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1、第八章 公共部门人力资源绩效管理苏立宁Su_公共部门人力资源管理vv第一节第一节 绩效的概念和特征绩效的概念和特征绩效与绩效特征 绩效”一词源于英文的performance，是指组织或员工在一段时间内为实现某一目标、完成某一任务所表现出的工作行为及所取得的工作结果。绩效通常表现为数量、质量、效率、效益、外部评价等。绩效会随系统因素、员工工作相关行为等因素的变化而不同，呈现出明显的多因性、多维性、动态性。Su_公共部门人力资源管理vv第一节第一节 绩效的概念和特征绩效的概念和特征绩效特征n 工作绩效的多因性 多因性指绩效的优劣并不取决于单一因素，影响工作绩效的因素包括技能、激励、环境和机会，可以
2、用以下公式来表示：P=f（s，o，m，e）P是绩效；s为技能；o为机会；m为激励；e为环境；f表示上述各因素之间的函数关系。Su_公共部门人力资源管理vv第一节第一节 绩效的概念和特征绩效的概念和特征绩效特征n 工作绩效的多维性 多维性指绩效的表现形式是多维的，可以是产出、行为或能力。就像Bates和Holton（1995）指出的那样，“绩效是一个多维建构，观察和测量的角度不同，其结果也会不同”。目前对绩效的界定主要有三种观点，一种观点认为绩效是结果，另一种观点认为绩效是行为,还有一种观点不再认为绩效是对历史的反应（实际收益），而是强调员工潜能（预期收益）与绩效的关系，关注员工素质，关注未来发
3、展。Su_公共部门人力资源管理vv第一节第一节 绩效的概念和特征绩效的概念和特征绩效特征n 工作绩效的动态性 动态性是指绩效会随着时间的推移而发生变化，原来较差的绩效有可能好转，而原来较好的绩效也可能变差，这就要求不能用一成不变的思维来对待有关绩效的问题。绩效的动态性可以帮助确定绩效考核和绩效管理的周期，保证组织能够根据考核的目的及时、充分地掌握员工的绩效情况，并减少不必要的管理成本。”Su_公共部门人力资源管理vv第一节第一节 绩效的概念和特征绩效的概念和特征绩效考核与绩效管理 绩效考核（performance appraisal）是指考核主体对照工作目标或绩效标准，采用科学的考核方法，评定
4、员工的工作任务完成情况、工作职责的履行程度和员工的发展情况，并将考核结果反馈给员工的过程。绩效管理（performance management）是指通过持续开放的沟通过程，达成关于目标、标准和所需能力的统一框架，然后通过相互理解的方式，使组织、群体和个人取得较好结果的一种管理过程。Su_公共部门人力资源管理vv第一节第一节 绩效的概念和特征绩效的概念和特征公共部门绩效管理的特殊性 绩效表现形态的特殊性绩效管理目标的复杂性绩效管理影响的公共性案例：沈阳首次公布干部新绩效考评办法侧重于“不出事”Su_公共部门人力资源管理vv第一节第一节 绩效的概念和特征绩效的概念和特征公共部门绩效管理的功能 用
5、 途 百 分 比工资 85.6绩效反馈 65.1培训 64.3晋升 45.3人力资源规划 43.1解聘 30.3研究 17.2资料来源：斯蒂芬P罗宾斯：组织行为学，中国人民大学出版社，1997Su_公共部门人力资源管理vv第二节第二节 绩效考核设计与结果运用绩效考核设计与结果运用绩效考核内容的基本导向 人员导向的考核 人员导向的考核是指组织对其所期望的，并通过员工表现出来的个人特质，如创造性、独立性、聪慧性、适应性等，使用将员工与其他员工，或者与某种固定标准相比较的方法进行考核。绩效导向的考核 绩效导向的考核是指以先前的行为和工作分析标准为基础，考核每个员工的行为和完成任务的情况。Su_公共部
6、门人力资源管理vv第二节第二节 绩效考核设计与结果运用绩效考核设计与结果运用绩效考核指标体系的设计方法 选择绩效考核指标 工作分析法个案研究法问卷调查法经验总结法专题访谈法 经上述方法选择确定的考核指标，应遵循以下三条原则：目标一致性原则，独立性与差异性原则，可测性原则。Su_公共部门人力资源管理vv第二节第二节 绩效考核设计与结果运用绩效考核设计与结果运用绩效考核指标体系的设计方法 设置指标的评价尺度量词式的评价尺度等级式的评价尺度数量式的评价尺度定义式的评价尺度考核指标评价尺度类型 具体表现团队协作量词式 很好 尚可 一般 较差 极差等级式A B C D E离散型5分 4分 3分 2分 1
7、分连续型10090分 8980分 7970分 6960分 60分以下定义式 团队协作强，总是主动协助他人完成工作。团队协作较强，经常主动协助他人完成工作。团队协作一般，偶尔主动协助他人完成工作。团队协作较差，极少主动协助他人完成工作。基本上没有团队协作，从不主动协助他人完成工作。Su_公共部门人力资源管理vv第二节第二节 绩效考核设计与结果运用绩效考核设计与结果运用绩效考核指标体系的设计方法 确定不同指标的权重 直接判断法按照重要性排序法三维确定法层次分析法（analysis of hierarchical process，AHP）Su_公共部门人力资源管理vv第二节第二节 绩效考核设计与结果
8、运用绩效考核设计与结果运用“按照重要性排序法”举例有三个指标A、B、C。首先通过比较找出最重要的指标B，并赋予其分值为4分，然后找出次重要的指标A，赋予其分值为2分，最后，赋予最不重要的指标C分值为1分，则指标A的权重为2/（4+2+1）=0.29，指标B的权重为4/（4+2+1）=0.57，指标C的权重为1/（4+2+1）=0.14。Su_公共部门人力资源管理vv第二节第二节 绩效考核设计与结果运用绩效考核设计与结果运用“三维确定法”举例 三维确定法是一种定性与定量相结合的权重确定方法。这一方法认为，决定一个指标权重的主要因素有三个：该指标的重要程度、该指标的紧急程度和在目前现有资源配置和条
9、件下该指标可实现程度，只有三者综合起来考虑才能得出合理的权重系数。序号考核指标重要程度（a）紧急程度（b）可实现性（c）综合得分（abc）权重调整后权重1 A 3 4 5 60 42%40%2 B 3 3 5 45 31%30%3 C 2 2 3 12 8%10%4 D 3 3 3 27 19%20%合计 144 100%100%Su_公共部门人力资源管理vv第二节第二节 绩效考核设计与结果运用绩效考核设计与结果运用国外政府绩效考核指标 英国政府的绩效考核一直以经济（Economy）、效率（Efficiency）、效益（Effectiveness），简称“3E”原则，为考核的主要内容和出发点。
10、1993年7月，美国国会通过了政府绩效与结果法案（The Government Performance and Results Act，简称GPRA），在这一法案的指导下，美国国家绩效评估委员会提出了一个考核政府绩效的基本指标体系。该指标体系包括：投入指标。能量指标。产出指标。结果指标。效率和成本效益指标。生产力指标。美国政府绩效与结果法案Su_公共部门人力资源管理vv第二节第二节 绩效考核设计与结果运用绩效考核设计与结果运用国外公共部门绩效考核指标 1998至1999年，由欧洲质量管理基金会（EFQM）、德国施派耶尔学院（Speyer Academy）和欧洲行政学院（EIPA），在欧盟公共管
11、理局的领导下，合作完成了欧盟国家公共部门的通用评估框架（Common Assessment Framework，简称CAF）。该框架旨在建立一个适用所有公共部门的通用的管理质量评估框架，为公共部门提供一个简便易行的自我评估工具。该评估框架的指标体系分为“过程”（enablers）和“结果”（results）两大要素，共9个一级指标和27个次级指标。其中“过程”要素共有5个一级指标，19个次级指标，“结果”要素共有4个一级指标，8个次级指标。欧盟国家公共部门通用评估框Su_公共部门人力资源管理vv第二节第二节 绩效考核设计与结果运用绩效考核设计与结果运用我国政府绩效考核指标 第一套由国家人事部中
12、国政府绩效评估研究课题组出台的政府绩效评估指标体系，该套指标是在组织有关专家进行论证分析后提出的适用于我们地方政府，尤其是市县级政府的绩效评估指标体系。该体系共分三层，由职能指标、影响指标和潜力指标3个一级指标，11个二级指标以及33个三级指标构成，适合用于全面系统地评估我国地方各级政府的绩效。该套指标的最大特点就是它是首次以政府部门名义公开发布的政府绩效评估指标，它代表了建立政府绩效评估指标体系的大方向，是各地完善、修改原有评估指标体系的一大参考。政府绩效评估指标体系Su_公共部门人力资源管理vv第二节第二节 绩效考核设计与结果运用绩效考核设计与结果运用我国政府绩效考核指标 第二套是由北京师
13、范大学管理学院的唐任伍和唐天伟设计的中国省级地方政府效率测度指标表。该套指标体系由政府公共服务、政府公共物品、政府规模、居民经济福利等4个因素、6个子因素以及47个指标共同组成。其最大特点就是用于测度的47个指标全部来自我国正式出版的各类年鉴，包括中国统计年鉴、中国经济年鉴、中国环境年鉴、中国法律年鉴等，无论是指标名称或者原始值均直接出自年鉴，使整个测度指标均建立在可量化的原始数据基础上，全部都是硬指标。2002年中国省级地方政府效率测度及其排名Su_公共部门人力资源管理vv第二节第二节 绩效考核设计与结果运用绩效考核设计与结果运用我国公务员考核标准 德，是指思想政治素质及个人品德、职业道德、
14、社会公德等方面的表现。能，是指履行职责的业务素质和能力。勤，是指责任心、工作态度、工作作风等方面的表现。绩，是指完成工作的数量、质量、效率和所产生的效益。廉，是指廉洁自律等方面的表现。Su_公共部门人力资源管理vv第二节第二节 绩效考核设计与结果运用绩效考核设计与结果运用个人绩效考核方法 n排序法对一组考核对象按照一定的标准排出一定的顺序。（1）简单排序法。是简单地把一组考核对象中的所有员工按照总业绩由高到低或由低到高的顺序排列起来的方法。（2）交替排序法（alternative ranking method）。是将考核对象中最好和最差的员工进行交替比较的方法。Su_公共部门人力资源管理vv第
15、二节第二节 绩效考核设计与结果运用绩效考核设计与结果运用个人绩效考核方法 n配对比较法（paired comparison method）是对若干考核对象的同一考核内容采用“两两比较”的方法决定其优劣，从每一对考核对象中比较出哪个优、哪个劣，最后汇总计算出整体的比较考核结果。考核对象甲 乙 丙 丁 戊得分总数比较结果甲 1 0 1 1 3 第二乙 0 0 0 1 1 第四丙 1 1 1 1 4 第一丁 0 1 0 1 2 第三戊 0 0 0 0 0 第五注：1分表示行因子优于列因子，0分表示行因子劣于列因子。Su_公共部门人力资源管理vv第二节第二节 绩效考核设计与结果运用绩效考核设计与结果运
16、用个人绩效考核方法 n强制分布法（forced distribution method）按预先设定的比例将考核对象分配到各个绩效评价尺度上的方法。这种方法是根据统计学的正态分布原理，设定两边的最高分、最低分者很少，处于中间者居多。强制分布法可以防止滥评优秀人数或考核对象得分十分接近的结果，但问题在于它是基于“各部门中都有相同的绩效等级分布”的假设，因而难以区分各部门的好坏差异，也很难在人数很少（5人）的部门中实施。Su_公共部门人力资源管理vv第二节第二节 绩效考核设计与结果运用绩效考核设计与结果运用个人考核方法 n自我报告法（self-report）或称自我鉴定法，是利用书面的形式对自己的工
17、作进行总结及考核的一种方法，如年终工作总结。这一方法是考核对象自己对自己一段时间工作结果的总结，通过主动对自己表现的反省而做出的考核，不需要复杂的形式，不需要多少训练就可以做。但这种考核方法反映出的常常是考核对象的写作能力，绩效考核结果的好坏往往一半取决于考核对象的写作技巧，一半取决于考核对象的实际绩效水平。Su_公共部门人力资源管理vv第二节第二节 绩效考核设计与结果运用绩效考核设计与结果运用个人绩效考核方法 n关键事件法（critical incident）上级对下属与工作相关的关键事件进行记录，并在绩效考核时进行回顾的一种方法。所记录的关键事件既可能是好事，也可能是坏事；所记录的必须是较
18、突出的、与工作绩效直接相关的事件，而不是一般的、琐碎的、生活细节方面的事；所记录的应是具体的事件与行为，不是对某种品质的评判。关键事件法在认定员工特殊的良好表现和劣等表现方面是十分有效的，而且可以为员工提供丰富的行为榜样，让员工知道哪些行为是符合要求的，哪些行为是需要改进的。Su_公共部门人力资源管理vv第二节第二节 绩效考核设计与结果运用绩效考核设计与结果运用个人绩效考核方法 n 图表式等级评估法（graphic rating scales）针对每一项考核 针对每一项考核指标事先确定评价尺度，设置相应的分 指标事先确定评价尺度，设置相应的分数，数，实际考核时根据考核对象的 实际考核时根据考核
19、对象的工作情况从每一项考核指 工作情况从每一项考核指标中找出最 标中找出最能符合其绩效状况的分数，然后将所有分值加 能符合其绩效状况的分数，然后将所有分值加总，就得出该员工最终的工作绩效考核结果。总，就得出该员工最终的工作绩效考核结果。n 行为锚定等级量表法（behaviorally anchored rating scales，BARS）行为锚定等级量表法是图表式等级评估法与关键事件法 行为锚定等级量表法是图表式等级评估法与关键事件法的结合。这一方法为每一项考核内容设计了一系列可能的 的结合。这一方法为每一项考核内容设计了一系列可能的标准，然后对每一个等级运用关键事件进行行为描述。其 标准，
20、然后对每一个等级运用关键事件进行行为描述。其最大的优点在于它指导和监控行为的能力。最大的优点在于它指导和监控行为的能力。Su_公共部门人力资源管理vv第二节第二节 绩效考核设计与结果运用绩效考核设计与结果运用个人绩效考核方法 n 混合标准量表法（mixed standard scales，MSS）在确定绩效考核指标之后，采用 在确定绩效考核指标之后，采用行为和结果描述相 行为和结果描述相结 结合的方式分别说明每一个指标各自的好、中、差三 合的方式分别说明每一个指标各自的好、中、差三级评价尺度，最后在实际考核表格中将所有指标的三 级评价尺度，最后在实际考核表格中将所有指标的三级评价尺度混合在一起
21、供考核主体选择，考核主体需 级评价尺度混合在一起供考核主体选择，考核主体需对每一项描述做出 对每一项描述做出“优于 优于”（+）、）、“等于 等于”（=）或）或是 是“差于 差于”（-）的判断，而不是根据指标选出某一个）的判断，而不是根据指标选出某一个水平作为最终的评价。水平作为最终的评价。Su_公共部门人力资源管理vv第二节第二节 绩效考核设计与结果运用绩效考核设计与结果运用个人考核方法 n 行为观察量表法（behavioral observation scale，BOS）该方法为每个考核指标给出一系列有关的有效性为，该方法为每个考核指标给出一系列有关的有效性为，使用时，考核主体通过指出员工
22、表现出的各种行为的频 使用时，考核主体通过指出员工表现出的各种行为的频率（从 率（从“几乎没有 几乎没有”到 到“几乎总是 几乎总是”）来考核他的工作）来考核他的工作绩效。绩效。考核指标：克服变革的阻力1.向下属描述变革的细节。几乎没有 1 2 3 4 5 几乎总是2.解释为什么必须进行变革。几乎没有 1 2 3 4 5 几乎总是3.与员工讨论变革会给员工带来何种影响。几乎没有 1 2 3 4 5 几乎总是4.倾听员工的心声。几乎没有 1 2 3 4 5 几乎总是Su_公共部门人力资源管理vv第二节第二节 绩效考核设计与结果运用绩效考核设计与结果运用个人考核方法 n 混合标准量表法（mixed
23、 standard scales，MSS）在确定绩效考核指标之后，采用 在确定绩效考核指标之后，采用行为和结果描述相 行为和结果描述相结 结合的方式分别说明每一个指标各自的好、中、差三 合的方式分别说明每一个指标各自的好、中、差三级评价尺度，最后在实际考核表格中将所有指标的三 级评价尺度，最后在实际考核表格中将所有指标的三级评价尺度混合在一起供考核主体选择，考核主体需 级评价尺度混合在一起供考核主体选择，考核主体需对每一项描述做出 对每一项描述做出“优于 优于”（+）、）、“等于 等于”（=）或）或是 是“差于 差于”（-）的判断，而不是根据指标选出某一个）的判断，而不是根据指标选出某一个水平
24、作为最终的评价。水平作为最终的评价。Su_公共部门人力资源管理vv第二节第二节 绩效考核设计与结果运用绩效考核设计与结果运用我国公务员考核方法 公务员的考核分为平时考核和定期考核。定期考核以平时考核为基础。平时考核重点考核公务员完成日常工作任务、阶段工作目标情况以及出勤情况，可以采取被考核人填写工作总结、专项工作检查、考勤等方式进行，由主管领导予以审核评价。定期考核采取年度考核的方式，在每年年末或者翌年年初进行。江苏海安的目标责任制百分量化考核 Su_公共部门人力资源管理vv第二节第二节 绩效考核设计与结果运用绩效考核设计与结果运用我国公务员年度考核程序（一）被考核公务员按照职位职责和有关要求
25、进行总结，并在一定范围内述职；（二）主管领导在听取群众和公务员本人意见的基础上，根据平时考核情况和个人总结，写出评语，提出考核等次建议和改进提高的要求；（三）对拟定为优秀等次的公务员在本机关范围内公示；（四）由本机关负责人或者授权的考核委员会确定考核等次；（五）将考核结果以书面形式通知被考核公务员，并由公务员本人签署意见。对担任机关内设机构领导职务公务员的考核，必要时可以在一定范围内进行民主测评。Su_公共部门人力资源管理vv第二节第二节 绩效考核设计与结果运用绩效考核设计与结果运用组织绩效考核方法 平衡计分卡法（balanced score card，BSC）关键绩效指标法（key perf
26、ormance indicator，KPI）Su_公共部门人力资源管理vv第二节第二节 绩效考核设计与结果运用绩效考核设计与结果运用我国公务员考核结果的运用 年度考核的结果分为优秀、称职、基本称职和不称职四个等次。其结果作为调整公务员职务、级别、工资以及公务员奖励、培训、辞退的依据。公务员年度考核被确定为称职以上等次的，按照下列规定办理：（一）累计两年被确定为称职以上等次的，在所定级别对应工资标准内晋升一个工资档次；（二）累计五年被确定为称职以上等次的，在所任职务对应级别范围内晋升一个级别；（三）确定为称职以上等次，且符合规定的其他任职资格条件的，具有晋升职务的资格；连续三年以上被确定为优秀等
27、次的，晋升职务时优先考虑；（四）被确定为优秀等次的，当年给予嘉奖；连续三年被确定为优秀等次的，记三等功；（五）享受年度考核奖金。Su_公共部门人力资源管理案例:公务员考核争议的处理 机关一名工作人员在年度考核中被定为不称职，该工作 机关一名工作人员在年度考核中被定为不称职，该工作人员认为机关对其作出的考核结果明显不符合实际情况，向 人员认为机关对其作出的考核结果明显不符合实际情况，向其所在机关申请复核，一个月后该机关作出了维持原考核结 其所在机关申请复核，一个月后该机关作出了维持原考核结果的复核决定，该名工作人员在接到复核结果一个月后提出 果的复核决定，该名工作人员在接到复核结果一个月后提出申
28、诉。申诉。请回答：请回答：（1 1）公务员对定期考核结果有异议的能否申请复核？）公务员对定期考核结果有异议的能否申请复核？（2 2）本案中受理复核以及申诉的程序有哪些不符合规定的？）本案中受理复核以及申诉的程序有哪些不符合规定的？（3 3）该人员应该向哪个机关或部门提出申诉？）该人员应该向哪个机关或部门提出申诉？Su_公共部门人力资源管理案例:公务员考核争议的处理（1 1）公务员对定期考核结果不服的可以申请复核。公务员法规）公务员对定期考核结果不服的可以申请复核。公务员法规定公务员对定期考核定为不称职的可以申请复核或者申诉。定公务员对定期考核定为不称职的可以申请复核或者申诉。（2 2）本案中其所在机关在收到复核申请一个月后才作出复核决）本案中其所在机关在收到复核申请一个月后才作出复核决定，超过了公务员法规定的 定，超过了公务员法规定的“三十日内作出复核决定 三十日内作出复核决定”的期限；的期限；该名公务员在接到复核结果一个月后提出申诉超过了公务员法 该名公务员在接到复核结果一个月后提出申诉超过了公务员法规定的 规定的“十五天 十五天”的期限。的期限。（3 3）该名公务员应当向同级公务员主管部门或者其所在机关的）该名公务员应当向同级公务员主管部门或者其所在机关的上一级机关提出申诉。上一级机关提出申诉。