《第八章-公共部门人力资源绩效管理-ppt课件.ppt》由会员分享，可在线阅读，更多相关《第八章-公共部门人力资源绩效管理-ppt课件.ppt（56页珍藏版）》请在taowenge.com淘文阁网|工程机械CAD图纸|机械工程制图|CAD装配图下载|SolidWorks_CaTia_CAD_UG_PROE_设计图分享下载上搜索。
1、 公共部门人力资源绩效管理1【本章导言】：w对对对对公公公公务务务务人人人人员员员员的的的的绩绩绩绩效效效效评评评评估估估估，不不不不仅仅仅仅为为为为个个个个人人人人提提提提供供供供其其其其工工工工作作作作情情情情况况况况的的的的反反反反馈馈馈馈，对对对对员员员员工工工工的的的的能能能能力力力力和和和和努努努努力力力力产产产产生生生生有有有有效效效效的的的的引引引引导导导导，而而而而且且且且也也也也使使使使得得得得组组组组织织织织目目目目标标标标更更更更加加加加清清清清晰晰晰晰。良良良良好好好好的的的的人人人人力力力力资资资资源源源源绩绩绩绩效效效效管管管管理理理理，将将将将有有有有助助助助于
2、于于于形形形形成成成成组组组组织织织织与与与与员员员员工工工工之之之之间间间间良良良良好好好好的的的的互互互互动动动动关系，造就一种组织与员工共同发展的机制。关系，造就一种组织与员工共同发展的机制。关系，造就一种组织与员工共同发展的机制。关系，造就一种组织与员工共同发展的机制。w本本本本章章章章将将将将从从从从构构构构建建建建一一一一个个个个完完完完整整整整的的的的公公公公共共共共部部部部门门门门人人人人力力力力资资资资源源源源绩绩绩绩效效效效管管管管理理理理体体体体系系系系出出出出发发发发，阐阐阐阐述述述述绩绩绩绩效效效效、绩绩绩绩效效效效评评评评估估估估、绩绩绩绩效效效效管管管管理理理理等
3、等等等概概概概念念念念，探探探探讨讨讨讨公公公公共共共共部部部部门门门门人人人人力力力力资资资资源源源源绩绩绩绩效效效效评评评评估估估估的的的的指指指指标标标标体体体体系系系系、方法、主体及绩效管理的实施等问题。方法、主体及绩效管理的实施等问题。方法、主体及绩效管理的实施等问题。方法、主体及绩效管理的实施等问题。2第一节 公共部门人力资源绩效与绩效管理概述w一、绩效一、绩效w（一）绩效的涵义（一）绩效的涵义n n对于绩效的理解，最主要的观点有两种：对于绩效的理解，最主要的观点有两种：n n一一是是认认为为绩绩效效是是工工作作的的结结果果，是是一一个个人人的的工工作作成成绩绩的的记记录录。如如B
4、ernadinBernadin等等认认为为，“绩绩效效应应该该定定义义为为工工作作的的结结果果，因因为为这这些些工工作作结结果果与与组组织织的的战战略略目目标标、顾顾客客满满意意度度及及所所投资金的关系最为密切投资金的关系最为密切”；n n二二是是认认为为绩绩效效是是行行为为。如如MurphyMurphy给给绩绩效效下下的的定定义义是是：“绩绩效效是是与与一一个个人人在在其其中中工工作作的的组组织织或或组组织织单单元元的的目目标标有有关的一组行为关的一组行为”。3（一）绩效的含义（一）绩效的含义w所谓绩效，是指员工在工作过程中所所谓绩效，是指员工在工作过程中所表现出来的与组织目标相关的，并且表
5、现出来的与组织目标相关的，并且能够被评价的工作业绩、工作能力和能够被评价的工作业绩、工作能力和工作态度，其中工作业绩是指工作的工作态度，其中工作业绩是指工作的结果，工作能力和工作态度则是指工结果，工作能力和工作态度则是指工作的行为。作的行为。4（二）绩效的特征（二）绩效的特征w1.1.多因性。多因性。n n多因性就是指员工的绩效是受多种因素共同影响多因性就是指员工的绩效是受多种因素共同影响多因性就是指员工的绩效是受多种因素共同影响多因性就是指员工的绩效是受多种因素共同影响的，并不是哪一个单一的因素就可以决定的。的，并不是哪一个单一的因素就可以决定的。的，并不是哪一个单一的因素就可以决定的。的，
6、并不是哪一个单一的因素就可以决定的。w2.2.多维性。多维性。n n多维性就是指员工的绩效往往是体现在多个方面多维性就是指员工的绩效往往是体现在多个方面多维性就是指员工的绩效往往是体现在多个方面多维性就是指员工的绩效往往是体现在多个方面的，工作结果、行为或能力都属于绩效的范围。的，工作结果、行为或能力都属于绩效的范围。的，工作结果、行为或能力都属于绩效的范围。的，工作结果、行为或能力都属于绩效的范围。5 3.变动性变动性 w变动性就是指员工的绩效并不是固定变动性就是指员工的绩效并不是固定不变的，在主客观条件发生变化的情不变的，在主客观条件发生变化的情况下，绩效是会发生变动的。况下，绩效是会发生
7、变动的。6（三）公共部门绩效的特殊性（三）公共部门绩效的特殊性w与企业相比较而言，公共部门的绩效与企业相比较而言，公共部门的绩效具有特殊性，也正是由于这些特性使具有特殊性，也正是由于这些特性使得公共部门员工的绩效评估相比企业得公共部门员工的绩效评估相比企业而言困难很多。而言困难很多。n n1.1.1.1.公共部门的绩效目标的复杂性。公共部门的绩效目标的复杂性。公共部门的绩效目标的复杂性。公共部门的绩效目标的复杂性。n n2.2.2.2.公共部门绩效形态的特殊性。公共部门绩效形态的特殊性。公共部门绩效形态的特殊性。公共部门绩效形态的特殊性。n n3.3.3.3.公共部门绩效的价格评价机制缺乏。公
8、共部门绩效的价格评价机制缺乏。公共部门绩效的价格评价机制缺乏。公共部门绩效的价格评价机制缺乏。7二、绩效评估与绩效管理w（一）绩效评估（一）绩效评估w绩效考评可分为两类，即判断性绩效绩效考评可分为两类，即判断性绩效考评和发展性绩效考评。考评和发展性绩效考评。w判断性绩效考评是以鉴定和验证员工判断性绩效考评是以鉴定和验证员工绩效为目的的绩效考评，它主要强调绩效为目的的绩效考评，它主要强调员工过去取得的工作成绩，强调绩效员工过去取得的工作成绩，强调绩效考评的测量比较，被经常用来控制员考评的测量比较，被经常用来控制员工的工作行为。工的工作行为。8w发展性绩效考评是以提高员工将来的发展性绩效考评是以提
9、高员工将来的工作绩效为目的的绩效考评，它主要工作绩效为目的的绩效考评，它主要着眼于今后的绩效。着眼于今后的绩效。w发展型绩效考评被经常用来决定员工发展型绩效考评被经常用来决定员工培训和发展机会、找到排除工作障碍培训和发展机会、找到排除工作障碍的办法和提出改进未来工作绩效的设的办法和提出改进未来工作绩效的设想。想。9（二）绩效管理（二）绩效管理w1.1.绩效管理的目的是为了更有效地实现绩效管理的目的是为了更有效地实现组织预定的目标。组织预定的目标。w2.2.绩效管理主体不仅是绩效管理人员，绩效管理主体不仅是绩效管理人员，还要包括每一位参与绩效管理的员工还要包括每一位参与绩效管理的员工w3.3.绩
10、效管理的客体是组织绩效。绩效管理的客体是组织绩效。w4.4.绩效管理是一个包括多阶段、多项工绩效管理是一个包括多阶段、多项工作的综合过程。作的综合过程。10（三）传统绩效考评与绩效管理（三）传统绩效考评与绩效管理的联系与区别的联系与区别w1.1.绩效管理与绩效考评的联系。绩效管理与绩效考评的联系。n n绩效考评是绩效管理的一个不可或缺的组成部绩效考评是绩效管理的一个不可或缺的组成部绩效考评是绩效管理的一个不可或缺的组成部绩效考评是绩效管理的一个不可或缺的组成部分，通过绩效考评可以为组织的绩效管理的改分，通过绩效考评可以为组织的绩效管理的改分，通过绩效考评可以为组织的绩效管理的改分，通过绩效考评
11、可以为组织的绩效管理的改善提供资料，帮助员工提高绩效能力，帮助组善提供资料，帮助员工提高绩效能力，帮助组善提供资料，帮助员工提高绩效能力，帮助组善提供资料，帮助员工提高绩效能力，帮助组织不断提高绩效管理的水平和有效性。织不断提高绩效管理的水平和有效性。织不断提高绩效管理的水平和有效性。织不断提高绩效管理的水平和有效性。w2.2.绩效管理与绩效考评的区别。绩效管理与绩效考评的区别。n n现代公共部门员工的绩效管理与传统人事行政现代公共部门员工的绩效管理与传统人事行政现代公共部门员工的绩效管理与传统人事行政现代公共部门员工的绩效管理与传统人事行政下的考评、考核无论是在视野上、目标上、还下的考评、考
12、核无论是在视野上、目标上、还下的考评、考核无论是在视野上、目标上、还下的考评、考核无论是在视野上、目标上、还是在方法上，都存在着较为明显的不同。是在方法上，都存在着较为明显的不同。是在方法上，都存在着较为明显的不同。是在方法上，都存在着较为明显的不同。11 传统的绩效考评与绩效管理的区别传统的绩效考评与绩效管理的区别传统的绩效考评与绩效管理的区别传统的绩效考评与绩效管理的区别12三、绩效管理的作用与地位w（一）绩效管理的作用（一）绩效管理的作用n n1.1.1.1.绩效管理以组织战略为导向。绩效管理以组织战略为导向。绩效管理以组织战略为导向。绩效管理以组织战略为导向。n n2.2.2.2.绩效
13、管理是提高工作绩效的有力工具。绩效管理是提高工作绩效的有力工具。绩效管理是提高工作绩效的有力工具。绩效管理是提高工作绩效的有力工具。n n3.3.3.3.绩效管理是促进员工能力开发的重要手段。绩效管理是促进员工能力开发的重要手段。绩效管理是促进员工能力开发的重要手段。绩效管理是促进员工能力开发的重要手段。13（二）绩效管理在人力资源管理（二）绩效管理在人力资源管理系统中的地位系统中的地位 绩效管理与其他人力资源管理职能的关系绩效管理与其他人力资源管理职能的关系人力资源规划人力资源规划 工作分析工作分析招聘录用招聘录用培训与开发培训与开发人员调配人员调配薪酬、激励、奖惩薪酬、激励、奖惩 绩效管理
14、绩效管理14第二节 公共部门人力资源绩效评估的指标体系w一、绩效指标与标准一、绩效指标与标准w（一）绩效内容（一）绩效内容w1.1.工作业绩考评。工作业绩考评。n n工作业绩考评是对员工担当工作的结果或履行职务工工作业绩考评是对员工担当工作的结果或履行职务工工作业绩考评是对员工担当工作的结果或履行职务工工作业绩考评是对员工担当工作的结果或履行职务工作结果的考核与评价。作结果的考核与评价。作结果的考核与评价。作结果的考核与评价。w2.2.工作行为考评。工作行为考评。n n工作行为考评主要是对员工在工作中表现出的相关行工作行为考评主要是对员工在工作中表现出的相关行工作行为考评主要是对员工在工作中表
15、现出的相关行工作行为考评主要是对员工在工作中表现出的相关行为进行的考核和评价，衡量其行为是否符合组织规范为进行的考核和评价，衡量其行为是否符合组织规范为进行的考核和评价，衡量其行为是否符合组织规范为进行的考核和评价，衡量其行为是否符合组织规范和要求，是否有成效。和要求，是否有成效。和要求，是否有成效。和要求，是否有成效。15w3.3.工作能力考评。工作能力考评。n n工作能力考评是考评员工在职务工作中发挥出工作能力考评是考评员工在职务工作中发挥出工作能力考评是考评员工在职务工作中发挥出工作能力考评是考评员工在职务工作中发挥出来的能力。来的能力。来的能力。来的能力。w4.4.工作态度考评。工作态
16、度考评。n n工作态度考评是对员工在工作中付出的努力程工作态度考评是对员工在工作中付出的努力程工作态度考评是对员工在工作中付出的努力程工作态度考评是对员工在工作中付出的努力程度的评价，即对其工作积极性的衡量度的评价，即对其工作积极性的衡量度的评价，即对其工作积极性的衡量度的评价，即对其工作积极性的衡量 16（二）绩效指标（二）绩效指标w绩效指标是指绩效项目的具体内容，绩效指标是指绩效项目的具体内容，它可以理解为是对绩效项目的分解和它可以理解为是对绩效项目的分解和细化细化w例如对于某一职位，工作能力这一考例如对于某一职位，工作能力这一考核项目就可以细化为分析判断能力、核项目就可以细化为分析判断能
17、力、沟通协调能力、组织指挥能力、开拓沟通协调能力、组织指挥能力、开拓创新能力、公共关系能力以及决策行创新能力、公共关系能力以及决策行动能力等六项具体的指标。动能力等六项具体的指标。171.绩效指标应当有效绩效指标应当有效n n绩效指标应当涵盖员工的全部工作内容，这样才绩效指标应当涵盖员工的全部工作内容，这样才绩效指标应当涵盖员工的全部工作内容，这样才绩效指标应当涵盖员工的全部工作内容，这样才能够准确地评价出员工的实际绩效。能够准确地评价出员工的实际绩效。能够准确地评价出员工的实际绩效。能够准确地评价出员工的实际绩效。n n这包括两个方面的含义：一是指绩效指标不能有这包括两个方面的含义：一是指绩
18、效指标不能有这包括两个方面的含义：一是指绩效指标不能有这包括两个方面的含义：一是指绩效指标不能有缺失，员工的全部工作内容都应当包括在绩效指缺失，员工的全部工作内容都应当包括在绩效指缺失，员工的全部工作内容都应当包括在绩效指缺失，员工的全部工作内容都应当包括在绩效指标中；二是指绩效指标不能有杂质，职责范围以标中；二是指绩效指标不能有杂质，职责范围以标中；二是指绩效指标不能有杂质，职责范围以标中；二是指绩效指标不能有杂质，职责范围以外工作内容不应当包括在绩效指标中。外工作内容不应当包括在绩效指标中。外工作内容不应当包括在绩效指标中。外工作内容不应当包括在绩效指标中。182.绩效指标应当具体。绩效指
19、标应当具体。w就是说指标要明确地指出到底是要考就是说指标要明确地指出到底是要考核什么内容，不能过于笼统核什么内容，不能过于笼统w否则考核主体就无法进行考核。否则考核主体就无法进行考核。19w3.3.绩效指标应当明确。绩效指标应当明确。n n就是说当指标有多种不同的理解时，应当清晰就是说当指标有多种不同的理解时，应当清晰就是说当指标有多种不同的理解时，应当清晰就是说当指标有多种不同的理解时，应当清晰地界定其含义，不能让考核主体产生误解。地界定其含义，不能让考核主体产生误解。地界定其含义，不能让考核主体产生误解。地界定其含义，不能让考核主体产生误解。w4.4.绩效指标应当具有独立性。绩效指标应当具
20、有独立性。n n每一个绩效指标尽管由相互作用或相互影响、每一个绩效指标尽管由相互作用或相互影响、每一个绩效指标尽管由相互作用或相互影响、每一个绩效指标尽管由相互作用或相互影响、相互交叉的内容，单一定要有独立的内容，有相互交叉的内容，单一定要有独立的内容，有相互交叉的内容，单一定要有独立的内容，有相互交叉的内容，单一定要有独立的内容，有独立的含义和界定。独立的含义和界定。独立的含义和界定。独立的含义和界定。20（三）绩效指标的权重（三）绩效指标的权重w在多方面考评中各项指标对评估结果的影响程度在多方面考评中各项指标对评估结果的影响程度在多方面考评中各项指标对评估结果的影响程度在多方面考评中各项指
21、标对评估结果的影响程度取决于该指标在整体评价中的相对重要程度。取决于该指标在整体评价中的相对重要程度。取决于该指标在整体评价中的相对重要程度。取决于该指标在整体评价中的相对重要程度。w权重是被评指标重要程度的定量分配，通过权重权重是被评指标重要程度的定量分配，通过权重权重是被评指标重要程度的定量分配，通过权重权重是被评指标重要程度的定量分配，通过权重的确定对各评估因子的作用进行区别对待，从而的确定对各评估因子的作用进行区别对待，从而的确定对各评估因子的作用进行区别对待，从而的确定对各评估因子的作用进行区别对待，从而准确反映各种指标对评估结果的影响程度。准确反映各种指标对评估结果的影响程度。准确
22、反映各种指标对评估结果的影响程度。准确反映各种指标对评估结果的影响程度。w对决策者来说，权重反应了决策者的偏好、组织对决策者来说，权重反应了决策者的偏好、组织对决策者来说，权重反应了决策者的偏好、组织对决策者来说，权重反应了决策者的偏好、组织的要求及环境的影响。绩效评估指标权重确定的的要求及环境的影响。绩效评估指标权重确定的的要求及环境的影响。绩效评估指标权重确定的的要求及环境的影响。绩效评估指标权重确定的准确与否直接决定了评估结果的信度和效度。准确与否直接决定了评估结果的信度和效度。准确与否直接决定了评估结果的信度和效度。准确与否直接决定了评估结果的信度和效度。21（四）绩效标准（四）绩效标
23、准w绩效标准定义了绩效的水平，是绩效标准定义了绩效的水平，是“标标杆杆”、“目标目标”、“任务任务”。w也就是说它明确了对于绩效内容界定也就是说它明确了对于绩效内容界定的事情，员工应当怎样做或者做到什的事情，员工应当怎样做或者做到什么样的程度么样的程度 n n1.1.1.1.绩效标准应当明确。绩效标准应当明确。绩效标准应当明确。绩效标准应当明确。n n2.2.2.2.绩效标准应当适度。绩效标准应当适度。绩效标准应当适度。绩效标准应当适度。n n3.3.3.3.绩效标准应当可变。绩效标准应当可变。绩效标准应当可变。绩效标准应当可变。22二、公共部门人力资源绩效评估的指标体系w（一）各国公务员绩效
24、评估的指标体系（一）各国公务员绩效评估的指标体系w1.1.美国公务员考评的主要指标。美国公务员考评的主要指标。n n1980198019801980年，美国联邦人事管理局发出指示，要求公务员的年，美国联邦人事管理局发出指示，要求公务员的年，美国联邦人事管理局发出指示，要求公务员的年，美国联邦人事管理局发出指示，要求公务员的考核内容按以下方法来确定：考核内容按以下方法来确定：考核内容按以下方法来确定：考核内容按以下方法来确定：n n1 1 1 1）确定工作因素。工作因素如工作成果、服务质量、工）确定工作因素。工作因素如工作成果、服务质量、工）确定工作因素。工作因素如工作成果、服务质量、工）确定工
25、作因素。工作因素如工作成果、服务质量、工作程序等。作程序等。作程序等。作程序等。n n2 2 2 2）制定工作标准。工作标准如对所从事的工作应达到的）制定工作标准。工作标准如对所从事的工作应达到的）制定工作标准。工作标准如对所从事的工作应达到的）制定工作标准。工作标准如对所从事的工作应达到的数量、质量、完整性、所用时间等的水准和要求的书面数量、质量、完整性、所用时间等的水准和要求的书面数量、质量、完整性、所用时间等的水准和要求的书面数量、质量、完整性、所用时间等的水准和要求的书面说明，这种标准大致分为不满意、最低满意、完全成功、说明，这种标准大致分为不满意、最低满意、完全成功、说明，这种标准大
26、致分为不满意、最低满意、完全成功、说明，这种标准大致分为不满意、最低满意、完全成功、特别成功、特优五等。特别成功、特优五等。特别成功、特优五等。特别成功、特优五等。n n3 3 3 3）确定决定性因素。从工作标准所列的各因素中指出决）确定决定性因素。从工作标准所列的各因素中指出决）确定决定性因素。从工作标准所列的各因素中指出决）确定决定性因素。从工作标准所列的各因素中指出决定工作成败的极为重要的若干要素。定工作成败的极为重要的若干要素。定工作成败的极为重要的若干要素。定工作成败的极为重要的若干要素。232.英国公务员考评的内容。英国公务员考评的内容。w具体分为考勤和考绩两个方面。具体分为考勤和
27、考绩两个方面。w1 1）考勤。）考勤。n n在英国，公务员经过考试被正式录用后，政府在英国，公务员经过考试被正式录用后，政府在英国，公务员经过考试被正式录用后，政府在英国，公务员经过考试被正式录用后，政府考核机构便对其日常工作进行督察和考核，随考核机构便对其日常工作进行督察和考核，随考核机构便对其日常工作进行督察和考核，随考核机构便对其日常工作进行督察和考核，随时了解其工作的勤惰和优劣情况。时了解其工作的勤惰和优劣情况。时了解其工作的勤惰和优劣情况。时了解其工作的勤惰和优劣情况。w2 2）考绩。）考绩。n n考绩的内容包括：工作知识；人格性情；判断考绩的内容包括：工作知识；人格性情；判断考绩的
28、内容包括：工作知识；人格性情；判断考绩的内容包括：工作知识；人格性情；判断力；责任心；创造力；可靠性；机敏适应性；力；责任心；创造力；可靠性；机敏适应性；力；责任心；创造力；可靠性；机敏适应性；力；责任心；创造力；可靠性；机敏适应性；监督能力；热心状况；行为道德。监督能力；热心状况；行为道德。监督能力；热心状况；行为道德。监督能力；热心状况；行为道德。243.日本公务员的工作评定。日本公务员的工作评定。w日本工作评定的内容主要分为以下四项。日本工作评定的内容主要分为以下四项。n n1 1 1 1）工作成绩。包括与职务有关的事项的处理和贡献，）工作成绩。包括与职务有关的事项的处理和贡献，）工作成
29、绩。包括与职务有关的事项的处理和贡献，）工作成绩。包括与职务有关的事项的处理和贡献，具体又可包括工作成果、工作态度和工作速度等。具体又可包括工作成果、工作态度和工作速度等。具体又可包括工作成果、工作态度和工作速度等。具体又可包括工作成果、工作态度和工作速度等。n n2 2 2 2）工作能力。包括知识和技能、指导能力、规划能力、）工作能力。包括知识和技能、指导能力、规划能力、）工作能力。包括知识和技能、指导能力、规划能力、）工作能力。包括知识和技能、指导能力、规划能力、判断能力、创造能力、交涉能力、协调能力应变能力判断能力、创造能力、交涉能力、协调能力应变能力判断能力、创造能力、交涉能力、协调能
30、力应变能力判断能力、创造能力、交涉能力、协调能力应变能力和研究能力等。和研究能力等。和研究能力等。和研究能力等。n n3 3 3 3）性格。包括稳重、轻浮，积极、消极，坚强、脆弱、）性格。包括稳重、轻浮，积极、消极，坚强、脆弱、）性格。包括稳重、轻浮，积极、消极，坚强、脆弱、）性格。包括稳重、轻浮，积极、消极，坚强、脆弱、从容、急躁、机敏、迟钝，精细、粗心、好辩、沉默从容、急躁、机敏、迟钝，精细、粗心、好辩、沉默从容、急躁、机敏、迟钝，精细、粗心、好辩、沉默从容、急躁、机敏、迟钝，精细、粗心、好辩、沉默等。对性格的考评成为判断工作人员工作的适应性和等。对性格的考评成为判断工作人员工作的适应性和
31、等。对性格的考评成为判断工作人员工作的适应性和等。对性格的考评成为判断工作人员工作的适应性和工作状况的一个方面。工作状况的一个方面。工作状况的一个方面。工作状况的一个方面。n n4 4 4 4）工作适应性。）工作适应性。）工作适应性。）工作适应性。254.我国公务员考评的指标。我国公务员考评的指标。w我国公务员法规定，对公务员的我国公务员法规定，对公务员的考核，按照管理权限，全面考核公务考核，按照管理权限，全面考核公务员的德、能、勤、绩、廉。员的德、能、勤、绩、廉。26我国公务员年度绩效考评指标体系我国公务员年度绩效考评指标体系27（二）现代公共部门员工绩效评（二）现代公共部门员工绩效评估指标
32、的基本导向估指标的基本导向 w1.1.继承传统个人品质考核的优势，仍将其继承传统个人品质考核的优势，仍将其内容作为评估指标体系中的组成部。内容作为评估指标体系中的组成部。w2.2.改进后的指标以测量员工与工作相关的改进后的指标以测量员工与工作相关的各种行为和行为结果为中心。各种行为和行为结果为中心。w3.3.为体现功绩制精神，绩效评估更加注重为体现功绩制精神，绩效评估更加注重对行为结果的评价。对行为结果的评价。w4.4.将员工个人考核与组织目标管理结合在将员工个人考核与组织目标管理结合在一起。一起。28第三节 公共部门人力资源绩效评估的技术与方法w一、绩效评估的方法n n员员工工绩绩效效评评估
33、估的的方方法法可可以以根根据据评评估估内内容容划划分分为为比比较较法法、特特性性法法、行行为为法法和和结结果果法法，也也可可以以根根据评价标准分为绝对评价方法和相对评价方法。据评价标准分为绝对评价方法和相对评价方法。n n相对评价方法是人与人相比较的方法相对评价方法是人与人相比较的方法n n绝绝对对评评价价方方法法又又可可分分为为人人与与工工作作标标准准相相比比较较的的评评价价方方法法（量量表表法法）和和人人与与目目标标相相比比较较的的方方法法（目标管理法）。（目标管理法）。29（一）比较法（一）比较法w比较法是一种相对考评方法，通过员工之间的相比较法是一种相对考评方法，通过员工之间的相比较法
34、是一种相对考评方法，通过员工之间的相比较法是一种相对考评方法，通过员工之间的相互比较从而得出考评结果。这类方法比较简单而互比较从而得出考评结果。这类方法比较简单而互比较从而得出考评结果。这类方法比较简单而互比较从而得出考评结果。这类方法比较简单而且容易操作，可以避免宽大化、严格化和中心化且容易操作，可以避免宽大化、严格化和中心化且容易操作，可以避免宽大化、严格化和中心化且容易操作，可以避免宽大化、严格化和中心化倾向的误区，适合作为奖惩的依据。倾向的误区，适合作为奖惩的依据。倾向的误区，适合作为奖惩的依据。倾向的误区，适合作为奖惩的依据。w但是，这种方法对实现绩效管理的目的，发挥绩但是，这种方法
35、对实现绩效管理的目的，发挥绩但是，这种方法对实现绩效管理的目的，发挥绩但是，这种方法对实现绩效管理的目的，发挥绩效管理作用的帮助却不大，不能提供有效的反馈效管理作用的帮助却不大，不能提供有效的反馈效管理作用的帮助却不大，不能提供有效的反馈效管理作用的帮助却不大，不能提供有效的反馈信息。因为这类方法不是对员工的具体业绩、能信息。因为这类方法不是对员工的具体业绩、能信息。因为这类方法不是对员工的具体业绩、能信息。因为这类方法不是对员工的具体业绩、能力和态度进行考核，只是靠一种整体的印象来得力和态度进行考核，只是靠一种整体的印象来得力和态度进行考核，只是靠一种整体的印象来得力和态度进行考核，只是靠一
36、种整体的印象来得出考核结果；还有就是无法对不同部门的员工做出考核结果；还有就是无法对不同部门的员工做出考核结果；还有就是无法对不同部门的员工做出考核结果；还有就是无法对不同部门的员工做出比较。出比较。出比较。出比较。301.个体排序法个体排序法(Ranking)。w这种方法也叫做排队法，就是被考评这种方法也叫做排队法，就是被考评人的绩效从高到低依次排列。排序法人的绩效从高到低依次排列。排序法又分简单排序法和交替排序法两种。又分简单排序法和交替排序法两种。简单排序法即是将本部门所有员工从简单排序法即是将本部门所有员工从绩效最高到最低进行排序。绩效最高到最低进行排序。w而交替排序法则是最好和最差的
37、交替而交替排序法则是最好和最差的交替进行排序。进行排序。312.配对比较法配对比较法(Paired comparison)。w这种方法就是把每一位员工与其他员这种方法就是把每一位员工与其他员工一一配对，分别进行比较。每一次工一一配对，分别进行比较。每一次比较时，给表现好的员工记比较时，给表现好的员工记“十十”，另一个员工就记另一个员工就记“”“”。w所有员工都比较完后，计算每个人所有员工都比较完后，计算每个人“十十”的个数，依此对员工做出考核的个数，依此对员工做出考核谁的谁的“十十”的个数多，谁的名次就的个数多，谁的名次就排在前面。排在前面。323.强制分配法强制分配法(Forced dist
38、ribution)。w这种方法也采取排序的形式，只不过这种方法也采取排序的形式，只不过对员工的排序是以群体的形式进行的。对员工的排序是以群体的形式进行的。w首先确定出绩效考评结果的等级，然首先确定出绩效考评结果的等级，然后按照正态分布的原理确定出各个等后按照正态分布的原理确定出各个等级的比例，最后按照这个比例，根据级的比例，最后按照这个比例，根据员工的表现将他们归入到不同的等级员工的表现将他们归入到不同的等级中去中去 33（二）特性法（二）特性法w员工绩效评估的特性法是指评估者主要评员工绩效评估的特性法是指评估者主要评估员工在多大程度上具有某些被认为对企估员工在多大程度上具有某些被认为对企业的
39、成功是非常有利的特性。业的成功是非常有利的特性。w1.1.图评估尺度法图评估尺度法(graphic rating scales)(graphic rating scales)。n n图评估尺度法是最常用的一种绩效评估的方法。这种图评估尺度法是最常用的一种绩效评估的方法。这种图评估尺度法是最常用的一种绩效评估的方法。这种图评估尺度法是最常用的一种绩效评估的方法。这种方法指在量表中列出需要考核的绩效指标，将每个指方法指在量表中列出需要考核的绩效指标，将每个指方法指在量表中列出需要考核的绩效指标，将每个指方法指在量表中列出需要考核的绩效指标，将每个指标的标准区分成不同的等级，每个等级都对应一个分标的
40、标准区分成不同的等级，每个等级都对应一个分标的标准区分成不同的等级，每个等级都对应一个分标的标准区分成不同的等级，每个等级都对应一个分数。考核时考核主体根据员工的表现，给每个指标选数。考核时考核主体根据员工的表现，给每个指标选数。考核时考核主体根据员工的表现，给每个指标选数。考核时考核主体根据员工的表现，给每个指标选择一个等级，汇总所有等级的分数，就可以得出员工择一个等级，汇总所有等级的分数，就可以得出员工择一个等级，汇总所有等级的分数，就可以得出员工择一个等级，汇总所有等级的分数，就可以得出员工的考核结果的考核结果的考核结果的考核结果 34（三）行为法（三）行为法w员工绩效评估的行为法是一种
41、试图对员工绩效评估的行为法是一种试图对员工为有效完成工作所必须显示出来员工为有效完成工作所必须显示出来的行为进行界定的绩效评估方法。的行为进行界定的绩效评估方法。w这种方法的主要内容是：首先利用各这种方法的主要内容是：首先利用各种技术来对这些行为加以界定，然后种技术来对这些行为加以界定，然后要求管理者对于员工在多大程度上显要求管理者对于员工在多大程度上显示出了这些行为作出评估。示出了这些行为作出评估。351.关键事件法关键事件法(critical incident technique，CIT)。w关键事件法是由美国学者弗拉赖根关键事件法是由美国学者弗拉赖根(Flanagan)(Flanagan
42、)和伯恩斯和伯恩斯(Baras)(Baras)共同创立共同创立的，就是通过观察，记录下员工完成的，就是通过观察，记录下员工完成工作时特别有效和特别无效的行为，工作时特别有效和特别无效的行为，依此对员工进行考核评价。依此对员工进行考核评价。362.行为锚定等级评价法行为锚定等级评价法w这种方法是在传统的评级量表法的基础上演变而这种方法是在传统的评级量表法的基础上演变而这种方法是在传统的评级量表法的基础上演变而这种方法是在传统的评级量表法的基础上演变而来，是评级量表法与关键事件法的结合。在这种来，是评级量表法与关键事件法的结合。在这种来，是评级量表法与关键事件法的结合。在这种来，是评级量表法与关键
43、事件法的结合。在这种考核方法中，每一水平的绩效均用某一标准行为考核方法中，每一水平的绩效均用某一标准行为考核方法中，每一水平的绩效均用某一标准行为考核方法中，每一水平的绩效均用某一标准行为来加以界定。典型的行为锚定等级评估量表包括来加以界定。典型的行为锚定等级评估量表包括来加以界定。典型的行为锚定等级评估量表包括来加以界定。典型的行为锚定等级评估量表包括7 7 7 7个或个或个或个或8 8 8 8个个人特征，被称作个个人特征，被称作个个人特征，被称作个个人特征，被称作“维度维度维度维度”，每一个维，每一个维，每一个维，每一个维度都被一个度都被一个度都被一个度都被一个7 7 7 7分或分或分或分
44、或9 9 9 9分的量表加以锚定。分的量表加以锚定。分的量表加以锚定。分的量表加以锚定。w在表在表在表在表5 5 5 512121212中我们可以看到，在同一个绩效维度中我们可以看到，在同一个绩效维度中我们可以看到，在同一个绩效维度中我们可以看到，在同一个绩效维度中存在着一系列的行为事例，每一种行为事例分中存在着一系列的行为事例，每一种行为事例分中存在着一系列的行为事例，每一种行为事例分中存在着一系列的行为事例，每一种行为事例分别表示这一维度中的一种特定绩效水平。别表示这一维度中的一种特定绩效水平。别表示这一维度中的一种特定绩效水平。别表示这一维度中的一种特定绩效水平。373.行为观察量表法行
45、为观察量表法(behavioral observation scale，BOS)。w行为观察量表法，指在考核各个具体的项行为观察量表法，指在考核各个具体的项目时给出一系列有关的有效行为，考核者目时给出一系列有关的有效行为，考核者通过指出员工表现各种行为的频率来评价通过指出员工表现各种行为的频率来评价他的工作绩效。他的工作绩效。w例如，将一个例如，将一个5 5分的量表划分为分的量表划分为“几乎没有几乎没有”到到“几乎总是几乎总是”五个等级，通过将员工五个等级，通过将员工在每一种行为上的得分相加得到各个考核在每一种行为上的得分相加得到各个考核项目上的得分，最后根据各个项目的权重项目上的得分，最后根
46、据各个项目的权重得出员工的总得分。得出员工的总得分。38（四）结果法（四）结果法w结果法比较注重对目标的管理以及对员工结果法比较注重对目标的管理以及对员工工作或群体的工作结果进行评估。工作或群体的工作结果进行评估。w此方法假设，绩效评估过程中的主观因素此方法假设，绩效评估过程中的主观因素是可以消除的，同时工作的结果是对员工是可以消除的，同时工作的结果是对员工为组织的有效性所作出的贡献进行评估的为组织的有效性所作出的贡献进行评估的最为接近的指标。结果法主要包括目标管最为接近的指标。结果法主要包括目标管理法以及生产率衡量与评价系统法。理法以及生产率衡量与评价系统法。391.目标管理法。目标管理法。
47、w这种评估方法主要包括这种评估方法主要包括6 6个实施步骤：个实施步骤：n n1 1 1 1）确定组织目标。在制定明确整个组织下一工作周期）确定组织目标。在制定明确整个组织下一工作周期）确定组织目标。在制定明确整个组织下一工作周期）确定组织目标。在制定明确整个组织下一工作周期的工作计划的基础上确定相应的组织目标。的工作计划的基础上确定相应的组织目标。的工作计划的基础上确定相应的组织目标。的工作计划的基础上确定相应的组织目标。n n2 2 2 2）确定部门目标。由各部门管理者与他们的上级共同）确定部门目标。由各部门管理者与他们的上级共同）确定部门目标。由各部门管理者与他们的上级共同）确定部门目标
48、。由各部门管理者与他们的上级共同商定本部门的绩效目标。商定本部门的绩效目标。商定本部门的绩效目标。商定本部门的绩效目标。n n3 3 3 3）在部门范围内讨论部门目标。）在部门范围内讨论部门目标。）在部门范围内讨论部门目标。）在部门范围内讨论部门目标。n n4 4 4 4）确定个人目标。）确定个人目标。）确定个人目标。）确定个人目标。n n5 5 5 5）绩效评价。在绩效周期结束后，部门负责人对每位）绩效评价。在绩效周期结束后，部门负责人对每位）绩效评价。在绩效周期结束后，部门负责人对每位）绩效评价。在绩效周期结束后，部门负责人对每位员工的实际工作绩效与他们事先商定的绩效目标进行员工的实际工作
49、绩效与他们事先商定的绩效目标进行员工的实际工作绩效与他们事先商定的绩效目标进行员工的实际工作绩效与他们事先商定的绩效目标进行比较。比较。比较。比较。n n6 6 6 6）绩效反馈。）绩效反馈。）绩效反馈。）绩效反馈。40二、由谁来评估二、由谁来评估w（一）直接上司（一）直接上司w（二）同事（二）同事w（三）自我评估（三）自我评估w（四）直接下属（四）直接下属w（五）客户（五）客户41案例案例51：市民意见影响公务员奖金收入市民意见影响公务员奖金收入w w老百姓对公务员服务不满意直接影响到公务员的奖金收入，老百姓对公务员服务不满意直接影响到公务员的奖金收入，老百姓对公务员服务不满意直接影响到公务
50、员的奖金收入，老百姓对公务员服务不满意直接影响到公务员的奖金收入，是深圳市国税局推行公务员绩效考核的举措之一。该局在是深圳市国税局推行公务员绩效考核的举措之一。该局在是深圳市国税局推行公务员绩效考核的举措之一。该局在是深圳市国税局推行公务员绩效考核的举措之一。该局在绩效考核中引入了绩效考核中引入了绩效考核中引入了绩效考核中引入了“顾客满意度顾客满意度顾客满意度顾客满意度”指标，以考核公务员的指标，以考核公务员的指标，以考核公务员的指标，以考核公务员的服务态度和服务质量。该局在每个季度考核前，都会在纳服务态度和服务质量。该局在每个季度考核前，都会在纳服务态度和服务质量。该局在每个季度考核前，都会