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1、2023年员工绩效考核制度评价7篇 以提高公司的经济效益,增加员工的收入,调动员工的主动性为目的,来制定公司效绩考核,下面是由我给大家带来的员工绩效考核制度评价5篇，让我们一起来看看! 员工绩效考核制度评价篇1 第一条 考核目的 为全面了解、评估员工工作绩效，对公司及个人工作的实施进展状况进行有效的跟进和调控，发觉优秀人才，加强沟通与激励，提高公司整体工作效率，从而为公司经营战略方针和经营目标的制定和调整带给有力的参考依据，特制定本方法。 其次条 考核范围 本公司全部员工均需考核，并适用于本方法。 第三条 考核原则 1、以公允、公正、全面、客观的原则为主导; 2、以岗位职职责务为主要依据，坚持
2、上下结合，左右结合、定性与定量结合原则; 3、考评工作中，坚持对事不对人，重视工作看法和团队合作精神，以发展的眼光进行考核。 第四条 考核时间 1、公司实行定期考核制度，并分为月度、年度考核，月度考核在每月末至下月初进行，年度考核在次年初进行。 2、公司因重大工作项目或特性事务能够实行不定期专项考核。 第五条 考核形式 各类考核形式有：上级评议、同级同事评议、自我鉴定、下级评议、外联客户评议等。因各次考核目的、时段及各种考核形式本身特点的不同，各考核形式在考核过程中分别占有不同的权重。 第六条 考核方法 考核实行等级评估、目标考核、相比较较、重要事务或综合等方法，详细依据日常工作记录、档案、考
3、勤状况、部门和员工书面报告、重大特性事务等进行。 第七条 考核资料 1、主任级以上员工考核，包括所辖部门总体绩效状况和个人绩效表现两部分，其中，所辖部门总体绩效考核结果所占个人考核权重为60%，主要依据所管辖部门整体工作的考评结果综合评定;个人绩效表现权重为40%，主要包括员工个人岗位职能履行状况、知会潜力、职业道德表现等三方面资料，详细考核项目资料及权重见公司员工岗位绩效考核量表。 2、公司基层员工考核，依据个人实际工作表现，资料包括员工个人岗位职能履行状况、知会潜力、职业道德表现等三方面资料，详细考核项目资料及权重见公司员工岗位绩效考核量表。 3、业务人员依据个人任务总额确定每月销售最低限
4、额和目标销售额，作为当月绩效考核量化依据。若当月无销售任务，对应无绩效工资。 4、考核设立加分项和扣分项，分别对应公司嘉奖与惩处条例、考勤制度等相关资料其中，各项目部业务人员每超额完成目标销售额1万元加1分，每低于最低销售额1万元扣1分。其他部门员工有突出贡献，每次加1分，工作有明显重大失误，每次扣1分。 第八条 专项考核 1、试用期考核 对试用期届满的员工均需考核，以确定是否正式录用; 对试用期表现优秀或较差者，可举荐提前转正或适当延长试用期; 2、后进员工考核 对公司认定为后进的员工可因工作表现随时提出考核和改善看法。 3、个案考核 对员工工作涉及的重大工作项目可即时提出考核看法，并确定是
5、否赐予嘉奖或惩罚。 4、调任考核 因工作须要拟订岗位职务调配人选时可提出考评看法，作为员工任职或工作参考。 第九条 考核程序 1、月、年度考核起先前，由人事部依据工作安排，发出员工考核通知，说明考核目的、对象、方式以及考核进度支配，下发有关考核量表。 2、考核对象打算自我总结和鉴定，有关的各级主管、同级同事、下级员工打算考评看法，并填写考核量表汇总到人事部。 3、人事部依据考核方法统计考评对象的总分，并汇总各部门考核状况，提交公司管委会审核考核结果。 4、管委会依据当期工作开展的主、客观因素影响审核确定考核结果。 5、人事部公布考核结果，并对考核对象提出相应改善看法，请员工作出岗位工作目标与安
6、排。 6、考核结果存档，分别存入人事部、员工个人档案、考核对象部门。 第十条 考核结果 1、依据考核的详细状况，结果一般分为优秀、良好、合格、较差、差等五个档次。其中： 考核总分90分，优秀，当月实发绩效工资100%; 90分考核总分80分，良好，当月实发绩效工资80%; 80分考核总分60分，合格，当月实发绩效工资60%; 60分考核总分50分，较差，不合格，当月实发绩效工资40%; 50分考核总分，差，不合格，当月实发绩效工资40%以下。 2、年度工作中，月度考核结果优秀次数累计达8次以上者可参与年度考核评优;不合格次数累计达3次以上者，公司将予以解聘。 员工绩效考核制度评价篇2 第一条、
7、工作绩效考核 目的在于透过对员工必需期的工作成果、工作潜力的考核，把握每一位员工的实际工作状况，为教化培训、工作调动以及提薪、晋升、嘉奖表彰等带给客观牢靠的依据。更重要的是，透过这些评价可促使员工有安排地改善工作，以保证公司营运与发展的要求。 其次条、绩效考核原则。 1、考绩不是为了制造员工间的差距，而是实事求是地发觉员工工作的特长、短处，以扬长避短，有所改善、提高; 2、考绩应以规定的考核项目及其事实为依据; 3、考绩应以确认的事实或者牢靠的材料为依据; 4、考绩自始至终应以公正为原则。决不允许假公济私。 第三条、适用范围。 本规则除下列人员外适用于公司全员。 1、考核期起先进人公司的员工;
8、 2、因私、因病、因伤而连续缺勤三十日以上者; 3、因公伤而连续缺勤七十五日以上者; 4、虽然在考核期任职，但考核实施日已经退职者。 第四条、本公司员工考核分为试用考核、平常考核、年终考核三种。 (一)考核依本公司人事规则规定任聘人员，均应试用三个月。试用三个月后应参与试用人员考核，由试用部门主管考核。如试用部门主管认为有必要缩短、延长试用时间或改派他部门试用亦或解雇，应附试用考核表，注明详细事实情节，呈报经理核准。延长试用，不得超过3个月。考核人员应督导被考核人提具试用期间心得报告。 (二)平常考核 1、各部门主管对于所属员工应就其工作效率、操行、看法、学识每月进行考核，其有特别功过者，应随
9、时报请奖惩。 2、员工假勤奖惩应统计详载于请假记录簿内，以带给考核的参考。 (三)年终考核 1、员工于每年12月底实行总考核1次。 2、考核时，担当初考各部门主管参考平常考核记录及人事记录的假勤记录，填具考核表送复审。 第五条、考核年度为自1月1日至12月31日止。 第六条、考核标准 (一)人事考核的种类。 人事考核能够分为两种： 1、潜力考核，就是参照职能标准，以员工在必需时间当职务的潜力，进行评定。 2、业绩考核，就是参照职务标准，对员工在必需时间务工作完成的状况，进行评定。 (二)人事考核务必把握的潜力。 人事考核把握并测评的潜力是职务担当的潜力，包括潜在潜力和显在潜力。潜在潜力是员工拥
10、有的、可开发的内在潜力;显在潜力是指职工工作中发挥出来的，并表此刻业绩上的努力。潜在潜力，可依据学问技能、体力以及阅历性潜力来把握;显在潜力，则可能透过工作业绩(质和量)，以及对工作的看法来把握。详细包括： 学问、潜在潜力、体力、潜力、阅历性潜力、显在潜力、工作业绩和质量、看法 第七条、考评者的职责。 1、第一次考评者，务必站在干脆监督的立场上，并且，对于想要特性强调的评分和评语，以及对评定有显著影响的事项，务必予以注明。 2、其次次考评者，务必在职务、级别上高于第一次考评者。有关须要特性强调的评分和评语，或与第一次评定有明显差别的地方，务必予以注明。 特性在遇到与第一次评定有显著差别的状况下
11、，须要倾听一下第一次考评者的看法，有必要的话，相互商讨，对评定作出调整。 在不能做出调整的状况下。至少就应把其次次评定的结果，告知给第一次考评者。 3、裁定、拍板者，参考评定经过报告，作出最终评语。 4、在职务级别层次很少的部门，二次考核能够省掉。 5、为了使人事考核公允合理的进行，考核者务必遵守以下原则： (1)务必依据日常业务工作中视察到的详细事实作出评价。 (2)务必消退对被考核者的发恶感、怜悯心等偏见，解除对上、对下的各种顾虑，在自己的信念基础上作出评价。 (3)考核者应依据自己作出的评价结论，对被考核者进行扬长补短的指导教化。 (4)在考核过程中，要留意加强上下级之间的沟通与潜力开发
12、，透过被考核者填写自考表，了解被考核者的自我评价及对上级的看法和举荐，以便上下级之间相互理解。 员工绩效考核制度评价篇3 1、加强对班主任的过程管理，引导班主任做好常规工作，提高班级管理工作的质量。实施班主任过程管理制度，每月对班主任各项常规管理工作进行量化考核，并依据学校考核细则规定按时发放班主任各项津贴。 2、期末依据班主任每月考核成果、班级教化教学成果状况，评比出文明班级和优秀班主任，并对文明班级班主任和优秀班主任赐予奖金、旅游等肯定的嘉奖。 3、班级学生有违法、严峻违纪行为、意外损害事故或平安事故，班主任应负主要责任的或连续两学期期末班级考核为最末的，取消下一学年的班主任聘任资格及学校
13、其他评奖评优资格。 4、班级发生团伙打架、意外损害、夜间外出等严峻违纪行为的，本班级当月班主任津贴下降一档;问题严峻、影响恶劣的扣发当月全部考评津贴。 5、学校重大活动班主任无故不参加造成损失的，当月班主任津贴下降一档;对学校支配的师生检查、评比、集会、报告、演出、参观、竞赛等各项活动不主动参加并有阻挠行为产生不良影响的，本月班主任津贴下降一档。 员工绩效考核制度评价篇4 一、目的 1、为了对新进人员在试用期间的工作业绩、实力、看法做客观的评价，作为人员转正、加薪、转岗、辞退、人员开发等供应客观合理依据。 2、在时唛特造就一支业务精干的、高素养的、具有高度凝合力和团队精神的人才队伍，并形成以考
14、核为核心导向的人才管理机制。 二、考核范围 本制度适用于公司主管级(含)以下全部试用期人员。 三、考核方式、权责 1、考核采纳垂直考核方式，由直属主管对其进行考核，间接主管对考核进行监督、审核。 2、部门负责人予以考核结果核准，全部职员考核结果需经总经理核准。 3、人力资源中心负责员工试用期考核的组织与监督，对员工考核有政策制度询问、执行监督、申诉调查等职能;以及负责对考核表等相关表单的存档。 四、考核原则 1、公开原则：干脆上级要向新进人员明确说明试用期绩效管理的考核标准、程序、方法等，确保绩效考评的透亮度。 2、客观性原则：绩效考评要以客观事实为基本依据，考核人员必需公允合理，肃穆仔细，不
15、得假公济私或遗漏，不得凭感觉，印象，力戒主观臆断。 3、开放沟通原则：在整个绩效考评过程中，考核标准、过程督导、结果考评及提出改进方向等环节均应进行充分的沟通与沟通。 4、差别原则：考评结果分A、B、C、D四个等级，并按正态分布强制区分。 各等级对应比重及等级定义如下: 1、员工：员工试用期时间为1个月，每月10日以前(包括10日上班)进厂的人员纳入当月考核范围，10日以后进厂人员纳入下月考核。 2、职员：职员试用期时间为3个月，每月15日以前(包括15日上班)进厂的人员以当月起先计算，15日以后进厂人员则从下月起先计算。 五、考评要素及考核表分类 1、考评要素，各类岗位依据要素的重要性划分相
16、应权重。 1)、对员工的绩效考评项目主要为六方面：工作绩效、工作看法、工作实力、责任心、品德言行、出勤状况。 2)、对技术人员的绩效考评主要为六方面：专业技能、实践实力、创新实力、责任感、品德言行、出勤状况。 3)、对组长级以上的直线管理人员绩效考评主要为六方面：领导实力、沟通协调、授权指导、职业素养、团队实力。 4)、对办公室职员的绩效考评主要为六方面：专业实力、工作协调、责任感、理解实力、出勤状况、人品素养。 2、考核表分四类 1)、员工试用期考核表。 2)、文员、专员、办公室人员试用期考核表。 3)、组长级(含)以上直线管理人员试用期考核表。 4)、技术人员试用期考核表。 六、绩效评价
17、全部类型的考核按员工考核的总分，划分为四个等级;为削减考核的主观性，加大激励效果，考核结果实行部门比例限制，各部门在向人力资源中心申报考核结果时，一律按公司比例进行。 七、考核流程 1、考核的一般操作程序： 1)、新进人员上班一周以内，由其干脆主管告知试用期考核流程，考核要素，并就相关考核内容进行沟通。 2)、每月20日各部门文员依据本部门当月试用期满人数，类型到人力资源中心领取相关的试用考核表。 3)、干脆主管考评：干脆主管依据考核表要素对员工进行全面客观的评价，对被考评人的得分进行汇总，拟定被考评人的综合评定等级，并把考核结果反馈给被考核者，以及报被考评人的间接主管(高于员工二级)。 4)
18、、间接主管复核：间接主管对考核结果进行复核，确认无误后，并上报部门负责人。 5)、部门负责人审核：部门负责人结合本部门人员状况综合考虑等级分布，确定被考评人的考核等次及结果应用报人力资源中心。 6)、人力资源中心复核：人力资源中心对考核表、奖惩记录、出勤状况、部门等级分布等方面进行复核。对资料不符合要求之考核资料退回，限期整改。 7)、审核：总经理对全部考评结果应用进行核准。 8)、人力资源中心对考核表等相关资料存档管理。 2、有以下状况者当月不得通过考核，不予转正、加薪。 1)、试用期间有记过以上记录者。 2)、试用期间请假超过5天(含)以上者。 3)、试用期间迟到、早退超过3次(含)以上或
19、累计超过20分钟(含)以上者。 4)、试用期间有旷工情形者。 八、考核申诉 1、干脆主管把考核结果反馈给被考核者后，被考核者如有持有异议，应首先与干脆主管以沟通的方式解决;沟通无法解决时，员工有权在了解考评结果后3个工作日内向间接主管提出申诉。申诉时需提交绩效考核申诉表(附后) 2、间接主管接到申诉后3个工作日内，必需就申述的内容组织审查协调，进行复评，并将处理结果通知申述者。(对申诉人员必需进行绩效面谈，并填写面谈记录表)。 3、如间接主管协调后仍有异议，在接到处理结果后2个工作日内可向人力资源中心提出申诉，人力资源中心接到申诉后5个工作日内必需组织相关人员进行调查、协调、复评，并将处理结果
20、通知申述者。 4、若员工的申诉成立，应改正申诉者的绩效考评结果。 5、各级主管对员工申诉应持主动心态，不得对下级申诉阻挠或打击报复;否则，一经查实，依人事规章相关规定处理。 6、间接主管会同人力资源中心拥有最终裁定权。 员工绩效考核制度评价篇5 1、目的 1.1为全面了解、评估员工工作绩效，发觉优秀人才，提高公司工作效率，特制定本制度。 1.2通过考核，全面评价员工的各项工作表现，使员工了解自己的工作表现与取得酬劳、待遇的关系，获得努力向上改善工作的动力。 2、范围 本制度适用于茂发生产车间全部员工的考核。 3、定义 3.1生产实力考核即依据每个工位定额产量，检查每个员工在出勤期间内，是否有达
21、到预定产量。 3.2定额产量是依据生产设备与作业员的生产实力而制订的单位时间内(通常为一个小时)的生产实力。 3.3预定产量=定额产量出勤时间。 3.4全勤工资，即目前工资核算方法所得的工资，其由底薪与加班费、岗位补贴、其它补贴或奖金及应扣款五部份组成。 4、内容 4.1考核内容： 4.1.1新进员工，必需进行转正考核。 4.1.2正式员工必需进行日常行为考核与生产实力考核。 4.2考核方法 4.2.1考核结果干脆与工资挂钩，表现绩优者可参与优秀员工评比，同时可以得到或超过全勤工资。 4.2.2规定每个员工每月考核底分为100分，依据4.2.3项进行加减分。 4.2.3考核得分： a、日常行为
22、考核：违反任何日常行为考核条款一条者，扣除二分(严峻违反或违反带“”者，扣除三分)，假如一月内连续出现三次违反相同的者，再扣除非常;一个月内未违反任何考核条款者，可得三分。 b、生产实力考核达标者(即达到预定产量，不超过预定产量的5%)，不扣分不加分;超过预定产量5%以上者可得一分，10%以上可得二分，20%以上者可得三分;未达到预定产量90%者扣一分，80%者扣三分，70%者扣五分，60%以下者扣非常。 c、在绩效考核中，若因机台故障未刚好解除而造成未达到预定产量者，在机修同意的前提下，可以不扣分。 4.2.4工资核算;考核后员工工资构成与计算方法如下公式： 考核得分，考核工资，底薪加班费，
23、岗位补贴，其它补贴或奖金，应扣款100 4.3转正考核 4.3.1转正考核时机为：新进员工或调入员工，在该岗位实习至少一个月，并且可以独立进行操作后，进行转正考核。 4.3.2转正考核内容包括书面考核、提问考核与实际操作考核三个方面，同时其平常表现也纳入转正考核中。 4.3.3转正考核由段长主持，结果记录在“生产车间作业员考核表”中。转正考核合格后，就干脆转正为正式员工，不合格者劝退或干脆解雇。 4.3.4书面考核只针对品管、焊锡、测试、打标等工位，如有须要时，其它工位也可以进行书面考核。考核内容包括电容器的基本学问、岗位操作留意事项、客户的特殊要求等内容。 4.3.5进行书面考核的员工，可以
24、不对其提问考核;未进行书面考核的员工，必需进行提问考核。提问考核内容包括看单作业、异样预防实力与不良品处理方法等内容。 4.3.6每个转正考核的员工，必需进行实际操作考核。实际操作考核内容包括机台保养、操作、生产效率与5S工作。 4.3.7平常表现由段长酌情打分，主要看与同事的关系、对待工作的看法、上进心等。 员工绩效考核制度评价本文来源：网络收集与整理，如有侵权，请联系作者删除，谢谢！第16页 共16页第 16 页 共 16 页第 16 页 共 16 页第 16 页 共 16 页第 16 页 共 16 页第 16 页 共 16 页第 16 页 共 16 页第 16 页 共 16 页第 16 页 共 16 页第 16 页 共 16 页第 16 页 共 16 页