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1、2023员工绩效考核制度管理范文2023员工绩效考核制度管理范文(7篇)在生活中，大家渐渐认得到制度的紧要性，制度是指在特定社 会范围内统一的一种规章戒律，以下是我准备的2023员工绩效考核 制度管理范文，欢迎借鉴参考。2023员工绩效考核制度管理范文 篇1为鼓舞销售人员工作热诚，提高工作绩效，积极拓展市场, 促进公司产品的营销，维护公司的正常进展，特订立本方案。本方 案采纳定性与定量相结合的方法，用公正、公正、合理的方式来评 估考核公司业务部的工作绩效及绩效工资，以提倡竞争、激励先进、 鞭策落后。本方案的实施对象为公司销售人员，绩效工资考核方案 按部门销售经理、业务人员(跟单)分别订立。一、
2、业务部经理职责、(1)考核制度的订立与修订。(2)负责对部门内销售人员考核的实在实施。(3)对季度考核结果进行公示。(4)依据考核最后结果，作为对业务部成员加薪、升职、辞退等 的重要依据。(5)对考核制度与考核指标提出修改建议。二、考核指标：公司对销售人员的考核指标有：销售计划(数量)完成率、销售 额增长率、销售价格保持率、销售费用、欠款回收率、访问成功率、 客户看法发生率、新客户开发率、老客户保持率。三、考核频次：1、月度考核，每月评分一次。2、年度考核，公司每半年核算每一位销售员年度考核得分，即d、工作的改进和改善 e、解决问题的本领f责任意识、个人品行2023员工绩效考核制度管理范文【篇
3、4】第一条考核目的为全面了解、评估员工工作绩效，对公司及个人工作的实施进 展情况进行有效的跟进和调控，发觉优秀人才，加强沟通与激励， 提高公司整体工作效率，从而为公司经营战略方针和经营目标的订 立和调整供给有力的参考依据，特订立本方法。第二条考核范围本公司全部员工均需考核，并适用于本方法。第三条考核原则1、以公正、公正、全面、客观的原则为主导；2、以岗位职责任务为重要依据，坚持上下结合，左右结合、定 性与定量结合原则；3、考评工作中，坚持对事不对人，注重工作态度和团队合作精 神，以进展的眼光进行考核。第四条考核时间1、公司实行定期考核制度，并分为月度、年度考核，月度考核 在每月末至下月初进行，
4、年度考核在次年初进行。2、公司因重点工作项目或特殊事件可以举办不定期专项考核。第五条考核形式各类考核形式有：上级评议、同级同事评议、自我鉴定、下级评 议、外联客户评议等。因各次考核目的、时段及各种考核形式自身 特点的不同，各考核形式在考核过程中分别占有不同的权重。第六条考核方法考核实行等级评估、目标考核、相对比较、紧要事件或综合等 方法，实在依据日常工作记录、档案、考勤情况、部门和员工书面 报告、重点特殊事件等进行。第七条考核内容1、主任级以上员工考核，包含所辖部门总体绩效情况和个人绩 效表现两部分，其中，所辖部门总体绩效考核结果所占个人考核权 重为60%,重要依据所管辖部门整体工作的考评结果
5、综合评定;个人 绩效表现权重为40%,重要包含员工个人岗位职能履行情况、知会 本领、职业道德表现等三方面内容，实在考核项目内容及权重见公 司员工岗位绩效考核量表i。2、公司基层员工考核，依据个人实际工作表现，内容包含员工 个人岗位职能履行情况、知会本领、职业道德表现等三方面内容， 实在考核项目内容及权重见公司员工岗位绩效考核量。3、业务人员依据个人任务总额确定每月销售最低限额和目标销 售额，作为当月绩效考核量化依据。若当月无销售任务，对应无绩 效工资。4、考核设立加分项和扣分项，分别对应公司嘉奖与责罚条例、 考勤制度等相关内容其中，各项目部业务人员每超额完成目标销售 额1万元加1分，每低于最低
6、销售额1万元扣1分。其他部门员工 有突出贡献，每次加1分，工作有明显重点失误，每次扣1分。第八条专项考核1、试用期考核对试用期届满的员工均需考核，以决议是否正式录用；对试用期表现优秀或较差者，可建议提前转正或适当延长试用 期；2、后进员工考核对公司认定为后进的员工可因工作表现随时提出考核和改进看 法。3、个案考核对员工工作涉及的重点工作项目可即时提出考核看法，并决议 是否予以嘉奖或惩罚。4、调任考核因工作需要拟订岗位职务调配人选时可提出考评看法，作为员 工任职或工作参考。第九条考核程序1、月、年度考核开始前，由人事部依据工作计划，发出员工考 核通知，说明考核目的、对象、方式以及考核进度布置，下
7、发有关 考核量表。2、考核对象准备自我总结和鉴定，有关的各级主管、同级同事、 下级员工准备考评看法，并填写考核量表汇总到人事部。3、人事部依据考核方法统计考评对象的总分，并汇总各部门考 核情况，提交公司管委会审核考核结果。4、管委会依据当期工作开展的主、客观因素影响审核确定考核 结果。5、人事部公布考核结果，并对考核对象提出相应改进看法，请 员工作出岗位工作目标与计划。6、考核结果存档，分别存入人事部、员工个人档案、考核对象 部门。第十条考核结果1、依据考核的实在情况，结果一般分为优秀、良好、合格、较 差、差等五个档次。其中：考核总分290分，优秀，当月实发绩效工资100%;90分考核总分28
8、0分，良好，当月实发绩效工资80%；80分考核总分60分，合格，当月实发绩效工资60%；60分考核总分250分，较差，不合格，当月实发绩效工资40%；50分考核总分，差，不合格，当月实发绩效工资40%以下。2、年度工作中，月度考核结果优秀次数累计达8次以上者可参 与年度考核评优；不合格次数累计达3次以上者，公司将予以解聘。2023员工绩效考核制度管理范文【篇5】一、总则为加强和提升员工的工作绩效，提升企业整体素养，加强企业 竞争力，规范公司对员工的考察和评价，特订立本方案。二、考核的目的1、培养一支业务精干、高素养的人才队伍，确保个人、部门和 公司绩效目标的实现，并形成以考核为核心导向的人才管
9、理机制。2、适时、全面、公正的对员工过去一段时间的工作绩效进行评 估，确定成绩，发觉问题，促进下一阶段工作的绩效提升。3、为员工薪酬调整、年度评优、晋升或嘉奖、降职、辞退等供 给人事评核的客观依据，以达到公正、公正、公开的目的。三、考核原则1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实 际工作中的客观事实为基本考核依据的原则；2、客观、公正、公正、公开的原则。四、考核适用范围凡公司中层以下（包含中层）全部人员的考核适用本方案。但以 下人员不适用本方案：1、试用期内，尚未转正的员工；2、全年连续出勤不满6个月（包含请假与其它各种原因缺岗）的 员工。五、考核组织机构成立绩效管理委员会，负
10、责组织和领导公司绩效管理的各项实 施工作。委员会主任由公司总经理担负，副主任由公司总经理助理、 办公室主任担负，成员由办公室、财务审计部、信息管理部、经营 管理中心辖下各部门、物业管理中心辖下各部门等部门主管构成。2023员工绩效考核制度管理范文【篇6】一、考核目的1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，侧重在本领、本领发挥和 工作表现上进行考核。2、作为确定绩效工资的.依据。3、作为潜能开发和教育培训依据。4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。二、考核原则1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和 重点不同。2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标,
11、 同时考核必需公开、透亮、人人公平、一视同仁。3、订立的考核方案要有可操作性，是客观的、牢靠的和公正的, 不能掺入考评人个人好恶。4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之真心接受，并 准许其申诉或解释。三、考核内容及方式1、工作任务考核（按月）。2、综合本领考核（由考评小组每季度进行一次）。3、考勤及奖惩情况（由行政部依照公司内部管理条例执行 考核）。四、考核人与考核指标1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。2、自我鉴定，员工对本身进行评价并写出个人小结。3、考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及内部管理条 例中的奖惩方法。五、考核结果的反馈考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点
12、告知被评人，激励其 发扬优点、改正缺点、再创佳绩。六、员工绩效考核说明（一）填写程序1、每月2日前，员工编写当月工作计划，经部门直接上级审核 后报行政部；2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门，由本人填 写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部；3、工作计划编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类 等，其它类属领导临时交办的工作任务；4、工作计划完成情况分完成、进行中、未进行（阶段性工作）三 档，月末由本人依据实际选项打分，并在个人评价栏内给本身评分；5、工作计划未进行、进行中（阶段性工作）项请在计划完成情况 栏内文字说明原因。（二）计分说明1、工作绩效考核表总分90分，日常工
13、作类5项每项8分占40 分，阶段工作类5项每项10分占50分，其它类每项附加分8分， 看法与建议如被公司接受，附加分10分；其中个人评分、职能部门 评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%. 40%o （个人评分突破90分者，个人评分无效，按直接上级评分减 10计算；职能部门评分从两方面考评：成本意识、职业规范。分别 由财务部和行政部考评。）2、综合绩效考核由考评小组季度进行一次，员工每季度填写一 份员工考核表和一份员工互评表，实在时间由行政部另行 通知；员工考核表由被考核员工和考评小组填写，员工互评表 由员工以无记名方式填写后投入公司投票箱；其中自我考评、员工互 评、考
14、评小组考评所占综合绩效考核得分比例分别是30%、30%、 40% o3、工作绩效考核季度得分为3个月的平均分，占季度绩效考核 得分的60%；综合绩效考核得分占季度绩效考核得分的40%,季度最 后绩效考核得分即为两者之和。4、评分标准：优85分以上，良8480分，合格7975分，一般 7465分，不合格64（含）分以下。（三）季度绩效工资内容季度绩效工资二绩效考核奖+绩效季度奖（1）绩效考核奖由三部分构成：a、员工季度预留岗位工资10%的考核风险金；b、员工的第13个月月工资的四分之一；c、公司拿出该岗位10%的年岗位工资的四分之一作为激励。员 工季度考核为优秀的发放全额季度绩效考核奖金;考核为
15、合格的只发 a项和b项;考核不合格者无季度绩效考核奖金。（2）绩效季度奖金是总经理依据员工在公司的整体表现，参考员 工的考核情况在季度末以红包形式发放。（四）增减分类别：1、考勤计分：当月事假1天扣2分，以此类推。季度内事假累 计3天扣绩效工资K,累计5天扣绩效工资3%；2、培训计分：参与培训一次加1分，缺勤一次扣2分，以此类 推。季度内缺勤培训累计2次扣绩效工资K,累计4次扣绩效工资 3%；3、没有定期编写当月工作计划和填报工作绩效考核表，每逾期一天扣1分，以此类推。4、季度内考核为合格的员工，其季度内个别月份考评为优秀的, 每评为优秀一次加绩效工资2%,以此类推；其季度内个别月份考评 为不
16、合格的，每不合格一次减绩效工资4%,以此类推。5、奖惩计分：(1)季度内嘉奖一次加绩效工资2%、记功一次加绩效工资4%、 记大功一次加绩效工资6%；(2)季度内警告一次减绩效工资2%、记过一次减绩效工资4%、 记大过一次减绩效工资6%0七、附件工作绩效考核表、员工考核表(半年)、员工互评表、部门评议 表。2023员工绩效考核制度管理范文篇7第一条、工作绩效考 核简称考核，目的在于通过对员工肯定期的工作成绩、工作本领 的考核，把握每一位员工的实际工作情形，为教育培训、工作调动 以及提薪、晋升、嘉奖表扬等供给客观牢靠的依据。更紧要的是， 通过这些评价可促使员工有计划地改进工作，以保证公司营运与进
17、展的要求。第二条、绩效考核原则。1、考绩不是为了制造员工间的差距，而是实事求是地发觉员工 工作的优点、短处，以扬长避短，有所改进、提高；2、考绩应以规定的考核项目及其事实为依据；3、考绩应以确认的事实或者牢靠的材料为依据；4、考绩自始至终应以公正为原则。决不准许营私舞弊。第三条、适用范围。本规定除下列人员外适用于公司全员。1、考核期开始进人公司的员工；2、因私、因病、因伤而连续缺勤三十日以上者；3、因公伤而连续缺勤七十五日以上者；4、虽然在考核期任职，但考核实施日已经退职者。第四条、本公司员工考核分为试用考核、平常考核、年终考核 三种。（一）考核依本公司人事规定规定任聘人员，均应试用三个月。试
18、用三个月后应参与试用人员考核，由试用部门主管考核。如 试用部门主管认为有必需缩短、延长试用时间或改派他部门试用亦 或解雇，应附试用考核表，注明实在事实情节，呈报经理核准。延 长试用，不得超过3个月。考核人员应督导被考核人提具试用期间 心得报告。（二）平常考核1、各部门主管对于所属员工应就其工作效率、操行、态度、学 识每月进行考核，其有特别功过者，应随时报请奖惩。2、员工假勤奖惩应统计详载于请假记录簿内，以供给考核的参 考。（三）年终考核1、员工于每年12月末举办总考核1次。2、考核时，担负初考各部门主管参考平常考核记录及人事记录 的假勤记录，填具考核表送复审。第五条、考核年度为自1月1日至12
19、月31日止。第六条、考核标准（一）人事考核的种类。人事考核可以分为两种：1、本领考核，就是参照职能标准，以员工在肯定时间当职务的 本领，进行评定。2、业绩考核，就是参照职务标准，对员工在肯定时间务工作完 成的情况，进行评定。（二）人事考核必需把握的本领。人事考核把握并测评的本领是职务担当的本领，包含潜在本领 和显在本领。潜在本领是员工拥有的、可开发的内在本领；显在本领 是指职工工作中发挥出来的，并表现在业绩上的努力。潜在本领， 可依据学问技能、体力以及阅历性本领来把握；显在本领，则可能通 过工作业绩（质和量），以及对工作的态度来把握。实在包含：学问、潜在本领、体力、本领、阅历性本领、显在本领、
20、工作 业绩和质量、态度第七条、考评者的职责。1、第一次考评者，必需站在直接监督的立场上，而且，对于想 要特殊强调的评分和评语，以及对评定有显著影响的事项，必需予 以注明。2、第二次考评者，必需在职务、级别上高于第一次考评者。有 关需要特殊强调的评分和评语，或与第一次评定有明显差别的地方, 必需予以注明。特殊在碰到与第一次评定有显著差别的情况下，需要倾听一下 第一次考评者的看法，有必需的话，相互商讨，对评定作出调整。在不能做出调整的情况下。至少应当把第二次评定的结果，告 知给第一次考评者。3、裁定、拍板者，参考评定经过报告，作出最后评语。4、在职务级别层次很少的部门，二次考核可以省掉。5、为了使
21、人事考核公正合理的进行，考核者必需遵守以下原贝）：销售员年度考核得分二（销售人员该年度6个月度考核分之和）6.3、每月8日前，将被考核人员考核表报送人事部。四、考核细则：月度考核得分二（日常工作考核得分X70%） +（出勤X30%）出勤（百 分制）：30%当月满勤100分，缺勤1天扣4分。（半天按1天计）五、销售员日常工作考核（百分制）：70%1、客户的管理方面（30分），显现下列情况，每项扣5分，情 节严重者该项1不得分。（1）未完成每月的客户开发维护计划；（2）客户存在问题，销售员未能适时解决；（3）没有严格执行公司销售政策，缺乏对公司产品的了解；（4）没有很好的执行公司领导取得的合同；（
22、5）客户反馈表对销售员工作不满足；（6）回款不适时；2、销售员管理方面（70分）（1）周报（40分）：认真填写周工作汇报表，未定时交付、 字迹潦草、难以辨认等，此项不得分；上周工作总结（10分）：必需照实填写，如发觉与所填内容不 符的该项不得分；下周工作计划（10分）：必需照实填写，如发觉与所填内容不 符的该项不得分；客户走访情况（10分）：每周须走访3家以上，并对走访情况 在周报上做仔细记录，不得漏项。如连续走访同一家客户将客户 探望纪实一同上交，如不交者该项不得分；（每项扣3分，2项以(1)必需依据日常业务工作中察看到的实在事实作出评价。(2)必需除去对被考核者的发恶感、怜悯心等偏见，排出
23、对上、 对下的各种顾虑，在本身的信念基础上作出评价。(3)考核者应依据本身作出的评价结论，对被考核者进行扬长补 短的引导教育。(4)在考核过程中，要注意加强上下级之间的沟通与本领开发， 通过被考核者填写自考表，了解被考核者的自我评价及对上级的看 法和建议，以便上下级之间相互理解。第八条、考核结果的运用。为了把考核的结果，应用于开发利用员工的本领，应用于人事 管理的待遇方面的工作中去，做法如下：1、教育培训。管理者以及教育工作负责人，在考虑教育培训工作时，应把人 事考核的结果作为参考资料。借此把握教育培训，进而是开发、利 用员工本领工作的关键。2、调动调配。管理者在进行人员调配工作或岗位调动时应
24、当考虑事争考核结 果，把握员工的适应工作和适应环境的本领。3、晋升。在依据职能资格制度进行晋升工作时，应当把本领以及业绩考 核的评语，作为参考资料加以运用。考核评语是按职能资格制度要 求规范化的。4、提薪。在一年一度的提薪之际，应当参照本领考核的评语，决议提薪 的幅度。5、嘉奖。为了能使嘉奖的调配对应于所做的贡献，应当参照业绩考核的 评语进行。第九条、考核结果的反馈，部门经理通过面谈形式，把考核的 结果，以及考核的评定内容与过程告知被考核者本人，并指明今后 努力方向，自我培育和进展的要点，以及相应的期望、目标和条件 等等。第十条、考核表的保管与查阅（一）考核表的保管。1、保管者。考核表由规定的
25、保管者加以保管。2、保管期限考核自制成之日起，保管十年。但是，与退休、退职人员有关 的考核表，自退休、退职之日起，保管一年。（二）表内容的查阅。管理者在工作中涉及到某员工人事问题，需要查阅有关内容时, 可以向考核表的保管者提出查阅要求。第十一条、考核者的培训（一）在取得考核者资格之后，必需经过考核者培训。（二）培训包含：1、理解考核制度的结构；2、确认考核规定；3、理解考核内容与项目；4、统一考核的基准。第十二条、人力资源部负责考核考绩的计划和实在组织工作。上不填者该项不得分）;跟单记录（10分）：对于签订的订单合同及跟踪施工过程需填 写每日跟单记录，以备日后查询（2）市场信息反馈（10分）：
26、必需照实填写，如发觉与所填内容 不符的该项不得分；（3）产品质量问题反馈（5分）：认真填写，要求做到适时有效；（4）遵守公司车辆管理制度规定、（5分）：销售员须严格遵守公 司车辆管理制度规定。如发觉违反车辆管理制度规定中任 何一项条款，该考核分数全部扣（5分）内部培训（10分）：无缺席，成绩优秀者得10分，缺席一 次扣3分，由人事部负责考核。注：如连续不上交材料者，视情节 轻重予以加倍扣分。六、考核权限：1、实行逐级考核原则。2、业务员的考核由业务主管评分，由人事部负责考核汇总，业 务经理初审，分管副总经理复审。3、主管的考核由公司业务经理评分，由人事部负责考核汇总， 分管销售副总经理初审，总
27、经理复审。4、公司销售各部门经理以上人员的考核由公司董事长（或授权 人）考核。2023员工绩效考核制度管理范文篇2 1.总则1.1 为指引本所员工将来的进展，使每位员工获得与其职务担当 本领相适应的职级和资格，并使晋升、提薪、嘉奖、本领开发等人力 资源管理各项工作协调一致，有机结合，以充分发挥员工的专业技能 和积极向上的进取精神，订立本制度。L2本制度适用于本所全体人员。2.考核的目的2.1 利用在员工晋升、提薪、嘉奖、淘汰等方面；2.2 利用在把握员工工作适应性及正确配置员工等方面；2 . 3利用在员工本领开发及培训等方面。3 .考核的分类3.1 本所员工考核分为绩效考核和项目考评，其中绩效
28、考核分为 年度考核、试用考核、临时考核以及下属人员对主管人员考核。3. 2本所合伙人适用于年度绩效考核。4.考核的时间4. 1年度考核每年进行一次，在七月进行，除试用人员和在考核 期内累计缺勤三个月者外，其余员工一律参与年度考核。4. 2试用考核在试用人员转正时进行。4. 3临时考核是因工作特别需要时的考核。4. 4下属人员对主管人员的考核伴同年度考核在七月进行。4.5项目考评系适用于参与某一商定项目超过40工时（含加班 工时）的员工，在项目完成时填写。4 . 6合伙人考核在每年的十二月份进行。5 .对考核人和被考核人的要求5.1 考核人必需用既定的考核标准进行考核，在任何情况下都必 需以客观
29、事实为依据，不为被考核者的年龄、性别、学历、工龄、履 历等因素干扰，不为人际关系、好恶感、怜悯心、偏见等因素所左右. 对于考核期以外的事实和业绩不予考虑。考核人应定期参与本制度规定的考核会议，详实地填写考核报告, 并适当地关注被考核人将来的进展。考核人应适时与被考核人面谈，反馈考核结果，必需时可与被考核人商谈考核结果。5.2 被考核人必需认真回顾考核期内的工作表现，照实填写考核 报告，适时反映对考核结果的看法。6 .考核标准原则上按本领、绩效、态度分类,并依职务分级编制。7 .考核方法和程序8 . 1年度考核1.1 .1年度考核报告由考核人和被考核人共同完成，旨在对过去 十二个月的工作表现进行
30、回顾和评价，从而考虑以后的职业进展和培 训需求。1.2 .2部门主管依据被考核人在考核期内所参加的商定项目，召 集与该等商定项目相关的项目经理以上人员召开考核会议，参加考核 会议的成员一般应与被考核人在考核期内共同工作至少为80工时以 上，或在近来三个月内考核人对被考核人直接委派过任务。每次的考 核会议可就一人或多人进行考核。7.1 . 3部门主管应指定参加考核会议的一人为某一被考核人的 考核人，考核人应在聚集考核会议看法的基础上，完成考核报告。7.2 .4部门主管（或经理以上人员）应适时将考核情况和结果告 知被考核人，并征求被考核人的看法，必需时可依据被考核人的看法 修订考核报告。7.3 2
31、试用考核和临时考核比照年度考核实施。7.4 下属人员对主管人员考核下属人员对主管人员考核系由经理、合伙人、高级合伙人的下 属对其进行考核，即由项目经理、经理助理对经理进行考核；项目经 理、经理助理、经理对合伙人、高级合伙人进行考核。本所设立首席合伙人、分所主管合伙人专用电子邮件信箱，用于 收集“主管人员考核表”。7.5 项目考评7. 4.1项目考评采纳自上而下考评和自下而上考评相结合的方 法，即:(1)项目小组负责人与项目小构成员相互考评；(2)外勤主管参照项目小构成员对项目小组负责人考核的情况对 项目小组负责人进行考核，项目小组负责人对外勤主管进行考核；(3)部门主管或经理参照项目小组负责人
32、对外勤主管的考核情况 对外勤主管进行考核。考评结果应由部门主管或经理审核。7.4. 2项目考评表分为a、b、c三种。a表适用于项目小组负责人和外勤主管，由被考评人的商定项目 直接主管人填写。部门主管或经理应予以必需的考评看法，或对考评 表作相应的调整。b表适用于除项目小组负责人和外勤主管以外的人员，由被考评 人的商定项目直接主管人填写，一般为项目小组负责人或外勤主管。 部门主管或经理或外勤主管应予以必需的考评看法，或对考评表作相 应的调整。c表适用于项目小组负责人和外勤主管，由商定项目小构成员对 项目小组负责人进行考评，以及由项目小组负责人对外勤主管进行考 评。考评人应与被考评人共同承办同一项
33、目超过40工时，该表由考 评人直接交予部门主管。7.4.3 参加某一商定项目累计不超过40工时的人员，不需参与 项目考评。但应将几个连续参加、相关的、每个累计不超过40工时 的项目综合为一次项目考评。7.4.4 各级项目考评人应于商定项目完成后适时组织填写“项 目考评表”，部门主管或经理应将考评结果告知被考评人。7. 5合伙人考核合伙人考核以自我考核为主，由被考核人撰写“述职报告”，仔 细阐述在考核期内的经营拓展、工作业绩、组织管理本领等。2023员工绩效考核制度管理范文【篇3】一、绩效考核的目的：1、不绝提高公司的管理水平、产品质量，降低生产经营成本和 事故发生率，供给公司保持可持续进展的动
34、力；2、加深公司员工了解本身的工作职责和工作目标；3、不绝提高公司员的工作本领，改进工作业绩，提高员工在工 作中的自动性和积极性；4、建立以部门、班组为单位的团结协作、工作严谨高效的团队;5、通过考核结果的合理运用(奖惩或待遇调整、精神嘉奖等)， 营造一个激励员工发奋向上的工作氛围。二、绩效考核的原则：1、公正、公开性原则：公司员工都要接受公司考核，对考核结 果的运用公司同一岗位执行相同标准。2、定期化与制度化原则：绩效考核工作在绩效考核小组的直接 领导下进行，综合部是本制度执行的管理部门。(1)公司对员工(业务员每两周考核一次)的考核采纳每周考核方 法，综合部每周将各部门考核结果公布，每月依
35、据考核结果兑现奖 惩。(2)绩效考核作为公司人力资源管理的一项紧要制度，全部员工 都要严格遵守执行，综合部负责不绝对制度修订和完善。3、公司对员工的考核采纳分级考核的方法：考核小组考核部门 负责人，部门负责人考核下属岗位。4、公司对员工的考核采纳百分制的方法。5、评分标准实行3:7的方法：本人评价占30%,上级评价70%。6、敏捷性原则：公司对员工的考核分为定量考核和定性考核。不同岗位、不同层次、不同时期两者考核重点不同、所占分值比例 不同。中层干部：定量考核70%,定性考核30%。员工绩效考核制度。生产岗位：生产时期，定量70%,定性30%非生产时期，定量30%,定性70%其他岗位：定量60
36、%,定性40%。定量考核：a、中层干部：部门重点工作（总经理布置的工作；每月中层干部 会议确定的各部门重点工作；每周考核会布置的工作；部门年度工作 目标分解；因生产经营所需随时增添的工作。）完成的质量和数量。b、其他岗位：本岗位岗位职责规定的工作，部门负责人布置的 工作。定性考核：公司行为规范（工作态度、工作本领、安全、卫生、 考勤、行为准则等软指标）。三、组织领导公司成立总经理领导下的绩效考核小组，组织领导公司员工的 考核工作。组长：吕文波副组长:徐世兴成员：邵尚锋工作职责：1、组长负责主持每月、每周考核总结会，对上月考核工作总结, 布置下月各部门工作重点；每周的考核由每周六组织召开。2、负
37、责考核制度的讨论、修改及监督实施。3、负责各部门“定量考核”的评价。4、负责布置各部门下周工作重点。四、考核标准依据公司生产经营情况，公司各部门、各岗位每周工作重点不 同，所以考核的标准也不相同(本部门每周考核标准不同，不同部门 考核标准不同)。各部门定量考核工作目标和内容依据公司生产经营 及管理情况确定。1、定量考核标准说明：(各部门岗位考核标准附后)(1)中层干部考核项目分值比例由考核小组确定；各部门下属岗 位考核项目分值比例由部门负责人确定。确定分值比例必需科学合 理，结合工作重点，不得避重就轻，否则扣相关人员10分。(2)评分小计二上一级评分X 70%+自评分30%(3)考核会时各部门
38、负责人不能提出实质性工作(非日常事务性 工作)，则视为工作不作为，由考核会扣下周定量考核积分30分。(4)定量考核显现产品质量事故、人身安全事故、设备运转事故 时(以上事故给公司造成经济损失500元以上)，或存在重点安全隐 患，本部门本周定量考核积分为零。(5)考核会要确定各部门每周重点工作完成的指标：质量要求、 数量要求、完成时限、责任人等，由综合部备案。(6)对总经理的决议、指示或公司会议精神贯彻执行情况：未执 行扣30分；执行不全面，效果不明显扣10分。(7)下属岗位员工显现严重的工作失误或违纪行为，视给公司造 成的损失或影响扣1030分。(8)显现办公设备事故扣1040分。(9)上级考核下级时要敬重客观事实，不能受人际关系和感情的 影响，不得有打击报仇的行为。否则扣相关人员20分。做评价时参 照以下判定基准：a、工作过程的正确性b、工作结果的有效性c、工作方法选择的正确性