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1、2023年劳动合同管理细则劳动合同管理暂行办法(4篇) 随着法治精神地不断发扬，人们愈发重视合同，越来越多的人通过合同来调和民事关系，合同能够促使双方正确行使权力，严格履行义务。那么一般合同是怎么起草的呢？下面是我帮大家整理的最新合同模板，仅供参考，希望能够帮助到大家。 劳动合同管理细则 劳动合同管理暂行方法篇一 进入二十一世纪的互联网时代，劳动合同法使劳动合同成为解决劳资纠纷最主要的依据，一方面规则设置上加重了用人单位的责任，另一方面越来越多的用人单位运用劳动规章制度约束职工的行为，维持管理秩序，甚至通过严苛的规章来变相变更劳动合同确定的权利义务安排，由此引发了新的冲突。目前，中国的劳动法对
2、劳动规章制度缺乏有效的监督，导致用人单位滥用权利。笔者希望从我国劳动立法历史动身，进行有益的探究，提出平衡二者的建议。 一、“身份”的时代劳动规章制度的渊源 （一）我国劳动规章制度的发展历程 我国的劳动立法大致可以分成三个阶段：安排经济时期；1995年至20_年，即劳动法实施后劳动合同法实施前；劳动合同法实施后。安排时期主要包括1982年企业职工奖惩条例、1986年国营企业辞退违纪职工暂行规定等。劳动规章制度基本具有与法律法规同等的效力。二十世纪七十年头国家的一切资源都由政府统一调配，就业大多为国家安排，劳动者个人被极度弱化，劳动规章制度侧重调整的是职工整体，作为个体的劳动者和用人单位的地位悬
3、殊，依据国营企业“指示吩咐权”制定，职工处于被动听从地位。劳动规章制度的内容主要是劳动纪律，大多以行政奖惩的形式实现，是维持内部劳动秩序的重要手段。 （二）劳动规章制度的功能 在安排经济的历史大背景下，劳动力市场尚未形成，劳动者和用人单位之间只存在单向安排关系。实质上，劳动者是作为一个整体被调整的，个人特性被压抑。故劳动规章不仅是管理职工的内部“法律”，更是维系社会稳定的行为规范。故法律法规的授权是劳动规章效力的本质来源。劳动规章制度是为了维护整个单位的经营管理秩序，其约束和爱护的侧重于作为管理方的用人单位。工作规则涵盖范围相当广泛，涉及工作时间、着装，行为表现、出勤状况等各方面。 二、“契约
4、”的时代劳动合同的突破 （一）市场经济下的劳动合同 在安排经济向市场经济转变的过程中，大量工人下岗，形成了劳动力市场。劳动力市场的形成意味着用人单位和劳动者起先双向选择，双方签订劳动契约。1995年劳动法颁布实施后，用人单位和劳动者必需签订劳动合同，突出对职工权益的爱护，彻底改造中国过去的就业制度，实施全员劳动合同制，劳动合同在调整劳动关系上的突破不言而喻。该时期企业活力增加，政企分别，企业获得较大的自主经营权。劳动合同符合民法上意思自治的要求，全部的条款原则上都可以自由协商。劳动合同制度的确立起先注意劳动者的意思表达，注意个人权利的爱护，劳动者特性的表达。同时，劳动契约符合我国“从身份到契约
5、”发展的国情，当劳动者从安排经济体制的枷锁中解放出来，劳动合同是一种进步，将是否接受用人单位所提劳动条件的选择权交给劳动者自己。其次，劳动合同也符合劳动法的精神。劳动法是社会法的代表，劳动法倾斜爱护劳动者的原则要求限制企业行为，防止其单方制定劳动规章来侵害劳动者权益。 （二）劳动合同法下劳动规章的发展 劳动规章在劳动合同法颁布实施之后得到了新的发展，劳动规章与劳动合同渐渐出现了分别。关于劳动合同的必备条款，在劳动合同法第17条中相对于劳动法第19条，删去了“劳动纪律”。实践中劳动合同通过两种方式涉及劳动规章：一是在劳动合同中明确约定劳动规章制度是劳动合同的内容；二是在劳动合同中列明依据劳动规章
6、惩罚的条款。市场经济体制发展的结果必定将劳动合同作为调整劳动关系的配套制度。但同时为了适应日益扩大的企业规模，节约成本，简化缔约程序，劳动规章制度作为一种“附随”的条款出现在劳动合同中。其次，劳动合同是一对一签订的，往往不适用于整个单位的劳动秩序，劳动规章制度恰好弥补了劳动合同无法兼顾的细微环节或者适用于整体的情形。 三、劳动规章制度与劳动合同关系的学理分析 （一）劳动规章制度与劳动合同的关系 劳动规章制度与劳动合同同时存在于劳动关系的存续期内，二者关系亲密，存在交叉的情形，特殊是将劳动规章制度的性质以契约说来说明时，与劳动合同的性质相像。二者的差异主要体现在以下几个方面：1.制定依据依照劳动
7、合同法第四条的规定，工作规则须要经过法定的民主程序，并由用人单位最终确定和公布。虽然劳动合同法有规定，用人单位充分听取工会及职工代表看法自主制定劳动规章，但依据公司法中的企业“经营权”仍是制定效力的主要依据。劳动合同则是依据劳动合同法与劳动法的规定。2.约束力范围劳动规章制度具有普遍性，对用人单位的员工有普遍约束力。为了简化签约手续，一般大型企业往往采纳格式合同，但劳动合同中的条款原则上都是可以由双方重新一对一协商的，劳动者有拒绝的权利，具有个体差异性。劳动合同只对特定的劳资双方有约束力。3.变更程序劳动规章制度的制定和变更是依据用人单位的自主管理权，通过严格的程序限制用人单位滥用权利，防止侵
8、扰劳动者合法权益，有关职工切身利益的规章或者重要事项，必需由职工代表大会或者全体职工探讨。劳动合同具有个体性，是双方的意思自治，所以并没有严格的程序性要求。劳动合同的变更也是经过双方合意即可。 （二）劳动规章制度与劳动合同的冲突 劳动规章制度与劳动合同之间亲密的关系使二者在适用的过程中产生效力上的冲突，主要有以下三种观点：第一，劳动合同效力优于劳动规章。从制度程序上说，劳动规章制度民主性、强制性较弱，一般是用人单位的“单决”。劳动合同法中缺乏确认未经民主程序制定的劳动规章无效的条款，因此经过集体谈判协商的制定程序很简单流于形式。另一方面，劳动规章一般具有稳定性，制定完毕付诸实施后，新进劳动者无
9、疑没有机会参加制定，只能被动地被告知并同意。虽然劳动合同法第4条规定工会或职工代表有权提出修改，但是依据法条的表述，劳动规章修改程序的启动权并不在劳动者手中，劳资双方协商的主动权是由用人单位驾驭，用人单位较之劳动者处于优势地位，这就使得劳动者在实质上没有同等的共决权。后进员工对既成的劳动规章制度制定的权利义务安排格局实际无法变更。劳动合同终归是一对一协商的结果，虽然雇主仍旧占主导地位，但职工有权利拒绝签署不公允的劳动合同，故劳动合同更能体现意思自治的原则以及劳动法中倾斜爱护劳动者的原则。其次，劳动规章效力高于劳动合同。首先，从适用范围来看，劳动规章制度一般针对整个单位，全部员工都必需遵守。劳动
10、合同作为一种合同，当然具有合同“意思自治”的特点。合同约束合同双方，即职工和用人单位，适用范围小于劳动规章，自然其效力就要小于劳动规章。其次，用人单位解除双方劳动关系的详细情形，一般不会在劳动合同中一一列出，但在劳动规章制度中会列明违反相关详细情形可以辞退的条款，在这个层面上来看，在解除劳动关系上有效的劳动规章有更高的效力。第三，视详细状况确定二者效力。从劳动法作为社会法的思想动身，其核心是爱护相对处于弱势的劳动者。在二者发生效力冲突时，考虑如何有利劳动者爱护，有利的一方具有更高的效力。地方立法以及说明（二）第16条实际采纳了依据劳动者的恳求认定二者效力凹凸的规定。劳动者有选择权，理性劳动者会
11、选择最有利于爱护自己权利的规范，事实上是以有利劳动者原则确定二者效力。 四、平衡与限制的建议 基于“从身份到契约”的必定历史发展趋势以及劳动法立法思想，笔者认为“集体合意”是企业劳动规章制度的出路。集体合意说认为劳动规章制度是由劳资双方经过集体协商谈判，达成集体合意，由此制作或变更的劳动规章制度，才具有法规范之效力。“集体合意说”被学者诟病的在于缺乏性质沉淀，把劳动规章认定为集体合意后更简单造成与劳动合同、集体合同的界限不明。三者在内容上本身就存在交叉、排斥的困难关系。而在立法方面上对于哪些事项属于劳动合同的范畴没有明确规定，这使得在实践中无法区分，也简单造成效力上的冲突。平衡二者关系首先要区
12、分个人与集体的界限，个人劳动条件由劳资双方一一协商签订劳动合同，集体劳动条件由工会发挥职能，由劳动规章制度和集体协约规定。其次，针对由于劳动规章和劳动合同重复规定造成的效力冲突，制定独立法规或出台司法说明的形式来统一，如日本明文规定“劳动规章优先”。笔者主见明确规定有利于劳动者的原则，符合劳动法的立法精神，同时为法院处理不同地区劳动规章制度效力问题供应统一的法律依据，也为劳动者爱护自己合法权利供应法律上的依据。依据劳动合同法的规定，劳动规章制度“同等协商确定”，明显地加大了职工大会和工会的权利。但该规定就我国现实来说，同等协商难以实现。首先，我国工会发展缓慢，一些小微企业甚至还没有建立工会或者
13、工会成为管理层的传声筒，通过职工大会或工会制约企业沦为形式。其次，我国的用工制度经验了由安排到市场，由行政奖惩到契约的转变，企业在获得经营自主权的同时获得了制定劳动规章的权利。劳动合同法实施后同等的劳资谈判对用工单位既得权利是一种挑战。此外，未经民主协商制定的工作规则的效力如何也属于立法空白。集体合意说在当前我国立法不完善、劳资谈判机制未成熟的背景下相对超前，但其本质仍是符合劳资关系向“契约”发展的方向。国家应当在立法上明确未经民主程序无效原则，同时应当强化工会给予劳动者参加制定劳动规章制度的权利达到防止用人单位滥用经营自主权。 劳动合同管理细则 劳动合同管理暂行方法篇二 劳动纪律管理规定 第
14、一章 总则 第一条 为加强企业管理，肃穆企业劳动纪律，规范职工自律行为，保障企业正常工作环境，树立企业内外形象。依据劳动法、劳动合同法和企业将来发展的须要，特制定企业劳动纪律。 其次条 本规定适用于公司全体员工。 其次章 劳动纪律 第三条 公司全体员工必需严格遵守国家的法律、法令和企业内的各项规章制度，听从企业管理。 第四条 严格遵守公司的作息时间，按时上、下班，不得迟到、早退。有事、有病必需向主管领导请假，不得无故旷工。 第五条 公司员工在工作时应尽职尽责，不准消极怠工。严禁脱岗、串岗，严禁从事与工作无关的事情，凡无故离岗达半天者，均按旷工处理。 第六条 公司员工在工作时要忠于职守，娴熟驾驭
15、自己的工作业务，高效率、高质量地完成自己所担负的和领导临时交办的工作任务。 第七条 员工不得以任何借口不听从领导的指挥和安排、不听从调动、不按期到新岗位报道或无理取闹、谩骂顶撞或纠缠领导。凡有上述情节者，均按旷工处理。 第八条 严禁喝酒上岗（工作接待除外）如发觉必需劝其离岗，并按旷工处理。酗酒闹事给公司和他人造成经济损失者，除照价赔偿外，还要赐予不定额的经济惩罚。 第九条 公司员工要严守公司的机密，维护公司的利益，不得向任何人透露公司的机密和公司的经营状况。违者将赐予纪律惩罚。 第十条 公司员工应相互敬重、友善团结。严禁拉帮结派、搬弄是非、造谣中伤、损人利己、打架斗殴、目无法纪，凡有上述情节者
16、，无论何人，公司将赐予纪律惩罚。 第十一条 公司员工要公私分明，不得利用公司资源谋取个人私利。违者将赐予纪律惩罚。 第十二条 疼惜公司财产，维护好公司设施、物品。如发觉有人盗窃、侵占或者有意损毁公司财产，公司将严惩不怠。 第十三条 员工要时刻维护企业、个人的形象，行为礼貌、语言文明、工作场所严禁大声喧哗、吵闹、争吵。要以公司大局为重，努力提高个人行为素养，加强个人文化修养。 第十四条 留意保持清洁、良好的办公环境，养成良好、健康的卫生习惯，不随地吐痰、不乱扔烟头及杂物，保持、维护好公司的环境卫生，提高工作效率。 第十五条 提倡增收节支、开源节流，要节约办公用品、节约用水、用电，严禁奢侈公物或公
17、物私用。 第十六条 公司员工在运用电话时应留意礼仪、语言简明，接打电话时声音要温柔、礼貌。 第十七条 公司员工在工作时间应保持仪表整齐，着装得体、整齐干净，严禁穿短裤、拖鞋上班。 第十八条 公司员工要提高平安意识，做好公司的“防火、防盗”工作，确保公司平安。下班后要关闭电源开关，确保门窗锁好。外出时要留意交通平安，做遵守法律的好公民。 第三章 惩处 第十九条 为了维护公司正常的工作秩序，肃穆劳动纪律。公司对违规违纪、表现较差的员工实行惩处制度。惩处分为：通报指责或警告、解除劳动合同二种。 其次十条 员工有下列情形之一的，经查证属实，对其通报指责或警告。 1、上班迟到、早退，有事、有病不请假，无
18、故旷工半天的； 2、工作不能尽职尽责，消极怠工，常常脱岗、串岗或从事与工作无关事情的； 3、工作中不听从领导的指挥和安排，不听从调动，不按期到新岗位报道的； 4、醉酒上岗不听从领导和同事劝阻的； 5、无意泄露公司的机密，未给公司造成损失的； 6、员工之间不能相互敬重、拉帮结派、搬弄是非、造谣中伤、损人利己、破坏团结，未造成严峻后果的； 7、因个人缘由造成公司财产损坏，但未给公司造成重大经济损失的； 8、不以公司大局为重，不注意个人的形象、行为，工作场所大声喧哗、吵闹、争吵，造成恶劣影响的； 9、随地吐痰、乱扔烟头及杂物，污染环境卫生且屡教不改的； 10、奢侈公物或公物私用，经查证属实的； 11
19、、常常穿短裤、拖鞋上班，工作期间不留意个人的仪表、着装整齐干净，领导和同事多次劝阻无效的； 12、因平安意识淡漠，给公司造成稍微损失的； 13、其他与上述情形相像的。 其次十一条 员工有下列情形之一的，经查证属实，予其解除劳动合同。 1、被依法追究刑事责任的； 2、严峻违反劳动纪律，连续旷工5日的。一个月内累计旷工10日或一年内累计旷工15日的； 3、不听从领导的管理，无理取闹，目无法纪、打架斗殴，影响公司正常的办公秩序，造成恶劣影响的； 4、工作不尽职尽责、玩忽职守，造成严峻后果的； 5、在别处兼职，从事竞业或其他参加有损公司利益的经济活动，给公司造成重大经济损失的； 6、酗酒闹事给公司或他
20、人造成经济损失，情节恶劣的； 7、违反公司的保密制度，有意泄露公司的机密，给公司造成经济损失的； 8、明知不行为确又利用公司的资源谋取个人私利的或收受他人贿赂使公司利益受损的； 9、为泄私愤，盗窃、侵占或者有意损毁公司财产，情节恶劣的； 10、不遵守交通法规，不听领导和同事的劝阻，酒后驾驶公司的机动车发生重大交通事故，给公司造成重大经济损失的； 11、其他与上述情形相像，情节恶劣的。 第四章 附则 其次十二条 如本规定与国家法律法规有抵触时，以国家法律法规为准。 其次十三条 本规定修改及说明权归_公司。 其次十四条 本规定自发布之日起执行。 劳动合同管理细则 劳动合同管理暂行方法篇三 第一章总
21、则 第1条为规范单位和员工的行为，维护单位和员工双方的合法权益，依据劳动法及其配套法规、规章的规定，结合本单位的实际状况，制定本规章制度。 第2条本规章制度适用于单位全部员工，包括管理人员、技术人员和一般员工；对特别职位的员工另有规定的从其规定。 第3条员工享有取得劳动酬劳、休息休假、获得劳动平安卫生爱护、享受社会保险和福利等劳动权利，同时应当履行完成劳动任务、遵守规章制度和职业道德等劳动义务。 第4条单位负有支付员工劳动酬劳、爱护员工合法劳动权益等义务，同时享有生产经营决策权、劳动用工和人事管理权、工资安排权、依法制定规章制度权等权利。 其次章员工招用与培训教化 第5条招用员工实行男女同等、
22、民族同等原则，特别工种或岗位对性别、民族有特殊规定的从其规定。 第6条招用员工实行全面考核、择优录用的原则，不招用不符合录用条件的员工。 第7条员工应聘职位时，应满18周岁，身体健康，现实表现良好。员工应聘时供应的身份证、毕业证、计生证等证件必需是本人的真实证件，不得借用或伪造证件欺瞒。录用员工，不收取员工的押金(物)，不扣留员工的身份证、毕业证等证件。 第8条单位非常重视员工的培训和教化，依据员工素养和岗位要求，实行职前培训、职业教化或在岗深造培训教化，培育员工的职业骄傲感和职业道德意识。 第9条单位对新录用的员工实行试用期制度，依据劳动合同期限的长短，试用期为1至3月。试用期包括在劳动合同
23、期限中，并算作本单位的工作年限。 第三章劳动合同管理 第10条单位招用员工实行劳动合同制度，自员工入职之日起30日内签订劳动合同，劳动合同由双方各执一份。 第11条劳动合同统一运用劳动局印制的劳动合同文本，劳动合同必需经员工本人、单位法定代表人(或法定代表人书面授权的人)签字，并加盖单位公章方能生效。劳动合同自双方签字盖章时成立并生效；劳动合同对合同生效时间或条件另有约定的，从其约定。 第12条在本单位连续工作满10年以上的员工，可以与单位签订无固定期限的劳动合同，但单位不同意续延的除外。 第13条单位与员工协商一样可以解除劳动合同，由单位提出解除劳动合同的，依法申报劳动部门失业登记备案，符合
24、失业待遇条件的，依法享受失业保险待遇。双方协商一样可以变更劳动合同的内容，包括变更合同期限、工作岗位、劳动酬劳、违约责任等。 第14条员工有下列情形之一的，单位可以解除劳动合同： (1)、在试用期内不符合录用条件的； (2)、严峻违反劳动纪律或者单位规章制度的； (3)、严峻失职，假公济私，对单位利益造成重大损害的； (4)、被依法追究刑事责任的； (5)、被劳动教养的； (6)、单位依法制定的惩处制度中规定可以辞退的； (9)、法律、法规、规章规定的其他情形。 单位依本条规定解除劳动合同，可以不支付员工经济补偿金。 第15条有下列情形之一，单位提前30天书面通知员工，可以解除劳动合同： (1
25、)、员工患病或非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作，也不能从事单位另行支配的适当工作的(经劳动鉴定委员会确认); (2)、员工不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作的； (3)、劳动合同订立时所依据的客观状况发生重大改变，致使原劳动合同无法履行，经协商不能达成协议的； (4)、单位开展业务活动发生严峻困难，确需裁减人员的； (5)、法律、法规、规章规定的其他情形。 单位依本条规定解除劳动合同， 按国家及本省、市有关规定支付员工经济补偿金 第16条员工有下列情形之一，单位不得依据本规定第23条的规定解除劳动合同，但可以依据本规定第22条的规定解除劳动合同： (1)、患职业病或因工
26、负伤被确认完全丢失或部分丢失劳动实力的； (2)、患病或非因工负伤，在规定的医疗期内的； (3)、女职工在符合安排生育规定的孕期、产期、哺乳期内的 (4)、应征入伍，在义务服兵役期间的； (5)、法律、法规、规章规定的其他情形。 第17条单位与员工可以在劳动合同中约定违反劳动合同的违约责任，违约金的约定，遵循公允、合理的原则。 员工违反法律规定或劳动合同的约定解除劳动合同，应赔偿单位下列损失： (1)、单位录用员工所支付的费用； (2)、单位为员工支付的培训费用，双方另有约定的按约定办理； (3)、对单位造成的干脆经济损失； (4)、劳动合同约定的其他赔偿费用。 第18条非单位过错，员工提出解
27、除劳动合同，应当提前30日以书面形式通知单位。知悉单位商业隐私的员工，劳动合同或保密协议对提前通知期另有约定的从其约定(不超过6个月)。 员工给单位造成经济损失尚未处理完毕的，不得依前两款规定解除劳动合同。 员工自动离职，属于违法解除劳动合同，应当按本规定第25条其次款的规定赔偿单位的损失。 第19条有下列情形之一，劳动合同终止： (1)、劳动合同期满，双方不再续订的； (2)、劳动合同约定的终止条件出现的； (3)、员工死亡或被人民法院宣告失踪、死亡的； (4)、单位依法解散、破产或者被撤销的； (5)、法律、法规、规章规定的其他情形。 终止劳动合同，单位可以不支付员工经济补偿金；法律、法规
28、、规章有特殊规定的从其规定。 第20条员工在规定的医疗期内，女职工在符合安排生育规定的孕期、产期和哺乳期内，劳动合同期满的，劳动合同的期限自动持续至医疗期、孕期、产期和哺乳期满为止(本规定第22条的情形除外)。 第21条劳动合同期满单位须要续签劳动合同的，提前30天通知员工，并在30日内重新签订劳动合同；不再续签的，在合同期满前书面通知员工，向员工出具终止劳动合同通知书，并在合同期满后3个工作日内办理终止劳动合同手续。 第22条单位解除劳动合同，向员工出具解除劳动合同通知书，并在合同解除后3个工作日内办理解除劳动合同手续。 第四章工作时间与休息休假 第23条单位 实行每日工作8小时、每周工作4
29、0小时的标准工时制度； 第24条员工每天正常工作时间为： 上午8：00-12：00 ，下午 14：00-18：00(依据季节时间相应调整) 第25条 员工享受国家规定的休假制度。 劳动合同管理细则 劳动合同管理暂行方法篇四 第一章总则 第一条：为强化教职工劳动纪律，杜绝旷工、失职、奢侈等违纪行为，特制定本制度。 其次条：本制度适合于本校全体教职工，包括兼职老师和临时工。 其次章请假 第三条：法定假 1、教职工在结婚、办理丧事、生育小孩期内，可办理法定请假手续。 2、教职工在法定期假期内，不影响评优评先，不影响基础工资、效益工资、奖金，享受有关福利，但不发岗位津贴。法定期假期内请假人的工作由学校
30、统一调配。 3、学校激励老师在法定期假期内上班，上班作加班处理。 4、法定假期的期限按国家有关规定执行： 婚假：3天。晚婚(男、女双方分别满25岁，23岁以上结婚为晚婚)15天。 丧假：请假人父母、岳父母、配偶去世可办理丧假手续，5天。 产假：51天，晚婚者增加12天，晚育(已婚妇女二十四周岁以上生育第一个孩子为晚育)增加三十天，在产假期间领取独生子女证的，另增加产假三十天。我校女职工于预产期前十天办理产假请假手续，休假一个学期，最长不超过六个月(含寒暑假)，如涉及到跨度两个学期的，按一个学期(6个月)的假休满(含寒暑假)。 5、如须要超过法定假期限者，必需按事假办理请假手续，否则按旷工论处。
31、 第四条：病假 1、教职工患病须要住院或不能坚持工作，凭医院证明办理病假手续。 2、一次性请病假一个月以上(含一个月)(病假请假天数计算含双休日在内)者，只发基本工资，不享受病假后一年的学校全部福利待遇(特别状况另行处理，如因公受伤、精神分裂症等)。全期病假累计每超过1个月以上者，扣除一个月效益工资；病假累计超过三个月以上者，扣除全年年终奖金的一半，不能评优评先；病假累计超过6个月以上者，扣除全年年终奖金，不能评优评先。 3、每请病假一天按实际天数每天10元扣除当月岗位津贴，病假超过15天以上者，不发当月岗位津贴。 4、病假期间的工作由学校统一调度。 5、长期病休人员由本人申请，学校签具看法，
32、由教化局批准后，方可办理长休手续。长休期间只发基本工资，不享受任何福利。 第五条：事假 1、教职工因事须要请假者，可以申请事假，事假必需事先一天办理请假手续，否则以旷工论处。特别状况需以电话形式向主管领导请假。 2、凡事假必需自行调整好课务和相关工作并报告备案。 3、事假按实际天数每天20元扣除当月岗位津贴。一次性请事假10天以上(含10天)(事假计算天数不含双休日)，请假人只发基本工资，不享受事假后一年全部学校福利。当月事假累计超过10天，不发当月岗位津贴。全年事假累计超过1个月以上，扣除年终奖金的一半，不评先评优。全年事假累计超过3个月，取消全年奖金福利，不评先评优，不晋升职称。 第六条：
33、公差 1、公差一律由党政办公室归口管理、登记，并经校长室批准后方有效，否则以旷工论处。 2、1天以内公差由科室派遣，由科室负责人向党政办公室申请、登记，报主管领导批准，超过一天的公差一律由校长批准派遣，党政办公室登记备案。 3、公差人员必需履行请假手续，先填好出差请假表，到有关科室支配好工作。 4、公差超过规定时间，如无特别缘由延期或未销假者以旷工论处。特别状况必需用电话与党政办公室联系，并获得批准。 5、公差人员的课务由学校统一调度。 第七条：学习 1、公派学习。依据工作须要由学校支配的外出学习为公派学习。凡寄发给个人的通知或其他地方索取的通知、电话通知、口头转达学校均不受理。公派学习视为出
34、勤，不影响岗位津贴及其他福利待遇。公派学习期间的工作由学校负责支配。学习人员必需办理请假手续。 2、学历培训。教职工为达到合格学历或取得其次学历等方面的函授或脱产学习视为学历培训，一律凭有关通知办理请假手续。培训期间的工作由学校统一调配，视为出勤，不影响岗位津贴及其他福利待遇。在职老师经过批准自费读研的，在未正式调出人事工资关系的状况下，可办理停薪留职三年，三年后未回教学岗位的，按自动离职处理。(本规定出自醴陵市中小学老师人事调动有关规定) 第八条：加班 1、节假日依据工作须要，经学校领导支配了工作的人员，视为加班。加班人员必需仔细履行职责，按时完成其工作任务。凡在正常工作量内未经学校派遣的不
35、作加班。 2、加班一律由科室负责人提出申请，报主管领导同意签字，由校长批准。 3、加班统一由党政办公室归口管理。由科室负责人到党政办公室领取加班申请单，经领导签具看法后交党政办公室存档，党政办公室负责登记，月末汇总。 4、未刚好办理加班手续或未经批准，一律不作加班处理。 第九条：请假权限及手续 1、请假权限：1天之内，由主管领导批准；超过1天，由校长批准，会议请假由会议主持人批准。 2、请假手续：请假人到党政办公室领取请假条，由科室负责人、主管领导、校长签字同意后，交党政办公室登记备案。凡涉及到教学工作的在交党政办公室前一律到教学管理科办理手续。 第三章常规管理 第十条：签到 1、教职工上班期
36、间必需按醴陵市陶瓷烟花职业技术学校签到管理规定签到。 无故缺签累计2次按旷工一天处理。 第十一条：旷课、旷工 1、任课老师要坚持教学第一的原则，不管有无正值理由，凡出现空堂现象均以旷课论处。 2、凡教职工在作息时间内未经请假而不在工作岗位者，均以旷工论处。 3、旷课一节扣除50元岗位津贴，且赐予全校通报指责；旷工半天扣除50天岗位津贴。旷工一天取消全月岗位津贴，且相应扣除一个月的效益工资。旷课2节按旷工一天处理。 4、全期旷工三天以上者，不计发效益工资和年终奖金，取消评先评优和晋升职称资格。 5、凡要求调动岗位的老师，必需根据组织程序办理相关手续，在没有办理相关手续之前，不得擅自脱离原工作岗位
37、。经组织批准而未按规定时间报到的，按旷工处理。 6、老师无正值理由未办理好请假、病休、停薪留职等手续脱离工作岗位的，一律按旷工处理，同时根据人事部关于印发全民全部制单位专业技术人员和管理人员辞职暂行规定的通知第十三条规定并参照中华人民共和国公务员法，一年连续旷工15天或累计旷工30天的，作自动离职处理。 第十二条：迟到、早退 1、教职工必需严格按作息时间上下班。未在规定时间内按时签到或提前离岗者按迟到或早退处理，迟到或早退超过30分钟作旷工半天。迟到、早退每次扣除岗位津贴5元。 2、任课老师上课迟到或早退，每次扣除岗位津贴5元；超过5分钟按旷课一节处理。 3、凡学校召开的会议，每迟到或早退一次
38、扣除岗位津贴5元，旷会一次扣除10元，请假(除学校支配工作者外)一次扣除5元。 4、升旗按会议处理。 第十三条：私自调课 1、老师请假按相关规定办理手续后，一律经由教学管理科签字，属学校支配工作的由教学管理科调整好课务。属自行调整工作的由本人调好课后告知教学管理科备案待查，均不能私下调课。 2、凡私自调课，调课人作旷课论处，被调课人扣除20元岗位津贴。 第十四条：凡在上班时间内因特别状况需临时请假者，需向科室报告，征得批准后，告知出勤管理人员假毕刚好销假，但不得超过2小时。2小时以内按正常出勤看待，超过2小时，需办理请假手续，未办手续者按旷工论处。 第十五条：上班时间内严禁下棋、打扑克、玩麻将
39、、炒股等，不得聚众闲谈，违者视状况每次扣除20元以上岗位津贴。 第十六条：依据学校须要支配值班的人员，一律按规定履行职责。未履行好职责的除扣除值班津贴外，视状况扣除岗位津贴。 第四章出勤考核及嘉奖 第十七条：实行按日签到，分周公布，月末汇总的考勤登记制。 第十八条：学校设立出勤管理岗位，归口党政办公室管理。 第十九条：负责出勤管理的人员，月末按汇总登记表算出个人出勤量，学期结束，汇终于出全期个人出勤量，张榜公布并记入老师人事档案。 其次十条：设立50元每月的全勤奖，当月出满勤的教职工，享受每人每月50元的全勤奖。当月请事假病假的教职工一律不享受出勤嘉奖。 其次十一条各科室都必需严格执行劳动纪律管理制度，不得徇私舞弊或为当事人辩解、说情，否则追究科室负责人的责任。 其次十二条：学校不定期对劳动纪律状况予以检查。凡在检查中查出的问题，当事人不得以任何理由推脱责任。 第五章附则 其次十三条：本制度于20_年_月_日起执行。 其次十三条：本制度说明权属学校校长办公会议。