破相宜。讲课思路清楚，节奏适当。激励独创的教学风格，激励创新思维的培育。注意学生思维品质的培育，培育学生发觉问题、分析问题和解决问题的实力，培育收集
34、处理信息的实力。激励培育学生的动手实力、实践实力，激励运用现代信息技术手段，建立学习和生活的联系，加强学科之间的整合。(2)教学方法：强调自主、合作、探究性学习。 教学方法有利于激发学生学习爱好，有利于课堂生动、活泼，有利于学习内容的接受和实力的培育。(3)老师基本功：衣着得体、教态自然、有亲和力。语言规范、标准，富于表现力和感染力。能处理教学过程中随机出现的问题。板书工整合理，规范科学。3、未刚好完成学校各处室交办工作一次扣1分。(五)教化教学业绩(30分)。育人成效明显，学生综合学业水平提高，老师在教化教学方面实现自我积累。1、教化教学质量(20分)(1)学校设立三级教学成果质量指标。(2
35、)教学成果以期末统考为考核对象，以期中考试为参考。达到一级指标积分20分(a率6分，b率6分，c率6分，全b率2分)，视为教学成果显著;达到二级指标，积分18分(a率5分，b率6分，c率5分阶段，全b率2分)，视为教学效果良好;达到三级指标，积分16分(a率4.5分，b率5分，c率4.5分，全b率2分)，视为教学效果一般;教学成果低于三级指标，积分10分(a率3分，b率3分，c率3分，全b率1分)，视为教学效果较差。a率：一年级和二年级为总分的92%，三、四为总分的85%,五为总分的82%，六、七、八、九年级为总分的76%;b率：一年级和二年级为总分的75%，三、四、五为总分的65%，六、七、
36、八、九年级为总分的60%;c率：一年级和二年级为总分的60%，三、四、五为总分的50%，六、七、八、九年级为总分的40%。注：、若教办有统一进行成果分析或教化局对有些年级进行成果分析时，以此数据为准进行考核。、若中途接班以接班的基础为基数，依据升降酌情加减分。(3)任教两科或两科以上得分综合取平均值。(4)凡未参与学业期末质量检测的学科,视劳动纪律、工作看法、完成状况、活动开展等由考评委综合评定等级。a等：18分;b等：16分;c等：12分;d等：10分。2、教化教研成果(10分)所教班级班风正，学风浓，学生学习行为习惯好。由考评委定出abcd四个等级，b等计8分，c等计6分，d等计3分。评为
37、优质课、说课、优秀教案、教学案例、评比的获奖论文、课件及科技作品、骨干老师、学科带头人、获教化先进工作者、劳动模范、模范班主任、等加分区、县、市、省、国家各为1、2、3、4、5分。班主任、教研组长工作责任心强，工作刚好到位，成果突出者加2分。获校级优秀老师、优秀班主任、优秀值周等荣誉称号的记 1分。有课题试验并有试验方案及试验记录材料的老师加2分，取得成果的，按等级区、县、市、省、国家各为1、2、3、4、5分。篇七 绩效考核方案依据xxx市委、市政府要求，根据中共xxx市委、xxx市人民政府关于印发xxx市机关事业单位工作人员绩效考核实施方案的通知(晋委166号)文件精神，结合本街道实际，制定
38、本实施方案：一、实施范围和对象梅岭街道机关事业单位在编在岗工作人员。本实施方案打破身份管理，实行岗位管理，不同身份人员同时纳入绩效考核实施范围。长期在编不在岗人员(不能享受绩效考核奖金)、当季退休人员(按在职月份享受固定绩效考核奖金)、离岗待退人员(在离岗待退期间没有违法违纪行为，固定享受称职等级奖金)不纳入绩效考核实施范围。司法、土地、劳务等市直单位派驻梅岭街道的在编在岗工作人员参与街道绩效考核，街道将提出初步考核看法，并将考核状况书面反馈市直主管部门，由各市直主管部门确定最终考核等次。根据职务层次，考核对象按科级干部、中层干部(含工作点副点长)和一般工作人员三个类别分开考核。二、绩效评价方
39、法1、基本原则以“谁主管、谁负责、谁评价”为原则，实行自上而下的评价方式，形成上级考核下级、一级考核一级的组织评价机制。2、考核分数计算方法各项工作得分由该项工作的干脆领导比照每个工作人员个人绩效工作台账、工作目标的完成程度和完成质量赐予打分，常规工作总分为50分，假如同时兼科室工作和下社区工作，则每项为25分;重点项目工作满分为40分，假如同时兼任两个项目，则每个项目为20分;假如无参与重点项目工作，常规工作得分则以总分90计;考勤分值总分为10分，依据考勤状况计分，全勤得10分，迟到一次扣1分，迟到10次或以上该项不得分，旷工一天扣5分，旷工两天或以上该项不得分;奖惩附加分依据奖惩状况酌情
40、加分或扣分，加减分值最高为10分。考评得分=(常规工作得分+重点项目得分+考勤得分+奖惩附加分)60%+党政领导测评分值40%。其中，党政领导测评分值按测评结果排名计，排名前25%得分为90分，排名前25%55%得分为80分，其他得分为70分。三、评价等级设定依据绩效考评得分状况，从高究竟排列，分为“优秀”、“良好”、“称职”、“不称职”四个等次。考评得分高于90分以上的，评为“优秀”等次;考评得分75分89分的，评为“良好”等次;考评得分60分74分的，评为“称职”等次;考评得分60分以下的，评为“不称职”等次。绩效考核“优秀”等次和“良好”等次人员比例按三个考核类别分别限制在人数的25%以
41、内和30%以内。当季请假累计超过15个工作日的不能享受“优秀”等次奖金。当季退休人员和调离本市人员按在职月份享受“称职”等次奖金。下列人员参与考核不确定等次：当季新录用(聘用)或外县(市、区)新调入人员工作不满20个工作日的、当季请病事假累计超过40个工作日的、当季被效能告诫的、受立案调查在立案期间的。下列人员参与考核确定为不称职：当季旷工累计超过2个工作日的，受党纪政纪处分或在处分期间的当季确定不称职，以后按年度考核确定等次或不定等次。四、绩效考核程序绩效考核工作根据“安排、总结、评估、反馈”的流程，对各项工作目标完成状况进行动态管理。开展绩效考核工作一般根据以下四个步骤进行：1、制定绩效安
42、排。依据上级工作任务和本单位工作职能，各科室按目标时序进度支配，制定具体的工作安排，并把工作安排细化到考核对象。考核对象应依据自己的岗位在每季度初填写好工作目标量化评分表，并报送街道绩效办。2、做好工作纪实。根据绩效安排支配，考核对象应做好绩效工作记录，工作记录在xxx市绩效管理工作日记上，工作日记记录每天的出勤和主要工作状况。考核对象应按月份、季度和年度进行工作总结，逐条列举工作目标和进展状况、完成程度和工作成效，形成个人绩效工作台账。在填写梅岭街道机关事业单位工作人员个人绩效工作台帐应尽量把工作内容细化、量化。个人绩效工作台账每季度首月5日前由各部门收集后报送至街道绩效办，由街道绩效办统一
43、管理。3、组织绩效评估。全体考核对象在每季度首月填写梅岭街道机关事业单位工作人员绩效考核评分表，并经各项工作的干脆领导评价、打分后，于每季度首月5日前汇总至街道绩效办。街道绩效考核领导小组依据实际须要，召开述职评议会，对考核对象上一季度工作绩效完成状况进行评定，由街道绩效考核领导小组在逐级征求看法的基础上确定考核等次。主要领导绩效考核等次应在与单位绩效评估暨“五大战役”考评结果以及单位嘉奖惩戒状况挂钩。绩效考核结果按干部管理权限报组织人事部门备案。4、做好绩效反馈。在绩效考核结果确定后，比照职能工作目标，指定专人向考核对象反馈考核结果。留意做好思想政治工作，对考核对象的绩效状况进行讲评，主要是
44、确定成果、指出不足、明确方向。绩效考核结果在本单位进行公示，广泛接受干部群众的监督。五、绩效考核结果运用绩效考核结果运用是指把绩效结果与个人利益挂钩，把绩效结果作为物质激励、精神激励和政治激励的主要依据。1、与考核奖金挂钩。“优秀”等次人员每季度嘉奖2100元，“良好”等次人员每季度嘉奖1800元，“称职”等次人员每季度嘉奖1500元。2、与嘉奖惩戒挂钩。把绩效考核与年度考核、评先评优表彰结合起来。年度考核优秀等次人员从季度考核“优秀”等次人员中评比、产生，对于季度考核被评为“优秀”等次三次及以上的，在本单位年度考核优秀等次人数限额内，可以干脆确定为年度考核优秀，并作为年度评先评优的举荐人选。对于季度考核被评为“不称职”等次两次及以上的，年度考核干脆确定为不称职(不合格);被评为一次“不称职”等次的，年度考核确定为基本称职(基本合格)。对于有计生、综治、平安生产、环境爱护等一票推翻状况的，按相关规定确定考核等次。3、与职业发展挂钩。坚持把绩效考核与岗位调整、选拔任用和学习培训结合起来。对于当年度绩效考核多次获评“优秀”等次的人员，在干部提拔运用上赐予优先举荐;在干部培训时，作为优先支配人选。对于当年度绩效考核获评“不称职”等次的，给以肯定期限的待岗处理，实行