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1、摘要现在各个企业对人力资源都加以高度的重视，而如何获得企业人才、留住人才保持 人才的稳定性成为一个企业能否健康发展的关键。本文在阐述小、微民营企业员工外流 与离职的概念界定基础上，研究了中海物业公司员工离职的现状及影响，并从组织维度 和个人维度两个方面，深层次地剖析了中海物业公司员工离职的原因，重点有针对性地 提出了中海物业公司员工离职管理建议，其中包括优化企业薪酬体系设计、善用工作设 计、强化培训及开发管理、完善招聘机制、人才保留激励策略、树立特色企业价值观等 组织层面的建议，以及建立心理契约的、优化个人职业生涯发展、监控人才离职意向等 员工层面的建议。关键词:员工外流 离职管理 小微企业价
2、值取向的匹配度，虽然可以花重金吸引外来人才，但是却不能给外来人才翱翔的空间, 这无疑难以留住人才；对于后者，中海物业公司近年来人才高学历化倾向很严重，甚至 导致了人才积压现象，而且部分岗位出现人才过多，部分员工不得不被安排到其他岗位。3. 1.5薪酬福利管理根据相关的调查显示，中海物业公司的离职员工实现更好就业的占到总人数的大约 二分之一左右。也就是指这半数以上的员工找到的工作薪资待遇都要比原有公司要高。 此外，据员工访谈结果来看，被调查公司的薪资以及福利体系不完善，整体结构较差， 而且绩效考核结果透明度不高。3. 1.6企业规模限制中海物业公司的平台较低，且声誉不大，很难真正吸引到优质人才。
3、由于中海物业 公司仍处于创业初期，员工数量少，尽管企业内进行明确的职位职责划分，但是仍然 出现了一岗多职的情况，使员工无法专心做自己擅长的事情。也正是因为企业规模的限 制，企业人力资源部分受重视程度不足，因为用人问题没有直接有效地创造收益，中海 物业公司没有进行相应资源的供给和补助，将人力资源部当作无用的部门，没有考虑到 公司的长远目标和企业愿景。抑或无法提供足够的资金、人员来维持正常的工作。3. 2个人维度学习与工作的动机公司员工的就职动机纷繁复杂，主要包括以下几个方面。第一，一些员工本身没有 长期就职的想法，只是解决现阶段本身的就业问题，今后的求职方向是参加公务员考试 或者本身就在等待就职
4、信息的发布。第二，员工进入企业以增加自己工作经验和阅历为 动机，从而为自己进入更大的公司积累足够的经验和实力。第三，员工本身是存在长期 就职的打算，但是随着对社会的认识不断深入，认为自己本身的水平不能更好地生存， 从而离职寻找深造学习的机会。在中海物业公司 公司的企业规划中，没有对员工进行 专业的培训与规划。另外，由于中海物业公司公司大多在业务较为繁忙的期间招聘员 工，因此没有针对员工安排职前培训，认为该投入不一定带来收入，并且员工入职的时间不定，很可能投入多收益少。除此之外，企业安排培训时忽略员工的自我认知和意见, 往往培训内容适用性较低。3. 2. 2公平感因素企业内部公平氛围对于企业成长
5、和刺激员工积极性具有重大的作用，所谓企业内部 公平就是指员工本觉得自己的付出和回报的比例与其他人是平等的，并且自己得到的回 报是合理的。一旦员工觉得这些是不合理的就表明企业内部缺乏公平，从而产生不良的 情绪，致使本身参加工作的积极性变低，从而也是企业的绩效降低，盈利减少，造成严 重的后果。中海物业公司在用人层面，并没有选贤举能，为贤者居之，而是重用关系紧 密的人，虽然在企业发展的前期，能够减少资源的成本，但后期的问题会逐渐暴露，其 中员工感到不公平是一个主要表现。3. 2. 3成就感因素现在我国企业的高层管理者必须重视满足员工的成就感，因为每个人内心都有对成 就感的祈求。这也是员工激励之中最重
6、要的环节，只有企业员工认为自己所做的工作都 是有意义的，是可以得到组织和同事的认同，获得他们的尊重。这样员工工作才会更加 具有激情，企业的绩效才会更好。而通过与离职人员沟通得知，部分员工在工作中成就 感明显不足，这是一部分员工离职的重要原因。而通过与离职人员沟通得知，部分员工 在工作中成就感明显不足，这是一部分员工离职的重要原因。3. 2. 4难以适应工作节奏在中海物业公司，每日的工作量都比较大，当设计任务较大时，由于公司人员少， 分摊到每位员工上的任务重，工作强度大。现在社会生活节奏较快，企业工作具有高节 奏，高强度的特点，这对员工的身理和心理的损坏都是很大的，因此企业必须重视员工 休息休假
7、的权利，放松员工的心情。第4章 中海物业公司员工离职管理建议4.1组织层面的建议优化薪酬体系设计通过分析不同企业薪酬体系发现，目前主流的薪酬体系主要是基于岗位、绩效、个 人因素或者市场的。其中基于岗位的薪酬体系在一定程度上打击了员工做好本职工作的 信心，因为这些员工虽然工作能力较强但是由于其他原因职位没有发生变化，薪酬很难 提高；基于绩效的薪酬体系可能会损害其他人甚至是企业的利益，这是因为员工缺少团 队协作能力，只关注自身的利益而无视了企业的利益；基于市场的薪酬体系，对企业的 经济实力提出很高的要求，同时需要员工认可企业对市场工资的判断，如果完全按照市 场工资支付薪酬，内部薪酬将会产生差别，就
8、会导致企业内部出现紊乱，容易引起部分 员工的不满。基于个人因素薪酬体系将员工能力列入主要因素，员工能力越强就会获得 越多的薪酬，薪酬的高低不是取决于职位高低，这一薪酬体系非常适合中海物业公司这 种小微型设计公司。在个人因素薪酬体系下，员工将非常看重自己的能力，为了得到高 薪酬，员工会更加努力，同时也提高了企业的能力。对于小微型设计企业来说，个人因 素体系薪酬更能吸引到技术人才，虽然这在一定程度上会引起不公平，但这一薪酬体系 给小型微设计企业带来的优势要远远超过它的劣势。4. 1.2善用工作设计现在企业之中工作设计是保证员工的成就感的最主要手段。工作设计是根据企业的 整体架构以及员工岗位职责和个
9、人需求制定的。它可以最大限度的实现员工的个人目标 和企业的总体目标有机结合，充分实现共赢和发展，保证员工个人成就感十足，而企业 的绩效和盈利也不断攀升。通常采用的工作设计方法主要为工作轮换、工作扩大化与工 作丰富化。工作轮换指在公司的内部根据员工的能力，在不同部门进行不停的调动工作。从而 实现员工之间的相互了解，更好的进行协作，从而实现更高的工作效率，提升企业的总 体的绩效水平；工作扩大化是指在岗位职责大致相同的员工之间，共同开展工作，以增 进员工之间的了解，加强交流，提升员工的成就感，形成与企业良好的文化；工作丰富 化是指给予员工更多的权利与责任，让员工可以自己控制自己的工作，这是一种不同于
10、 工作扩大化、工作轮调的垂直增加员工工作内容的方式。这种方法相对于前两种工作设 计更加具有挑战性，因为这意味着员工可以追求马斯洛需求分析之中最高层次的需求一 一自我实现，这是对员工最大的一种肯定。也只有这样真正做好了员工激励，实现企业 管理的最高境界。对于中海物业公司公司而言，由于设计人员大多专注于自身设计能 力的修养，而且考虑到中海物业公司发展情况与组织规模，应当采用工作丰富化的形式, 从而使设计人员在工作中获取更多成就感。4. 1.3强化培训及开发管理第一，要进行标准的培训需求流程，要站在公司的角度思考，考虑公司的需求从而 进行分析和调查。了解公司有那些目标，然后在决定培训和开发管理工作的
11、强度。确定 公司想要达成的年度目标，分析公司在那方面欠缺管理技能的培训，然后去与管理者进 行沟通，进行商讨后确定本年度公司在培训和开发需求；第二就是不能盲目的提供培训 需求，要根据绩效考核的结果来决定是否要对员工进行培训，如果被考核的员工没有达 到公司制定的考核任务，这就意味着需要对这位员工进行培训。最后要考虑的就是公司 文化特点，根据公司的特性来制定培训内容，要保证有培训需求的员工能够有效的解决 工作中遇到的问题，中海物业公司主要是以设计为主导方向来开展商业活动的，随着社 会的不断发展，设计理念与设计方法无时无刻不在进行着创新，所以公司应该注重这两 个方向开展一些培训需求和分析，公司可以通过
12、产品的供应方提供的资料去分析公司的 不足之处，在工作中一定会遇到相应问题，收集问题来确定公司在哪些方面去要进行培 训。制定一些激励的政策，把员工的个人培训情况与年终奖励直接挂钩，在员工培训完 成时，员工取得优异的成绩的话，可以得到晋升、加薪等等一些奖励，有些员工培训的 次数很多，如果员工培训阶段工作表现效果突出的人员可以给予一些奖励，对培训产生 消极影响的员工应制定相应处罚措施。优化绩效管理在员工实施计划的过程中，管理人员要关注每位员工的进展，全程都要了解每位员工的发展程度，在员工遇到问题的时候可以及时的得到解决，如有需要的话可以更改计 划，在传统的绩效考评中缺少检查和与员工的交流，通常都是在
13、考评结束后，上级部门 简单的写上评语，无法让员工明确自己在工作中的完整状态，员工没有认清自己在工作 中的优势和劣势，需要更改的地方也不清楚。针对上述现象，笔者建议可以通过以下方 面进行改进：(1)季度考评，整理年度考评信息，经过上级的整理员工在一年的工作中遇到了什 么问题和取得那些业绩，展现员工的进步和工作中遇到的难题，员工取得的业绩上级可 以给予奖励，员工的不足之出上级要指导员工加以改进。增强管理者与员工之间的沟通, 每月至少要与员工进行一次工作交流，检查工作进展，那方面得到了进步，遇到了什么 问题，并记录下来。季度考评要汇总每个月的沟通记录，与员工在进行一次工作交流。(2)为加强中海物业公
14、司公司绩效沟通意识，公司高层领导调动管理人员工作积 极性，让管理人员主动与员工进行沟通，加大力度完成有效沟通。(3)对绩效考核的结果进行应用，不仅要求现有的绩效考评得分与绩效工资挂钩, 而且要结合职务的晋升和工作内容的创新。公司要考虑人力资源对公司的影响，根据公 司发展的需求，适当增加岗位调配，员工的能力得到提升的同时，公司要提供给员工晋 升的机会，把员工向高层次进行调动，这样就可以解决人力资源流失对公司的影响。如 果有员工在工作岗位产生消极的情绪，没有能力胜任工作岗位时，可以通过激励政策， 来调动员工积极性，通过与员工交流，了解员工问题出现的原因，帮助员工解决问题， 最后来决定员工是否应该调
15、动岗位。(4)中海物业公司的年终奖励一种是年底双薪，年终奖励是企业对员工的一种激励 政策，如果有员工在本年度表现很突出，取得的业绩非常不错，那么公司以双底薪的方 式奖励员工。但是现在的年底双薪根本没有结合绩效考评的结果，所以年底双薪应该按 照年度绩效的考核分数进行奖励，超出考核标准的增加奖励，没有达到标准的按照比例 进行奖励，从而达到激励员工的效果。中海物业公司人员流失率大，所以公司要注重对人力资源进行管理，给予员工适应 公司的时间，管理者要对第一次没有达到季度考核的员工进行鼓励，激励员工完成任务, 提醒公司制度；如果第二次公司进行考核绩效还没有达到的情况下，管理者应该采取惩 罚政策，如果公司
16、为员工提供了以上政策还不能使员工达到标准，那么员工就会被淘汰。 公司要注重人才的培养和管理，公司要认识到绩效管理对公司未来发展的重要性，如何 有效运用绩效管理是决定公司发展的重要因素。4. 1.5完善招聘机制员工工作的收入、福利、工作稳定性是马斯洛的需求层次理论中最初的两级需求， 在这两方面需求中小微型企业做的不如大中型企业。企业在选择职员的时候应该考虑到 人才的需求，如果只将生理需求、安全需求列入考虑范围，现在的工作将可能只是整个 职业生涯的过渡。因此在招聘过程中对于需求的分析可以作为是否录用的重要依据。一个企业在招聘员工时需要考虑的问题是多方面的，最重要的是需要了解招聘岗位 的任职条件，要
17、对岗位的供需变动十分清楚，要对人员安置问题做出合理安排。在招聘 过程中，最重要的是招聘既合适又符合需求的员工，企业不能只追求高能力的人，这些 人在工作时比较容易产生心理落差，更换工作的可能性更大，因此要想留住更高的人才 需要花费更高的成本。内部招聘和外部招聘是企业进行人员招聘的主要形式。内部招聘可以提高企业员工 的工作积极性，同时也可以在一定程度上降低招聘成本，但是内部招聘要特别注重公平 原则，一旦出现不公平现象就会降低员工的工作积极性。外部招聘能够给企业提供更多 的选择，外部员工进入企业后，会给企业注入新活力，也可以为企业提供很多发展的新 思路新想法，但是外来员工在正式工作之前会经历一段真空
18、期，必须通过不断的磨合来 适应自己的岗位。4. 1.6人才保留激励策略本次研究调查结果表明，不少员工离职是因为公司激励制度不完善，在原本高强度 的工作中感受不到工作的乐趣，时间一长容易将热情耗尽。在人才保留激励策略中，首 先应当强调工作成就激励，这也是对中海物业公司公司至关重要的。对于设计类公司 而言，工作本身是最直接也是效果最明显的激励源，工作本身是员工获得满足的主要来 源，设计工作可以使员工感到自豪，并且实现自我价值的提升。工作成就激励的影响变 量包括公平感、上级支持感、组织支持感。Hackman认为为了有效实现工作成就激励，就必须从五个维度设计工作特征模型。这五个维度分别是技能多样性、工
19、作自主性、任 务完成小、反馈与工作重要性。对于中海物业公司 公司而言，设计工作必须包括任务 完成性与任务重要性两个维度。小微型企业每位员工都对企业发展至关重要，每份工作 都应当是重要的、有价值的。企业应当给予核心人才更多的工作自主性，从而提升员工 的责任意识与自豪感，从而使员工感受到内在激励。使员工（尤其是核心员工）得到外 在尊重需要，进而与企业管理人员同舟共济，为企业未来打拼。4. 1.7树立特色企业价值观只有让中海物业公司公司企业文化被组织成员广泛认同的，才可以使员工接受企业 的价值观念、思维方式、行为准则等群体意识。企业价值观是一个企业长久发展的灵魂 与核心，建立科学良好的企业文化对于企
20、业内部成员与组织之间的相互信任和依存关 系，能够使得企业成员的行为、思想、感情、信念以及习惯等主观意识都能够与企业有 机的整合。企业文化的范围较广，企业文化的核心精神也是多种多样的。中海物业公司应当将 “勤奋务实”作为企业文化的核心，那么就能够提升企业整体员工的工作积极性，勤奋 踏实的进行企业生产，创造经济效益。企业文化能够在无形之中并且持续的改变员工旧 有的价值观念，建立新的价值观。企业只有树立轻松的文化环境才能够凝聚人心，吸引 人才。除此之外，中海物业公司应定期的举行晚会、举办设计能力比赛等集体活动，提 升员工情感的联络。相比于将物质作为奖励而言，打造浓厚的企业文化的作用和长期效 果都更加
21、明显，在娱乐中提升职业技能。4. 2员工层面4. 2. 1心理契约的建立心理契约是员工和企业二者之间的一种隐性契约，心理契约的核心是员工满意度， 主体是员工在企业中的心理状态，而衡量该状态通常用工作满意度、工作参与和组织承 诺三个基本概念。以往员工在企业工作时，可以通过努力与自身能力得到一份有保障的 职位，从而获得持续增长的工资，且伴随着福利与职务升迁。现代企业理论认为，建立 心理契约的一个重要途径就是为员工创设良好企业氛围，建立以人为本的企业文化。企业文化在现在企业之中有重大的作用，不仅可以形成企业独特的价值观和价值形 态，还可以充分的凝聚员工，使企业形成一个整体，促进企业发展。但是这样的价
22、值观 要求中海物业公司公司的高层管理者必须深入了解底层员工的生活，明白他们的意愿, 同时要结合企业本身的经营目标，这样才可以形成有利于企业长远发展的企业文化。现 阶段我国的小微企业更是如此，在本省自己的资金，设备等硬件设备不足的情况下，必 须要在企业文化等软实力方面寻找突破，只有这样才可以在激烈的社会竞争之中生存下 去。这就要求小微企业的老板和管理者，必须与员工形成一个整体，确定企业本身的价 值目标，创造出最符合本企业的企业文化。这样才可以促进员工工作的热情，实现更大 的效益，保证企业做大做强。通过建立以能力发展为价值导向的企业经济体制与运行机制，营造以人为本的企业 文化与氛围，鼓励每位员工将
23、自身能力最大限度运用于工作，创造更多可见的价值。在 一人为本的企业文化中，中海物业公司管理人员与普通员工必须上下同心，共同维护公 司利益，促进公司发展，实现人与事的理想结合。4. 2. 2个人职业生涯发展优化中海物业公司应加强对建立企业员工职业生涯发展档案的重视程度，要将此作为人 事管理的一项重要工作。企业员工的职业生涯规划必然是一项长期性的、动态性的工作, 它涉及到员工在该企业工作的始终，是企业建立员工组织承诺的一个重要手段，树立员 工的目标意识和竞争意识。通过建立员工职业生涯发展档案并且形成一个管理链，当有 员工发生人事变化时及时更新。企业领导还可以通过对员工的职业发展规划加强对员工 的了
24、解，通过适当的指导，发挥员工的长处，更能够做到“因材器使”，为员工提供适 应的岗位和升职空间。另一方面，公司领导还能够依据员工对自己未来的需求以及企业 自身经营的现实需要对企业的管理体系进行优化以，还能够作为企业设定企业发展战略 的一个重要参考依据。4. 2. 3人才离职意向监控每个企业都会遇到员工跳槽的情况，中海物业公司对于一般员工跳槽现象都能够有 效处理，但是对于核心人员以及大范围员工的跳槽情况就很难及时处理。建立人才离职 意向监控就能够有效缓解人才流失的情况，还能够提升企业应对可能发生的跳槽情况进 行有效应对，及时找到合适的继任者。人才离职意向监控要做好：哪些员工有离职意向、 离职的原因
25、、离职后的去向、离职意向的强度等等，其中最重要的就是离职原因，企业 如果能够及时、正确的掌握人才离职的原因就能够在合理范围之内的进行满足，打消人 才离职的想法。但是，如何掌握人才的离职原因又是一项非常复杂的工作，很难辨认真 假，难以判断它是真实原因还是以此来作为与企业谈判的价码。中海物业公司可借助访 谈法、工作态度问卷法、敬业调查法、收集意见等方式来收集离职员工的心理动态。结束语近些年来随着经济的不断发展，展览业也在飞速的发展当中，成为当代社会拉 动社会经济提高的重要产业之一。随着展览业的不断发展，在一定程度上，它也带动了 一些餐饮、建筑、旅游以及广告等行业的发展，由此可见，展览业对于一个城市
26、的经济 发展来讲是十分重要的。而随着展览业的不断成熟，越来越多的展示设计公司也随之纷 纷涌入社会，对展览业进行不断的研究与完善，今日的展览业不仅仅可以当成一种艺术 形式存在于社会之中，更可以作为社会的一种经济产业，用来不断地拉动社会经济的增 长。现在各个企业对人力资源都加以高度的重视，而如何获得企业人才、留住人才保 持人才的稳定性成为一个企业能否健康发展的关键。本文在阐述小、微民营企业员工外 流与离职的概念界定基础上，研究了中海物业公司员工离职的现状及影响，并从组织维 度和个人维度两个方面，深层次地剖析了中海物业公司员工离职的原因，重点有针对性 地提出了中海物业公司员工离职管理建议，其中包括优
27、化企业薪酬体系设计、善用工作 设计、强化培训及开发管理、完善招聘机制、人才保留激励策略、树立特色企业价值观 等组织层面的建议，以及建立心理契约的、优化个人职业生涯发展、监控人才离职意向 等员工层面的建议。摘 要I引言1第1章员工外流与离职问题概念界定21.1 员工外流21.2 离职管理2第2章中海物业公司员工离职的现状及影响32.1 行业概况与企业状况32.2 员工离职对中海物业公司的影响42.2.1 核心竞争力流失4222增加企业成本42.2.3 降低在职员工工作效率42.2.4 威胁企业形象5第3章中海物业公司员工离职的原因分析53.1 组织维度53.1.1 企业文化构成53.1.2 企业
28、战略制定63.1.3 培训与开发63.1.4 人力资源规划63.1.5 薪酬福利管理73.1.6 企业规模限制73.2 个人维度73.2.1 学习与工作的动机73.2.2 公平感因素83.2.3 成就感因素83.2.4 难以适应工作节奏8第4章中海物业公司员工离职管理建议94.1 组织层面的建议94.1.1 优化薪酬体系设计94.1.2 善用工作设计94.1.3 强化培训及开发管理104.1.4 优化绩效管理104.1.5 完善招聘机制124.1.6 人才保留激励策略124.1.7 树立特色企业价值观134.2 员工层面134.2.1 心理契约的建立134.2.2 个人职业生涯发展优化144.
29、2.3 人才离职意向监控14结束语16致 谢错误!未定义书签。参考文献错误!未定义书签。引言近些年来随着经济的不断发展，展览业也在飞速的发展当中，成为当代社会拉动社 会经济提高的重要产业之一。随着展览业的不断发展，在一定程度上，它也带动了一些 餐饮、建筑、旅游以及广告等行业的发展，由此可见，展览业对于一个城市的经济发展 来讲是十分重要的。而随着展览业的不断成熟，越来越多的展示设计公司也随之纷纷涌 入社会，对展览业进行不断的研究与完善，今日的展览业不仅仅可以当成一种艺术形式 存在于社会之中，更可以作为社会的一种经济产业，用来不断地拉动社会经济的增长。 现在各个企业对人力资源都加以高度的重视，而如
30、何获得企业人才、留住人才保持人才 的稳定性成为一个企业能否健康发展的关键。本文在阐述小、微民营企业员工外流与离 职的概念界定基础上，研究了中海物业公司员工离职的现状及影响，并从组织维度和个 人维度两个方面，深层次地剖析了中海物业公司员工离职的原因，重点有针对性地提出 了中海物业公司员工离职管理建议，其中包括优化企业薪酬体系设计、善用工作设计-、 强化培训及开发管理、完善招聘机制、人才保留激励策略、树立特色企业价值观等组织 层面的建议，以及建立心理契约的、优化个人职业生涯发展、监控人才离职意向等员工 层面的建议。第1章员工外流与离职问题概念界定1.1 员工外流员工流出分为两种，一种是员工自愿流出
31、另一种是员工非自愿流出。非自愿流出是 由于一些原因，由企业一方对员工提出离职要求，员工不得不辞职，这种方式流出的员 工有权选择其他企业进行再就业，这就是一种员工外流。第二种，员工自愿流出是员工 外流的主要方式，企业员工自愿流出一般对企业来说会有所损失，所以这种员工外流又 被称作员工流失，一种员工流失的情况是企业员工与企业脱离了工资关系，或是员工与 企业脱离了法律认证的合约关系的过程，比如辞职等；而第二种是员工没有与所在企业 接触合约以及工资关系就已经离开了公司的这种行为过程，比如主动型在职失业。员工 外流会对企业造成损失，尤其是自愿离职会使自己企业的核心员工、技术人才外流到存 在竞争关系的其他
32、企业，将会给企业带来威胁。1.2 离职管理离职管理指的是员工离职过程中的管理。离职管理的主要内容包括业务设置、申请 办理、交接手续、离职处理、查询统计等等。一般公司会规定员工离职的程序，其中主 要包括填写离职单、进行离职人员的面谈、上级进行核准、与其他接受员工进行相关业 务交接、公司的一些财产办公用品的移交、离职人员退保最后是离职生效，档案整理以 及员工的后续管理。离职管理对公司的发展是十分重要的，从离职管理中能够总结出一 些对公司发展有利的东西。第2章中海物业公司员工离职的现状及影响2.1行业概况与企业状况中海物业公司属于小微型展示设计公司，此公司通过采用一种动静结合的方式，进 而将时空艺术
33、淋漓尽致地表现出来，为顾客提供满意的服务与设计。但是近年来中海物 业公司公司由于人员流动大，企业经营情况并不理想。中海物业公司的岗位包括客户 经理岗、展台设计岗、平面设计岗、文案策划岗、CAD制图岗。中海物业公司员工年龄 主要集中在24岁至26岁之间，这个年龄段的人往往思维活跃，效率高，工作氛围较 活跃，但是处于这个年龄段的人往往也是最不稳定的。中海物业公司把大多数精力放在项目招标，拓展市场上，因此人力资源管理有所疏 忽，且管理理念相对落后。中海物业公司没有专门设置人事部门，且人力资源管理也不 是由专业人力资源人才执行。当处于项目节点时，员工加班强度大，曾出现过连续加班 两个月的情况。中海物业
34、公司在效益不好的时，企业内部员工人心惶惶；企业人文特征 不显著，员工甚至不清楚企业文化。第一，中海物业公司由于本身缺乏足够的能力，无法解决本企业员工的家庭问题， 造成企业不少员工出现两地分居和子女上学困难等状况，从而选择离开企业。第二，小 微企业大部分坐落于二线、三线城市。但是，现在高校学生一般的就业方向都是北上广 深以及各大省会城市，造成人才分不均的现象。小微企业也得不到新鲜血液的补充，企 业得不到发展。第三，小微企业相对于大型、国际化的企业，缺少足够的市场竞争力， 知名度也较低。因此，不少小微企业的技术员工都把本企业作为自己的跳板，以积累经 验，到大型企业去工作。尽管中海物业公司优势明显，
35、有小微型企业独特的优势，管理上更符合员工需求, 但是很显然，中海物业公司司在效益不好的时，企业内部员工人心惶惶；企业人文特征 不显著，员工甚至不清楚企业文化，该劣势可能会导致中海物业公司员工离职率提高。 当前国家及政府机关相继出台扶持小微型企业的政策，使得中海物业公司在未来很长 一段时间内有足够的发展空间，但是在知识经济时代，中海物业公司应当重视自身人力 资源管理，意识到未来发展中存在的威胁、，如果无法正确处理潜在的威胁，中海物业公司将很难真正在经营过程中规避人事风险。2. 2员工离职对中海物业公司的影响2. 2. 1核心竞争力流失中海物业公司是知识密集型企业，确保公司在市场竞争中获利的关键性
36、因素就是企 业的核心设计理念与方法，这也是区别不同设计公司的主要因素。部分掌握企业核心竞 争力的员工“跳槽”到本行业内企业公司，不仅将中海物业公司 公司的核心设计理念 与方法带走，而且使企业大量客户资料流失。这就意味着中海物业公司公司辛勤打造 的客户网与设计体系流入其他公司，使中海物业公司公司蒙受巨额的无形资产。2. 2. 2增加企业成本人才流失对于小微企业不仅是企业实力受到影响，而且造成企业成本的增加。企业 成本具体包括人才成本和人才重置成本两种。企业招聘包括网络招聘和实地招聘两种形 式。首先，网络招聘就是在网上和报纸上的发布人才招聘信息，然后对投过来的简历进 行甄别，最后组织面试。其次，实
37、地招聘就是企业到政府组织的人才市场之上进行摆点 招聘，或者到高校之中，招聘人才。但是无论何种招聘都要花费成本。网络招聘需要给 予相关的媒体网站费用，以及广告制作和发布的费用。实地招聘，要支付招聘人员相关 的住宿、饮食、交通、薪金等各种费用。因此，人才流失越多，越高，所造成直接和间 接的经济损失也就越大。同时如果企业可以留住人才，是企业处于稳定的状态，就可以 有足够的经费进行员工技能培训L提升员工的技能，而且可以提高员工薪金和福利水平。2. 2. 3降低在职员工工作效率首先，企业员工在产生离职的想法之后，就会在产生懈怠的情绪，使本身工作积极 性造成影响，是本身的工作效率低下，绩效降低。止匕外，还
38、会影响其他员工，造成整个 部门的工作效率的降低。其次，在员工离职之初，需要花费大量的时间招聘员工，而原 来空缺岗位的工作只能由其他部门的员工进行完成或者采用加班的形式完成既定的工 作。这样的结果就是员工整体状态下降，工作效率较低。最后，新员工到岗也要进行熟 悉工作，工作效率不高，同时工作的质量和水品也不如老员工，从而会影响到企业的整 体利益，造成企业的整体绩效降低。作为现代企业会存在正式组织和非正式组织。这样的组织对企业员工的凝聚力具有 重大的作用。一旦企业流失重要的核心人才，就会造成企业本身凝聚力下滑，使企业现 在的员工认为，本企业发展形势不好，对外面的发展机会更加向往，从而造成员工的工 作
39、积极性降低，甚至造成企业员工的大范围离岗，产生严重的影响。2. 2. 4威胁企业形象中海物业公司频繁的人员流动使企业形象受到负面影响。一方面，企业的长期合作 伙伴会对企业本身的管理制度和水平产生怀疑，对企业文化产生质疑，从而失去继续合 作的耐心，使企业发展陷入困境。另一方面，从企业的员工角度来看，会使员工对企业 未来的发展状况产生怀疑，产生离职的想法，造成企业绩效的降低。最后，企业员工流 失过于频繁，还会使企业的社会形象降低，不利于业务的开展，同时会对企业的员工招 聘造成影响。这些影响形成一个恶性循环，造成企业越来越差，直至被淘汰。第3章中海物业公司员工离职的原因分析3.1组织维度3. 1.
40、1企业文化构成现在我国小微企业文化主要包括老板文化和家族文化。首先，具有老板文化的企业, 缺少企业制度和团队合作，而且时常引起员工与老板之间的人格矛盾和摩擦，其次，具 有家族文化的企业，造成企业内部公司部分，家族外的员工无法受到真正的重视，企业 缺乏凝聚力。在中海物业公司公司中，企业的高层管理者没有有效的放权，凡事亲力 亲为，大小决定均由一人定夺，实质由个人管理着整个企业。3. 1.2企业战略制定企业的长远战略不仅是企业长远发展的规划，而且对留住员工具有重大的作用。因 为一个缺少明确规划的企业，会使员工产生对企业的前途产生担忧，从而选择离开公司， 寻找新的企业。但是当前中海物业公司 公司多在实
41、现短期目的，没有制定长远计划与 发展战略。3. 1.3培训与开发现阶段中海物业公司 公司对员工的价值定位存在问题，只注重员工对于企业的劳 动贡献而却没进行长久规划。但是企业的高层的员工除了本身的薪金要求，更多地追求 的是自我价值的实现，企业本身必须做好与这些员工相适应的规划，才可以留住人才。 中海物业公司在追求快速发展的过程中，忽略了对员工个人发展的关注，进而使集体利 益与个人利益常常出现冲突。中海物业公司不少老员工工作2至3年后，工作内容没有 发生改变，而且看不到自己能力提升的空间，更看不到自己职务的提升。3. 1.4人力资源规划企业的长远规划的实现要有相应的企业管理机制来保证实现。只有企业的管理层和 员工实现良好的沟通和交流，才可以使追求知识，崇尚公平知识型员工的价值充分发挥, 不会出现员工心情低落，从而离开企业。中海物业公司在应聘过程中过多地追求应聘者先前的工作经验或者过多地要求人才 的高学历化。对于前者，中海物业公司人事管理有“外来和尚好念经”的思想，企业在 招聘时，主要选取社会中的精英人才，为企业的发展引入新鲜的思想与理念，给企业添 加新鲜的动力，不过这样一定程度上打击公司老员工的积极性，带来升职无望的消极氛 围，同时给新进公司的员工融入集体带来相当大的阻力。除此之外，更应当指出的是， 企业招聘实战经验丰富，理念新颖的人才时，很少关注这类经验丰富员工价值观与企业