2023员工绩效考核制度管理范文(7篇).docx

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1、2023员工绩效考核制度管理范文(7篇)2023员工绩效考核制度管理范文篇1为鼓舞销售人员工作热情,提高工作绩效,积极拓展市场, 促进公司产品的营销,维护公司的正常发展,特制订本方案。本 方案采用定性与定量相结合的方法,用公平、公正、合理的方式 来评估考核公司业务部的工作绩效及绩效工资,以提倡竞争、激 励先进、鞭策落后。本方案的实施对象为公司销售人员,绩效工 资考核方案按部门销售经理、业务人员(跟单)分别制订。一、业务部经理职责、(1)考核制度的制定与修订。(2)负责对部门内销售人员考核的具体实施。(3)对季度考核结果进行公示。(4)依据考核最终结果,作为对业务部成员加薪、升职、辞退 等的主要

2、依据。(5)对考核制度与考核指标提出修改建议。二、考核指标:公司对销售人员的考核指标有:销售计划(数量)完成率、销 售额增长率、销售价格保持率、销售费用、欠款回收率、访问成 功率、客户意见发生率、新客户开发率、老客户保持率。三、考核频次:门负责人,部门负责人考核下属岗位。4、公司对员工的考核采用百分制的办法。5、评分标准采取3: 7的办法:本人评价占30%,上级评价70%。6、灵活性原则:公司对员工的考核分为定量考核和定性考核。 不同岗位、不同层次、不同时期两者考核重点不同、所占分值比 例不同。中层干部:定量考核70%,定性考核30%。员工绩效考核制度。生产岗位:生产时期,定量70%,定性30

3、%非生产时期,定量30%,定性70%其他岗位:定量60%,定性40队定量考核:a、中层干部:部门重点工作(总经理安排的工作;每月中层干 部会议确定的各部门重点工作;每周考核会安排的工作;部门年度 工作目标分解;因生产经营所需随时增加的工作。)完成的质量和 数量。b、其他岗位:本岗位岗位职责规定的工作,部门负责人安排 的工作。定性考核:公司行为规范(工作态度、工作能力、安全、卫生、考勤、行为准则等软指标)。三、组织领导公司成立总经理领导下的绩效考核小组,组织领导公司员工 的考核工作。组长:吕文波副组长:徐世兴成员:邵尚锋工作职责:1、组长负责主持每月、每周考核总结会,对上月考核工作总 结,布置下

4、月各部门工作重点;每周的考核由每周六组织召开。2、负责考核制度的讨论、修改及监督实施。3、负责各部门“定量考核”的评价。4、负责安排各部门下周工作重点。四、考核标准根据公司生产经营情况,公司各部门、各岗位每周工作重点 不同,所以考核的标准也不相同(本部门每周考核标准不同,不同 部门考核标准不同)。各部门定量考核工作目标和内容根据公司生 产经营及管理情况确定。1、定量考核标准说明:(各部门岗位考核标准附后)(1)中层干部考核项目分值比例由考核小组确定;各部门下属 岗位考核项目分值比例由部门负责人确定。确定分值比例必须科 学合理,结合工作重点,不得避重就轻,否则扣相关人员10分。(2)评分小计二上

5、一级评分_70%+自评分30%(3)考核会时各部门负责人不能提出实质性工作(非日常事务性工作),则视为工作不作为,由考核会扣下周定量考核积分30 分。(4)定量考核出现产品质量事故、人身安全事故、设备运转事 故时(以上事故给公司造成经济损失500元以上),或存在重大安 全隐患,本部门本周定量考核积分为零。(5)考核会要确定各部门每周重点工作完成的指标:质量要求、 数量要求、完成时限、责任人等,由综合部备案。(6)对总经理的决定、指示或公司会议精神贯彻执行情况:未 执行扣30分;执行不全面,效果不明显扣10分。(7)下属岗位员工出现严重的工作失误或违纪行为,视给公司 造成的损失或影响扣10-30

6、分。(8)出现办公设备事故扣10-40分。(9)上级考核下级时要尊重客观事实,不能受人际关系和感情 的影响,不得有打击报复的行为。否则扣相关人员20分。做评价 时参照以下判断基准:a、工作过程的正确性b、工作结果的有效性c、工作方法选择的正确性d、工作的改进和改善e、解决问题的能力f责任意识、个人品格2023员工绩效考核制度管理范文【篇4】第一条考核目的为全面了解、评估员工工作绩效,对公司及个人工作的实施 进展情况进行有效的跟进和调控,发现优秀人才,加强沟通与激 励,提高公司整体工作效率,从而为公司经营战略方针和经营目 标的制定和调整提供有力的参考依据,特制定本办法。第二条考核范围本公司所有员

7、工均需考核,并适用于本办法。第三条考核原则1、以公平、公正、全面、客观的原则为主导;2、以岗位职责任务为主要依据,坚持上下结合,左右结合、 定性与定量结合原则;3、考评工作中,坚持对事不对人,重视工作态度和团队合作 精神,以发展的眼光进行考核。第四条考核时间1、公司实行定期考核制度,并分为月度、年度考核,月度考 核在每月末至下月初进行,年度考核在次年初进行。2、公司因重大工作项目或特别事件可以举行不定期专项考核。第五条考核形式各类考核形式有:上级评议、同级同事评议、自我鉴定、下级评议、外联客户评议等。因各次考核目的、时段及各种考核形式 本身特点的不同,各考核形式在考核过程中分别占有不同的权重。

8、第六条考核办法考核采取等级评估、目标考核、相对比较、重要事件或综合 等办法,具体根据日常工作记录、档案、考勤情况、部门和员工 书面报告、重大特别事件等进行。第七条考核内容1、主任级以上员工考核,包括所辖部门总体绩效情况和个人 绩效表现两部分,其中,所辖部门总体绩效考核结果所占个人考 核权重为60%,主要依据所管辖部门整体工作的考评结果综合评 定;个人绩效表现权重为40%,主要包括员工个人岗位职能履行情 况、知会能力、职业道德表现等三方面内容,具体考核项目内容 及权重见公司员工岗位绩效考核量表i。2、公司基层员工考核,依据个人实际工作表现,内容包括员 工个人岗位职能履行情况、知会能力、职业道德表

9、现等三方面内 容,具体考核项目内容及权重见公司员工岗位绩效考核量。3、业务人员根据个人任务总额确定每月销售最低限额和目标 销售额,作为当月绩效考核量化依据。若当月无销售任务,对应 无绩效工资。4、考核设立加分项和扣分项,分别对应公司奖励与惩罚条例、考勤制度等相关内容其中,各项目部业务人员每超额完成目标销 售额1万元加1分,每低于最低销售额1万元扣1分。其他部门 员工有突出贡献,每次加1分,工作有明显重大失误,每次扣1 分。第八条专项考核1、试用期考核对试用期届满的员工均需考核,以决定是否正式录用;对试用期表现优秀或较差者,可建议提前转正或适当延长试 用期;2、后进员工考核对公司认定为后进的员工

10、可因工作表现随时提出考核和改进 意见。3、个案考核对员工工作涉及的重大工作项目可即时提出考核意见,并决 定是否给予奖励或处罚。4、调任考核因工作需要拟订岗位职务调配人选时可提出考评意见,作为 员工任职或工作参考。第九条考核程序1、月、年度考核开始前,由人事部根据工作计划,发出员工考核通知,说明考核目的、对象、方式以及考核进度安排,下发 有关考核量表。2、考核对象准备自我总结和鉴定,有关的各级主管、同级同 事、下级员工准备考评意见,并填写考核量表汇总到人事部。3、人事部依据考核办法统计考评对象的总分,并汇总各部门 考核情况,提交公司管委会审核考核结果。4、管委会根据当期工作开展的主、客观因素影响

11、审核确定考 核结果。5、人事部公布考核结果,并对考核对象提出相应改进意见, 请员工作出岗位工作目标与计划。6、考核结果存档,分别存入人事部、员工个人档案、考核对 象部门。第十条考核结果1、根据考核的具体情况,结果一般分为优秀、良好、合格、 较差、差等五个档次。其中:考核总分N90分,优秀,当月实发绩效工资100%;90分考核总分三80分,良好,当月实发绩效工资80%;80分考核总分260分,合格,当月实发绩效工资60%;60分考核总分250分,较差,不合格,当月实发绩效工资40%;50分考核总分,差,不合格,当月实发绩效工资40%以下。2、年度工作中,月度考核结果优秀次数累计达8次以上者可 参

12、加年度考核评优;不合格次数累计达3次以上者,公司将予以解 聘。2023员工绩效考核制度管理范文篇5一、总则为加强和提升员工的工作绩效,提升企业整体素质,增强企 业竞争力,规范公司对员工的考察和评价,特制定本方案。二、考核的目的1、造就一支业务精干、高素质的人才队伍,确保个人、部门 和公司绩效目标的实现,并形成以考核为核心导向的人才管理机 制。2、及时、全面、公正的对员工过去一段时间的工作绩效进行 评估,肯定成绩,发现问题,促进下一阶段工作的绩效提升。3、为员工薪酬调整、年度评优、晋升或奖励、降职、辞退等 提供人事评核的客观依据,以达到公平、公正、公开的目的。三、考核原则1、以公司对员工的经营业

13、绩指标及相关的管理指标,和员工实际工作中的客观事实为基本考核依据的原则;2、客观、公平、公正、公开的原则。四、考核适用范围凡公司中层以下(包括中层)所有人员的考核适用本方案。但以下人员不适用本方案:1、试用期内,尚未转正的员工;2、全年连续出勤不满6个月(包括请假与其它各种原因缺岗) 的员工。五、考核组织机构成立绩效管理委员会,负责组织和领导公司绩效管理的各项 实施工作。委员会主任由公司总经理担任,副主任由公司总经理 助理、办公室主任担任,成员由办公室、财务审计部、信息管理 部、经营管理中心辖下各部门、物业管理中心辖下各部门等部门 主管组成。2023员工绩效考核制度管理范文篇6一、考核目的1、

14、作为晋级、解雇和调整岗位依据,着重在能力、能力发挥 和工作表现上进行考核。2、作为确定绩效工资的.依据。3、作为潜能开发和教育培训依据。4、作为调整人事政策、激励措施的依据,促进上下级的沟通。二、考核原则1、公司正式聘用员工均应进行考核,不同级别员工考核要求 和重点不同。2、考核的依据是公司的各项制度,员工的岗位描述及工作目 标,同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。3、制定的考核方案要有可操作性,是客观的、可靠的和公平 的,不能掺入考评人个人好恶。4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面,使之诚心接受, 并允许其申诉或解释。三、考核内容及方式1、工作任务考核(按月)。2、综合能力考核(由

15、考评小组每季度进行一次)。3、考勤及奖惩情况(由行政部按照公司内部管理条例执 行考核)。四、考核人与考核指标1、成立公司考评小组,对员工进行全面考核和评价。2、自我鉴定,员工对自己进行评价并写出个人小结。3、考核指标,员工当月工作计划、任务,考勤及内部管理 条例中的奖惩办法。五、考核结果的反馈考绩应与本人见面,将考核结果的优缺点告诉被评人,鼓励1、月度考核,每月评分一次。2、年度考核,公司每半年核算每一位销售员年度考核得分, 即销售员年度考核得分工(销售人员该年度6个月度考核分之 和)6。3、每月8日前,将被考核人员考核表报送人事部。四、考核细则:月度考核得分二(日常工作考核得分_70%) +

16、(出勤_30%)出勤 (百分制):30%当月满勤100分,缺勤1天扣4分。(半天按1天计)五、销售员日常工作考核(百分制):70%1、客户的管理方面(30分),出现下列情况,每项扣5分,情 节严重者该项1不得分。(1)未完成每月的客户开发维护计划;(2)客户存在问题,销售员未能及时解决;(3)没有严格执行公司销售政策,缺乏对公司产品的了解;(4)没有很好的执行公司领导取得的合同;(5)客户反馈表对销售员工作不满意;(6)回款不及时;2、销售员管理方面(70分)(1)周报(40分):认真填写周工作汇报表,未按时交付、其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。六、员工绩效考核说明(一)填写程序1、每月2日前

17、,员工编写当月工作计划,经部门直接上级审 核后报行政部;2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门,由本人 填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部;3、工作计划编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它 类等,其它类属领导临时交办的工作任务;4、工作计划完成情况分完成、进行中、未进行(阶段性工作) 三档,月末由本人根据实际选项打分,并在个人评价栏内给自己评 分;5、工作计划未进行、进行中(阶段性工作)项请在计划完成情 况栏内文字说明原因。(二)计分说明1、工作绩效考核表总分90分,日常工作类5项每项8分占 40分,阶段工作类5项每项10分占50分,其它类每项附加分8 分,意见与建议

18、如被公司采纳,附加分10分;其中个人评分、职 能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%o (个人评分突破90分者,个人评分无效,按直接上级评分减10计算;职能部门评分从两方面考评:成本意识、职业规 范。分别由财务部和行政部考评。)2、综合绩效考核由考评小组季度进行一次,员工每季度填写 一份员工考核表和一份员工互评表,具体时间由行政部另 行通知;员工考核表由被考核员工和考评小组填写,员工互 评表由员工以无记名方式填写后投入公司投票箱;其中自我考评、 员工互评、考评小组考评所占综合绩效考核得分比例分别是30%、 30%、 40%o3、工作绩效考核季度得分为3个月

19、的平均分,占季度绩效考 核得分的60%;综合绩效考核得分占季度绩效考核得分的40%,季 度最终绩效考核得分即为两者之和。4、评分标准:优85分以上,良84-80分,合格79-75分, 一般74-65分,不合格64(含)分以下。(三)季度绩效工资内容季度绩效工资二绩效考核奖+绩效季度奖(1)绩效考核奖由三部分组成:a、员工季度预留岗位工资10%的考核风险金;b、员工的第13个月月工资的四分之一;c、公司拿出该岗位10%的年岗位工资的四分之一作为激励。员工季度考核为优秀的发放全额季度绩效考核奖金;考核为合格的只发a项和b项;考核不合格者无季度绩效考核奖金。(2)绩效季度奖金是总经理根据员工在公司的

20、整体表现,参考 员工的考核情况在季度末以红包形式发放。(四)增减分类别:1、考勤计分:当月事假1天扣2分,以此类推。季度内事假 累计3天扣绩效工资1%,累计5天扣绩效工资3%;2、培训计分:参加培训一次加1分,缺勤一次扣2分,以此 类推。季度内缺勤培训累计2次扣绩效工资1%,累计4次扣绩效 工资3%;3、没有按期编写当月工作计划和填报工作绩效考核表,每逾 期一天扣1分,以此类推。4、季度内考核为合格的员工,其季度内个别月份考评为优秀 的,每评为优秀一次加绩效工资2%,以此类推;其季度内个别月份 考评为不合格的,每不合格一次减绩效工资4%,以此类推。5、奖惩计分:(1)季度内嘉奖一次加绩效工资2

21、%、记功一次加绩效工资4%、 记大功一次加绩效工资6%;(2)季度内警告一次减绩效工资2%、记过一次减绩效工资4队 记大过一次减绩效工资6%o七、附件工作绩效考核表、员工考核表(半年)、员工互评表、部门评议表。2023员工绩效考核制度管理范文篇7第一条、工作绩效考核简称考核,目的在于通过对员工一定期的工作成绩、工作能 力的考核,把握每一位员工的实际工作状况,为教育培训、工作 调动以及提薪、晋升、奖励表彰等提供客观可靠的依据。更重要 的是,通过这些评价可促使员工有计划地改进工作,以保证公司 营运与发展的要求。第二条、绩效考核原则。1、考绩不是为了制造员工间的差距,而是实事求是地发现员 工工作的长

22、处、短处,以扬长避短,有所改进、提高;2、考绩应以规定的考核项目及其事实为依据;3、考绩应以确认的事实或者可靠的材料为依据;4、考绩自始至终应以公正为原则。决不允许营私舞弊。第三条、适用范围。本规则除下列人员外适用于公司全员。1、考核期开始进入公司的员工;2、因私、因病、因伤而连续缺勤三十日以上者;3、因公伤而连续缺勤七十五日以上者;4、虽然在考核期任职,但考核实施日已经退职者。第四条、本公司员工考核分为试用考核、平时考核、年终考核三种。(一)考核依本公司人事规则规定任聘人员,均应试用三个月0 试用三个月后应参加试用人员考核,由试用部门主管考核。如试用部门主管认为有必要缩短、延长试用时间或改派

23、他部门试 用亦或解雇,应附试用考核表,注明具体事实情节,呈报经理核 准。延长试用,不得超过3个月。考核人员应督导被考核人提具 试用期间心得报告。(二)平时考核1、各部门主管对于所属员工应就其工作效率、操行、态度、 学识每月进行考核,其有特殊功过者,应随时报请奖惩。2、员工假勤奖惩应统计详载于请假记录簿内,以提供考核的 参考。(三)年终考核1、员工于每年12月底举行总考核1次。2、考核时,担任初考各部门主管参考平时考核记录及人事记 录的假勤记录,填具考核表送复审。第五条、考核年度为自1月1日至12月31日止。第六条、考核标准(一)人事考核的种类。人事考核可以分为两种:1、能力考核,就是参照职能标

24、准,以员工在一定时间当职务 的能力,进行评定。2、业绩考核,就是参照职务标准,对员工在一定时间务工作 完成的情况,进行评定。(二)人事考核必须把握的能力。人事考核把握并测评的能力是职务担当的能力,包括潜在能 力和显在能力。潜在能力是员工拥有的、可开发的内在能力;显在 能力是指职工工作中发挥出来的,并表现在业绩上的努力。潜在 能力,可根据知识技能、体力以及经验性能力来把握;显在能力, 则可能通过工作业绩(质和量),以及对工作的态度来把握。具体 包括:知识、潜在能力、体力、能力、经验性能力、显在能力、工作 业绩和质量、态度第七条、考评者的职责。1、第一次考评者,必须站在直接监督的立场上,并且,对于

25、 想要特别强调的评分和评语,以及对评定有显著影响的事项,必 须予以注明。2、第二次考评者,必须在职务、级别上高于第一次考评者。有关需要特别强调的评分和评语,或与第一次评定有明显差别的 地方,必须予以注明。特别在遇到与第一次评定有显著差别的情况下,需要倾听一 下第一次考评者的意见,有必要的话,相互商讨,对评定作出调 整。在不能做出调整的情况下。至少应该把第二次评定的结果, 告诉给第一次考评者。3、裁定、拍板者,参考评定经过报告,作出最终评语。4、在职务级别层次很少的部门,二次考核可以省掉。5、为了使人事考核公平合理的进行,考核者必须遵守以下原则:(1)必须根据日常业务工作中观察到的具体事实作出评

26、价。(2)必须消除对被考核者的发恶感、同情心等偏见,排除对上、 对下的各种顾虑,在自己的信念基础上作出评价。(3)考核者应根据自己作出的评价结论,对被考核者进行扬长 补短的指导教育。(4)在考核过程中,要注意加强上下级之间的沟通与能力开发, 通过被考核者填写自考表,了解被考核者的自我评价及对上级的 意见和建议,以便上下级之间相互理解。第八条、考核结果的运用。为了把考核的结果,应用于开发利用员工的能力,应用于人事管理的待遇方面的工作中去,做法如下:1、教育培训。管理者以及教育工作负责人,在考虑教育培训工作时,应把 人事考核的结果作为参考资料。借此掌握教育培训I,进而是开发、 利用员工能力工作的关

27、键。2、调动调配。管理者在进行人员调配工作或岗位调动时应该考虑事争考核 结果,把握员工的适应工作和适应环境的能力。3、晋升。在根据职能资格制度进行晋升工作时,应该把能力以及业绩 考核的评语,作为参考资料加以运用。考核评语是按职能资格制 度要求规范化的。4、提薪。在一年一度的提薪之际,应该参照能力考核的评语,决定提 薪的幅度。5、奖励。为了能使奖励的分配对应于所做的贡献,应该参照业绩考核 的评语进行。第九条、考核结果的反馈,部门经理通过面谈形式,把考核的结果,以及考核的评定内容与过程告诉被考核者本人,并指明 今后努力方向,自我培养和发展的要点,以及相应的期待、目标 和条件等等。第十条、考核表的保

28、管与查阅(一)考核表的保管。1、保管者。考核表由规定的保管者加以保管。2、保管期限考核自制成之日起,保存十年。但是,与退休、退职人员有关 的考核表,自退休、退职之日起,保存一年。(二)表内容的查阅。管理者在工作中涉及到某员工人事问题,需要查阅有关内容 时,可以向考核表的保管者提出查阅要求。第十一条、考核者的培训(一)在取得考核者资格之后,必须经过考核者培训。(二)培训包括:1、理解考核制度的结构;2、确认考核规定;3、理解考核内容与项目;4、统一考核的基准。第十二条、人力资源部负责考核考绩的计划和具体组织工作。字迹潦草、难以辨认等,此项不得分;上周工作总结(10分):必须如实填写,如发现与所填

29、内容 不符的该项不得分;下周工作计划(10分):必须如实填写,如发现与所填内容 不符的该项不得分;客户走访情况(10分):每周须走访3家以上,并对走访情 况在周报上做详细记录,不得漏项。如连续走访同一家客户将客 户拜访纪实一同上交,如不交者该项不得分;(每项扣3分,2项 以上不填者该项不得分);跟单记录(10分):对于签订的订单合同及跟踪施工过程需 填写每日跟单记录,以备日后查询(2)市场信息反馈(10分):必须如实填写,如发现与所填内容 不符的该项不得分;(3)产品质量问题反馈(5分):认真填写,要求做到及时有效;(4)遵守公司车辆管理制度规定、(5分):销售员须严格遵守 公司车辆管理制度规

30、定。如发现违反车辆管理制度规定中 任何一项条款,该考核分数全部扣(5分)内部培训(10分):无缺席,成绩优秀者得10分,缺席 一次扣3分,由人事部负责考核。注:如连续不上交材料者,视 情节轻重给予加倍扣分。六、考核权限:1、采取逐级考核原则。2、业务员的考核由业务主管评分,由人事部负责考核汇总, 业务经理初审,分管副总经理复审。3、主管的考核由公司业务经理评分,由人事部负责考核汇总, 分管销售副总经理初审,总经理复审。4、公司销售各部门经理以上人员的考核由公司董事长(或授 权人)考核。2023员工绩效考核制度管理范文篇2.总则1.1 为指引本所员工未来的发展,使每位员工获得与其职务 担当能力相

31、适应的职级和资格,并使晋升、提薪、奖励、能力开发 等人力资源管理各项工作协调一致,有机结合,以充分发挥员工的 专业技能和积极向上的进取精神,制订本制度。1.2 本制度适用于本所全体人员。2 .考核的目的利用在员工晋升、提薪、奖励、淘汰等方面;2.1 利用在把握员工工作适应性及正确配置员工等方面;利用在员工能力开发及培训等方面。3 .考核的分类3 . 1本所员工考核分为绩效考核和项目考评,其中绩效考核 分为年度考核、试用考核、临时考核以及下属人员对主管人员考 核。4 .2本所合伙人适用于年度绩效考核。4 .考核的时间4.1 年度考核每年进行一次,在七月进行,除试用人员和在考 核期内累计缺勤三个月

32、者外,其余员工一律参加年度考核。4.2 试用考核在试用人员转正时进行。4.3 临时考核是因工作特殊需要时的考核。4.4 下属人员对主管人员的考核随同年度考核在七月进行。4.5 项目考评系适用于参加某一约定项目超过40工时(含加 班工时)的员工,在项目完成时填写。4.6 合伙人考核在每年的十二月份进行。5 .对考核人和被考核人的要求5.1 考核人必须用既定的考核标准进行考核,在任何情况下 都必须以客观事实为依据,不为被考核者的年龄、性别、学历、工 龄、资历等因素干扰,不为人际关系、好恶感、同情心、偏见等因 素所左右.对于考核期以外的事实和业绩不予考虑。考核人应按期参加本制度规定的考核会议,详实地

33、填写考核 报告,并适当地关注被考核人将来的发展。考核人应及时与被考核人面谈,反馈考核结果,必要时可与被考核人商谈考核结果。5.2 被考核人必须认真回顾考核期内的工作表现,如实填写 考核报告,及时反映对考核结果的意见。6 .考核标准原则上按能力、绩效、态度分类,并依职务分级编制。7 .考核方法和程序1年度考核7.1 .1年度考核报告由考核人和被考核人共同完成,旨在对过 去十二个月的工作表现进行回顾和评价,从而考虑以后的职业发 展和培训需求。7.2 1.2部门主管根据被考核人在考核期内所参与的约定项目, 召集与该等约定项目相关的项目经理以上人员召开考核会议,参 与考核会议的成员一般应与被考核人在考

34、核期内共同工作至少为 80工时以上,或在最近三个月内考核人对被考核人直接委派过任 务。每次的考核会议可就一人或多人进行考核。7.3 .3部门主管应指定参与考核会议的一人为某一被考核人 的考核人,考核人应在汇集考核会议意见的基础上,完成考核报告。7.4 1.4部门主管(或经理以上人员)应及时将考核情况和结果 告知被考核人,并征求被考核人的意见,必要时可根据被考核人的意见修订考核报告。7.5 试用考核和临时考核比照年度考核实施。7.6 下属人员对主管人员考核下属人员对主管人员考核系由经理、合伙人、高级合伙人的 下属对其进行考核,即由项目经理、经理助理对经理进行考核;项 目经理、经理助理、经理对合伙

35、人、高级合伙人进行考核。本所设立首席合伙人、分所主管合伙人专用电子邮件信箱,用 于收集“主管人员考核表”。7.7 项目考评7.7.1 项目考评采用自上而下考评和自下而上考评相结合的 方法,即:(1)项目小组负责人与项目小组成员相互考评;(2)外勤主管参照项目小组成员对项目小组负责人考核的情 况对项目小组负责人进行考核,项目小组负责人对外勤主管进行 考核;(3)部门主管或经理参照项目小组负责人对外勤主管的考核 情况对外勤主管进行考核。考评结果应由部门主管或经理审核。7.7.2 项目考评表分为a、b、c三种。a表适用于项目小组负责人和外勤主管,由被考评人的约定项目直接主管人填写。部门主管或经理应给

36、予必要的考评意见,或对 考评表作相应的调整。b表适用于除项目小组负责人和外勤主管以外的人员,由被考 评人的约定项目直接主管人填写,一般为项目小组负责人或外勤 主管。部门主管或经理或外勤主管应给予必要的考评意见,或对考 评表作相应的调整。C表适用于项目小组负责人和外勤主管,由约定项目小组成员 对项目小组负责人进行考评,以及由项目小组负责人对外勤主管 进行考评。考评人应与被考评人共同承办同一项目超过40工时, 该表由考评人直接交予部门主管。7.7.3 参与某一约定项目累计不超过40工时的人员,不需参 加项目考评。但应将几个连续参与、相关的、每个累计不超过40 工时的项目综合为一次项目考评。7.7.

37、4 各级项目考评人应于约定项目完成后及时组织填写 “项目考评表”,部门主管或经理应将考评结果告知被考评人。7.8 合伙人考核合伙人考核以自我考核为主,由被考核人撰写“述职报告”, 详细阐述在考核期内的经营拓展、工作业绩、组织管理能力等。2023员工绩效考核制度管理范文篇3、绩效考核的目的:1、不断提高公司的管理水平、产品质量,降低生产经营成本 和事故发生率,提供公司保持可持续发展的动力;2、加深公司员工了解自己的工作职责和工作目标;3、不断提高公司员的工作能力,改进工作业绩,提高员工在 工作中的主动性和积极性;4、建立以部门、班组为单位的团结协作、工作严谨高效的团 队;5、通过考核结果的合理运用(奖惩或待遇调整、精神奖励等), 营造一个激励员工奋发向上的工作氛围。二、绩效考核的原则:1、公平、公开性原则:公司员工都要接受公司考核,对考核 结果的运用公司同一岗位执行相同标准。2、定期化与制度化原则:绩效考核工作在绩效考核小组的直 接领导下进行,综合部是本制度执行的管理部门。(1)公司对员工(业务员每两周考核一次)的考核采用每周考 核方法,综合部每周将各部门考核结果公布,每月根据考核结果 兑现奖惩。(2)绩效考核作为公司人力资源管理的一项重要制度,所有员 工都要严格遵守执行,综合部负责不断对制度修订和完善。3、公司对员工的考核采用分级考核的办法:考核小组考核部

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